DROIT

Un rapport plaide pour la fusion des congés familiaux

07/10/2021

Julien Damon, conseiller scientifique de l’École nationale supérieure de Sécurité sociale (En3s), et Christel Heydemann, directrice générale Europe de Schneider Electric, appellent dans un rapport les entreprises à prendre en compte les enjeux de parentalité au sein de l’entreprise. En impliquant davantage les partenaires sociaux pour faire de la politique familiale un “élément de dialogue social” et en dotant la BDESE de nouveaux éléments sur le congé paternité.

C’est une véritable refonte de la politique familiale que proposent Julien Damon, conseiller scientifique de l’École nationale supérieure de Sécurité sociale (En3s), et Christel Heydemann, directrice générale Europe de Schneider Electric, dans le rapport “Renforcer le modèle français de conciliation entre vie des enfants, vie des parents et vie parents”, remis hier matin, à l’occasion de la Conférence des familles, aux ministres du Travail, de la Santé, de la Transformation et de la fonction publique et au secrétariat d’Etat chargé de l’enfance et des familles. Certaines préconisations concernent spécifiquement le monde du travail. Objectif : faciliter la prise en compte des enjeux de parentalité qu’il s’agisse par exemple de l’organisation du travail, du temps de travail et des congés familiaux pour concilier les temps de vie.

“L’arrivée d’un enfant pour une femme a un impact négatif sur une trajectoire professionnelle”

Le sujet n’est pas étranger aux entreprises. “La charte de parentalité en entreprise, lancée en 2008 et portée par l’Observatoire de la qualité de vie au travail (ex-Observatoire de la parentalité en entreprise) a constitué un levier important de mobilisation permettant de faire entrer (…) ces sujets (…) sur leur agenda”, indiquent les auteurs. Certaines multiplient d’ailleurs les dispositifs en faveur de la parentalité (paiement intégral du congé paternité, flexibilité des horaires, temps partiel sur mesure, places en crèche, coaching parental…) pour attirer et retenir leurs salariés.

Reste que toutes les entreprises ne sont pas au même stade d’avancement dans leur politique “family friendly” : les inégalités hommes-femmes perdurent. “L’arrivée d’un enfant pour une femme a un impact négatif sur une trajectoire professionnelle”, note le rapport alors qu’il n’existe aucune conséquence pour un homme. Selon les calculs des auteurs, “leur salaire horaire diminue d’environ 5 % par enfant, une baisse qui persiste pendant au moins cinq ans après la naissance”. Notamment pour les femmes qui occupent un emploi qualifié.

Réduire l’indemnisation du congé parental

De quoi les entreprises ont-elles besoin ? Les auteurs préconisent ainsi une politique générale de la petite enfance à trois temps, en fonction de l’âge de l’enfant, de zéro à trois ans. Laquelle insisterait moins sur les prestations monétaires au profit de services à fournir. Concrètement, outre le déploiement des modes de garde (pour les enfants d’un à deux ans) et des actions passerelles permettant d’envisager sans rupture brutale le passage en école maternelle (pour les enfants de deux à trois ans), le rapport met en avant la nécessité de flécher l’indemnisation du congé parental vers les parents des plus petits, jusqu’à un an. “Celle-ci pourrait être plus attractive, proportionnelle aux revenus précédents le congé mais plus réduite dans le temps”. Une option égalitaire serait de réduire à six mois pour chacun des deux parents ce congé, soit un an au total. “Ce temps correspond aux préférences exprimées aujourd’hui par les parents au sujet du mode d’accueil le plus favorable aux enfants : pour les petites enfants de moins d’un an, ce serait donc d’abord les parents”.

L’idée serait aussi de de rapprocher cette indemnisation de celles des congés paternité et maternité. “L’indemnisation ne devrait plus être forfaitaire mais se calculer en taux de remplacement”. Faut-il aller jusqu’à la hauteur des indemnités journalières (IJ) maternité et paternité (qui sont les mêmes) ? Les auteurs ne répondent pas directement, indiquant que “le sujet est à discuter”. Ils notent toutefois que “la proportionnalité est gage d’attractivité et d’un partage renforcé entre femmes et hommes”.

