“Dans beaucoup d’organisations, le flex office est régulé par les nécessités managériales”

27/09/2021

Dans un ouvrage à paraître le 1er octobre, Sarah Proust, experte associée à la Fondation Jean Jaurès et fondatrice-associée du cabinet de conseil et d’accompagnement Selkis, s’interroge sur les effets de l’essor du télétravail sur les lieux de travail.

La Fondation Jaurès publie le 1er octobre un ouvrage sur le télétravail (*). Cet ouvrage, que nous avons pu consulter en avant-première, livre des clefs aux entreprises pour bien aborder le virage amorcé lors de la crise sanitaire en matière de télétravail et d’espaces de travail. Nombre d’entreprises ne souhaitent en effet pas maintenir le modèle d’avant la crise mais plutôt pérenniser de nouveaux modes de travail. L’auteure, Sarah Proust, experte associée à la Fondation Jean Jaurès et fondatrice-associée du cabinet de conseil et d’accompagnement Selkis, souligne quelques-uns des enjeux des réorganisations à venir.

Redonner du sens au lieu de travail

La crise sanitaire traversée réinterroge la notion même de bureau. “Plus le lieu de travail se fragmente et les salariés d’une même organisation travaillent depuis des endroits différents, avec des horaires différents, plus le lieu commun doit signifier quelque chose. Il ne doit pas simplement attirer par la qualité des conditions matérielles qu’il offre – par opposition au télétravail – il doit surtout être le repère commun qui, par une culture construite, acquise et collective, permet d’éviter les risques liés à la fragmentation du lieu de travail”.

Et le danger, avec la culture d’entreprise qui caractérise la France, est que la disparition du bureau entraîne la dissolution du collectif. “Ce risque c’est celui de voir les salariés passer d’un sentiment d’appartenance construit (culture d’organisation) à une logique de service, telle une cohorte de freelances”. 

Comment alors redonner du sens à la présence des salariés sur site et redynamiser le collectif de travail ? Sarah Proust met en garde contre la tentation de pérenniser ce qui a été mis en place dans l’urgence. En 2020 et 2021, les entreprises ont en effet paré au plus pressé : équiper les salariés avec les technologies nécessaires, les former. Mais en 2022, l’enjeu sera tout autre. “Il s’agira de mettre en place une organisation du télétravail qui allie trois nécessités un peu contradictoires : la souplesse requise pour les salariés, l’égalité des conditions de travail qui leur est due et le cadre général et collectif nécessaire au fonctionnement de l’organisation”.

Les risques multiples de déperdition en télétravail

Les entreprises devront conserver à l’esprit l’ensemble des risques associés au télétravail : isolement, risques psychosociaux, surcharge de travail, atteinte au droit à la déconnexion mais aussi d’autres, moins documentés, l’isolement des jeunes actifs qui ont besoin de relationnel et d’être formés sur le terrain, d’apprendre une culture d’entreprise, le fait que la relation informelle enrichit le travail produit et que le collectif constitue un outil d’élaboration du travail. 

Les employeurs doivent aussi éviter de distinguer les tâches entre le bureau et le télétravail. “Un modèle pourrait proposer de tendre vers une distinction des tâches en fonction des lieux. Au bureau les réunions, le travail collectif, la socialisation, l’informel ; en télétravail, la réflexion et la production. Les interlocuteurs interrogés ont tous répondu peu ou prou la même chose, constate Sarah Proust, théoriquement le modèle est intéressant et quand cela est possible, faisons-le, mais c’est impossible à imposer, réguler et à poser comme cadre de principe”.

Un flex office régulé 

Les entreprises doivent également veiller à répondre à une question essentielle, alerte l’auteure. Pour qui et pourquoi sont pensés les locaux de travail. S’agit-il d’attirer les jeunes travailleurs, de fidéliser les anciens, d’adapter les lieux de travail aux cadres qui décident ?

S’agissant du flex office, qui a le vent en poupe, Sarah Proust refuse de donner un avis tranché. “Il nous semble tout aussi absurde de diaboliser que d’encenser le flex office”. En somme, tout dépend de ce que l’entreprise en fait. “On constate heureusement que, dans beaucoup d’organisations, le flex office est régulé par les nécessités managériales : seuls les départements pour lesquels le principe est pertinent se lancent dans l’aventure et, même au sein de ces départements, tous les postes ne sont pas concernés ; si tous les salariés n’ont pas un poste attitré, il y a néanmoins, au sein du service, assez de places assises avec un bureau pour permettre la présence de tous. Bref, un flex office adapté et régulé est donc possible “.

