01/03/2021

La retraite progressive (voir l’article L.351-15 du code de la sécurité sociale) permet à certains travailleurs à temps partiel (salariés et indépendants) de percevoir une partie de leur retraite tout en continuant à exercer leur activité.T elle qu’elle est interprétée par la jurisprudence, cette disposition n’est toutefois pas ouverte aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, y compris lorsque cette convention fixe un nombre de jours de travail annuel inférieur à celui autorisé par la loi ou par un accord collectif de branche ou d’entreprise, alors que cela s’apparente pourtant à du travail à temps partiel.

Dans une décision rendue publique le 26 février, le Conseil constitutionnel juge qu’il s’agit là d’une rupture d’égalité de traitement devant la loi et que le législateur doit y remédier. Ces dispositions ne sont pas cependant pas déclarées inconstitutionnelles de façon immédiate car cela priverait de leur droit à une retraite progressive les salariés à temps partiels, expliquent les juges. Le Conseil constitutionnel laisse donc au gouvernement et au Parlement jusqu’au 1er janvier 2022 pour modifier le code du travail (art. L3123-1) et le code de la sécurité sociale (art. L.351-15) afin de garantir les droits des salariés en forfait-jours. Si ces articles ne sont pas modifiés d’ici là, ils seront donc inconstitutionnels. 

ActuEL CSE

03/03/2021

La dernière réunion multilatérale avec les partenaires sociaux s’étant tenue hier au ministère du travail, les contours de la réforme de l’assurance chômage sont désormais fixés. Calcul du salaire de référence, modalités du bonus-malus, application de la dégressivité et de l’éligibilité aux allocations… les arbitrages ont très vite suscité l’irritation des syndicats. Voici les détails de cette réforme qui entrera en vigueur au 1er juillet.

Reportée en raison du contexte sanitaire, économique et social qui ne se prêtait pas à une telle refonte, la réforme de l’assurance chômage est cette fois sur les rails. Le décret prévoyant ses modalités devrait être publié en mars, au plus tard le 1^er avril, pour une entrée en vigueur en début d’été. Selon la rue de Grenelle, cette date a été choisie car ce serait “le moment où les secteurs d’activité pourront retrouver des perspectives normales”. Les différentes modifications entreront en vigueur en même temps, et ce “en cohérence avec le calendrier vaccinal”. Selon le ministère du Travail, 800 000 demandeurs d’emploi seront à terme concernés par une baisse de leur allocation, mais ils la toucheront plus longtemps en contrepartie. Explications.

Un plafond de 43 % jours non travaillés dans le calcul du salaire journalier de référence

Avant la réforme, le salaire journalier de référence (SJR) se calculait en divisant la somme des revenus du demandeur d’emploi par le nombre de jours travaillés. A compter de juillet, le dénominateur comprendra un nombre de jours non travaillés, limités par un plafond de 43 %. Le nombre de jours non travaillés est ainsi limité à 13 jours sur 30 jours pendant la période de calcul. Cette méthode fournit ainsi un SJR et un montant d’allocation chômage minimaux.  

Le ministère produit l’exemple suivant, pour une personne gagnant un SMIC brut mensuel de 1 555€, et ayant travaillé 8 mois au cours des 24 derniers mois :

Modalités de calcul	Allocation	Durée
2017	985 €	8 mois
2019	389 €	24 mois
Réforme 2021	667 €	14 mois

Un seuil d’éligibilité réduit à 4 mois pour tous les demandeurs d’emploi

S’il a longtemps été prévu que seuls les jeunes bénéficient d’un seuil d’éligibilité de 4 mois au lieu de 6, cette mesure a finalement été étendue à tous les demandeurs d’emploi. Il faudra donc, à compter du 1^er juillet 2021, avoir travaillé 4 mois sur les 32 derniers mois pour être éligible aux allocations chômage. En effet, la période d’affiliation est théoriquement de 24 mois mais elle a allongée à 32 mois du fait de la neutralisation des deux confinements de mars et octobre 2020 et de la période actuelle de couvre-feu.

La dégressivité des allocations déclenchée au 9e mois de chômage

Depuis le décret de 2019, la dégressivité des allocations chômage était prévue pour ne s’appliquer qu’aux demandeurs d’emplois âgés de moins de 57 ans et qui perçoivent un revenu supérieur à 4 500 € bruts par mois, la crise sanitaire ayant reporté l’entrée en vigueur de cette dégressivité. Ces critères sont conservés dans la réforme. Initialement, le gouvernement avait prévu que l’abattement sur les allocations s’appliquerait à compter du 7^e mois d’inactivité (lire notre article). C’est finalement le 9^e mois qui a été retenu comme déclencheur de la dégressivité.

Eligibilité et dégressivité sont également modulées par les clauses de retour à meilleure fortune, elles-mêmes combinées autour de deux indicateurs.

