11/02/2021

L’article 16 du projet de loi climat a été présenté hier avec l’ensemble du texte au conseil des ministres (documents en pièces jointes). Si l’exposé des motifs est inchangé, la rédaction de l’article est modifiée à la marge, sans que cela impacte le fond des principes : 

• la réponse aux enjeux de la transition écologique est ajoutée aux négociations de branche et accords professionnelles de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) (art. L.2241-12 et L.2242-20) ;
• le CSE est informé et consulté sur les conséquences environnementales des questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (art. L. 2312-8) ;
• le CSE est informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise lors des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (art. L. 2312-17 et L. 2312-22).

Le gouvernement a par ailleurs rendu public l’avis du Conseil d’Etat sur le projet de loi. La juridiction estime que “l’étude d’impact comporte des insuffisances notables sur certaines mesures”. Il ne s’agit cependant pas de l’article sur les CSE. S’agissant des autres mesures sociales, le Conseil d’Etat “estime qu’aucun principe juridique ne fait obstacle à l’adoption de ces dispositions”. Il “rappelle, toutefois, que la GPEC couvre un champ de négociation collective portant sur des questions plus générales que la seule adaptation aux enjeux de la transition écologique. Il considère ensuite que les termes « d’acteurs de la transition écologique sur le territoire » ne définissent pas de manière suffisamment précise les personnes susceptibles d’être désignées au sein du Crefop et privilégie ceux de « personnes qualifiées dans le domaine de la transition écologique ». Il ne retient pas, enfin, la disposition fixant leur nombre et leurs modalités de désignation au sein du CREFOP, la fixation de ce nombre et de ces modalités relevant du pouvoir réglementaire dès lors que la loi a fixé le principe d’une telle représentation”.

Comment intégrer l’environnement aux missions du CSE ? Deux élues témoignent de leur politique de petits pas

09/02/2021

Le réseau inter-CSE Cezam des Pays-de-Loire a organisé, vendredi 5 février, une visioconférence en présence de represente.org et Gate17, deux structures qui accompagnent les CSE dans leur démarche écologique. Deux élues, Christine Stephan et Victoire, ont expliqué leur parcours et donné des conseils de réalisations concrètes.

Selon la Commission européene, l’inaction contre le réchauffement climatique coûterait 7 points de PIB à l’horizon 2050. En introduction de cette visioconférence, Agnès Rivière, co-fondatrice de represente.org (lire notre article) et elle-même ancienne élue du personnel, rappelle que quelques degrés de hausse des températures au niveau global produisent des conséquences gigantesques. Les experts du climat relèvent un risque d’emballement du phénomène si les 2 degrés de réchauffement sont dépassés. Il est donc inquiétant de constater que si l’accord de Paris prévoit de réduire les émissions de carbone à 2 tonnes par an et par habitant, selon les chiffres de janvier 2020, l’empreinte carbone des Français reste stable, à 11 tonnes par an et par habitant…  

Par ailleurs, selon l’étude du cabinet Carbone 4 en juin 2019, les efforts à fournir pour réduire le réchauffement climatique reposent pour un quart sur les particulier et trois quarts sur les Etats et les entreprises. Or, les CSE se trouvent à la croisée des chemins entre ces deux publics : ils peuvent accompagner les individus au travers de leurs missions sociales mais disposent aussi d’un impact collectif grâce à leur rôle primordial dans le dialogue au sein des entreprises.

Mathilde Despax, cofondatrice et présidente de Gate17 (pour Groupe Action Travail Environnement), retrace pour les participants les dernières étapes d’évolutions législatives en faveur du climat. Le 12 décembre 2015, l’accord de Paris était signé via la COP21 par 196 parties, avec pour objectif de limiter le réchauffement climatique à moins de 2 degrés.

Où en est-on presque six ans après ? Entre temps, la taxe carbone a été abandonnée, le mouvement des gilets jaunes s’étant en partie contruit en opposition à ce projet. La loi Pacte du 22 mai 2019 a ensuite introduit une modification de l’article 1833 du code civil, intégrant que “la société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité”. Fin 2019 – début 2020, après le grand débat national promis par Emmanuel Macron a émergé la convention citoyenne pour le climat, avec pour conséquence l’article 16 du projet de loi du même nom qui décerne aux CSE une nouvelle attribution : la prise en compte des conséquences environnementales dans les informations consultations (lire notre brève). Le texte final du projet de loi devrait être examiné au mois de juillet par l’Assemblée Nationale.

