DROIT

14/10/2021

Départ à la retraite : l’employeur peut s’opposer à une rétractation tardive du salarié

Un salarié ne peut pas sans raison décider quatre jours avant son départ à la retraite qu’il souhaite différer son départ. Les juges ont admis que l’employeur puisse s’opposer à cette rétractation tardive.

Les arrêts rendus par la Cour de cassation sur le départ à la retraite du salarié sont suffisamment rares pour souligner celui rendu le 22 septembre 2021. Les faits étaient les suivants : un salarié informe son employeur le 31 août 2012 de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite avec un départ effectif au 1er janvier 2013. L’employeur prend acte de cette décision le 3 septembre. Or le 27 décembre, le salarié revient sur sa décision de partir, ce que refuse l’employeur. L’intéressé saisit la juridiction prud’homale d’une demande de réintégration et de rappels de salaires.

A l’appui de sa décision, le salarié invoque le fait qu’il se trouvait depuis novembre 2012 en arrêt maladie ; il invoque également une discrimination syndicale dont il aurait été l’objet et estime que le refus de l’employeur est entaché de discrimination en raison de son état de santé et de ses activités syndicales.

Une volonté claire et non équivoque de partir

Pour les juges du fond, “l’employeur n’avait pas abusé de son droit de refuser le report du départ à la retraite” compte tenu notamment de la tardiveté de la rétractation et de l’absence d’explications particulières de celle-ci. Ils n’ont pas davantage retenu la discrimination invoquée par le salarié.

Pour la Cour de cassation, “le salarié avait, le 31 août 2012, présenté une décision claire et non équivoque de faire valoir ses droits à la retraite”. C’est l’élément central et constant de la jurisprudence : il faut une décision claire et non équivoque de partir à la retraite. S’il s’avère que la décision du salarié n’est pas libre, qu’elle est motivée par des manquements dans l’exécution du contrat imputables à l’employeur, les juges n’hésiteront pas à requalifier le départ en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement injustifié.

Ce n’était pas le cas dans cet arrêt : les discriminations invoquées par le salarié n’étaient pas fondées et les juges ont rappelé au salarié qu’il ne pouvait sans raison et aussi tardivement retarder son départ et mettre l’employeur devant le fait accompli.

Dominique Le Roux

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : ASC, Covid-19, fonction publique, justice, nominations

15/10/2021

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 8 octobre au jeudi 14 octobre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

actuEL CSE

Passe sanitaire : l’épineuse question du remboursement des tests au titre des frais professionnels

18/10/2021

Depuis le 15 octobre, effectuer un test de détection de la Covid-19 n’est plus systématiquement pris en charge par l’assurance maladie. Les salariés non vaccinés qui doivent effectuer un test toutes les 72 heures pour pouvoir continuer de travailler pourront-ils demander le remboursement à leur employeur au titre des frais professionnels ? Le ministère du travail écarte cette possibilité.

Un arrêté du 14 octobre 2021, publié vendredi au Journal officiel, acte la fin de la gratuité des tests PCR et antigéniques – à compter du 15 octobre – dans certaines situations, comme cela avait été annoncé par le ministère de la santé et des solidarités. Le coût des tests pourra continuer à être pris en charge par l’assurance maladie, avec ou sans prescription médicale, selon la situation. 

Les tests qui seront toujours pris en charge par l’assurance-maladie

Sont pris en charge par l’assurance maladie :