Les clauses de retour à meilleure fortune et leurs indicateurs

Les présentes règles de dégressivité et d’éligibilité ne sont cependant pas définitives : le gouvernement prévoit d’appliquer de nouveau les règles issues du décret de 2019 une fois que le marché du travail se sera “normalisé”. A ce moment, l’éligibilité repassera à 6 mois de travail sur les 24 derniers mois, et l’abattement de dégressivité des allocations s’appliquera de nouveau dès le 7^e mois de chômage.

Pour déterminer les déclencheurs du retour aux anciennes règles, le gouvernement a choisi des indicateurs “lisibles et peu volatils, capables de rendre compte de la dynamique du marché du travail”. Deux indicateurs ont ainsi été choisis :

• un indicateur de stock : la baisse de demandeurs d’emploi de catégorie A sur 6 mois,
• un indicateur de flux : le nombre de déclarations préalables à l’embauche sur 4 mois.

Pour mémoire, un demandeur d’emploi de catégorie A est une personne sans emploi, tenue d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi, à la recherche d’un emploi quel que soit le type de contrat : CDI,CDD, à temps plein, à temps partiel, temporaire ou saisonnier (voir sur le site servicepublic.fr les autres catégories de demandeurs d’emploi).

Ces indicateurs sont cumulatifs : ils doivent se produire simultanément pour que le retour aux règles de 2019 s’applique.

Le premier indicateur sera considéré comme activé lorsque la baisse cumulée des demandeurs d’emploi de catégorie A sera supérieure ou égale à 130 000 personnes. Pour déterminer ce chiffre, le gouvernement a observé qu’une baisse de 45 000 demandeurs d’emploi attestait en période normale (hors crise sanitaire) d’un retournement du marché du travail. Une baisse de 85 000 demandeurs d’emplois est considérée comme une baisse spontanée du fait de la réouverture des entreprises touchées par les fermetures administratives dans les secteurs particulièrement touchés par la crise sanitaire (hôtellerie-restauration, tourisme, etc. (*)).

Le second indicateur sera considéré comme activé lorsque le nombre de déclarations préalables à l’embauche sera supérieur ou égal à 2,7 millions. Seules sont comptabilisées les embauches de plus d’un mois hors intérim.

Les indicateurs commenceront à être surveillés à partir du 1^er avril 2021. Ainsi, aucune clause de retour à meilleure fortune ne pourra être effective avant octobre 2021, l’indicateur de stock devant être cumulé sur 6 mois. Le ministère du Travail surveillera ensuite les indicateurs tous les mois. Il a par ailleurs précisé que les jeunes ne seraient pas visés par les clauses.

Le bonus-malus sur les contrats courts s’appliquera à compter de septembre 2022

Le bonus-malus consiste à réduire ou augmenter les cotisations chômage des employeurs selon leur recours aux contrats courts et selon leur taux de séparation avec leurs salariés. Les différentes modalités sont inchangées par rapport au projet de réforme initial. Seules les dates d’application ont été modifiées. Les choix de recrutement et de séparation des salariés seront pris en compte pour le calcul des cotisations à compter du 1^er juillet 2021. Ce sera la “période d’observation”. Les modulations de cotisations seront appliquées à compter du 1^er septembre 2022, sur la base des observations recueillies.

Par ailleurs, les entreprises du secteur 1 (*) seront exclues du bonus-malus. Il s ‘agit des employeurs affectés par une fermeture administrative liée à la crise sanitaire.

La modulation des cotisations pourra varier entre + 3 % et +5,05 % à la hausse en cas de malus, ou entre -3 % et – 5,05 % à la baisse en cas de bonus. Le taux de séparation de l’entreprise sera comparé sur une période de référence avec le taux de séparation médian de son secteur. Le bonus-malus concernera toutes les entreprises de plus de 11 salariés dans 7 secteurs (*).

(*) La liste des secteurs “protégés” se trouve en annexe 1 au décret du 30 mars 2020. Les secteurs concernés par le bonus-malus figurent quant à eux en annexe de l’arrêté du 27 novembre 2019.

Une réunion tendue, des syndicats toujours opposés à la réforme

« Très tendue », selon Michel Beaugas, de FO, la réunion en visio lors de laquelle le ministère du Travail a présenté hier matin aux partenaires sociaux un résumé de la réforme de l’assurance chômage qui s’appliquera en juillet. Le syndicaliste déplore l’entêtement de l’exécutif à vouloir appliquer, même différée au 1er juillet et même assortie de clauses de retour à meilleure fortune, la réforme de l’assurance chômage. « La modification du salaire journalier de référence (SJR) va entraîner une baisse de 30% de l’indemnité », critique Michel Beaugas. Et ce dernier d’ajouter : « Quelle sera la situation sanitaire, économique et sociale en juillet ? Personne ne le sait ». FO réitère, comme les autres syndicats (voir leur position commune  réclamant une “remise à plat de la réforme), sa demande d’abandon pur et simple de cette réforme. Tout en reconnaissant que la réforme était « moins dure » que celle initialement prévue, la CFDT vilipende également une réforme « injuste, inadaptée au contexte et déséquilibrée » et qui verra « 830 000 demandeurs y perdre, certains pouvant voir leur allocation baisser de 250€ par mois en passant de 900€ aujourd’hui à 650€ ». Laurent Berger a déploré sur Twitter la suppression des « mécanismes protecteurs et incitatifs au retour à l’emploi » que sont selon lui les droits rechargeables et le cumul emploi-chômage. La CGT de son côté ironise sur un bonus malus qui ne serait effectif qu’en 2022 alors que les mesures d’économies touchant les demandeurs s’appliqueront dès juillet 2021. « Le gouvernement passe en force sa réforme dès cet été, en totale déconnexion avec la réalité des travailleuses et travailleurs précaires ou au chômage », dénonce le syndicat qui dit vouloir étudier de nouveaux recours contre le futur décret.