Un nombre de bénéficiaires en chute libre

Actuellement, la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), effective depuis le 1er janvier 2015, est versée aux parents ayant la charge d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de trois ans (ou s’il est adopté de moins de 20 ans). Elle est versée pendant un an maximum pour le premier enfant et pendant trois ans maximums à partir du deuxième enfant. Mais pour bénéficier de ces durées maximales, encore faut-il que les deux membres du foyer partagent le congé.

Or, selon le rapport, le recours à l’indemnisation du congé parental a fortement chuté depuis 2014 “posant la question de son rôle et de son format”. 510 000 familles en bénéficiaient en 2012, contre 480 000 en 2014, 400 000 en 2016 et 265 000 en 2019 pour moitié à taux partiel. “La condition de partage par les deux parents pour bénéficier de la prestation jusqu’au trois ans de l’enfant a eu pour conséquence une sortie massive des familles dès les 24 mois de droits atteints. Le faible montant forfaitaire de la prestation explique aussi en partie son faible attrait”.

Au-delà de cette révision paramétrique, le rapport suggère d’imaginer, à plus long terme, la mise en place d’une véritable assurance parentale dans l’entreprise. Avec à la clef des droits, complétés par des accords d’entreprise ou de branche, relevant d’une logique contributive, à partir d’une contribution de la masse salariale.

Fusionner les congés familiaux

L’autre grande idée avancée dans ce rapport porte sur l’unification des congés familiaux (naissance, mariage, pacs, décès d’un proche) mais aussi congé parental d’éducation ou encore le congé de présence parentale et le congé de proche aidant. D’une part, parce que ce “maquis se complique d’autant plus qu’aux congés s’ajoutent les autorisations d’absence qui ont tendance à se multiplier”. Et d’autre part, parce qu’ils “reposent sur une diversité de règles, avec des conditions d’accès, d’acceptation, d’indemnisation et d’articulation qui, arrivent, sans lien avec l’objectif auquel ils entendent respectivement répondre”. Sans compter les multiples interlocuteurs. En conséquence, “les experts s’y perdent, les gestionnaires également. Surtout, les destinataires n’y voient pas clair”. Du coup, “les Français ont du mal à saisir pleinement la logique des instruments et à s’en saisir concrètement”.

Pour renverser la tendance, le rapport propose de “construire un régime harmonisé des différents congés familiaux, un congé unique à tiroirs, un peu comme la Paje du côté des prestations”. Ainsi “le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant, au régime juridique et aux formes proches, pourraient fusionner et s’inscrire dans un plus vaste ensemble unifié”.

Autre recommandation : impliquer les partenaires sociaux pour faire de la “politique familiale un élément de dialogue social”. En intégrant “systématiquement un chapitre conciliation dans les accords égalité professionnelle/ QVT et en ajoutant les indicateurs spécifiques au congé paternité dans la BDESE” (lire notre encadré). Une meilleure information des salariés sur ces dispositifs, un guide de bonnes pratiques à l’attention des managers, une plus grande incitation du CSE à investir ces sujets ainsi qu’une plus grande flexibilité des horaires laissée salariés parents complète les propositions de ce rapport. Sans donner de réponses prêtes à l’emploi, les auteurs proposent de confier au Cese l’approfondissement des pistes évoquées dans ce rapport.

La BDESE du CSE enrichie ?
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), mise à disposition par l’employeur au comité social et économique (CSE), pourrait, suggèrent les auteurs du rapport, intégrer des indicateurs spécifiques à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, “de type mesure de la durée et du taux d’accès au congé paternité, nombre de salariés en temps partiel par sexe, etc”. Ceci impose un travail de révision et de précision des indicateurs qualité de vie au travail avec l’ANACT, ajoutent les auteurs selon lesquels “il ne s’agit pas de réviser l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, que les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier”. Pourquoi ? Parce que cet index, soutiennent-ils, “doit rester stable, de façon à pouvoir mesurer rigoureusement des évolutions année après année. Ses cinq indicateurs (écart de rémunération femmes-hommes, écart de répartition des augmentations individuelles, écart de répartition des promotions, nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, parité parmi les 10 plus hautes rémunérations) ne sauraient donc varier. Il semble important d’ajouter des informations relatives au congé de paternité (prise au-delà des sept jours obligatoires, prise complète ou partielle, etc.) afin d’accompagner ses évolutions”.