1. Sans prescription médicale

  • Les assurés qui présentent un schéma vaccinal complet ; 
  • les assurés pour lesquels une contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination concernant la Covid-19 a été établie ; 
  • les assurés présentant un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid-19 ;
  • les mineurs ;
  • les personnes enregistrées dans le système de suivi des personnes contacts ;
  • les personnes faisant l’objet d’un dépistage collectif organisé par une agence régionale de santé (ARS), ou une préfecture au sein de populations ciblées, de cluster ou de suspicion de cluster, ou de tests à large échelle à visée épidémiologique sur un territoire déterminé, ou les assurés faisant l’objet d’un dépistage organisé par un établissement d’enseignement ;
  • les personnes présentant un résultat de test antigénique de moins de 48 heures concluant à la contamination par la Covid-19 en vue de la réalisation d’un examen RT-PCR de confirmation ou de criblage de variant ; 
  • les personnes se déplaçant entre la métropole et les collectivités mentionnées à l’article 72-3 de la Constitution, ainsi que la Nouvelle-Calédonie, pour ce qui concerne les tests à réaliser à leur arrivée Ou à l’issue d’une période d’isolement, y compris prophylactique, ou de quarantaine, sur présentation soit d’un justificatif de transport et de la déclaration sur l’honneur, soit d’un arrêté préfectoral individuel justifiant de leur mise en quarantaine ou de leur placement en isolement ;
  • les personnes provenant d’un pays classé dans les zones orange ou rouge pour ce qui concerne les tests à réaliser à l’issue d’une période d’isolement prophylactique ou de mise en quarantaine, sur présentation soit d’un justificatif de transport et de la déclaration sur l’honneur, soit de l’arrêté préfectoral individuel justifiant de leur mise en quarantaine.

2. Sur prescription médicale

  • en cas de symptômes de l’infection de la Covid-19, pour un examen ou test à réaliser dans les 48 heures suivant la prescription (le test doit être réalisé dans un délai inférieur ou égal à quatre jours après l’apparition des symptômes) ; 
  • en cas de soins programmés, pour un examen ou un test à réaliser dans les 72 heures précédant la date de l’intervention, l’ordonnance de prescription devant mentionner la date de l’intervention ;
  • à titre exceptionnel, et dans l’intérêt de la protection de la santé, pour les femmes enceintes et les membres restreints de la famille avec lesquels elles résident ou sont en contact fréquent, sur prescription de la sage-femme. 

Ces dispositions sont également applicables aux personnes qui n’ont pas la qualité d’assurés sociaux sous réserve qu’elles résident en France. Pour les non-résidents ces dispositions sont applicables uniquement sur prescription médicale ou s’ils sont identifiés comme cas contact, sur présentation de la carte européenne d’assurance maladie pour les personnes relevant d’un Etat membre de l’Union européenne ou partie à l’accord sur l’Espace économique européen ou de Suisse, ainsi qu’à celles non admises au séjour et faisant l’objet d’une décision d’éloignement, dont l’exécution nécessite la réalisation d’un test de dépistage, sur présentation d’un document établi par la police aux frontières. 

En dehors de ces cas, les tests seront payants. 

Selon les informations données par le ministère des solidarités et de la santé, pour les tests RT-PCR, réalisés par des laboratoires de biologie médicale, le tarif de référence sera de 43,89 euros.

Le tarif des tests antigéniques variera comme suit : 

Les tests, des frais professionnels comme les autres ?

En matière de relations de travail, cela suppose donc que les personnes travaillant dans un établissement recevant du public, qui ne sont pas vaccinées et qui n’entrent dans aucune condition de prise en charge des tests, devront continuer à se faire tester toutes les 72 heures sous peine de voir leur contrat de travail suspendu. 

Attention ! Un décret du 14 octobre 2021 supprime la possibilité d’obtenir un passe sanitaire valide en effectuant un autotest supervisé par un professionnel (à l’exception de Mayotte et dans les territoires dans lesquels l’état d’urgence sanitaire est déclaré à la date du 15 octobre 2021).

Une question se pose : l’employeur doit-il prendre en charge les dépenses liées aux tests réalisés pour pouvoir exercer son activité professionnelle ? Cette prise en charge peut-elle être assimilée à des frais professionnels ? 

Dans son questions-réponses mis à jour sur le passe sanitaire et l’obligation vaccinale, le ministère du travail précise – pour les entreprises soumises au passe sanitaire – que “le coût des tests virologique ne constitue pas un frais professionnel” et que dès lors “l’employeur n’est pas tenu de le prendre en charge”. 