Marie-Aude Grimont

ActuEL CSE

Nouvelle étape pour l’index égalité entre femmes et hommes en entreprise

L’index créé pour mesurer les écarts de rémunération est entré en vigueur il y a deux ans. Pour la deuxième fois ce lundi, toutes les entreprises concernées (celles de plus de 50 salariés) doivent publier le leur. Les évolutions prévues n’interviendront pas cette année.

Instauré avec la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de septembre 2018, l’index de l’égalité professionnelle censé réduire l’écart des rémunérations des femmes vis-à-vis des hommes est rentré dans les moeurs des entreprises. Avec pour la deuxième fois une publication simultanée, ce lundi, des notes par toutes les entreprises qui ont obligation de la calculer une fois par an.

Pour rappel, l’index est calculé à partir de 4 ou 5 critères avec une note maximum de 100. Au-delà de 75, ça passe. En dessous, l’entreprise doit prendre des mesures correctrices sous trois ans, faute de quoi elle peut être sanctionnée d’une amende allant jusqu’à 1 % de sa masse salariale. A ce stade, l’administration a procédé à 270 mises en demeures, dont 228 pour non-publication de l’index, et une trentaine pour inaction. Six ont dû passer à la caisse.

Marge de progression

Compte tenu de la tolérance accordée aux employeurs pour respecter l’échéance du 1er mars, surtout en ces temps troublés économiquement, le ministère attendra la journée internationale des droits des femmes le 8 mars pour donner les résultats de la dernière salve de publication. Du côté des entreprises de plus de 1.000 salariés, les premières à avoir été soumises à l’exercice , les taux de réponses sont de 100 %. Pour celles de 250 à 999, le dernier comptage faisait état d’un taux de déclaration de 83 %, et de 60 % parmi les 50 à 249 salariés, les dernières à être entrées dans la danse. « Ce sont elles qui ont le plus de marge de progression », résume-t-on au ministère.

Nouvelles propositions pour mieux cerner les inégalités entre femmes et hommes

Au-delà de la participation qui ne peut qu’augmenter, c’est l’évolution des notes, critère par critères, qui va être scrutée à la loupe. Côté cancres, la situation s’améliore : en septembre on ne comptait que 4 % d’entreprises de plus de 1.000 salariés en dessous de 75, contre 17 % lors du premier comptage de mars 2019. En haut de l’échelle, seules 2 % des entreprises qui ont répondu affichaient 100/100.

Plafond de verre

Entre les deux, la note moyenne ressortait à 84 points, toujours au dernier comptage. Pour les critères 1 (écart de rémunérations), 2 (augmentations annuelles) ou 3 (promotions), les résultats s’affichent dans le haut des fourchettes, mais les grilles de calcul ne sont pas exemptes de critiques . Pour les deux derniers, les entreprises peuvent mieux faire, et pas qu’un peu.

Ainsi, une entreprise sur sept ayant publié son index toutes tailles confondues n’a pas satisfait à son obligation de réévaluer la rémunération des salariées de retour de congé maternité quand des augmentations, générales ou individuelles, ont eu lieu durant leur absence (critère 4). Quant à la parité parmi les dix plus hautes rémunérations (5), seules un quart des répondants peuvent se targuer des 10 points maximum, tandis qu’un gros tiers affiche un zéro pointé !

Pas d’évolution cette année

Pour lutter durablement contre ce plafond de verre, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a promis en octobre dernier une concertation avec les partenaires sociaux pour définir un nouvel indicateur mesurant la part des femmes dans les cadres dirigeants . Seuls des échanges informels ont eu lieu depuis, indique-t-on dans son entourage. En l’état actuel des réflexions, cet indicateur pourrait ne s’appliquer que pour les entreprises de plus de 1.000 salariés. Elargi au-delà du comité exécutif et du salaire, il vivrait sa vie en parallèle de l’index égalité professionnelle.