Les CSE disposent de la légitimité nécessaire 

Pour Vincent Leprince, formateur CSE, membre du réseau Cezam Pays-de-Loire et animateur de cette visioconférence, la légitimité des CSE en matière d’environnement est en train de pointer : “Les CSE disposent de la légitimité historique nécessaire”. Elle ne fait que suivre sa légitimité historique sur les sujets des générations précédentes. Aujourd’hui, selon l’enquête menée par represente.org (lire notre article), 80 % des élus et des salariés pensent que le CSE a un rôle à jouer dans la transition écologique, 9 salariés sur 10 aimeraient bénéficier d’ASC éco-responsables, mais seulement 5 % des budgets de CSE y sont consacrés. La prise en compte des enjeux environnementaux ne reflète donc qu’une évolution du rôle des CSE pour s’adapter aux nouveaux besoins de la société et des salariés, adaptation que les comités d’entreprise ont réalisée tout au long de leur histoire : des besoins vitaux et notamment alimentaires après-guerre (les fameux “comités patates”), les CE ont ensuite participé à l’essor des besoins culturels lors des décennies suivantes, notamment au travers des ASC et de l’essor des bibliothèques et médiathèques.

Aujourd’hui, selon Vincent Leprince, “les besoins sont en partie centrés sur la restauration de pouvoir d’achat, il est question d’aider les salariés à moins dépenser, à faire des économies d’énergie, à adopter de bons gestes”. Une fenêtre d’opportunité s’ouvre donc pour les élus qui sont ouverts à intégrer l’environnement dans leurs missions. Les témoignages des deux élues de CSE présentes à la visioconférence le confirment et donnent des exemples d’actions concrètes à mettre en oeuvre. 

Christine Stephan : “Adopter une politique des petits pas”

Chez Liebherr Aerospace, à Toulouse, les élus du CSE ont créé une commission développement durable depuis quatre ans, adoptée via l’accord de fonctionnement de l’instance. Le budget du comité varie entre 4 000 et 6 000 €. “Notre idée de départ était d’essaimer des activités environnementales sur les activités sociales et culturelles, raconte Christine Stephan, secrétaire du CSE. Avec la commission, nous avons commencé par de petites choses, une politique de petits pas, comme les gobelets à café et de la vaisselle réutilisables, le tri des déchets dans notre restauration collective, la distribution du pain non consommé affin qu’il ne soit pas gaspillé”. Le CSE a ensuite mis en place deux semaines d’animations par an sur des thèmes écologiques, comme la toxicité des produits ménagers, les collectes solidaires ou encore un jardin pédagogique. Selon Christine Stephan, “cela a permis de sensibiliser les salariés. Nous n’y sommes pas allés avec de gros sabots, nous avons réalisé de petites actions du quotidien”. Le CSE a également édité un guide des achats responsables à destination des élus eux-mêmes, afin que tout achat intègre la dimension écologique et les élus disposent de lignes auxquelles se référer avant d’engager des dépenses. 

“Ensuite, nous avons eu l’idée de déterminer des objectifs de développement durable dans nos actions. Nous avons ainsi établi une charte dédiée pour nos ASC. Et nous avons constaté l’adhésion des salariés, tous profils confondus, y compris les cadres”, constate Christine Stephan. Pour l’élue, tout est parti d’une enquête de satisfaction réalisée auprès des salariés sur les réalisations des commissions du CSE. Les élus ont alors découvert que la commission développement durable était la plus sollicitée… Il demeure que créer une telle commission nécessite l’accord de l’employeur.

Victoire Martinet : “Flêcher 100 % du budget ASC vers des avantages éco-responsables”

Victoire est élue du CSE de Job Teaser, qui ne dispose pas de commission dédiée à l’environnement ou au développement durable. Le jeune CSE existe depuis seulement trois ans. L’organisation d’événements étant particulièrement difficile en 2020 en raison de la crise de la Covid-19, le CSE s’est penché sur les résultats d’une enquête auprès des salariés qui a généré de très nombreux retours, plus de 80 % des employés ayant répondu, notamment en faveur d’une action de gestion des déchets.