Anne Bariet

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, climat, handicap, droit des étrangers, insertion, protection sociale

08/10/2021

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 1er octobre au jeudi 7 octobre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Climat

  • Un rectificatif modifie l’article 32 de la loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.

Covid-19

  • Un arrêté du 4 octobre 2021 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (vaccins).
  • Un décret du 5 octobre 2021 institue une aide exceptionnelle en faveur des personnes physiques et morales de droit privé encadrant des activités sportives et particulièrement affectées par la fermeture des remontées mécaniques dans le contexte de l’épidémie de covid-19.
  • Un décret du 6 octobre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (zones où une circulation élevée de l’épidémie est constatée).

Étrangers

  • Un décret du 30 septembre 2021 modifie le décret n° 96-691 du 6 août 1996 portant création d’un Office central pour la répression de l’immigration irrégulière et de l’emploi d’étrangers sans titre.

Handicap

  • Un arrêté du 23 septembre 2021 fixe la liste des organismes habilités à créer une entreprise adaptée de travail temporaire.
  • Un arrêté du 23 septembre 2021 fixe la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail.

Insertion

  • Un arrêté du 22 septembre 2021 précise la mise en œuvre du traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « plateforme de l’inclusion ».

Justice

  • Un décret du 30 septembre 2021 précise les traitements automatisés de données à caractère personnel dénommés « Décisions de la justice administrative » et « Judilibre »

Nominations

  • Un décret du 1er octobre 2021 porte nomination au Conseil commun de la fonction publique.
  • Un arrêté du 1er octobre 2021 porte nomination des membres du Haut Conseil à la vie associative.
  • Un arrêté du 24 septembre 2021 porte nomination de M. Edouard MONTCHAMP au cabinet du ministre des Solidarités et de la santé.
  • Un arrêté du 4 octobre 2021 porte cessation de fonctions de M. Paul de MARNIX au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
  • Un arrêté du 28 septembre 2021 porte nomination de M. Gaspard MONTBEYRE au cabinet du ministre des Solidarités et de la santé.
  • Un arrêté du 30 septembre 2021 porte nomination de M. Jean-Marie CABRIERES au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre des Solidarités et de la santé, chargée de l’autonomie.
  • Un arrêté du 1er octobre 2021 porte nomination de Mme Clarisse JACQ conseillère technique en charge de la communication et de la presse au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
  • Un arrêté du 4 octobre 2021 porte nomination de M. Benoît ONAMBÉLÉ au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
  • Un décret du 5 octobre 2021 charge un député d’une mission temporaire (développement de la filière vélo).
  • Un arrêté du 4 octobre 2021 porte nomination de M. Hadrien COISNE au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
  • Un arrêté du 1er octobre 2021 porte nomination de Mme Anne-Gaëlle CASANDJIAN est nommée conseillère chargée des risques professionnels au cabinet du secrétaire d’État auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargé des retraites et de la santé au travail.
  • Un arrêté du 29 septembre 2021 porte nomination de M. Régis PELISSIER au cabinet du secrétaire d’État auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargé des retraites et de la santé au travail.

Parlement

Protection sociale

  • Un arrêté du 22 septembre 2021 porte approbation des modifications apportées au règlement du régime des artistes auteurs professionnels (RAAP), au règlement du régime de retraite des auteurs et compositeurs lyriques (RACL), au règlement du régime de retraite des auteurs et compositeurs dramatiques et auteurs de films (RACD) ainsi qu’aux statuts de l’Institution de retraite complémentaire de l’enseignement et de la création.

