Les commissions SSCT couvrent moins de salariés que les anciens CHSCT

04/03/2025

La Dares, direction statistique du ministère du Travail, publie ses derniers chiffres sur la présence des CSE et des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) en entreprise pour l’année 2023. Si la tendance à la baisse s’érode un peu, à peine la moitié des salariés sont couverts par une CSSCT. Les représentants de proximité brillent par leur rareté et l’implantation des délégués syndicaux est en baisse.

Ce bilan 2023 de la représentation du personnel publié par la Dares reste décevant. Certes, la présence des CSE progresse légèrement, et encore, il serait plus juste de souligner que la tendance baissière se calme un peu. Bien sûr, les grandes entreprises de 300 salariés et plus remportent le prix toutes catégories de la présence des représentants du personnel. En revanche, les salariés des petites entreprises, même entre 11 et 50 salariés (le CSE étant obligatoire à compter de 11 salariés), restent cruellement dépourvus. La question de la santé demeure le point noir des instances : le seuil de 300 salariés pour une commission santé sécurité conditions de travail obligatoire nuit à la prise en compte du sujet.

52,4 % des salariés ne sont pas couverts par une CSSCT

Les élus du personnel alertent à ce sujet depuis la mise en place du CSE. Les experts en santé sécurité ont dès 2019 pointé une baisse de 30 % de leur activité du fait de la fusion des instances. La disparition du CHSCT dégrade le traitement des questions de santé dans l’entreprise. Le bilan de la Dares jette une lumière crue sur la situation : en 2023, les CSSCT sont présentes dans 6,4 % des entreprises et couvrent moins de la moitié des salariés (48,6 %). Il en résulte que 52,4 % des salariés ne sont pas couverts.

Seulement 17,4 % des entreprises de 10 salariés et plus dotées d’un CSE disposent d’une commission santé. Cela représente 63,3 % des salariés de ce champ. Selon la direction statistique, une stagnation s’installe : “Ces proportions évoluent relativement peu en un an”.

Comme on le voit sur le graphique de la Dares ci-dessous, le taux de couverture des salariés par le CHSCT (en bleu foncé) ets presque systématiquement supérieur à celui des CSSCT :

Si l’on compare avec le CHSCT, la réalité se fait brutale : parmi les entreprises d’au moins 50 salariés disposant d’élus, 59,1 % étaient dotées de comités d’hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT) en 2017, alors que seules 33,2 % disposent d’une CSSCT en 2023. Dans ces mêmes structures, le taux de couverture des salariés par les CSSCT (71,3 %) est inférieur de 13,7 points à celui des CHSCT (85 %).

La Dares nuance ces résultats en fonction de la taille des entreprises puisque la CSSCT est obligatoire dans les structures employant au moins 300 salariés. Sur ce champ, “le taux de couverture des salariés progresse et se rapproche de celui de 2017 (92,6 % après 91,4 % en 2022, contre 93,6 % en 2017). À l’inverse, il recule légèrement dans les entreprises de 50 à 299 salariés (30,1 % après 31,3 % en 2022) et demeure très en deçà de celui de 2017 (61,1 %)”.

La baisse de la présence des CSE ralentit

En janvier 2025, une enquête de la Dares chiffrait la baisse de la présence des CSE entre 2017 et 2023 à 3 points (*). La tendance s’érode quelque peu dans les derniers résultats. En 2023, 35,8 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole disposent d’au moins une instance représentative du personnel élue.

Depuis 2018, la part d’entreprises d’au moins 10 salariés déclarant la présence d’au moins une instance diminue de 8,2 points. La Dares précise cependant que “cette tendance baissière s’infléchit sur la dernière année : – 0,4 point en 2023 contre – 2 points en moyenne par an de 2019 à 2022”.

Une fois de plus, les salariés des petites entreprises paient le prix fort : presque trois quarts des entreprises de 10 à 49 salariés n’ont aucune instance représentative du personnel (73,6 % en 2023, contre 70,0 % en 2021. Dans cette fourchette de structure, seulement 25,4 % des entreprises disposent d’un CSE alors que cette proportion grimpe à 82,6 % dans les entreprises de 50 à 299 salariés.

Délégués syndicaux et représentants de proximité toujours à la peine

Seulement 1,6 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole disposent de représentants de proximité. La part de délégués syndicaux est plus importante mais reste dérisoire, à hauteur de 10,5 %. Selon la Dares, “l’implantation de délégués syndicaux [dans les entreprises de 50 salariés et plus] ne retrouve pas son niveau de 2018 : elle concerne environ 41,9 % de ces entreprises, soit 3 points de moins en cinq ans”.