“Par la suite, nous avons flêché 100 % du budget ASC vers des avantages éco-responsables. Cette année, nous avons proposé un calendrier de l’avent avec uniquement des entreprises engagées dans une démarche éthique, et nous avons eu beaucoup de retombées positives des salariés”, témoigne Christine Martinet. Fort de ce succès, les élus du CSE ont ensuite adopté les chèques cadeaux éthiques puis organisé un atelier avec La Fresque du climat, association créée fin 2018 qui propose des ateliers collaboratifs basés sur les travaux du GIEC (Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat). Et le CSE ne s’est pas arrêté là ! Il a financé une partie du bilan carbone individualisé des salariés et promu le challenge Ma petite planète, un jeu par équipes proposant des défis écologiques. “Les loisirs, c’est compliqué en ce moment avec la crise sanitaire, donc nous en profitons pour fédérer les salariés au travers de ce genre d’événement”, explique Victoire Martinet. 

En conclusion de la visioconférence, Vincent Leprince remarque que l’environnement constitue finalement un levier de dialogue social.Le formateur CSE conseille également aux élus de penser aux blocs de mission du CSE et de les aborder un à un sous la perspective verte. Il faut ensuite aller au-delà des ASC et solliciter les directions sur la prise en compte des conséquences environnementale dans les enjeux stratégiques de l’entreprise. Une autre pierre, et non des moindres, à ajouter à l’édifice… Un élément récent à utiliser pour faire bouger les directions peut être de leur rappeler la décision du tribunal administratif de Paris, qui a condamné l’Etat pour son inaction dans la lutte contre le réchauffement climatique (lire notre brève). 

► La visioconférence peut être regardée en replay en suivant ce lien : https://www.youtube.com/watch?v=FRWoX0OCOGw&feature=youtu.be

Marie-Aude Grimont

11/02/2021

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Le temps de trajet pour l’exécution des fonctions représentatives est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la partie excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Par conséquent, il est pris en compte pour déterminer l’existence, le cas échéant, d’heures supplémentaires donnant lieu à majorations.

Un salarié, titulaire de plusieurs mandats au titre desquels il bénéficie d’un crédit mensuel de 55 heures de délégation, conteste la rémunération versée par l’employeur au titre de ses temps de trajet liés à l’exercice de ses fonctions représentatives. Ceux-ci ont été rémunérés, lorsqu’ils dépassaient ses horaires habituels de travail, comme du temps de travail effectif. Mais ils n’ont pas été décomptés comme du travail effectif et, de ce fait, ne lui ont pas ouvert droit aux majorations pour heures supplémentaires. La cour d’appel l’ayant débouté de ses demandes, le salarié s’est pourvu en cassation. La chambre sociale de la Haute Cour lui a donné raison, complétant ainsi sa jurisprudence.

Des temps de trajet rémunérés comme du travail effectif…

Depuis 1997, la Cour de cassation considère que le temps de trajet effectué en exécution des fonctions représentatives des salariés doit être rémunéré lorsqu’il est pris en dehors de l’horaire normal de travail et dépasse en durée le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (Cass. soc., 30 sept. 1997 n° 95-40.125). Elle a depuis confirmé ce principe à de nombreuses reprises (voir notamment Cass. soc., 5 nov. 2003, n° 01-43.109 ; Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-70.878).

La même règle s’applique au temps de trajet s’inscrivant dans un dépassement de crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles (Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-41.658). Remarquons, a contrario, que lorsque le temps de trajet est compris dans l’horaire habituel de travail, il ne peut pas donner lieu à retenue de salaire (Cass. soc., 20 fev. 2002, n° 99-44.760)

En 2013, la Cour de cassation a précisé ce principe : le temps de trajet pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-12.806 et n° 12-15.064). Ainsi, le temps de déplacement du représentant du personnel est distingué du temps de déplacement domicile-lieu de mission, qui selon l’article L. 3121-4 du code du travail n’est pas un temps de travail effectif, mais fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière lorsqu’il excède le temps normal de trajet domicile-travail.

… et pris en compte comme du temps de travail effectif

En l’espèce, la cour d’appel avait admis que le temps de trajet du représentant du personnel devait être rémunéré comme du temps de travail effectif. Mais selon elle, cela ne signifiait pas pour autant que ce temps doive être décompté comme du temps de travail effectif et, par suite, déclencher le cas échéant le régime des heures supplémentaires. Elle s’appuyait notamment sur la définition légale du temps de déplacement professionnel visée ci-dessus, et sur le fait que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié, pendant laquelle il est à la disposition de ce dernier : dans l’exercice de son mandat, le représentant du personnel se trouve hors lien de subordination avec l’employeur.