(*) “Télétravail : la fin du bureau ?”, de Sarah Proust, éditions Fondation Jean Jaurès / L’Aube.

Florence Mehrez

Agenda social : TransCo élargi aux ruptures conventionnelles collectives ?

27/09/2021

Elisabeth Borne, jeudi 24 septembre, au ministère du travail

Le Premier ministre devrait annoncer, aujourd’hui, des ajustements à TransCo (transitions collectives). Le dispositif destiné à faciliter les reconversions professionnelles pourrait être élargi aux ruptures conventionnelles collectives. Jean Castex devrait également dévoiler dans la foulée un plan à destination des chômeurs longue durée, selon le point d’étape de l’agenda social, effectué, jeudi 23 septembre, par Elisabeth Borne.

“Des étapes très significatives ont été franchies sur de nombreux sujets” : 14 mois après le lancement de l’agenda social qui fixe la trame d’une quinzaine de concertations avec les partenaires sociaux, Elisabeth Borne n’a pas caché son satisfecit, en mettant en avant de nombreuses avancées, à l’issue de sa rencontre avec les organisations patronales et syndicales, jeudi 24 septembre. Plusieurs dossiers ont été bouclés, notamment sur les mesures d’accompagnement à la crise sanitaire dont l’activité partielle, le plan “un jeune, une solution”, ou encore la conclusion d’accords nationaux interprofessionnels sur la santé au travail ou le télétravail.

Transco pourrait s’ouvrir aux RCC

Mais avec la reprise de l’activité et le spectre de pénurie de compétences qui se profile, certains dossiers nécessitent un traitement d’urgence. C’est le cas du dispositif des transitions collectives, annoncé en octobre 2020.

“Il est important que l’outil soit pleinement opérationnel dans les prochaines semaines, au moment où les entreprises lèveront la tête du guidon”, prévient Élisabeth Borne. Avec l’objectif de simplifier le dispositif et de “fluidifier” les échanges entre l’ensemble des acteurs engagés, les Opco (opérateurs de compétences), les AT-pro (commission paritaires interprofessionnelles régionales), les entreprises de départ, les salariés et les entreprises d’arrivée. A peine plus de 70 dossiers ont été déposés. Parmi les retouches pourrait ainsi figurer la fin de l’obligation de conclure un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour les entreprises de moins de 300 salariés. Par ailleurs, le dispositif pourrait s’ouvrir aux ruptures conventionnelles collectives alors qu’il visait jusqu’ici les salariés occupant “un métier fragilisé dans l’entreprise”. Cela conduirait à un “dévoiement du dispositif” observe Fabrice Angei, secrétaire confédéral de la CGT qui indique que le dispositif deviendrait un “nouvel outil pour favoriser les licenciements”.

La POE, au menu du plan pour les chômeurs longue durée

L’autre priorité concerne la remobilisation des chômeurs longue durée “alors que nous sommes à court de compétences”, rappelle Eric Chevée, vice-président en charge des affaires sociales de la CPME. Le gouvernement prépare un plan qui devrait inclure des périodes de préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou collective (POE), proposées par Pôle emploi, pour permettre à ces chômeurs de se former en entreprise avant d’être recrutés.

En déplacement en province, aujourd’hui, Jean Castex devrait dévoiler les grandes lignes de ces deux programmes.

Travailleurs de deuxième ligne et grilles salariales

Elisabeth Borne a aussi fait un point d’étape sur les concertations en cours. A commencer par les travailleurs dits de “deuxième ligne”. Sur ce sujet, les syndicats ne cachent pas leur impatience. D’autant que la revalorisation du Smic, annoncée pour le 1er octobre, entraînera un écrasement des grilles salariales. Yvan Ricordeau, secrétaire national de la CFDT, a par exemple défendu “un système de revalorisation automatique” pour éviter ce phénomène de tassement. 45 branches ont actuellement un minima conventionnel inférieur au Smic, selon la rue de Grenelle. La CGT s’est, elle, prononcée pour une révision de l’ensemble des grilles de classification.