A l’autre bout du spectre, la prise en compte du poids des femmes dans les bas salaires va faire l’objet d’une mesure spécifique, dans l’index cette fois-ci. Là encore, ce ne sera pas pour cette année, le ministère renvoyant aussi à la concertation en cours sur la revalorisation des métiers dits de la deuxième ligne occupés majoritairement par des femmes. https://embed.acast.com/la-story/loicope-zimmerman-10ansapres-camarche

Fonctions dirigeantes : propositions « prochainement » assure Elisabeth Borne

L’index égalité professionnelle ? Un outil « très efficace » pour mesurer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et qui permet de « progresser », a jugé la ministre du Travail, Elisabeth Borne, ce dimanche sur Bfm. Une entreprise dont la note est mauvaise, « ça se sait », a-t-elle souligné pointant l’enjeu de réputation, même si l’index n’épuise pas le sujet. Le gouvernement fera ainsi des propositions « prochainement » pour une plus grande parité dans les fonctions de direction en entreprise.

Alain Ruello – Les Echos

Egalité femmes-hommes : un nouveau critère pour les cadres dirigeants

Dans une interview au « Parisien », la ministre du Travail, Elisabeth Borne, indique son intention de créer un nouveau critère d’évaluation des entreprises sur l’égalité femmes-hommes, portant sur la place des femmes dans les cadres dirigeants.

Le gouvernement va renforcer les dispositifs pour améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. La ministre du Travail, Elisabeth Borne, a indiqué ce week-end dans une interview au « Parisien » avoir l’intention d’engager une concertation avec les partenaires sociaux pour ajouter un nouvel indicateur sur lequel les entreprises seront jugées : la part des femmes dans les cadres dirigeants.

Aujourd’hui, 37 % des entreprises comptent moins de deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, ce que la ministre juge « choquant ». Elle estime qu’il y a « toujours un plafond de verre » dans ce domaine. Cet indicateur rentre déjà en compte dans le calcul de l’indice global de l’égalité femmes-hommes. Cinq critères entrent jusqu’à présent en jeu : l’écart de rémunération, l’écart dans les augmentations annuelles, dans les promotions, les augmentations au retour de congé maternité et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise. Pour « changer les choses durablement », selon la ministre, l’indicateur portera non plus uniquement sur les salaires mais aussi sur la part des femmes parmi les dirigeants de l’entreprise. Les critères précis seront négociés entre les partenaires sociaux.

Près de 17.000 entreprises n’ont pas donné leur indice

Depuis mars 2019, chaque entreprise d’au moins 250 salariés doit calculer et publier tous les ans sur Internet son indice d’égalité femmes-hommes et depuis mars 2020, c’est aussi le cas pour les entreprises de 50 à 250 salariés . « En mars 2020, 77 % des entreprises de plus de 1.000 salariés avaient renseigné leur indice. Elles sont aujourd’hui 97 % », a indiqué Elisabeth Borne. Parmi celles de moins de 250 salariés, « 52 % ont fait l’effort de le remplir malgré le contexte sanitaire et économique », a ajouté la ministre, qui insiste : « La crise ne doit pas faire passer au second plan la lutte contre les inégalités salariales. » Il reste tout de même 16.680 entreprises de 50 à 250 salariés qui ne l’ont pas encore rempli.

Deux entreprises sanctionnées

Il y a aussi celles dont l’indice sur l’égalité est trop bas. Ainsi, 19 entreprises ont obtenu une note inférieure à 75 points sur 100 en 2019, la barre en dessous de laquelle les « mauvais élèves » doivent prendre des mesures correctives. Safran a quitté la liste des cancres en matière d’égalité femmes-hommes. Mais d’autres y sont toujours. Actuellement, Derichebourg Propreté « stagne à 62, Socotec Equipements régresse à 65 et Securitas France à 69 », a expliqué la ministre, en nommant publiquement les entreprises pour les inciter à faire plus sur ce sujet. « Deux entreprises ont été sanctionnées. L’une d’elles devra payer une amende équivalente à 0,8 % de sa masse salariale », a déclaré la ministre, précisant que des secteurs « sont à la traîne », comme ceux de la construction, de l’énergie ou des industries extractives.

Guillaume de Calignon

Accès aux postes de direction, rémunération : les écarts F/H persistent

08/03/2021

Selon une étude publiée, le 5 mars, par le cabinet Robert Walters, les inégalités femmes-hommes persistent au travail. S’agissant d’évolution de carrière, les femmes ne se sentent pas sur un pied d’égalité avec les hommes. En effet, 63 % d’entre elles pensent qu’il est plus difficile d’obtenir une promotion quand on est une femme contre seulement 28 % des hommes. Femmes et hommes sont néanmoins d’accord (80%) pour affirmer que les premières sont sous-représentées aux postes de direction.
Côté rémunération, elles sont également moins satisfaites que les hommes. En effet, 45 % des répondantes estiment que leur salaire ne reflète pas fidèlement leurs expérience et compétences, contre 31 % des hommes. De même, des différences persistent en matière d’inclusion. Elles ne sont pas convaincues de la place qui leur est accordée au sein de l’entreprise : 35 % d’entre elles pensent que leurs opinions ne comptent pas autant que celles des autres collaborateurs, contre seulement 22 % des hommes.