L’argument est balayé par la Cour de cassation : en retenant cette solution, la cour d’appel a violé le principe selon lequel les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de leur mandat. En conséquence, si les temps de trajet imposés par l’exercice de ce mandat excèdent les temps normaux domicile-travail, ils doivent être pris en compte pour apprécier si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires a été atteint, et rémunérés comme tels.

Cette solution, rendue à propos des délégués syndicaux, délégués du personnel et membres du comité d’entreprise, est transposable aux membres du comité social et économique.

Laurence Mechin, Rédaction sociale Francis Lefebvre

08/02/2021

Selon l’instruction ministérielle publiée le 27 janvier 2021, les critères d’éligibilité du FNE-formation sont resserrés. Pour en bénéficier, l’employeur doit proposer un des quatre parcours présentés. Les financements fluctuent en fonction de la taille et de la situation de l’entreprise et concernent tous les salariés des structures concernées.

C’est une nouvelle étape que vient de franchir le FNE-formation avec l’instruction ministérielle publiée le 27 janvier 2021 qui abroge le texte du 9 novembre 2020. Le FNE, financé dans le cadre du Plan de relance, s’ouvre, en sus des entreprises bénéficiant de l’activité partielle ou de l’activité partielle de longue durée (APLD), aux entreprises en difficultés économiques. Par ailleurs, tous les salariés de ces entreprises sont éligibles, et non plus seulement ceux placés en activité partielle. Seule exception à cette règle : les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

En contrepartie, l’employeur bénéficiant des crédits FNE s’engagent à maintenir le salarié en emploi pendant toute la durée de la formation lorsque l’entreprise fait face à des difficultés économiques, et pendant toute la durée de l’activité partielle pour les autres.

Critères resserrés

Surtout, les critères d’éligibilité à ce dispositif sont resserrés. Cette évolution n’est pas une surprise. Elisabeth Borne avait déjà évoqué, en fin d’année, sa volonté de bouger les curseurs, estimant le résultat décevant ; les stages suivis dans ce cadre étaient jusqu’ici des “formations occupationnelles”. L’objectif étant de développer des compétences et renforcer l’employabilité des salariés.

Concrètement les parcours de formation, qui englobent, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne qui suit la formation, se déclinent sous quatre formes.

Primo, il peut s’agir d’un parcours de reconversion, visant à changer de métier au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Dans le premier cas, il peut mobiliser, en complément des crédits FNE, les fonds dédiés à Pro-A. Dans le second cas, il peut bénéficier d’un coup de pouce supplémentaire provenant de dispositif Transitions collectives.

Secundo, il peut donner accès à une formation certifiante afin de valoriser l’acquisition de compétences des salariés : diplôme, titre professionnel, certification de qualification professionnelle, compétences socles (CleA) ou VAE.

Tertio, le parcours compétences vise à acquérir des savoir-faire, en lien avec l’évolution de l’entreprise que ce soit pour le développement de nouveaux marchés, produits, procédés de fabrication, services ou encore de nouvelles techniques de commercialisation. Il permet également de se positionner dans de nouvelles organisations, que ce soit pour renforcer le travail collaboratif, le travail à distance, des connaissances pluridisciplinaires ou de nouveaux process au niveau des fonctions support.

Quarto, le dernier parcours cherche à anticiper les mutations “post Covid”, notamment dans le domaine des transitions numériques écologiques.

Ces parcours peuvent être effectués en présentiel, distantiel ou en formation en situation de travail (Afest). Mais dans tous les cas, la durée du parcours de formation ne peut excéder une durée de 12 mois.

Financements selon la taille d’entreprise

Côté financements, là aussi les critères évoluent, en fonction de la taille de l’entreprise. La prise en charge est désormais fixée à 100 % des coûts pédagogiques des formations pour les entreprises en activité partielle, en APLD ou pour les structures en difficulté économique de moins de 300 personnes. Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 300 et 1000 salariés, le taux varie de 70 % (activité partielle ou entreprises en difficulté) à 80 % (APLD). Au-delà, il est de 70 % pour l’activité partielle, de 80 % pour l’APLD et de 40 % pour les entreprises en difficulté.

A noter : les entreprises de moins de 50 salariés peuvent prendre en charge la rémunération des salariés dans le cadre du plan de développement des compétences. Les Opco peuvent également mobiliser leurs ressources, en finançant de manière forfaitaire une partie des frais annexes (hébergement, de restauration et de transport).