La ministre du Travail ne compte toutefois pas emprunter cette voie. Elle rencontrera, a-t-elle indiqué, les branches concernées pour qu’elles négocient. D’ici à novembre, elle organisera également une réunion de suivi avec les 15 branches chargées d’élaborer un plan de revalorisation des conditions d’emploi des travailleurs de deuxième ligne, qui ont débouché pour certaines d’entre elles sur des “engagements”. Par exemple, des revalorisations salariales pour la la sécurité ou la recherche de prestations en journée pour la propreté.

Des avancées pour les travailleurs des plateformes

Parmi les autres sujets inscrits à l’agenda social, la ministre a salué les avancées au sujet des travailleurs des plateformes. L’ordonnance du 21 avril 2021 pose, par exemple, le principe d’un scrutin national sur sigle qui interviendra pour la première fois au cours de l’année 2022. Ce qui permettra aux travailleurs indépendants de désigner les organisations qui les représenteront dans le cadre du dialogue social. “Un travail doit désormais être mené avec les plateformes sur la protection sociale de ces travailleurs”, a-t-elle ajouté. De même, la ministre a indiqué que les travaux de concertation se poursuivent avec les partenaires sociaux dans les quatre branches engagées sur les métiers en tension, à savoir les transports, le bâtiment, les métiers de bouche et le numérique.

Et sur le sujet de la formation, des concertations vont être lancées, sur la base du rapport des partenaires sociaux, remis à la ministre du travail, en juillet dernier. La CFDT ne cache pas son souhait de “réussir un tiercé”, en concluant un nouvel accord national interprofessionnel, en sus de ceux sur le télétravail et la santé au travail, paraphés l’an dernier.

Des discussions sur l’emploi des seniors

Enfin, l’agenda devrait également intégrer dans les prochaines semaines des discussions sur l’emploi des seniors, décorrélées de la réforme des retraites. Tous les syndicats y sont en favorables. “Nous souhaitons y participer, a insisté Michel Beaugas, secrétaire confédéral en charge de l’emploi à FO. Il y a un vrai travail de fond à mener au sujet des perspectives d’une seconde vie professionnelle, qui doivent être abordées avant l’âge de 45 ans”.

Le partage de la valeur ajoutée, aux abonnés absents

Reste toutefois, un sujet oublié : celui de du partage de la valeur ajoutée, “symbole du monde d’après”, selon l’expression de Cyril Chabanier, président de la CFTC qui souhaite que la question ne se limite pas “aux seuls dispositifs d’intéressement et de participation” mais s’ouvre aussi “à l’abondement de la protection sociale”… Sans donner son aval, la ministre s’est contentée de rappeler les dispositifs existants, notamment la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa), assortie du relèvement du plafond d’exonération à hauteur de 2 000€ par salarié, pour les entreprises qui souhaitent conclure un accord de valorisation des travailleurs de la deuxième ligne.

Anne Bariet

36 400 ruptures conventionnelles ont été homologuées en août

27/09/2021

En août 2021, 36 400 ruptures conventionnelles, relatives à des salariés non protégés, ont été homologuées. Leur nombre diminue sur le mois (–1,4 %). Sur les trois derniers mois, le nombre d’homologations est en légère hausse (+0,9 % en moyenne sur les mois de juin, juillet et août 2021 relativement aux trois mois précédents). Enfin, 5% des demandes de ruptures conventionnelles reçues par l’inspection du travail n’ont pas été validées ce mois-ci. 1,9 % des demandes reçues ont été jugées irrecevables car le dossier était incomplet.

Parmi les demandes recevables, 3,2 % ont été refusées par l’administration en raison d’un manquement aux prescriptions légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure ou égale au minimum légal, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, etc.).

ActuEL CSE

Passe sanitaire : prolongé en France jusqu’à l’été 2022 ?

30/09/2021

L’application du passe sanitaire, votée en France jusqu’au 15 novembre 2021, pourrait se prolonger au-delà, jusqu’à l’été prochain. “Il est important de garder, pendant plusieurs mois encore, la possibilité de recourir à des dispositifs exceptionnels pour protéger les Français […] Ce que nous voulons et allons proposer au Parlement, c’est de maintenir la possibilité de recourir au passe sanitaire jusqu’à l’été prochain”, a déclaré Gabriel Attal, le porte-parole du gouvernement, à l’issue du Conseil des ministres, hier. Il a rappelé que cette prolongation faisait l’objet d’un avant-projet de loi transmis au Conseil d’État. Dès aujourd’hui, le passe sanitaire devient obligatoire pour les adolescents à partir de 12 ans et deux mois, afin qu’ils aient le temps de réaliser leur cycle vaccinal. 