“La précision du questions-réponses qui n’est pas étayée, ne porte que sur les entreprises soumises au passe sanitaire, souligne Camille-Frédéric Pradel, avocat. Qu’en est-il des professionnels exposés ponctuellement à des frais dans le cadre de leur activité (par exemple, pour prendre un avion ou un train) ?” Il rappelle que “les dépenses effectuées par le salarié liées à l’activité professionnelle doivent être prises en charge par l’employeur”.

Toutefois, au regard de l’incertitude juridique actuelle, un risque existe pour l’employeur, quelle que soit sa décision : “le risque d’être condamné pour défaut de prise en charge et celui d’être condamné à un redressement par l’Urssaf qui estimerait qu’il ne s’agit pas de frais professionnels”, estime Camille-Fréderic Pradel.

Une position claire de l’administration serait dès lors la bienvenue. 

Florence Mehrez

Obligation vaccinale : un avocat tente une QPC pour faire échec à la suspension du contrat de travail

19/10/2021

“Que vont dire les juges au sujet de l’obligation vaccinale et de l’obligation de passe sanitaire ?”, demandions-nous cet été. Des jugements commencent à être rendus. Dans deux ordonnances datées du 12 octobre, les prud’hommes de Saint-Brieuc interdisent de façon préventive à un employeur de suspendre le contrat de travail d’une salariée non vaccinée et acceptent de transmettre à la Cour de cassation une question prioritaire de constitutionnalité, une QPC également transmise par le conseil de Troyes. Des ordonnances de tribunaux administratifs refusent en revanche de suspendre des suspensions et de transmettre des demandes de QPC analogues.

En arrêt de travail jusqu’au 5 novembre 2021, une secrétaire médicale de l’Association interprofessionnelle de la santé au travail des Côtes d’Armor (AIST22), reconnue comme travailleuse handicapée, refuse de se faire vacciner, alors qu’elle fait partie des personnels soumis à cette obligation selon la loi du 5 août 2021 sur la crise sanitaire. La salariée ne se présente pas comme “antivax”, mais elle dit vouloir attendre la mise sur le marché d’un vaccin Sanofi pour satisfaire à son obligation. Son employeur ayant le droit, dès la reprise prévue de son travail, de suspendre son contrat de travail tant qu’elle ne s’est pas fait vacciner, la salariée entend s’opposer à cette possibilité.

La salariée veut voir son employeur interdit de la suspendre

Elle demande donc, en référé, au conseil des prud’hommes de Saint-Brieuc (Côtes d’Armor) de :

  • suspendre son obligation vaccinale jusqu’à la mise sur le marché du vaccin Sanofi ou jusqu’à la décision du Conseil constitutionnel sur la question prioritaire de constitutionnelle qu’elle a soulevée;
  • faire interdiction à son employeur de suspendre son contrat de travail.

Parallèlement, la salariée introduit donc, par son avocat Emmanuel Ludot, une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) visant à censurer la loi imposant le passe sanitaire et l’obligation vaccinale (1). Cette QPC est ainsi formulée : 

“Les dispositions de l’article 14-2 de la loi 2021-1040 du 5 août 2021 relatives à la gestion de la crise sanitaire sont-elles contraires au préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 qui rappelle l’engagement de la France de respecter ou faire respecter l’ensemble des conventions internationales en ce que les conventions internationales font interdiction à tout pays signataire de priver tout travailleur quel qu’il soit d’une rémunération, d’une protection sociale par différents artifices et notamment une suspension arbitraire du contrat de travail ?” 

Le conseil des prud’hommes, après avoir constaté que la loi ne précise pas la durée et l’issue de la suspension du contrat de travail faute de vaccination, décide, dans son ordonnance de référé du 12 octobre 2021, de suspendre l’application de l’obligation vaccinale faite à la salariée “jusqu’à la décision du Conseil constitutionnel ou de la Cour de cassation”, les prud’hommes faisant également interdiction à l’employeur de suspendre le contrat de travail de la salariée. 