Taux de prise en charge

Taille de l’entreprise	Activité partielle	Activité partielle longue durée	Entreprises en difficulté
Moins de 300 salariés	100 %	100 %	100 %
De 300 à 1 000 salariés	70 %	80 %	70 %
Plus de 1 000 salariés	70 %	80 %	40 %

Enfin, le dispositif est mis en place par convention entre le ministère du travail et les opérateurs de compétences (Opco). Il s’agit de convention nationale et non plus départementale ; les Direccte étant jusqu’ici à la manœuvre.

En 2020, 370 000 salariés ont suivi 6,8 millions d’heures de formation grâce au soutien du FNE-formation, selon le compte rendu du Conseil des ministres, diffusé le 27 janvier dernier. Au total, le montant de la prise en charge s’est élevé à 330 millions d’euros en 2020.

“Un accès simplifié”

Selon Johann Vidalenc, responsable financements et certifications chez Unow, un organisme de formation, ces nouvelles règles permettent “de simplifier l’accès au FNE-formation”. L’instruction ouvre le dispositif aux salariés placés ou non en activité partielle (de droit commun ou de longue durée). Depuis novembre dernier, seuls les salariés placés en activité partielle dans l’entreprise pouvaient être éligibles au dispositif. Par ailleurs, le texte prévoit un taux différencié de la prise en charge en fonction de la taille de l’entreprise. Une distinction “bienvenue” ; les TPE/PME payant le plus lourd tribut à la crise économique. Johann Vidalenc approuve également “l’idée d’un conventionnement national”. Reste à savoir si les règles seront harmonisées entre Opco. “Auront-ils les mêmes interprétations concernant l’acquisition des connaissances pluridisciplinaires, ou des nouveaux process au niveau des fonctions support, figurant par exemple, dans le parcours compétences spécifiques” ? “Ce type de parcours pourra-t-il ainsi intégrer des formations en langues” ? A suivre !

Anne Bariet

08/02/2021

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Plusieurs grandes enseignes de restauration collective ont présenté des projets de plans de sauvegarde de l’emploi. Le secteur se porte en effet très mal. Sous la double peine des difficultés de ses clients qui mettent en place eux-mêmes des PSE, et de la généralisation du télétravail qui réduit le nombre de couverts. Deux délégués syndicaux nous expliquent ces phénomènes.

Sodexo, Sogeres, Elior, Compass… Les grands noms de la restauration collective souffrent. Le 27 octobre 2020, Sodexo a annoncé l’ouverture d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) concernant 2 083 postes. Quelques semaines plus tôt, Elior a communiqué son intention de se séparer de 1 881 salariés sur deux de ses filales, Elior Entreprises (1 553 postes) et Arpège (328 postes). Selon les délégués syndicaux que nous avons pu interroger, les motifs du recours au PSE sont identiques chez Sodexo et Elior : la mise en oeuvre de PSE chez les clients conjuguée au télétravail réduit le nombre de couverts, étouffant ainsi les restaurateurs.

La réduction inquiétante du nombre de couverts

Airbus, Thales, Société Générale… Autant de clients de Sodexo qui ont réduit leur effectif salarié en 2020 via des PSE.

Un effet ricochet 

Eric Villecroze, délégué syndical central FO (majoritaire) chez Sodexo nous le confirme : “Cela produit un effet ricochet, c’est autant de repas de moins à servir pour nous. Or, nos effectifs sont adaptés en fonction de nos clients et de notre activité”. De plus, le télétravail appliqué dans le but de réduire le nombre de salariés dans les locaux des clients a conduit à la fermeture des restaurants collectifs. “Cela pourrait se limiter à un effet conjoncturel pendant la pandémie, mais à chaque fois qu’un accord d’entreprise est conclu sur le télétravail, cela le rend structurel, ce qui est d’autant plus néfaste pour notre secteur”, analyse Eric Villecroze.

Chez Elior, la direction de l’entreprise a d’abord justifié le PSE par les effets de la pandémie, selon Gilles Garnes, délégué syndical central FO (majoritaire). Il faut dire aussi que l’activité a baissé de près de 50 %.