La part de délégués syndicaux remonte cependant dans les entreprises d’au moins 300 salariés dotées d’un CSE à hauteur de 85,6 %.

(*) L’échantillon et la méthodologie de l’étude de la Dares publiée en janvier ne sont pas les mêmes. L’enquête sur le dialogue social évoquée ici est réalisée tous les ans par la Dares, sur un échantillon représentatif des 265 000 entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole en France (hors Mayotte), qui emploient 16 millions de salariés. Les résultats proviennent des 11 364 entreprises ayant fourni des réponses exploitables. L’enquête que nous évoquions en janvier n’est réalisée que tous les six ans, et comparait en l’occurrence des données de 2017 à 2023, cette étude étant basée sur les réponses de 4 369 représentants de la direction et de 2 691 représentants du personnel.

Marie-Aude Grimont

Reporting de durabilité : la Commission européenne dévoile ses ambitions mais l’incertitude subsiste

04/03/2025

La Commission européenne a dévoilé le 25 février sa proposition de modification de la CSRD (ici, Ursula von der Leyen lors d’un discours à Antwerp au European industry summit 2025).

L’exécutif européen a détaillé la semaine dernière sa proposition de révision de la directive CSRD (corporate sustainability reporting directive) sur le reporting social et environnemental. Il souhaite notamment limiter l’obligation de rapport de durabilité aux grandes entreprises qui emploient plus de 1 000 salariés, ce qui exempterait toutes les PME, ce que critiquent les organisations syndicales. Mais tant que ces mesures ne sont pas adoptées, le cadre actuel reste en vigueur.

La Commission européenne se livre à un travail d’équilibriste. D’un côté, elle cherche à préserver la compétitivité de l’économie dans un contexte géopolitique instable. De l’autre, elle affirme vouloir conserver les objectifs du pacte vert. C’est dans ce contexte qu’elle a dévoilé le 25 février sa proposition de réforme de la toute jeune directive CSRD (corporate sustainability reporting directive) — elle a également proposé de modifier la CSDDD (corporate sustainability due diligence directive).

Moins de grandes entreprises seraient assujetties…

Sur le fond, on savait que la voie explorée porterait sur une réduction des obligations de reporting. La mesure la plus emblématique souhaitée par l’exécutif européen consiste à restreindre le périmètre des entreprises tenues de publier un reporting de durabilité.

Ainsi, si cette proposition est acceptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne, seules les grandes entreprises de plus de 1 000 salariés seraient (directement) assujetties à ce cadre européen — nous abordons dans cet article les changements souhaités concernant les entreprises établies dans l’Union européenne ; d’autres évolutions de périmètre sont émises pour certaines entreprises de pays tiers.

Concrètement, seraient assujetties à la CSRD les entreprises qui ont plus de 1 000 salariés et qui réalisent un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros et/ou qui ont un total de bilan supérieur à 25 millions d’euros. Ce seuil de 1 000 salariés s’appliquerait aussi pour les grands groupes. Seuls les groupes qui ont plus de 1 000 salariés et qui réalisent un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros et/ou qui ont un total de bilan supérieur à 25 millions d’euros seraient assujettis. 

… et toutes les PME seraient exemptées

Il n’y aurait donc plus aucune PME tenue de publier un reporting de durabilité. Rappelons que le texte en vigueur aujourd’hui oblige celles cotées sur un marché réglementé (à l’exception des micro-entreprises) à publier, à terme, un rapport de durabilité (voir le tableau ci-dessous pour le calendrier détaillé).

Les PME pourraient toutefois publier, si elles le souhaitent, un rapport de durabilité issu d’une norme accréditée, via un acte délégué, par la Commission européenne. Ce standard serait basé sur la norme VSME (volontary reporting standard for SME) développée par l’Efrag. Cette norme VSME jouerait un autre rôle, celui de limiter les informations que les entreprises assujetties peuvent demander à leur chaîne de valeurs — sauf exceptions notamment lorsque l’entreprise de la chaîne de valeurs emploie plus de 1 000 salariés

Vers une diminution du nombre de datapoints obligatoires ?

La Commission européenne propose d’autres modifications : la disparition de l’obligation à venir d’appliquer des normes sectorielles spécifiques, l’abandon de la possibilité de passer d’une assurance limitée à une assurance raisonnable fournie par le contrôleur légal du rapport de durabilité ou encore la révision du premier jeu de normes ESRS (european sustainability reporting standards) qui diminuerait le nombre de point de données obligatoires. 