ActuEL CSE

Index femmes-hommes : les grandes entreprises les plus inégalitaires montrées du doigt

Une PME sur deux a publié son index de l’égalité salariale. 5 % à 10 % des entreprises de plus de 50 salariés seraient hors des clous, selon un premier bilan du ministère du Travail présenté ce jeudi. Parmi les plus grandes entreprises, Alsace croisières CroisiEurope affiche le plus mauvais score, suivi de près par Ufifrance Patrimoine et Derichebourg Propreté.

Une première photo pour les PME, un début de film pour les plus grandes entreprises. Ce jeudi, le ministère du Travail a rendu publique la première édition complète de son index de l’égalité femmes-hommes – qui mesure la réalité des inégalités salariales, des promotions et du plafond de verre dans les entreprises. L’obligation de calculer et de publier cet indicateur chaque année, inscrite dans la loi Avenir professionnel , est entrée en vigueur en trois étapes. Il y a un an, elle s’est imposée aux employeurs d’au moins 1.000 personnes , avant d’être étendue le 1er septembre 2019 à ceux de 250 à 999 salariés, puis,dimanche dernier, aux employeurs de 50 à 299 salariés .

Une PME sur deux a publié son index

Environ 32.000 PME, soit une sur deux, avaient publié leur index quelques jours après la date butoir, selon les chiffres rendus publics ce jeudi. C’est certes moins bien que les plus grandes, qui sont 83 % dans ce cas. Mais outre le fait que c’était une première pour les PME, elles sont moins équipées en gestion des ressources humaines. « Cela montre un bon niveau d’appropriation par les employeurs », se félicite le ministère du Travail.

https://2559dfb0663a5afb996f4e1c3aa1d170.safeframe.googlesyndication.com/safeframe/1-0-37/html/container.html On commence à être en mesure d’évaluer le nombre d’entreprises de plus de 50 salariés dont l’index serait inférieur à 75, et donc hors des clous. « Si on fait des projections à partir des derniers résultats, on arrive au chiffre de 2.000 à 3.000, soit 5 à 10 % des entreprises et entre 200.000 et 400.000 femmes », estime-t-on dans l’entourage de Muriel Pénicaud. Et de prévenir : « Il faut qu’elles agissent vite, sinon dans deux ans pour les plus de 1.000 salariés et trois ans pour les autres, elles encourent une amende pouvant aller jusqu’à 1 % du chiffre d’affaires. »

L’heure du « name and shame »

Pour renforcer la pression, l’heure est venue du « name and shame », tout du moins pour les plus gros employeurs. Muriel Pénicaud s’y était engagée l’an dernier, le ministère du Travail va publier ce vendredi matin sur son site la liste des entreprises de plus de 1.000 salariés avec leur score. Le César des inégalités revient cette année à Alsace croisières CroisiEurope – avec un score de 51 – tandis que 10 entreprises se disputent la première place, atteignant le score maximum de 100.

Les premiers résultats présentés ce jeudi ne montrent pas de grandes différences de performance globale selon la taille des entreprises. Le score moyen varie entre 83,4 points entre 50 et 250 salariés et 87,4 points pour les plus de 1.000 salariés (+ 4,5 points par rapport à 2019). La hausse moyenne observée pour les grandes entreprises depuis un an semble montrer que le dispositif a un impact sur les employeurs, même si, comme le souligne Muriel Pénicaud, 19 entreprises étaient en dessous du seuil de 75 points en 2019 et le sont toujours aujourd’hui.

Le plafond de verre a la vie dure

« La problématique des inégalités, cependant, n’est pas la même selon la taille des entreprises », note le ministère du Travail. Le plafond de verre, mesuré par le nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires, est moins présent dans les PME, avec un score moyen de 4,5/10 contre 3,7/10 chez les plus grandes entreprises. Comme l’an dernier, une grande entreprise sur dix a au plus une femme dans ses 10 plus hauts salaires.

Les inégalités salariales sont en revanche plus marquées dans les PME que dans les grandes entreprises, avec un score sur cet indicateur de 34/40 contre 37,3/40. Ces données doivent cependant être maniées avec précaution pour deux raisons. D’abord, dans beaucoup de PME, en particulier de moins de 150 salariés, l’indicateur serait « incalculable ». En outre, le mode même de calcul de cet indicateur rend son résultat discutable.

Il est en tout cas un point sur lequel l’entrée en vigueur de l’index est en train de changer la donne : le respect de l’obligation d’augmenter les femmes à leur retour de congé maternité, inscrit dans la loi depuis longtemps mais souvent négligée par les employeurs. L’an dernier, une entreprise de plus de 1.000 salariés sur trois était hors des clous. Cette fois-ci, elles ne sont plus qu’une sur dix. « Cela concerne plusieurs centaines de milliers de femmes chaque année », se félicite-t-on au ministère du Travail.

Leïla de Comarmond Les Echos

La proposition de loi transpose l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 10 décembre 2020 par les partenaires sociaux en vue de réformer la santé au travail. Elle contient également des mesures afin de décloisonner la santé publique et la santé au travail.

Où en est-on ?