 Il n’y a pas seulement baisse de la masse salariale, c’est une réorganisation

Mais un effet d’aubaine n’est pas impossible : “Le choix des zones d’emploi concernées par le PSE nous a tout de suite fait penser à une opération plus ambitieuse. Il ne s’agit pas seulement de réduire la masse salariale, c’est une réorganisation”, nous confie le syndicaliste. Une réorganisation d’autant plus difficile à vivre, selon lui, qu’Elior n’est pas coutumière des PSE. La négociation du plan de sauvegarde était donc toute nouvelle pour les organisations syndicales d’Elior.

Négociation des organisations syndicales et consultation des CSE

Comme pour tout PSE, les organisations syndicales représentatives de Sodexo et Elior ont été invitées à négocier le contenu du plan. Pour Eric Villecroze (Sodexo), ” nous ne négocions pas le PSE lui-même. Notre but est de réduire le nombre de licenciements à moins de 1 000 personnes, et de négocier les mesures d’accompagnement des salariés. Nous voulons de bonnes mesures avec des congés spéciaux, des reclassements, de la mobilité, des primes jusqu’à 10 000 €, et en dernier lieu les licenciements”. Les négociations sont encore en cours chez Sodexo, dont le nombre de filiales pourrait faciliter les reclassements, dans le secteur médico-social notamment, où des postes sont à pourvoir. Toujours selon Eric Villecroze, la direction a présenté au CSE son plan baptisé “Rebond”, ainsi que le chiffrage de l’année 2020.

Chez Elior en revanche, les négociations (six séances) se sont terminées la semaine dernière sur les deux filiales, et le CSE central doit rendre son avis le 8 février prochain. D’ici 24 à 48 heures, les organisations syndicales feront savoir si elles signent l’accord négocié avec la direction. Sur les 1 888 postes dont la suppression est envisagée, la négociation du PSE pourrait permettre d’en récupérer environ 1 000 par l’effet des reclassements. Les syndicats ont fait appel à un expert pour étudier les données économiques, un droit d’alerte ayant par ailleurs été actionné avant la pandémie.

 6 000 courriers de proposition de reclassement

Selon Gilles Garnes, “des courriers de proposition de reclassement ont été envoyés à environ 6 000 salariés, et nous avons été étonnés de voir que les salariés voulaient en effet changer de secteur ou d’emploi. Les départs en retraite sont bien entendu prioritaires, et accompagnés au mieux. Je suis plus inquiet pour ceux qui seront licenciés, nous avons établi une hypothèse haute de 800 personnes. Beaucoup de nos salariés viennent du secteur hôtels-cafés-restaurants, et on sait comme c’est difficile de retrouver un emploi en ce moment”. Chez Elior, les négociations ont eu lieu en présentiel, suite à une demande insistante des organisations syndicales qui trouvaient cela  “plus rassurant”. 

Le recours à l’activité partielle n’a pas suffi

Dans les deux entreprises, l’activité partielle a été utilisée pour amortir le premier choc. Chez Sodexo, elle a été activée dès le 17 mars 2020. Elle vise 60 % du personnel et toutes les fonctions de l’entreprise selon Eric Villecroze. Elle concerne également une bonne partie de l’effectif chez Elior. “Malheureusement, nous n’avons jamais réussi à obtenir que la direction complète la rémunération des salariés placés en activité partielle, bien que nous ayons travaillé ce point via une intersyndicale”, regrette Gilles Garnes.

Face à cette situation et aux faibles perspectives d’amélioration de la sittuation épidémique depuis l’apparition des variants du Covid-19, la restauration collective tente de trouver de nouveaux débouchés. Sodexo possède déjà deux filiales spécialisées dans la livraison de repas à domicile : Foodchéri et Seazon. Chez Elior, on envisage aussi de s’y mettre afin de conquérir de nouveaux marchés : “Puisque bientôt on aura le droit de déjeuner à son bureau !”, s’amuse Gilles Garnes, en allusion au décret attendu en ce sens…

Marie-Aude Grimont

11/02/2021

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La fiche pratique du ministère du Travail consacrée au restaurant d’entreprise a été mise à jour le 4 février dernier. Le texte recommande d’utiliser des masques grand public de catégorie 1 ou des masques chirurgicaux. La jauge du nombre de convives est précisée, et le nombre maximum de salariés à table est réduit de 6 à 4, entre autres nouveautés.