ActuEL CSE

L’absence de harcèlement n’entraîne pas la non-reconnaissance de la maladie professionnelle

01/10/2021     

Les mauvaises conditions de travail d’un salarié peuvent être insuffisantes à caractériser le harcèlement moral. Toutefois, elles peuvent justifier la reconnaissance d’une maladie professionnelle. Seule l’absence de lien direct entre la maladie et le travail habituel de la victime peut justifier la non-reconnaissance de la maladie professionnelle.

Une salariée subit des conditions de travail difficiles :

• surcharge de travail, non contestée par l’employeur ;
• rotation assez importante des effectifs ;
• autoritarisme et maladresses de la part d’un de ses supérieurs hiérarchiques, confirmés par témoignages ;
• pression exercée sur les salariés du service, confirmée par la DRH ;
• pressions exercées sur la salariée en l’orientant sur des postes en inadéquation avec ses compétences pour la pousser à démissionner, également confirmées par la DRH.

La salariée fait une dépression réactionnelle et décide de porter plainte contre son employeur et deux de ses supérieurs hiérarchiques pour délit de harcèlement moral. Les 7 avril et 21 octobre 2008, elle déclare une maladie professionnelle faisant état d’une dépression réactionnelle, affection non désignée dans un tableau de maladies professionnelles. Après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) prend en charge cette affection au titre de la législation professionnelle par une décision du 12 novembre 2009.

Le 22 juin 2017, la cour d’appel relaxe le dirigeant et les supérieurs de la salariée des chefs de harcèlement moral et de toute faute civile.

Seule l’absence de lien direct entre la maladie et le travail habituel de la victime peut justifier la non-reconnaissance de la maladie professionnelle

L’employeur saisit la juridiction de sécurité sociale d’un recours en inopposabilité de la prise en charge de la maladie de la victime. Il estime que la maladie professionnelle ne peut pas être reconnue puisque le harcèlement moral n’a pas été retenu.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 septembre 2021, considère que seule l’absence de lien direct entre la maladie et le travail habituel de la victime peut justifier la non-reconnaissance de la maladie professionnelle.

Ce qui importe donc est de savoir si la maladie professionnelle est directement liée à son travail et non qu’elle soit liée à un harcèlement moral.

Virginie Guillemain, Dictionnaire permanent Social

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Activité partielle, CESE, Covid-19, procédures collectives, protection sociale, recherche, santé au travail

01/10/2021

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 24 septembre au jeudi 30 septembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches (lire le dernier baromètre) que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

• Un décret du 29 septembre 2021 porte modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable (voir notre article dans cette même édition).

Association

• Un arrêté du 17 septembre 2021 porte renouvellement de l’agrément de l’Association Force Ouvrière Consommateurs (AFOC).

CESE

• Un arrêté du 29 septembre 2021 précise la prise en charge des personnes participant aux travaux du Conseil économique, social et environnemental en application des articles 4-3 et 12 de l’ordonnance n° 58-1360 du 29 décembre 1958 portant loi organique relative au Conseil économique, social et environnemental.
• Un décret du 29 septembre 2021 précise la rémunération des personnes participant aux travaux du Conseil économique, social et environnemental en application des articles 4-3 et 12 de l’ordonnance n° 58-1360 du 29 décembre 1958 portant loi organique relative au Conseil économique, social et environnemental.

Covid-19

• Un arrêté du 24 août 2021 pris en application du III de l’article 2-3 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrit les mesures générales nécessaires à la gestion de sortie de crise sanitaire (utilisation de l’application mobile « TousAntiCovid Verif »).
• Un décret du 29 septembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.

Droit des étrangers

• Un décret du 23 septembre 2021 précise les demandes de titres de séjour des étrangers portant un projet de création d’activité ou un projet économique innovant.

Droit des salariés

• Un arrêté du 27 septembre 2021 procède au relèvement du salaire minimum de croissance (lire notre brève).