Incertitude

Toutes ces propositions doivent être examinées par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne. Tant qu’elles ne sont pas adoptées par eux, elles placent les entreprises concernées dans l’incertitude. S’agissant des entreprises de la première vague (voir le tableau ci-dessous), qui exige de publier en 2025 le premier rapport de durabilité (au titre de 2024), certaines entreprises pourraient à terme — mais quand le seront-elles ? — ne plus être assujetties à la CSRD. S’agissant de la deuxième vague (publication en 2026 au titre de 2025) et de la troisième vague (publication en 2027 au titre de 2026), certaines entreprises sortiraient de l’obligation de reporting (certaines de la deuxième vague et toutes celles de la troisième vague)… si les co-législateurs européens suivent les propositions émises par la Commission européenne.

Rapport de durabilité : le calendrier actuellement en vigueur

	Exercice financier 2024 (publication d’informations en 2025)	Exercice financier 2025 (publication d’informations en 2026)	Exercice financier 2026 (publication d’informations en 2027)	Exercice financier 2027 (publication d’informations en 2028)	Exercice financier 2028 (publication d’informations en 2029)
Grandes entreprises qui sont des EIP (y compris les émetteurs de pays tiers) > 500 salariés en moyenne sur l’exercice	État de durabilité individuel (ESRS)	État de durabilité individuel (ESRS)	État de durabilité individuel (ESRS)	État de durabilité individuel (ESRS)	État de durabilité individuel (ESRS)
EIP (y compris les émetteurs de pays tiers) qui sont des entreprises mères d’un grand groupe > 500 salariés en moyenne sur une base consolidée sur l’exercice	État de durabilité consolidé (ESRS)	État de durabilité consolidé (ESRS)	État de durabilité consolidé (ESRS)	État de durabilité consolidé (ESRS)	État de durabilité consolidé (ESRS)
Grandes entreprises (y compris les émetteurs de pays tiers) qui ne sont pas des «EIP > 500 salariés en moyenne sur l’exercice»	Sans objet	État de durabilité individuel (ESRS)	État de durabilité individuel (ESRS)	État de durabilité individuel (ESRS)	État de durabilité individuel (ESRS)
Entreprises mères d’un grand groupe (y compris les émetteurs de pays tiers) qui ne sont pas des «EIP > 500 salariés en moyenne sur une base consolidée sur l’exercice»	Sans objet	État de durabilité consolidé (ESRS)	État de durabilité consolidé (ESRS)	État de durabilité consolidé (ESRS)	État de durabilité consolidé (ESRS)
PME cotées, établissements de petite taille et non complexes, entreprises captives d’assurance et de réassurance (y compris les émetteurs de pays tiers)	Sans objet	Sans objet	État de durabilité individuel (ESRS ou ESRS PME cotées) (*)	État de durabilité individuel (ESRS ou ESRS PME cotées) (*)	État de durabilité individuel (ESRS ou ESRS PME cotées)
Filiales au sens de la CSRD (ou, à défaut, succursales dans l’UE avec un CA net dans l’Union > 40 millions d’EUR) d’entreprises de pays tiers non cotées avec un CA net dans l’Union > 150 millions d’EUR	Sans objet	Sans objet	Sans objet	Sans objet	Rapport de durabilité (ESRS pour certaines entreprises de pays tiers, ou ESRS)

(*) peuvent décider de déroger.

EIP : entité d’intérêt public

Source : Commission européenne

Les syndicats critiquent un “affaiblissement des normes sociales et environnementales en Europe”