Le 17 février 2021, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture, avec modifications, la proposition de loi.
Elle avait été déposée le 23 décembre 2020 par les députées Charlotte Parmentier-Lecocq et Carole Grandjean et plusieurs de leurs collègues.
Le gouvernement a engagé la procédure accélérée sur ce texte le 2 février 2021.

L’essentiel de la proposition de loi

C’est la première fois qu’un accord national interprofessionnel (ANI) est transposé par un texte présenté par des parlementaires. Les autres ANI ont toujours été transposés par des projets de loi.

La proposition de loi renforce la prévention au sein des entreprises et décloisonne la santé publique et la santé au travail. Le contenu du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est renforcé. Une conservation successive du document est prévue pour assurer la traçabilité collective des expositions.

Les missions des services de santé au travail (SST), qui deviennent les “services de prévention et de santé au travail” (SPST), sont étendues (évaluation et prévention des risques professionnels, actions de promotion de la santé sur le lieu de travail…). Les SPST seront notamment chargés des campagnes de vaccination et de dépistage.

La création du passeport prévention, prévu par l’ANI, est actée. Toutes les formations suivies par le travailleur sur la sécurité et à la prévention devront figurer dans ce passeport. Sur amendement des députés, ce passeport sera intégré dans le passeport d’orientation, de formation et de compétences qui doit se déployer en 2021 pour l’ensemble des salariés.

Toujours en matière de prévention, la définition du harcèlement sexuel au travail est alignée sur la définition pénale du harcèlement sexuel.

Le texte améliore, par ailleurs, la qualité du service rendu par les services de santé au travail. Ces derniers devront offrir un socle de services, tel que prévu par l’ANI et feront l’objet d’une procédure de certification. Leurs règles de tarification sont revues. Afin d’assurer un meilleur suivi des travailleurs, l’accès au dossier médical partagé (DMP) est ouvert au médecin du travail qui pourra l’alimenter (inversement il est prévu que les médecins et professionnels de santé du patient puissent consulter son dossier médical en santé au travail -DMST).

Diverses mesures visent aussi à assurer un meilleur accompagnement de certains publics, notamment vulnérables, et à lutter contre la désinsertion professionnelle. Les SPST devront mettre en place une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle. Les médecins du travail pourront recourir à la télémédecine. Une visite de mi-carrière professionnelle (à 45 ans à défaut d’accord de branche) et un rendez-vous “de liaison” sont créés. Le suivi en santé au travail est étendu aux intérimaires, aux salariés des entreprises sous-traitantes ou prestataires comme aux travailleurs indépendants. Un amendement élargit les dispositifs d’accompagnement permettant de tester un nouveau poste de travail, que sont le contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) et l’essai encadré (destiné aux assurés en arrêt de travail).

La proposition de loi réorganise enfin la gouvernance de la santé au travail, en adaptant l’organisation interne des SPST, en élargissant les conditions dans lesquelles le médecin du travail peut déléguer une partie de ses missions à d’autres membres de l’équipe de santé et en renforçant le pilotage national. En particulier, les médecins de ville pourront contribuer au suivi médical des travailleurs et le statut d’infirmier en santé au travail est consacré au niveau de la loi. En outre, à l’initiative des députés, les masseurs-kinésithérapeutes et les ergothérapeutes pourront intervenir dans les équipes de santé au travail.

S’agissant du pilotage national, un comité national de prévention et de santé au travail (CNPST), aux compétences étendues, est institué au sein du Conseil d’orientation des conditions de travail.

Un amendement gouvernemental prévoit une ordonnance afin de faire évoluer les relations entre les associations régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Aract) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).  

Toutes ces mesures doivent s’appliquer au plus tard avant avril 2022.

Vie Publique

4 questions sur le passeport prévention

► Qui serait chargé de le remplir ? L’employeur, principalement : il y renseignera les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et la sécurité au travail dispensées à son initiative. Mais aussi les organismes de formation, dans le cadre des formations dispensées, et le travailleur directement : il pourra y inscrire les formations qu’il a suivies à son initiative. ► Sera-t-il entièrement consultable par l’employeur ? Le salarié sera le seul à pouvoir consulter toutes les données du passeport. L’employeur, de son côté, aura accès aux données qu’il a lui-même renseignées, mais pourra, avec le feu vert du travailleur, consulter l’ensemble des données inscrites dans le passeport, sous réserve du respect des conditions de traitement des données personnelles prévues par l’article 4 de la loi informatique et libertés. Dans un second temps, le dispositif pourrait permettre “de mettre en place une portabilité élargie permettant l’accès des données aux employeurs successifs, toujours avec l’accord du salarié”, précise le rapport. ► Quelles modalités de mise en œuvre ? Les modalités de mise en œuvre du passeport prévention, ainsi que ses conditions de mise à la disposition de l’employeur, seront déterminées par le comité national de prévention et de santé au travail et approuvées par voie réglementaire ou, en l’absence de décision, par décret en Conseil d’État. ► Quelle articulation avec le passeport d’orientation ? La question, soulevée par le Conseil d’État dans un avis du 4 février 2021, est clarifiée dans la version adoptée par la commission des affaires sociales : le passeport intègre bien le passeport d’orientation, de formation et de compétences prévu par l’article L. 6323-8, alinéa 2 du II, et est “mis en œuvre et géré selon les mêmes modalités”.