Dans une deuxième ordonnance de référé datée du même jour, les prud’hommes de Saint-Brieuc transmettent à la Cour de cassation la question prioritaire de constitutionnalité.

Une demande de QPC ciblant le respect des conventions internationales

Cette demande de QPC a également été transmise, le 5 octobre dans les mêmes termes, par le conseil des prud’hommes de Troyes. Ce dernier estime que sont réunies les conditions nécessaires à la QPC, autrement dit :

  • l’application de la loi au litige (suspension du contrat et loi sur la crise sanitaire);
  • l’absence de déclaration préalable de conformité (dans sa décision du 5 août, le Conseil constitutionnel n’a pas examiné l’ensemble des dispositions de la loi d’août dernier)
  • le caractère nouveau et sérieux de la question (le problème posé par les nouvelles mesures contraignantes de la loi du 5 août 2021).

 Dans cette affaire, le même avocat, Emmanuel Ludot, défend une salariée dont l’employeur, un foyer de vie, a suspendu le contrat de travail au motif qu’elle n’était pas vaccinée. 

On voit donc, comme nous l’avait prédit le juriste Luc Bérard De Malavas en juillet dernier, que des salariés et leurs conseils tentent de faire échec à la suspension du contrat de travail pour défaut de vaccination (ou de passe sanitaire) en contestant “la conventionnalité de la loi, c’est-à-dire le fait que la loi ne soit pas conforme aux dispositions des conventions et traités internationaux, un peu comme ce qui s’est produit avec le barème Macron limitant les dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse”.

Pour le tribunal administratif de Grenoble, pas de sanction disciplinaire, pas de QPC

Reste à savoir si ces recours arriveront jusqu’au Conseil constitutionnel. Du côté du personnel relevant de la fonction publique, la justice administrative fait pour l’instant barrage. Ainsi, le tribunal administratif de Grenoble, saisi par une infirmière fonctionnaire, a refusé, dans une ordonnance de référé du 12 octobre, de transmettre une QPC visant “la conformité aux droits et libertés garantis par la Constitution des dispositions des articles 12 à 19 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 en ce qu’elles méconnaissent les articles 8 et 16 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen et les articles 10 et 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946”.

Il s’agit d’une mesure de sécurité sanitaire, pas d’une sanction disciplinaire 

Pour le juge administratif, la suspension décidée en application de l’article 14 de la loi du 5 août 2021 constitue “une mesure prise dans l’intérêt de la sécurité sanitaire et n’a donc pas le caractère d’une sanction disciplinaire”. Aussi l’infirmière ne peut-elle invoquer “la méconnaissance des articles 8 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen par les dispositions législatives litigieuses” ni davantage “la méconnaissance d’un « droit aux moyens de subsistance » en ce qu’il ne constitue pas un droit ou une liberté que la constitution garantit”. Pour le tribunal administratif qui semble s’aligner sur la position du Conseil constitutionnel du 5 août dernier (lire notre encadré), la question soulevée ne présente donc pas de caractère sérieux et il n’y a pas lieu de la renvoyer au Conseil d’Etat.  

L’infirmière contestait la mesure de suspension du contrat de travail et de sa rémunération décidée par son centre hospitalier au vu de son schéma vaccinal incomplet, et l’assimilait à une sanction disciplinaire constituant une discrimination dans l’accès au travail.  Elle est déboutée, le juge administratif refusant de considérer la suspension comme une sanction disciplinaire, l’assimilant à “une mesure prise dans l’intérêt de la sécurité sanitaire”.