Alors que de nombreuses entreprises de restauration collective sont en difficulté du fait du télétravail et des PSE de leurs clients (lire notre article), celles qui fonctionnent encore vont pouvoir préciser leur organisation anti-Covid. La fiche pratique diffusée par le ministère du Travail et relative aux restaurants d’entreprise a été mise à jour. Si elle n’a pas réellement de portée obligatoire, elle permet de suivre l’évolution des recommandations et de guider les élus du CSE, les ressources humaines ou les restaurateurs dans leurs actions concrètes. L’objectif est toujours le même : limiter les risques de transmission du virus, tandis que les variants de la Covid-19 inquiètent les autorités en raison de leur caractère contagieux.

Tout d’abord, la fiche insiste sur le télétravail : s’il était indiqué “pour les activités qui le permettent” dans la précédente fiche, il est mentionné ici “qu’il doit être la règle pour toutes les activités qui le permettent”. Mais la nouveauté d’ampleur du document consiste dans le type de masque recommandé.

Des masques de catégorie 1 ou des masques chirurgicaux

Exit les masques grands publics dits “de catégorie 2”. Si la précédente version de la fiche pratique mentionnait les masques sans autre précision, cette nouvelle mouture recommande de “rester à un mètre des autres, associé au port du masque dont la filtration est supérieure à 90 % (catégorie 1) ou chirurgical. Rester à 2 mètres si le port du masque est impossible”.

Cette mise à jour relative aux masques rejoint l’interdiction du port de masques artisanaux diffusée début février et la dernière mise à jour du protocole sanitaire en entreprise.

On retrouve la consigne dans la partie de la fiche relative au port obligatoire du masque, au bon approvisionnement du restaurant et des zones de livraison en savon, masques et gel hydroalcoolique.

Nombre de convives à table et jauge du restaurant

Le nombre de convives admis à table est réduit de 6 à 4. Dans la partie relative à l’intégration des mesures barrière, le document préconise de “déjeuner seul ou en groupe de maximum 4 personnes”, celles-ci devant venir ensemble ou avoir réservé ensemble, “afin de limiter le nombre de contacts”.

Le nombre de chaises est donc réduit à 4 par table, elles doivent de plus être éloignées d’au moins 2 mètres les unes des autres, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique. Cependant, cette règle de distance ne s’applique pas aux groupes, dans la limite de 4 personnes venant ensemble ou ayant réservé ensemble. Toujours concernant ces groupes de 4 salariés, la fiche incite les organisateurs du restaurant à inviter les salariés à déjeuner seuls. S’ils déjeunent à 4, la fiche recommande qu’ils viennent d’un même service ou bureau pour limiter les brassages sociaux.

Autre nouveauté relative à l’accueil des convives, la fiche maintient, comme sa version précédente, le fait de privilégier les paniers repas préparés à l’avance. mais elle ajoute qu’il est préférable d’informer sur les menus et de favoriser la mise en place d’un système de réservation à l’avance.

Enfin, la version précédente de la fiche évoquait une jauge (affichée à la porte d’entrée du restaurant) d’une personne pour 4 mètres carrés. Dans la nouvelle version du document, la jauge est augmentée à une personne pour 8 mètres carrés (page 5). Cependant, la référence au protocole sanitaire en entreprise reste de 4 mètres carrés (page 4). Un point sur lequel la fiche pratique n’est donc pas très claire…

Plus de convivialité dans les équipes de restauration !

L’ambiance risque de devenir morose dans les quelques cantines ouvertes aux salariés : la fiche pratique indique “je suspends les moments de convivialité” dans la partie consacrée à l’organisation du travail des équipes de restauration. Par ailleurs, si la fiche précédente invitait à attribuer à chacun ses outils de travail indispensables (ustensiles, couteaux…), cette nouvelle version recommande, en cas d’impossibilité, de désinfecter ces outils entre chaque utilisation par des salariés différents. Enfin, en complément du masque filtrant, les vestiaires doivent être réorganisés pour assurer une distanciation suffisante entre salariés.

Aération et ventilation des locaux de restauration

Les espaces doivent bien sûr être aérés, en particulier s’ils sont clos. L’aération doit être fonctionnelle et conforme à la réglementation. La fiche pratique ajoute cependant une nouvelle donnée : “En l’absence d’un système de ventilation mécanique assurant un renouvellement de l’air suffisant permettant d’être en dessous d’une mesure de 800ppm (mesures CO2) en période d’affluence, j’aère en continu ou si cela est impossible, j’aère plusieurs minutes chaque heure”.

Marie-Aude Grimont