16/02/2021

La clause contractuelle instaurant une rémunération variable qui exclut les cotisations sociales patronales de l’assiette de calcul est licite, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 27 janvier 2021. Elle ne remet pas en cause le paiement par l’employeur de ces cotisations.

Lorsqu’un contrat de travail comporte une clause de rémunération variable dont l’assiette est déterminée déduction faite des cotisations sociales à la charge de l’employeur, est ce compatible avec  l’article L.241-8 du code de la sécurité sociale selon lequel la contribution de l’employeur au titre des cotisations sociales reste exclusivement à sa charge ? C ‘est la question posée en l’espèce.

Les cotisations patronales sont à la charge exclusive de l’employeur

En effet, selon l’article L 241-8 du code de la sécurité sociale, les cotisations sociales dues par l’employeur restent exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle de plein droit. Allant plus loin, la jurisprudence considérait, jusqu’à maintenant, que la clause contractuelle, selon laquelle les commissions revenant au salarié étaient diminuées du montant des cotisations sociales patronales, était nulle (arrêt du 17 octobre 2000). Elle proscrivait ainsi de manière générale les clauses contractuelles qui excluaient les cotisations sociales patronales de l’assiette de calcul d’une rémunération variable (arrêt du 15 décembre 2009 ; arrêt du 5 juillet 2017).

La clause contractuelle ne contrevient pas à cette règle

La Cour de cassation prend le contrepied de cette jurisprudence et précise que la détermination de l’assiette de la rémunération variable ne relève pas de la prohibition de l’article L.241-8 du code de la sécurité sociale qui ne concerne que le paiement des cotisations sociales.

Ainsi les dispositions contractuelles précitées n’ont pas pour effet de faire peser sur le salarié la charge des cotisations patronales. L’employeur reste tenu de les payer sur le montant résultant de l’application des stipulations contractuelles.

En l’espèce, le contrat de travail précisait que le salarié percevra, outre son fixe, une commission de 20 % de la marge nette de son secteur et que la société détermine la marge brute perçue par elle pour chaque produit vendu. De cette marge brute est déduit, outre tous les frais de voiture, téléphone, restaurant, péage exposés par le salarié, un forfait au titre des charges sociales. La déduction de ces frais détermine la marge nette sur laquelle est calculée la commission de 20 %.

Il s’en déduit, selon les juges, que l’employeur détermine simplement le montant de la marge nette, laquelle constitue l’assiette du commissionnement, sans faire ainsi supporter au salarié les cotisations patronales de sécurité sociale. La clause est par conséquent licite.

Nathalie Lebreton, Dictionnaire permanent Social

16/02/2021

Un décret du 13 février 2021 aménage les règles applicables à la restauration sur les lieux de travail. Lorsque les gestes barrières ne peuvent pas être respectés dans les espaces de restauration collective, l’employeur peut aménager des emplacements dans les locaux affectés au travail pour faciliter la pause-déjeuner.

L’article R.4228-19 du code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés après déclaration auprès de l’inspection du travail. Mais la crise sanitaire change la donne. Lorsque les locaux de restauration ne permettent pas de respecter les gestes barrières, les salariés peuvent désormais prendre leurs repas dans des espaces dédiés au travail. 

Un décret du 13 février 2021 aménage temporairement ces règles jusqu’à l’expiration d’un délai de six mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire qui vient d’être prorogé jusqu’au 1er juin 2021 par la loi du 15 février 2021, ce qui fixe le maintien de ces règles dérogatoires jusqu’au 1er décembre 2021.

Etablissements de plus de 50 salariés

Dans les établissements de plus de 50 salariés, les emplacements ne disposant pas des équipements de restauration requis (sièges et tables en nombre suffisant, robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers, matériels de réchauffage et réfrigération des aliments et boissons exigés par l’article R. 4228-22 du code du travail) peuvent désormais se trouver dans les locaux affectés au travail.