Olivia Fuentes

08/03/2021

Les entretiens de début et de fin de mandat font partie des dispositifs visant à prendre en compte et à valoriser le parcours professionnel des représentants du personnel. S’ils sont encore peu connus, ils sont pourtant prévus par le code du travail et sont d’ordre public. Panorama du droit applicable à ces entretiens.

Le représentant du personnel ou le représentant syndical est avant tout un salarié. L’exercice de son mandat peut avoir des conséquences sur sa carrière professionnelle, mais il lui permet aussi d’apprendre et d’acquérir de nouvelles compétences. En outre, la fusion des mandats au sein du CSE (comité social et économique) et la limitation du nombre de mandats successifs introduites par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au CSE implique, d’autant plus, une gestion d’adaptation de l’emploi anticipée. Dans ce cadre, le législateur a prévu plusieurs dispositifs afin d’intégrer ce mandat dans la vie professionnelle présente et future du salarié, et notamment des entretiens de début et de fin de mandat (1).

Entretien de début de mandat

A la demande des représentants du personnel et des titulaires d’un mandat syndical

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).

Il s’agit bien d’un entretien à la demande du salarié, or le code du travail ne prévoit aucune obligation d’information des représentants du personnel par l’employeur de l’existence de ce droit.

Sont concernés par ce droit à entretien :

• le représentant du personnel titulaire : il s’agit du membre du CSE titulaire bien sûr, mais aussi d’après nous du représentant de proximité. Il semble également que les membres du comité de groupe ou du comité d’entreprise européen pourraient également être visés : lorsqu’il s’agit d’un membre titulaire du CSE, il sera déjà concerné au titre de ce mandat, mais il peut également s’agir d’un membre suppléant désigné comme titulaire à l’un de ces mandats, cela n’étant pas interdit par le code du travail ;
• le délégué syndical (le délégué syndical central devrait également être concerné) ;
• le titulaire d’un mandat syndical : il s’agit du représentant de la section syndicale et du représentant syndical au CSE ou au CSE central d’entreprise. On peut également penser que, notamment, les conseillers prud’hommes, les administrateurs syndicaux de caisses de sécurité sociale et les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) sont également visés.

Attention, les suppléants au CSE ne sont pas visés. Cependant, rien n’interdit de le prévoir pour eux également, en particulier lorsque l’accord de mise en place ou de fonctionnement du CSE octroie des droits aux suppléants et par exemple lui permet de participer aux réunions. En outre, il semble que le suppléant devenu définitivement titulaire doit pouvoir y avoir droit.

Distinction entre l’entretien professionnel et l’entretien de début de mandat

L’entretien de début de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).

Rappelons que l’entretien professionnel a été instauré par la loi du 5 mars 2014. Il doit avoir lieu tous les 2 ans. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi et ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.  L’objet de l’entretien de début de mandat est de discuter et mettre en place les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi du salarié.

Il ne semble cependant pas interdit, si le début du mandat et l’entretien professionnel coïncident chronologiquement, de procéder à ces deux entretiens corrélativement. Ils doivent cependant se distinguer, leur nature étant différente.

Assistance possible d’un membre du personnel

Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise lors de son entretien de début de mandat (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).

Entretien de fin de mandat

De droit pour les titulaires de mandats importants

Au terme d’un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (C. trav., art. L. 2141-5, al. 4).

Remarque : les précisions apportées ci-dessus sur les mandats concernés par l’entretien de début de mandat s’appliquent également ici. A noter que le délégué syndical n’est pas ici visé expressément contrairement à l’entretien de début de mandat, mais il est bien sûr concerné, en tant que titulaire d’un mandat syndical.

Il n’est pas précisé ici que le salarié doit en faire la demande, mais seulement que l’entretien professionnel « permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ». Il nous semble donc que l’employeur se doit d’au moins le proposer aux salariés concernés.

Remarque : à noter que l’entretien de fin de mandat est, le cas échéant, un élément du dossier à fournir en cas de demande de valorisation des compétences acquises résultant de l’article L. 6112-4.

Notion de mandat « important »

Depuis le 1er janvier 2020, sont visés par l’entretien de fin de mandat :

• dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés : tous les représentants du personnel titulaires et les titulaires de mandat syndical, pour les mandats prenant effet après le 31 décembre 2019 ;
• dans les entreprises de moins de 2000 salariés (et pour toutes les entreprises pour les mandats ayant pris effet avant le 31 décembre 2019) : les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.

Ainsi, pour un salarié à temps complet, c’est-à-dire à 1 607 heures annuelles, l’entretien de fin de mandat est ouvert aux titulaires de mandat disposant de 1607×30/100 = 482 heures, soit 40 heures mensuelles de délégation (sauf dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés, dans lesquelles tous les représentants du personnel titulaires et tous les titulaires de mandat syndical sont concernés, quel que soit leur crédit d’heures, pour les mandats prenant effet après le 31 décembre 2019).