Fonction publique

• Un décret du 29 septembre 2021 porte relèvement du minimum de traitement dans la fonction publique.
• Un décret du 29 septembre 2021 revalorise le déroulement de carrière des corps paramédicaux de la catégorie A de la fonction publique hospitalière.
• Un décret du 28 septembre 2021 modifie la composition et les attributions des commissions régionales paritaires placées auprès des directeurs généraux des agences régionales de santé.

Nominations

• Un arrêté du 24 septembre 2021 porte nomination au Haut Conseil du dialogue social.
• Un arrêté du 20 septembre 2021 porte cessation de fonctions (M. Cédric HERMENT) et nomination (M. Alexandre LEONARDI) au cabinet de la ministre de la transition écologique.
• Un arrêté du 27 septembre 2021 porte cessation de fonctions de M. Jean-Luc IZARD au cabinet du secrétaire d’État auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargé des retraites et de la santé au travail.
• Un arrêté du 27 septembre 2021 nomme Mme Lucie ROESCH est nommée cheffe de cabinet adjointe au cabinet du Premier ministre.

Procédures collectives

• Un décret du 23 septembre 2021 porte modification du livre VI du code de commerce (sauvegarde, sauvegarde accélérée, liquidation judiciaire simplifiée, redressement judiciaire).

Protection sociale

• Un arrêté du 20 septembre 2021 porte approbation de modifications de la convention constitutive du groupement d’intérêt public « UNION RETRAITE ».
• Un décret du 29 septembre 2021 fixe la date d’entrée en vigueur de certaines dispositions du régime d’assurance chômage (lire???).
• Un décret du 28 septembre 2021 précise l’évaluation des actifs immobiliers des sociétés d’assurance, des mutuelles, des institutions de prévoyance et des organismes de retraite professionnelle supplémentaire.

Recherche

• Un décret du 25 septembre 2021 précise le contrat doctoral de droit privé prévu par l’article L. 412-3 du code de la recherche (recrutement d’un salarié doctorant).
• Un décret du 25 septembre 2021 précise le contrat postdoctoral de droit privé prévu par l’article L. 431-5 du code de la recherche.

Santé au travail

• Un décret du 29 septembre 2021 modifie le décret n° 2021-56 du 22 janvier 2021 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire.

actuEL CSE

La hausse du Smic au 1er octobre est actée

01/10/2021

Le 15 septembre dernier, Elisabeth Borne, la ministre du Travail, annonçait une revalorisation du Smic de 2,2 % à compter du 1er octobre 2021.

Un arrêté du 27 septembre 2021, publié au Journal officiel du 30 septembre, acte cette augmentation.

Rappelons que cette hausse intervient à la suite de la publication par l’Insee de l’indice des prix à la consommation pour le mois d’août. Entre novembre 2020 et août 2021, l’indice de référence a en effet progressé de 2,2 %.

Comme annoncé, le Smic horaire brut passe donc de 10,25 euros à 10,48 euros au 1er octobre. Le Smic mensuel s’établit, quant à lui, à 1 589,50 euros sur la base de la durée légale de 35 heures (base 151,67 heures), contre 1 554,62 euros depuis le 1er janvier 2021.

actuEL CSE

Revalorisation du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et d’APLD

01/10/2021

Tenant compte de l’augmentation du Smic applicable au 1er octobre, un décret du 29 septembre 2021 revalorise le montant de l’allocation d’activité partielle et d’APLD (activité partielle de longue durée). Ces nouvelles valeurs s’appliquent aux heures chômées à partir du 1er octobre. Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est, depuis le 1er juillet dernier, fixé à 36 % de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 Smic. Un taux plancher doit toutefois être respecté : de 7,30 euros, il passe à 7,47 euros (90 % du Smic horaire net) pour les heures chômées à compter du 1er octobre.

Pour les employeurs bénéficiant d’un taux d’allocation majoré, ce taux horaire minimal est égal au Smic horaire net, soit 8,30 euros à partir du 1er octobre.
Ce taux plancher de 8,30 euros s’applique :

• aux employeurs des secteurs d’activité fermés administrativement ;
• aux employeurs situés dans un territoire faisant l’objet de restrictions sanitaires dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et subissant une forte baisse de chiffre d’affaires ;
• aux employeurs se situant dans la zone de chalandise spécifiquement affectée par une interruption d’activité ;
• aux employeurs appartenant aux secteurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public ; 
• aux employeurs dont les salariés sont dans l’impossibilité de continuer à travailler car ils sont considérés comme une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 ou sont parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant d’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ;
• aux employeurs bénéficiant de l’activité partielle de longue durée.

actuEL CSE

Le passe sanitaire ne peut pas être exigé pour exercer le mandat de représentant du personnel

04/10/2021

Le questions-réponses sur le passe sanitaire et l’obligation vaccinale à destination des agents de contrôle du ministère du Travail précise que ces obligations ne peuvent être exigées des représentants du personnel exerçant leur mandat.