Par ailleurs, les employeurs peuvent prévoir un ou plusieurs espaces de repas en dehors des locaux de restauration si ceux-ci ne permettent pas le respect des distanciations physiques. Ces lieux doivent cependant respecter les conditions préservant leur santé et leur sécurité, particulièrement en termes d’aménagement et d’hygiène. De plus, ils ne peuvent être situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Etablissements de moins de 50 salariés

Dans les établissements de moins de 50 salariés, lorsque la configuration de l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements répondant aux exigences de l’article R.4228-23 du code du travail et permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité, sans être tenu, si ces emplacements sont situés dans des locaux affectés au travail, d’adresser à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail la déclaration prévue à l’article R.4228-23.

Marie-Aude Grimont

16/02/2021

Avec la publication, depuis le 4 février dernier, des notes attribuées aux formations par les stagiaires, le site et l’application Mon Compte Formation continuent d’évoluer.

Depuis son lancement, l’application Mon Compte Formation recueille, de façon anonyme, les avis des usagers sur chaque action de formation avec une évaluation à chaud qui porte sur les cinq points suivants :

• l’accueil (informations préalables et accueil en formation) ;
• le contenu de la formation (programme, supports pédagogiques, organisation de modules, alternance théorie/pratique) ;
• l’équipe de formateurs (qualité de l’enseignement, disponibilité, pertinence des explications données) ;
• les moyens mis à disposition (salle de cours, documentation, plateaux techniques, équipement ou interfaces informatiques) ;
• l’accompagnement (aide à la recherche d’emploi/stage, prise en compte des demandes et besoins).

L’usager évalue l’action qu’il a suivie en sélectionnant un nombre d’étoiles pour chacun de ces points  avec un maximum de cinq étoiles. La synthèse de l’évaluation est calculée automatiquement pour établir une note de synthèse qui est une moyenne des cinq notes. Les stagiaires ne formulent pas de commentaires.

Les organismes de formation peuvent accéder à ces évaluations depuis le mois d’octobre 2020. Ces évaluations qui n’étaient pas publiées sont, depuis le 4 février dernier, progressivement affichées sur le site et l’application Mon Compte Formation.

Sur Mon Compte Formation, est désormais visible la note moyenne de l’action de formation sur la liste de résultats d’une recherche. Le nombre d’avis donnés apparaît également.

La Caisse des dépôts et consignations précise qu’à la fin du mois de février, la note complète avec chaque critère d’évaluation sera affichée sur la fiche formation. Au début du mois de mars 2021, les usagers pourront filtrer les résultats de recherche de formation par note.

Pour la caisse des dépôts, ces notes “permettent de répondre à l’ambition de la réforme de la formation professionnelle : permettre aux usagers de choisir une formation en toute autonomie à partir de critères de qualité neutres et pertinents”.

” Cette évaluation à chaud va s’enrichir, dans un second temps, de nouvelles données, à froid, mesurant l’impact sur le retour à l’emploi, le taux de réussite aux certifications ou sur l’adéquation de la formation avec un poste de travail, par exemple”, annonce la Caisse des dépôts.

actuEL CSE

Le nombre de PSE bondit de 24,5 % au 3e trimestre 2020

16/02/2021

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137 plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ont été validés et/ou homologués par les Direccte au 3e trimestre 2020, soit un rebond de 24,5 %, pour un peu plus de 13 000 ruptures de contrats de travail. Tels sont les chiffres publiés hier par la Dares, direction statistique du ministère du Travail. 358 PSE auraient de plus été initiés sur la même période.

Deux parlementaires chargés d’une mission sur les CDD d’usage

18/02/2021

Le Premier ministre a confié à Jean-François Mbaye, député LREM et Xavier Lacovelli, sénateur Rassemblement des démocrates, progressistes et indépendants, une mission sur la régulation des CDD d’usage (CDDU). 