Le projet dit “omnibus” de la commission européenne de réviser à la baisse ses directives concernant le reporting social et environnemental des entreprises suscite de vives réactions syndicales.  Dans un communiqué commun, la CFDT, la CFE-CGC, la CGT et l’UNSA  dénoncent une “dénaturation profonde” des “objectifs initiaux” :  “Sous couvert de simplification, ce texte répond plus à un objectif de déréglementation frénétique guidée par la compétitivité. Ce texte affaiblirait la responsabilité des entreprises et leur obligation d’agir au sujet de l’impact de leurs activités sur l’environnement et les droits humains, tout au long de la chaîne de sous-traitance. Le démantèlement des avancées obtenues lors de la précédente mandature constituerait un renoncement aux droits humains, pourtant au fondement de l’Union”. Pour les quatre syndicats français, qui regrettent une consultation préalable “partielle”, il s’agirait d’un “recul historique” et d’une “erreur stratégique majeure”, car “il est essentiel de conjuguer emplois de qualité et d’avenir tout en préservant les objectifs environnementaux et le respect des droits humains”.  Les syndicats estiment notamment que la limitation du devoir de vigilance “aux filiales et aux partenaires de rang un dont l’effectif est supérieur à 500 salariés”, si elle voyait le jour, permettrait “le contournement de ses dispositions par le recours systématique à des intermédiaires et exclurait les fournisseurs de la chaîne d’approvisionnement les plus sujets aux violations des droits humains et environnementaux”. “Ce projet n’a de simplification que le nom, il s’agit d’une dérégulation massive et sans précédent”, réagit par ailleurs la CGT dans un communiqué de presse commun avec des associations et ONG comme Oxfam, Terre Solidaire ou Collectif éthique et l’étiquette. Pour la CGT, la proposition de révision de la directive sur la publication d’informations en matière de durabilité des entreprises (CSRD) réduirait le nombre d’entreprises couvertes de 80 %, ce qui entraînerait la perte de “certaines informations essentielles pour orienter les financements vers la transaction climatique”. Quant au projet concernant la directive sur le devoir de vigilance en matière de durabilité des entreprises (CSDDD), la révision envisagée réduirait selon la CGT et les ONG “drastiquement son champ d’application”, ce qui  “priverait le devoir de vigilance européen de tout effet utile”.

Ludovic Arbelet

[Loi de finances pour 2025] L’activité partielle de longue durée rebond, un nouvel outil pour les baisses d’activité durables

04/03/2025

Un nouveau dispositif temporaire d’activité partielle, l’activité partielle de longue durée “rebond “(ou “APLD-R”), est créé par la loi de finances pour 2025 du 14 février 2025. Il vise à soutenir le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction durable d’activité, mais dont l’activité n’est pas menacée à plus long terme. Une consultation du CSE est prévue en cas de mise en œuvre par un document unilatéral.

La loi de finances pour 2025 du 14 février 2025 institue un nouveau dispositif spécifique d’activité partielle dénommé “activité partielle de longue durée rebond” (APLD-R).

Fortement inspirée de l’activité partielle de longue durée (APLD) instituée pour aider les entreprises à faire face aux conséquences de la crise sanitaire engendrée par l’épidémie de Covid-19, l’activité partielle de longue durée rebond est temporaire et destinée, comme l’APLD, à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Plus précisément, le dispositif vise, selon l’auteur de l’amendement qui en est à l’origine, “à soutenir le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises menacées par d’importants risques de restructuration en raison de la conjoncture économique, mais dont l’activité n’est pas menacée à plus long terme”. 

Son entrée en vigueur est subordonnée à la parution du décret devant définir ses modalités d’application.

► Une entreprise ne peut pas bénéficier concomitamment de l’APLD et de l’APLD-R. En revanche, il semble possible de mettre en place un dispositif d’APLD-R à l’issue de l’APLD.

Une mise en place décidée par l’entreprise mais validée ou homologuée par l’administration

L’APLD-R est mise en œuvre : 

• soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration ;
• soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche étendu puis homologué par l’administration. Ce document doit être établi après consultation du CSE (s’il existe) et être conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu.

Qu’il soit conclu au niveau de la branche ou au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, l’accord collectif doit définir :

• sa durée d’application ;
• les activités et les salariés concernés par l’activité partielle de longue durée rebond ;
• et les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation.

► Selon l’exposé des motifs de l’amendement à l’origine de la mesure, la durée maximale de recours au dispositif d’APLD-R sera fixée par le pouvoir réglementaire. On peut penser que, comme pour l’APLD, l’accord pourra être conclu pour une période couvrant plusieurs années, puisque sa révision restera possible après février 2026.

L’accord collectif doit aussi prévoir des engagements spécifiques, notamment pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle. L’accord collectif ou le document unilatéral doit préciser les actions proposées aux salariés placés en APLD-R en application de ces engagements : formations “classiques”, bilans de compétence, actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou formations par apprentissage.

► Ces engagements sont applicables pendant toute la durée d’application de l’accord ou du document. L’autorité administrative s’assure de leur respect et peut, en cas de manquement, demander le remboursement des allocations d’APLD-R perçues par l’employeur.

Les salariés placés en APLD-R doivent donc tous se voir proposer des actions de formation.