Remarque : il s’agit bien des heures de délégation dont disposent les représentants. Il ne faut donc pas prendre en compte les heures effectivement prises (ou partagées ou reportées), mais bien les heures auxquelles il a droit. Il faut bien sûr cumuler les heures de délégation si le salarié est titulaire de plusieurs mandats.

Articulation entre l’entretien professionnel et l’entretien de fin de mandat

L’objet de l’entretien de fin de mandat est de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Il s’agit donc bien de discuter des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, ce qui est également l’objet de l’entretien professionnel. Il apparaît donc que l’entretien de fin de mandat constitue une version approfondie de l’entretien professionnel, en d’autres termes ils se complètent.

Remarque : il n’est bien sûr pas interdit de procéder à ce recensement des compétences et discuter de leur valorisation éventuelle avec un titulaire de mandat qui n’en réunit pas les conditions lors de l’entretien professionnel, mais ce n’est pas obligatoire, et le salarié ne peut l’exiger.

La rédaction de l’article L. 2141-5, alinéa 4 confirme cette analyse. En effet, il est prévu que c’est « lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme du mandat » que « l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ».

La rédaction de l’article pourrait laisser à penser que si l’entretien professionnel, biennal, et la fin du mandat ne coïncident pas, l’entretien de fin de mandat n’est plus obligatoire. Il nous semble cependant que la rédaction de cet article cherche surtout à lier ces deux entretiens. Le texte n’imposant aucun délai pour tenir l’entretien de fin de mandat, on peut penser que l’employeur peut attendre la date de l’entretien professionnel pour y procéder. Si cette date est trop éloignée de celle prévue pour l’entretien professionnel, il semblerait toutefois judicieux de raisonnablement les avancer.

Des dispositions d’ordre public

Les dispositions de l’article L. 2141-5 relatives aux entretiens de début et de fin de mandat sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts (C. trav., art. L. 2141-8).

Ainsi, s’il est bien sûr possible de traiter ces sujets dans des accords, non seulement un tel accord ne pourrait pas écarter ces dispositions, ou exclure certains salariés originellement visés, mais en outre l’employeur ne pourrait pas refuser l’entretien, ou encore l’assistance d’un membre du personnel pour l’entretien de début de mandat, par exemple.

Il est en revanche possible de prévoir des dispositions plus favorables, comme le bénéfice de ces entretiens à des salariés qui n’y aurait normalement pas droit, ou bien prévoyant des délais, ou encore instituant des entretiens en cours de mandat. On retrouve de telles dispositions dans des accords de mise en place du CSE, de droit syndical ou encore dans les accords sur la conciliation vie professionnelle, personnelle et fonctions représentatives prévus également à l’article L. 2141-5 (voir encadré ci-dessous).

(1) A lire dans notre édition de demain, une enquête sur les entretiens d’évaluation et les salariés protégés avec les témoignages de nombreux représentants du personnel. 

La lecture faite par la Cour de cassation sur l’accord sur la conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les fonctions représentatives

L’article L. 2141-5, al. 2 du code du travail prévoit prévoit qu’un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise par les représentants du personnel par le biais de leur mandat dans leur évolution professionnelle. Mais comment prendre en compte cette expérience ?  Comment évaluer l’expérience acquise ? Un arrêt important rendu par la Cour de cassation le 9 octobre 2019 propose une grille de lecture et des critères précis. Dans cette affaire, un accord de groupe sur le parcours professionnel des représentants du personnel prévoit un entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle. Les organisations syndicales ont contesté cet accord en justice, considérant qu’une telle évaluation pouvait conduire à une discrimination syndicale et porter atteinte à la liberté syndicale. La Cour de cassation juge ce dispositif valide après vérification de plusieurs points, au cœur desquels la collaboration entre employeur et organisations syndicales à toutes les étapes, de la négociation à la mise en œuvre (Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 18-13.529). Ainsi, la Cour de cassation explique que pour la prise en compte dans son évolution professionnelle de l’expérience acquise par le salarié dans l’exercice de ses mandats représentatifs ou syndicaux, un accord collectif peut prévoir un dispositif : facultatif pour l’intéressé ; permettant une appréciation par l’employeur, en association avec l’organisation syndicale, des compétences mises en œuvre dans l’exercice du mandat ; susceptible de donner lieu à une offre de formation ; et dont l’analyse est destinée à être intégrée dans l’évolution de carrière du salarié. Puis, la Cour de cassation valide, en appuyant sur la collaboration avec les organisations syndicales et le respect du principe de non-discrimination : aussi bien l’élaboration par l’employeur du référentiel dont l’objet est d’identifier et d’évaluer les compétences mises en œuvre par le salarié dans l’exercice de ses mandats ; que la méthodologie d’élaboration du dispositif, comme reposant sur des éléments précis et objectifs, excluant toute discrimination ou atteinte à la liberté syndicale.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social