Mais ce n’est pas la seule décision allant dans ce sens. Dans une ordonnance du 13 octobre 2021, le tribunal administratif de Versailles a également repoussé la demande d’un soignant dont le contrat de travail avait été suspendu, et refusé dans la foulée de transmettre une QPC à ce sujet pour défaut d’urgence. “Le seul fait que l’agent se retrouvait privé de sa rémunération du fait de la décision en cause ne pouvait suffire, à lui seul, pour justifier l’existence d’une situation d’urgence alors que cette perte de rémunération procédait directement et exclusivement du refus de l’agent de se soumettre à l’obligation vaccinale contre la covid-19 et que l’agent ne fournissait aucun motif à ce refus”, écrit le juge administratif.

Ne pas avoir de salaire ne suffit pas à caractériser une situation d’urgence 

Dans une autre affaire impliquant un personnel non vacciné mais en arrêt de travail, le tribunal administratif de Besançon a également refusé le 13 octobre d’annuler la suspension du contrat de travail de l’aide-soignante décidée par son hôpital. Le juge estime que la loi du 5 août 2021 n’a pas opéré de distinction, s’agissant de l’obligation vaccinale qu’elle édicte, “selon que les fonctionnaires concernés seraient, ou non, en congé de maladie”. En conséquence, “lorsque des fonctionnaires bénéficiaient, à la date du 15 septembre 2021, d’un congé de maladie ordinaire mais n’ont pas justifié, à cette même date, avoir satisfait à l’obligation vaccinale contre la covid 19 alors qu’ils y sont soumis, l’administration a le droit de les suspendre de leurs fonctions et d’interrompre le versement de leur rémunération”. Une décision qui paraît contradictoire avec la position des prud’hommes de Saint-Brieuc. Le feuilleton n’est donc pas terminé…

(1) La QPC peut être soulevée devant toutes les juridictions, sauf la Cour d’assises. Quand elle est soulevée en première instance, la QPC est directement transmise à la Cour de cassation ou au Conseil d’Etat qu décide, ou non, de transmettre cette demande de censure au Conseil constitutionnel.

► Dans une autre affaire concernant un ambulancier dont le contrat de travail a été suspendu, les prud’hommes de Versailles devaient rendre leur jugement le 5 novembre.

La décision du Conseil constitutionnel du 5 août 2021 
Dans sa décision du 5 août dernier, le Conseil constitutionnel a écarté l’hypothèse d’une censure de l’obligation vaccinale ou de passe sanitaire au regard du 5e alinéa du cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, selon lequel : « Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». Aux termes du onzième alinéa du même Préambule, la Nation « garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l’incapacité de travailler a le droit d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence ». Pourquoi, selon le Conseil constitutionnel, l’obligation vaccinale et de passe sanitaire ne contrevient pas à ces valeurs ? D’une part, parce que cette mesure poursuit “un objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé” et, d’autre part, parce qu’il s’agit d’une mesure bornée dans le temps (jusqu’au 15 novembre) et qu’elle peut s’accompagner de modalités d’adaptation temporaire (utilisation d’un congé, entretien en vue d’un reclassement par ex.) prévues par le législateur.

Bernard Domergue

Rémunérations et contestation de la réforme des retraites, les deux premiers motifs de grève en 2019

19/10/2021

En 2019, 2,5 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole (représentant 25 % des salariés) ont connu un ou plusieurs arrêts collectifs de travail, selon une enquête de la Dares, publiée hier. Cette proportion augmente d’un point par rapport à 2018. L’industrie (3,9 %) ainsi que l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale privés (5,9 %) figurent parmi les secteurs les plus concernés.