Le questions-réponses relatif au passe sanitaire et à l’obligation vaccinale destiné aux inspecteurs du travail, et dont nous avons pu consulter la dernière mise à jour, apporte d’utiles précisions sur l’application du passe sanitaire aux représentants du personnels.

Nul besoin de présenter un passe sanitaire

La première question est de savoir si un employeur peut demander la présentation d’un passe sanitaire valide dans les établissements qui y sont soumis à un représentant du personnel dans l’exercice de son mandat, lorsque le représentant du personnel souhaite accéder aux lieux de travail ou aux locaux syndicaux ou CSE. 

Le questions-réponses précise d’une part que l’organisation de réunions et de formations en dehors des locaux de l’entreprise ne sont pas soumis au passe sanitaire.

D’autre part, lorsque l’activité se déroule dans les locaux de l’entreprise soumise à passe sanitaire, la plupart des activités des représentants du personnel ont vocation à se dérouler dans des espaces non accessibles au public (réunions du CSE, accès aux locaux mis à leur disposition), souligne le document. L’accès à ces espaces n’est donc pas soumis à la présentation préalable d’un passe sanitaire.

Intervenir partout en cas d’urgence

Par ailleurs, complète le questions-réponses, dans l’ensemble des locaux de l’entreprise [même ceux soumis à passe sanitaire donc], lorsque l’intervention du représentant présente un caractère d’urgence, de telle sorte qu’il n’est pas possible de la reporter à l’exercice d’un test de dépistage (enquêtes danger grave et imminent, accidents du travail, enquête sur des faits de harcèlement moral,…), celle-ci ne peut non plus être conditionnée à la présentation du passe sanitaire (décret du 1er juin 2021).

L’obligation vaccinale écartée

Dans les établissements soumis à l’obligation vaccinale, l’obligation vaccinale s’applique – en principe – à l’ensemble des personnes intervenant dans ces établissements à l’exception des personnes chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle. Le document précise que l’exercice des fonctions de représentant du personnel correspond en principe à une intervention ponctuelle de telle sorte qu’il permet l’accès aux établissements de ces représentants [on peut ainsi penser au cas de représentants du personnel qui travaillent au siège social ou dans des locaux réservés à des activités purement administratives sans être en présence régulière des professionnels de santé]. 

► Il est à noter que cela peut également concerner le cas d’établissements où l’ensemble du personnel n’est pas soumis à l’obligation vaccinale (exemple des associations d’aide à domicile exerçant une activité d’accompagnement des personnes âgées ou handicapées, soumises à autorisation, et une activité de service à la personne de droit commun). 

Salariés protégés et passe sanitaire

Quelle procédure appliquer lorsque – en l’absence de présentation d’un passe sanitaire – il est proposé à un salarié protégé une réaffectation sur un autre poste ? Ou bien encore lorsqu’est confié à un salarié protégé une nouvelle mission comme celle de contrôler les passes sanitaires ?  Le questions-réponses rappelle qu’aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé. Ainsi, en cas de refus, l’employeur devra mettre en œuvre les mesures de droit commun applicables aux salariés protégés qui supposent l’intervention de l’inspection du travail.

Florence Mehrez

Télétravail : un employeur condamné à verser à tous les salariés l’indemnité prévue par accord collectif

04/10/2021

Dans un jugement du 28 septembre, le tribunal judiciaire de Paris ordonne à l’Agence française du développement (AFD) de verser à tous les salariés en télétravail du fait de la crise sanitaire l’indemnité de 5€ par jour qui était prévue par l’accord collectif sur le télétravail de janvier 2020.