Un dispositif plus favorable que l’activité partielle de droit commun

Comme l’activité partielle de droit commun, l’APLD-R permet à l’entreprise de réduire l’horaire de travail de ses salariés en leur versant une indemnité moins élevée que leur salaire habituel et de percevoir, sous forme d’allocation, un remboursement partiel de cette indemnité par l’Etat. L’APLD-R est régie par les mêmes textes législatifs que l’activité partielle de droit commun (soit par les articles L.5122-1 à L.5122-6 du code du travail). En revanche, ses modalités d’application, et notamment le taux de l’indemnité versée au salarié et celui de l’allocation perçue par l’employeur ainsi que le volume maximum d’heures pouvant être chômées, seront précisées par décret.

► Selon le ministère du travail, le reste à charge pour l’employeur devrait être de 15 %, alors qu’il est de 10 % dans le cadre de l’APLD et de 54 % dans le cadre de l’activité partielle de droit commun. Par ailleurs, le volume d’heures chômées devrait être limité, comme dans le cadre de l’APLD, à 40 % (communiqué du ministère du travail du 27 janvier 2025). On peut penser que, comme pour l’APLD, cette limite s’appréciera par salarié sur la durée de l’accord, ce qui permettrait d’alterner des périodes de réduction faible ou nulle et des périodes de forte réduction, pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire de l’activité.

Une homologation/validation à solliciter avant mars 2026

Le dispositif d’APLD-R est applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation ou homologation entre le 1er mars 2025 et une date déterminée par décret, qui sera fixée au plus tard au 28 février 2026.

L’administration dispose de deux ou trois semaines pour répondre

L’administration doit motiver sa décision et la notifier dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif, ou de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral. A l’issue de ces délais, le silence de l’administration vaut décision implicite de validation ou d’homologation.

Avant de valider l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, l’administration vérifie la validité et la régularité de la procédure de négociation ainsi que le contenu de l’accord notamment les engagements spécifiques en matière d’emploi et de formation professionnelle précités. Avant d’homologuer le document unilatéral, l’administration s’assure de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe, de la conformité du document aux stipulations de l’accord de branche étendu et de la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi et de formation professionnelle précités.

Les IRP et les salariés sont informés

L’administration notifie sa décision au CSE lorsqu’il existe et, pour les accords collectifs, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent, dans les délais précités. En cas de décision implicite, c’est l’employeur qui informe ces instances en leur transmettant une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son avis de réception par l’administration.

La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, la demande et son accusé de réception sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Une révision possible au-delà de mars 2026

L’accord validé et le document unilatéral homologué pourront être révisés, sous réserve de faire valider ou homologuer les dispositions nouvelles. Cela sera possible même après le 28 février 2026.

► Ainsi, tant que la période maximale de recours à fixer par décret ne sera pas atteinte, il sera possible de reconduire et/ou d’adapter le dispositif

La rédaction sociale

Licenciements économiques : deux propositions de loi suggèrent un droit de veto du CSE

04/03/2025

Au regard des multiples projets de licenciements économiques collectifs, deux propositions de loi ont été déposées devant l’Assemblée nationale en vue de créer un droit de veto du CSE. A l’initiative de députés majoritairement issus des rangs de la gauche et notamment de La France Insoumise, l’une date de décembre 2024 (n° 665) et l’autre, plus récente, a été déposée en janvier 2025 (n° 769).

La première suggère par ailleurs une interdiction des licenciements économiques dans les grandes entreprises ayant distribué des dividendes, procédé à des rachats d’actions, réalisé des bénéfices ou perçu des aides publiques.

La seconde propose la restitution, par les groupes procédant à des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), des exonérations de cotisations sociales perçues au titre des emplois concernés par le licenciement collectif et le crédit impôt recherche perçu au cours des trois derniers exercices. 

La proposition n° 769 a fait l’objet de modifications par la commission des affaires sociales.

Source : actuel CSE

La commission santé, sécurité et conditions de travail doit comprendre un représentant du collège cadre

05/03/2025

Lorsqu’un troisième collège existe au sein d’un comité social et économique (CSE), la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être composée d’au moins un membre issu de ce collège spécifique.

L’affaire se déroule au sein de la société Enédis, chargée d’assurer la gestion du réseau français de distribution d’électricité.

La société étant structurée en établissements distincts, la représentation du personnel compte 28 CSE d’établissement et un comité social et économique central.

Un syndicat catégoriel saisit la justice

Après son élection, le CSE de l’établissement Centre Val de Loire procède à la désignation des 4 membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, la CSSCT. Déplorant que le troisième collège n’y soit pas représenté, la fédération CFE-CGC énergies saisit le tribunal judiciaire en vue de faire annuler la désignation des membres de la CSSCT.