Le nombre de journées individuelles non travaillées pour fait de grève (JINT) pour 1 000 salariés atteint 161 en 2019. Il s’accroît nettement par rapport à l’année précédente (+50 %). Cette intensification des arrêts collectifs de travail est essentiellement portée par des mouvements interprofessionnels, en particulier celui contre la réforme des retraites. Le secteur des transports et de l’entreposage connaît le nombre de JINT pour 1 000 salariés le plus élevé (1 038). Les rémunérations (41 %) et la contestation de la réforme des retraites (40 %) sont les deux premiers motifs de grèves dans les entreprises qui en ont connu.

actuEL CSE

Zoom sur le congé d’enseignement ou de recherche rénové

20/10/2021

La loi de programmation de la recherche du 24 décembre 2020 a réactivé le congé d’enseignement ou de recherche qui avait été supprimé par la loi Avenir professionnelle du 5 septembre 2018. Le décret d’application a été publié la semaine dernière au Journal officiel. Nous détaillons les conditions et modalités de recours à ce congé qui peut faire l’objet d’un accord collectif.

La loi de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 et portant diverses dispositions relatives à la recherche et à l’enseignement supérieur du 24 décembre 2020 a restauré le congé d’enseignement ou de recherche, qui avait été abrogé, depuis le 1er janvier 2019, par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Le décret d’application vient d’être publié.

Détail de ce congé “nouvelle formule”.

A noter : il convient de dissocier les dispositions d’ordre public des dispositions supplétives qui ne s’appliquent qu’à défaut d’accord collectif. Nous le précisons ci-dessous.

Salariés bénéficiaires 

Le salarié qui souhaite dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue peut bénéficier :

  • soit d’un congé ;
  • soit d’une période de travail à temps partiel.

Ce congé vise également le salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d’innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, une entreprise publique ou privée, sauf si son employeur établit que l’exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d’innovation et de développement technologique de l’entreprise.

A défaut d’accord collectif, le congé ou la période de travail à temps partiel est ouvert au salarié qui bénéficie d’une ancienneté d’un an en cas d’accord de l’employeur et de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise en cas de désaccord de ce dernier. 

A défaut d’accord collectif, la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d‘un an. Cette durée peut être prolongée sur demande du salarié par accord entre l’entreprise et l’organisme ou l’entreprise d’accueil. 

Report du congé

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel du salarié lorsque l’exercice de ce droit aurait pour effet de porter le pourcentage de salariés simultanément absents à 2 % de l’effectif total de l’entreprise (sous réserve d’un accord collectif qui prévoirait un autre plafond).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel du salarié lorsque l’exercice de ce droit aurait pour effet de porter le nombre d’heures de congé demandées à 2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année (sous réserve d’un accord collectif qui prévoirait un autre plafond). 

A noter : le nombre d’heures de congé auquel un salarié a droit peut être, à sa demande, reporté d’une année sur l’autre, sans que le cumul des reports puisse dépasser quatre ans.

Information de l’employeur

Le décret d’application du 12 octobre 2021 précise que le salarié doit informer l’employeur, par tout moyen conférant date certaineau moins trois mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel consacré à l’enseignement ou à la recherche, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou d’une réduction de son temps de travail. Le salarié doit en outre préciser la durée du congé ou l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail.

La demande de prolongation du congé ou de la période de travail à temps partiel consacré à l’enseignement ou à la recherche précédemment accordé doit être adressée à l’employeur trois mois avant son terme lorsque la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de six mois ou plus et, au moins deux mois avant ce terme, lorsque cette durée est de moins de six mois.

Le salarié doit informer l’employeur, par tout moyen conférant date certaine, de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel, trois mois avant son terme lorsque la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de six mois ou plus et au moins deux mois avant ce terme lorsque cette durée est de moins de six mois.

Thèmes ouverts à la négociation collective
Il est possible de conclure un accord collectif sur le congé d’enseignement et de recherche. Cet accord peut déterminer : la  durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel ; le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période ; la condition d’ancienneté requise pour avoir droit à ce congé ou à cette période ; les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période ; les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel ; les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel ; les plafonds ou niveaux de l’effectif absent permettant de reporter la demande de congé ; les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour. Lorsqu’aucun accord sur le sujet n’est conclu, ce sont alors les dispositions supplétives du code du travail ci-dessus qui s’appliquent. 

Florence Mehrez