L’Agence française de développement (AFD) se voit ordonner par le tribunal judiciaire de Paris, saisi par les syndicats FO, CFDT, CFE-CGC et CGT ainsi que par le CSE (1), de verser à tous les salariés en télétravail du fait de la crise sanitaire une indemnité de 5€ par jour effectivement télétravaillé à compter du 4 mai 2021, sous astreinte de 100€ par salarié concerné et par mois de retard à compter d’un délai de 30 jours suivant la notification du jugement. L’agence est également invitée fermement par le juge “à appliquer loyalement l’accord télétravail au regard des critères conventionnels d’égibilité”. En revanche, le juge estime que les indemnités télétravail versées aux salariés en télétravail dit régulier sur la même période doivent être déduites du montant de cette indemnisation, “afin de ne pas générer de sommes indues”. 

Une différence de traitement

Dans cette affaire, le contentieux porte sur la différence de traitement entre les salariés ayant signé un avenant télétravail à leur contrat de travail, et bénéficiant d’une indemnisation de 10€ par semaine maximum, et les autres salariés n’ayant pas signé d’avenant et ne bénéficiant d’aucune indemnisation. Les syndicats demandent au juge d’imposer à leur direction le versement d’une indemnité de 5€ par jour à tous les salariés en situation de télétravail depuis le 16 mars 2020, conformément aux dispositions prévues par l’accord collectif de télétravail du 3 janvier 2020 signé par les 4 syndicats représentatifs, les mêmes qui sont à l’origine de la saisine du juge.

L’employeur argue que le placement en télétravail de tous les salariés à compter du 16 mars 2020 s’explique par les circonstances exceptionnelles liées à la Covid-19. Pour l’AFD, l’accord collectif télétravail du 3 janvier 2020, “régissant les situations de recours au télétravail volontaire soumis à la signature d’un avenant”, ne trouvait pas matière à s’appliquer au vu des circonstances, l’agence expliquant par ailleurs avoir versé 200€ nets à tous les collaborateurs en novembre 2020, “de sorte qu’ils ont été indemnisés de leurs frais et ce sans aucune obligation de l’employeur”. 

L’employeur plaide les circonstances exceptionnelles

Pour trancher, le juge examine l’accord collectif, qui distingue entre télétravail régulier (2 jours par semaine, formalisé par avenant) ouvrant droit à une indemnisation de 5€ par jour, et télétravail occasionnel (40 jours par an maximum) non soumis à signature d’un avenant et non indemnisé. L’employeur pouvait-il opérer une différence de traitement en versant une indemnité de télétravail aux seuls salariés bénéficiant d’un avenant alors que tous les salariés étaient placés en télétravail par décision de l’entreprise ?

A l’employeur qui plaide une différence de régime juridique entre les salariés indemnisés ou non, le juge répond que ce critère est “inopérant” car tous les salariés ont été placés en télétravail, sans critère d’éligibilité.

Pour le juge, l’accord collectif n’a pas été respecté

Le juge observe en outre que l’employeur a gelé toutes les demandes des salariés de signer un avenant télétravail lors de la crise sanitaire, “sans délai butoir ni aucun critère objectif et pertinent en rapport avec l’objet de la convention”. Conclusion du juge : “Il apparaît que l’AFD n’a pas respecté les dispositions de l’accord télétravail du 3 janvier 2020 en invoquant les circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire”. La différence de traitement qui découle de cette décision repose donc, pour le tribunal judiciaire, sur “une exécution déloyale de l’accord collectif du 3 janvier 2020”. A l’appui de sa décision, le juge cite l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail disposant “en son article 7.4.1 que l’article 3.1.5 dudit accord relatif à la prise en charge des frais professionnels s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles”.

L’employeur est donc condamné à verser à tous les salariés en télétravail du fait de la crise sanitaire une indemnité de 5€ par jour effectivement travaillé à compter du 4 mai 2021, “date de l’assignation en justice, puisque la régularisation ne peut rétroagir au-delà de la demande en justice”. Les demandeurs (syndicats et CSE) se voient par ailleurs attribuer la somme de 2 500€ chacun.

(1) Selon le juge, le CSE justifie “d’un intérêt personnel à agir s’agissant de l’indemnisation des salariés en situation de télétravail imposé par la crise sanitaire puisque la mise en œuvre et la définition des modalités du télétravail au sein de l’AFD a un impact sur leur santé et leurs conditions de travail, et qu’il s’agit d’un champ de compétence de cette institution représentative du personnel”. En revanche, le CSE est illégitime à agir pour formuler des demandes de régularisation des droits des salariés ni solliciter l’application d’un accord collectif”.

Bernard Domergue