actuEL CSE

480 000 personnes en activité partielle au mois d’août 2021

08/10/2021

Elisabeth Borne a dressé un bilan chiffré des réformes prioritaires de son ministère lors du conseil des ministres qui s’est tenu hier. 480 000 personnes ont bénéficiéde l’activité partielle en août 2021 (lire les dernières données de la Dares). L’APLD concerne 18 000 établissements et 1,2 million de salariés. Sur la formation, le plan d’investissement dans les compétences (PIC) a touché 1 million de personnes, et 1,3 million sont entrées en formation via le compte personnel de formation (CPF). 2,2 millions de jeunes de moins de 26 ans ont été recrutés en CDD ou CDI grâce au plan “1 jeune, 1 solution” depuis son déploiement en août 2020. 525 000 jeunes ont signé un contrat d’apprentissage en 2020, et 555 000 parcours d’insertion ont été engagés. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 86 % des entreprises concernées ont publié un index d’égalité.

actuEL CSE

Versements volontaires à un Perec : vers une fiscalité assouplie mais conditionnée au transfert individuel des droits issus du Perco

11/10/2021

Créé par la loi Pacte du 22 mai 2019, le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Perec) est une des formes du PER ouvertes aux entreprises qui a vocation à se substituer au Perco et au Perco-I (dispositifs fermés depuis le 1er octobre 2020). Le transfert individuel ou collectif des avoirs en cours d’acquisition dans un Perco vers un Perec est d’ailleurs fortement encouragé par les pouvoirs publics.

Le fonctionnement du Perec s’inspire assez largement de celui du Perco : les modalités de mise en place sont les mêmes, tout comme les bénéficiaires, le financement patronal minimal (à quelques réserves près) ou bien encore la gestion pilotée de l’épargne et l’obligation de proposer un fonds solidaire. Mais il s’en distingue aussi sur de nombreux points parmi lesquels la fiscalité à la sortie en capital. En effet, si les plus-values issues des versements volontaires dans les anciens Perco ne sont soumises qu’aux prélèvements sociaux à hauteur de 17,2 %, les plus-values issues des versements volontaires dans un Perec sont soumises au PFU (soit 17,2 % de prélèvements sociaux + 12,8% sauf option pour le barème progressif de l’impôt sur le revenu).

En outre, les versements volontaires à un Perec ouvrent droit à un avantage fiscal à l’entrée du dispositif : ces versements sont déductibles de l’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond global fixé pour chaque membre du foyer fiscal (CGI, article L.154 bis, 154 bis-0 A et 163 quatervicies).

A noter : ce plafond est égal au plus élevé des deux montants suivants :

  • 10 % des revenus professionnels de l’année précédente, nets de cotisations sociales et de frais professionnels, retenus dans la limite de 8 fois le plafond annuel de la sécurité sociale de l’année précédente ;
  • 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale de l’année précédente.

En contrepartie de cet avantage fiscal à l’entrée, les sommes sont fiscalisées au moment du retrait (sortie du plan) selon la réglementation en vigueur.

Mais l’épargnant peut demander à ne pas bénéficier de cette réduction d’impôt (article L.224-20, alinéa 2 du code monétaire et financier). En contrepartie, il bénéficie alors d’une exonération totale d’imposition lors de la sortie en capital du PER (hors produits). Cette renonciation irrévocable doit être exercée au plus tard lors du versement auprès du gestionnaire du plan.

A noter : cette option est exercée à chaque versement volontaire.

En pratique, les ménages les plus modestes, non soumis à l’impôt sur le revenu, n’ont aucun intérêt à déduire leurs versements volontaires de l’assiette de leur IR. Du coup, ils renoncent bien souvent à la déductibilité de l’IR à l’entrée et ne voient, alors, aucun avantage à transférer les avoirs de leur Perco vers un Perec (hormis un plus large choix des cas de déblocage anticipé).

Pour favoriser les transferts de ces avoirs Perco vers un Perec, un amendement au projet de loi de finances pour 2022, adopté hier par la commission des finances, propose de rapprocher le régime d’imposition des plus-values des versements volontaires non-déduits sur les Perec de celui existant pour les plus-values des versements volontaires sur les Perco. Ces plus-values ne seraient soumises qu’aux prélèvements sociaux fixés à 17,2%, soit une économie de 12,8 % au titre de l’IR sur le montant des produits réalisés.

Mais attention ! Cette mesure de faveur ne bénéficierait qu’aux Perec ayant fait l’objet d’un transfert individuel depuis un Perco.

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