Partant du constat que “depuis leur création, le recours au CDDU n’a cessé de croître et leur durée n’a cessé de diminuer”, il leur est demandé de réfléchir aux moyens de réguler leur usage et de mieux accompagner les travailleurs précaires vers la stabilité. 

En effet, soulignent leurs lettres de mission (en pièces jointes), le CDDU présente d’indéniables inconvénients : il fait peser la plus grande partie du risque sur le salarié ; il contribue à accroitre la précarité du marché du travail ; la sécurité professionnelle des salariés concernés dans les intermissions repose sur le régime général d’assurance chômage dont ce n’est pas l’objectif ; il crée des inégalités entre les secteurs qui recourent à ce CDD et les autres.

Il est ainsi demandé aux deux parlementaires de réfléchir “aux conditions de développement des diverses formes d’organisation de l’emploi permettant de réduire la précarité des travailleurs en mission courte : CDI intérimaire, groupements d’employeurs, emploi coopératif, etc”.

Il leur est également demandé d’analyser “tous les dispositifs permettant d’accompagner les travailleurs dans le soutien de leur revenu pour ceux ayant vocation à travailler durablement dans les secteurs concernés, ou leur reconversion pour ceux qui ne sauraient y perdurer sans s’exposer au sous-emploi”. 

Leur rapport est attendu avant le 30 juin 2021. 

15/02/2021

La proposition de loi sur la réforme de la santé au travail a débuté la semaine dernière son parcours législatif. En commission des affaires sociales, les députés ont étoffé le texte. Il prévoit notamment la consultation du CSE sur le document unique d’évaluation des risques et chacune de ses révisions, et restreint partiellement l’accès de l’employeur aux données du nouveau “passeport prévention”.

Tout l’ANI, et rien que l’ANI (accord national interprofessionnel). Voilà une devise qui résume bien les premiers débats parlementaires autour de la proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail. Trois séances ont été nécessaires aux députés pour balayer l’intégralité du texte en commission des affaires sociales. Cette traditionnelle première étape du parcours législatif s’est déroulée dans des conditions un peu particulières. La seule ambition affichée est d’assurer la transposition et la mise en vigueur des mesures souhaitée par les partenaires sociaux.

L’accord national interprofessionnel (ANI) signé entre syndicats et patronat le 10 décembre 2020 a donc guidé les débats. A chaque proposition d’amendement sa question sous-jacente : la modification est-elle ou non dans l’esprit de l’ANI ?

Un exercice “assez ardu”, reconnaît Charlotte Parmentier-Lecocq, co-rapporteure de la proposition de loi aux côté de Carole Grandjean. Pour déterminer ce qui peut ou non être intégré à la réforme, les deux députées se sont attachées à cerner le mieux possible les intentions des partenaires sociaux. Quitte à écarter des mesures jugées pertinentes, mais qui viendraient déséquilibrer l’accord trouvé entre représentants patronaux et syndicaux. 

Une évaluation des risques renforcée

Conformément à la volonté des partenaires sociaux, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est rénové, et son importance accentuée. Non seulement l’employeur doit transcrire et mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité, mais il doit également conserver les versions successives de ce document. Plus question d’écraser l’ancienne version à chaque mise à jour, l’entreprise doit mettre en place un système d’archivage des textes successifs qui doit être tenu à la disposition des travailleurs et anciens travailleurs. Un décret en Conseil d’Etat fixera la durée et les modalités de conservation et de mise à disposition du document ainsi que la liste des personnes et instances pouvant y avoir accès, précisent les députés. 

Par ailleurs, les risques liés à l’organisation du travail sont intégrés à la liste des risques devant faire l’objet d’une évaluation par l’entreprise. Ceci afin de mieux prendre en compte la réalité du travail et la dimension des risques psychosociaux, précise Charlotte Parmentier-Lecocq. 