En partant du fait que le législateur n’avait pas indiqué “dans une formule claire et limpide” qu’un siège était réservé dans la CSSCT au troisième collège, et en se raccrochant aux anciennes règles applicables au CHSCT, le tribunal judiciaire de Tours refuse d’annuler la désignation des membres de la CSSCT. Le syndicat se pourvoit en cassation.

Et là, contrairement au tribunal judiciaire, la Cour de cassation se range du côté de la fédération CFE-CGC.

Une disposition d’ordre public

la Cour de cassation s’appuie notamment sur deux articles du code du travail :

• l’article L. 2315-39, qui prévoit notamment que la commission santé, sécurité et conditions de travail comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l’article L. 2314-11 ;
• l’article L. 2314-11, qui prévoit que dans les entreprises dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de l’élection du CSE, ces catégories constituent un troisième collège.

En conséquence, pour les juges, “il résulte de ces dispositions d’ordre public que, dans les entreprises ou établissements où est institué un troisième collège électoral, un siège au moins à la commission santé, sécurité et conditions de travail doit être attribué à un élu au comité social et économique représentant le troisième collège.

C’est donc à tort que le tribunal judiciaire a refusé de faire droit à la demande de la CFE-CGC, alors qu’il avait constaté qu’aucun des quatre membres désignés à la CSSCT ne représentait le troisième collège électoral constitué au sein de l’établissement compte-tenu de son effectif d’au moins vingt-cinq ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.

► À noter que cet arrêt de la Cour de cassation contredit un arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence en date du 4 juillet 2023.

Frédéric Aouate

Forte baisse de l’inflation

05/03/2025

“Sur un an, selon l’estimation provisoire réalisée en fin de mois, les prix à la consommation augmenteraient de 0,8 % en février 2025, après +1,7 % en janvier, dévoile l’Insee. Le net ralentissement des prix s’expliquerait par un fort repli des prix de l’énergie : les prix de l’électricité baisseraient nettement sur un mois alors qu’ils augmentaient fortement en février 2024. Sur un an, les prix des services ralentiraient. Les prix des produits manufacturés et du tabac ralentiraient aussi mais dans une moindre mesure, tandis que ceux de l’alimentation accéléreraient légèrement”, détaille l’institut.

Source : actuel CSE

Cyclone Garance à La Réunion : les Urssaf accompagnent les entreprises concernées

05/03/2025

Dans une actualité datée du 3 mars 2025, le portail internet des Urssaf indique que les employeurs dont l’entreprise a été affectée par les effets du cyclone Garance à La Réunion pourront demander le report de leurs échéances de cotisations via la mise en place d’un délai de paiement. Les pénalités et majorations de retard dues dans ce cadre feront l’objet d’une remise d’office.

L’Urssaf fera preuve de compréhension face à un retard de déclaration, si l’employeur est dans l’impossibilité temporaire de réaliser ses déclarations du fait des intempéries.

Source : actuel CSE

Sur un an, le nombre de défaillances d’entreprises continue d’augmenter

06/03/2025

Fin janvier 2025, en cumul sur 12 mois, le nombre de défaillances d’entreprises (en données provisoires) atteint 65 844, soit une progression de 14,8% en rythme annuel, estime la Banque de France. Selon elle, “cette progression est en partie liée à un effet de rattrapage après le fort ralentissement des défaillances pendant la période covid (2020-2021)”. Toutefois, cette hausse décélère. “Fin décembre 2024, le nombre de défaillances (données révisées) s’élevait à 66 121, correspondant à une progression de 17,4% en rythme annuel”, précise l’institution.

Source : actuel CSE

Vers le plein emploi : le CAE pointe la faiblesse du taux d’emploi français

06/03/2025

Dans une étude  publiée hier, le Conseil d’analyse économique (CAE) procède à une comparaison internationale sur les moyens d’atteindre le plein emploi. 

Le CAE met l’accent sur le nombre d’heures travaillées en constatant que la France “dispose de marges substantielles pour augmenter le nombre d’heures travaillées, par habitant, qui peuvent avoir leur importance dans le cadre des débats budgétaires actuels et pour orienter utilement les politiques publiques”. 

L’étude note que les Français travaillent aujourd’hui 100 heures annuelles de moins que les Allemands et les Britanniques et 300 heures de moins que les Américains. “Cet écart par rapport à nos voisins européens s’explique entièrement par la faiblesse du taux d’emploi français et non par le nombre moyen d’heures de travail par personne en emploi”, plus spécifiquement chez les jeunes et les seniors avec un décrochage dès 60 ans.