Autre ajout au texte : le document unique sera également un objet de dialogue social. Le CSE sera consulté sur le DUERP et sur chacune de ses mises à jour. Lui et sa commission santé, sécurité et conditions de travail devront également apporter leur contribution à l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise.

Le texte ouvre également la possibilité de mettre sur la table le sujet de la qualité des conditions de travail lors de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Passeport prévention : une vue limitée pour l’employeur

Rien que l’ANI, certes, mais les députés ont également choisi d’intégrer plusieurs précisions inspirées des préconisations du Conseil d’Etat, rendues en début de semaine dernière. Ainsi, sur les recommandations de ce dernier, les rapporteures de la proposition de loi ont souhaité préciser le fonctionnement à venir du passeport de prévention, l’une des innovations fortes de l’ANI. Ce passeport, créé pour chaque salarié, permettra de rassembler les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et la sécurité au travail. 

L’employeur et les organismes de formation alimenteront ce passeport. Le travailleur pourra également inscrire ces éléments dans le passeport de prévention lorsqu’ils sont obtenus à l’issue de formations qu’il a suivies à son initiative. Toutefois, seul le salarié pourra consulter toutes les données du passeport prévention, indique l’amendement des rapporteures. L’employeur n’aura accès, via son interface, qu’aux données qu’il aura lui-même renseignées. Dans un premier temps, le salarié pourra consentir à la consultation d’autres données qu’il souhaiterait porter à la connaissance de son employeur. Par la suite, après évaluation préalable, le dispositif permettrait l’accès des données aux employeurs successifs, toujours avec l’accord du salarié.

Le passeport prévention serait intégré dans le “passeport d’orientations, de formation et de compétences” qui se déploiera à compter de 2021 pour l’ensemble des salariés (article L.6323-8 du code du travail). Les deux dispositifs seraient ainsi rattachés afin de mutualiser les outils développés dans le cadre de “Moncompteformation” par la Caisse des dépôts et consignations.

Offre “socle” des services de santé : affaire à suivre

Les indications du Conseil d’Etat sont également les bienvenues sur le sujet du dossier médical partagé (DMP). Dans l’objectif d’abattre les cloisons entre santé publique et santé au travail, le médecin du travail aura accès au DMP du salarié, selon la volonté des partenaires sociaux. Toutefois, le médecin du travail n’est pas n’importe quel médecin : il a une position particulière dans ses relations avec le travailleur, souligne le Conseil d’Etat. Qu’à cela ne tienne, les députés ont créé un accès spécifique au DMP pour le médecin du travail, conditionné au consentement exprès du travailleur.

Le texte prévoit que le refus du salarié de laisser le médecin du travail accéder à son DMP ne sera pas communiqué à l’employeur. Ce refus ne pourra constituer ni une faute ni un motif justifiant l’émission d’un avis d’inaptitude. Dans le même esprit, l’amendement ouvre l’accès au DMP au seul médecin du travail – lui seul ayant le statut de salarié protégé – et non à l’ensemble de l’équipe soignante. 

En revanche, le texte apporte peu d’éclairages sur la définition de l‘offre “socle” de services à fournir par les services de santé au travail au profit des entreprises et salariés. Cette mesure décidée dans l’ANI créé une certification attestant que le service de santé au travail remplit les critères de l’offre socle. Pour l’heure, on sait seulement que cette certification conditionnera, pour chaque service de prévention et de santé au travail, l’obtention de l’agrément administratif tous les cinq ans. 

La nature de l’offre socle est pour l’instant plutôt floue, les rapporteures promettant davantages de précisions dans la suite du débat lors du passage du texte dans l’hémicycle. La discussion devrait également être ouverte sur l’intégration d’un critère relatif à la protection des données – messagerie, systèmes de conservation des données – dans la certification des services de santé au travail.

La proposition de loi est à nouveau examinée par les députés en séance dès ce lundi, et jusqu’à mercredi.

Laurie Mahé Desportes