Le CAE note également un “effondrement” du travail des personnes peu qualifiées. Enfin, si depuis 20 ans, la hausse du travail des femmes a augmenté le nombre moyen d’heures de travail par habitant de plus de 10 % essentiellement du fait de l’accroissement de leur niveau d’éducation, “ce moteur de croissance s’essouffle et stagne désormais”.

Source : actuel CSE

L’index de l’égalité F/H déjà mis à l’index par les CSE ?

07/03/2025

Alors que le gouvernement doit présenter aujourd’hui les derniers résultats de l’index de l’égalité entre femmes et hommes ainsi que son projet de transposition de la directive sur ce sujet, les élus CSE rencontrés hier au salon Eluceo de Paris paraissent très inégalement investis sur le sujet.

Précisons-le d’emblée : réaliser des interviews dans les allées d’un salon où une partie des représentants du personnel vient surtout rechercher des idées d’activités sociales et culturelles n’assure pas une image fidèle de la préoccupation des élus CSE sur leurs prérogatives économiques et les droits des salariés ! Mais on peut toutefois penser que cela reflète tout de même une certaine diversité d’approche…

Ajoutons aussi, comme nous le fait remarquer l’animateur du stand de la CFDT sur le salon, que les préoccupations urgentes des élus rencontrés ici concernent d’abord les restructurations et les plans sociaux, les négociations salariales et les conditions de travail. L’égalité n’arrive que bien après…

Aucune femme parmi les 10 rémunérations les plus hautes

C’est par exemple le cas dans l’établissement Bosch de Saint Ouen, près de Paris, où travaillent 1 500 salariés. “Notre première préoccupation, c’est le maintien des emplois en France”, nous dit le trésorier du CSE, Christian Caquet, alors que le site de Mondeville, près de Caen, va fermer. Pour autant, l’entreprise se distingue plutôt par de bons indicateurs, avec un index “flashé” à 89 points : “C’est vrai que cet index ne reflète toujours pas très bien la réalité, mais chez nous, la situation est plutôt bonne, et nous avons d’ailleurs un bon accord sur l’égalité professionnelle. Le seul point vraiment noir, c’est l’absence de femme parmi les dix plus hautes rémunérations”, nous précise Laetitia Kraria, secrétaire adjointe du CSE et coordinatrice de la CFE-CGC pour le groupe.

Cela étant dit, la connaissance du sujet de l’égalité professionnelle, de ses enjeux, et des données liées à l’index F/H, est aussi parfois… quasi nulle chez d’autres CSE. “L’index, ça te dit quelque chose à toi ?” demande ainsi un élu CSE, que nous venons d’interroger, à une collègue, les deux étant visiblement peu familiers d’un outil que l’entreprise doit pourtant présenter chaque année au CSE depuis la loi du 5 septembre 2018.

Des notes en progression mais…

D’autres en revanche sont bien plus au point sur le sujet, comme Audrey, élue du CSE de Seppic, une entreprise de l’industrie chimique de 200 salariés qui comprend 70 % de femmes : “Les notes de notre index ont progressé, mais nous ne sommes pas encore à l’égalité. Chez nous, ce sont les hommes qui occupent les postes du top management”. Le sujet, qui est suivi par la commission égalité du CSE, n’a en revanche pas été abordé lors des NAO récentes : aucune mesure de rattrapage n’était prévue dans les discussions, qui se sont d’ailleurs achevé sans accord, les syndicats réclamant + 2,4 % d’augmentation quand la direction se limitait à +2,2 %.

Chez nous, le problème, c’est plus les propos sexistes 

Les rattrapages des écarts salariaux sont en revanche pratiqués dans cette PME mécanique de 150 salariés, nous explique un de ses élus CSE, également référent en matière de harcèlement : “Nous ne sommes pas mal placés au niveau de l’index. Mais dans notre milieu, il y a toujours des propos sexistes, et je me bats pour que ça change. Il faut former les gens dans les ateliers et les bureaux”, nous dit Sébastien Chabaud.

Une enveloppe de 0,2 % pour rattraper les écarts au Crédit agricole

Le rattrapage est aussi à l’ordre du jour de la holding du Crédit agricole, qui emploie 2 000 salariés à Montrouge, au sud de Paris. “L’an dernier, nous avions une enveloppe de 0,6 % de rattrapage, cette année elle ne sera que de 0,2 %”, nous explique le secrétaire du CSE. Ce dernier se félicite d’une direction “à l’écoute”. Il faut dire que l’entreprise a décroché 98 points à son index, soit un point de mieux qu’auparavant. “Hormis pour les rémunérations hors cadre, nous pouvons dire qu’il reste peu ou pas d’écart de salaire entre les deux sexes dans les classifications”, se félicite l’élu qui tourne plutôt ses regards en ce moment du côté des nouvelles normes environnementales et sociales, la directive sur la CSRD devant être revue à la baisse par la commission de l’Union européenne.

Alors, combien de points à votre index ? À cette question, Eddy, secrétaire du CSE d’une entreprise de l’Oise de 400 salariés qui fabrique des peintures pour l’automobile, nous répond que les nouveaux chiffres de l’index seront communiqués lors du lancement des NAO.

Coralie, secrétaire adjointe du CSE du GES, un groupement qui est prestataires de services en matière d’épargne salariale pour des entreprises comme Groupama, nous indique que le sujet de l’égalité et de l’index est bien suivi : “Nos résultats sont plutôt bons, j’allais dire un peu contre toute attente. Le seul point noir concerne les femmes cadres de plus de 50 ans, dont les carrières et les rémunérations sont moins intéressantes que celles des hommes. Non, chez nous, le gros problème en ce moment concerne les risques psychosociaux : absentéisme, burn out… “

Des sujets à aborder dans la négociation sur l’égalité

Il faudra voir ce que va donner la transposition de la directive européenne renforçant la transparence salariale et l’exigence d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, le gouvernement devant aujourd’hui préciser son projet ou à tout le moins son calendrier. Car cela devrait conduire à retoucher l’index, un outil qui invisibilise certaines inégalités, comme le déplorent depuis le début les organisations syndicales et leurs experts.

L’un deux, Julien Sportès de Tandem expertise, estime que ce sujet devrait être mieux calé dans les entreprises : ” On le voit dans le dernier bilan de la Direction générale du travail, il y a très peu d’expertises qui viennent en appui d’une négociation syndicale. Dans le cas de l’égalité professionnelle, il faudrait faire coïncider l’information-consultation du CSE sur l’index et la négociation sur l’égalité, afin que l’expertise serve au CSE et aux organisations syndicales” (*).

Chez JDS experts, on constate encore certaines demandes d’expertises de la part des CSE sur les questions de l’égalité F/H, car l’outil reste très critiqué :  “L’index produit une image de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise qui ne correspond pas au sentiment qu’ont les représentants du personnel”, nous explique Wilfrid Pennetier (**). Et ce dernier de préciser à l’attention des élus : “L’employeur doit présenter les éléments sur l’égalité professionnelle au début de  la négociation salariale, ce qui doit permettre d’aborder le sujet des rattrapages des écarts existants. Mais pour chaque sujet de consultation ou de négociation, comme le temps de travail ou la prévention des risques par exemple, il est intéressant d’analyser la situation des femmes et les conséquences pour elles des dispositions envisagées”.

(*) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points sur 100, la négociation sur l’égalité professionnelle doit également porter sur “les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial”. 

(**) L’index atténue les inégalités réelles, pointait un rapport de 2024 du Haut conseil à l’égalité.

Un index qui fait du surplace

L’index d’égalité professionnelle est issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Chaque année, avant le 1er mars, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur calcule et publie les différents indicateurs d’égalité entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour remédier aux inégalités, sachant que la méthode pondère et donc atténue les écarts existants. Une note sur 100 points est alors attribuée à l’entreprise et publiée sur son site internet. Le “score” est également transmis au CSE, qui doit donc être informé et consulté, et au ministère du travail. Les élus ont donc leur rôle à jouer, comme l’a rappelé la Direction générale du travail dans une instruction en 202. Le CSE peut par exemple faire appel à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (consultation qui peut elle-même comporter des sujets liés à l’égalité professionnelle). Le CSE peut aussi lancer une expertise, dans les entreprises de plus de 300 salariés, afin de préparer la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. En 2024, l’index de l’égalité professionnelle a affiché une note moyenne de 88 points sur 100, à l’identique de celle de 2023. Les organisations syndicales réclament, depuis des années, la révision de cet outil et un durcissement de la réglementation. De son côté, la Cour des comptes a récemment préconisé d’appliquer les sanctions prévues par la loi en cas de mauvais résultat et d’absence de mesures pour améliorer la situation.  Rappelons le principe de cet index : il attribue une note à une entreprise en fonction de différents critères souvent pondérés.

Bernard Domergue