Prime inflation : les stagiaires en seraient exclus

26/11/2021

Les modalités déclaratives, pour les entreprises, de l’indemnité inflation qui sera versée à certains salariés sont précisées dans une fiche publiée par le site net-entreprises.fr. Explications.

Avant même que la prime inflation ne soit officiellement adoptée dans le cadre de l’examen du projet de loi de finances rectificative pour 2021 (1), le site net-entreprises.fr a publié une fiche DSN (déclaration sociale nominative) sur les modalités déclaratives de l’indemnité inflation. Cette fiche apporte également des précisions sur les conditions de versement de l’indemnité.

► Attention donc ! Ces précisions sont données sous réserve de la publication de la loi de finances rectificative et de ses textes d’application.

Montant de l’indemnité

La fiche confirme que le montant de l’indemnité est de 100€ par individu éligible ; il n’est pas réduit en fonction de la durée du contrat de travail ni en fonction de la durée du travail prévue au contrat.

Condition d’âge

Les salariés bénéficiaires doivent avoir au moins 16 ans avant le 1er novembre 2021.

Salariés concernés et salariés exclus

La fiche confirme que sont concernés les salariés employés au cours du mois d’octobre 2021 et résidant en France.

Seront donc exclus :

les expatriés ;
les non-résidents en France dont la non résidence est appréciée durant la totalité du mois d’octobre 2021.

La fiche DSN précise également que les stagiaires sont exclus, alors que le dossier de presse du ministère indiquait que c’est l’entreprise d’accueil qui verse l’indemnité aux jeunes effectuant un stage lorsqu’ils sont éligibles à l’indemnité. La position de l’administration a donc évolué sur ce point.

Concernant les dirigeants de société, la fiche DSN précise que c’est l’entreprise qui versera l’indemnité aux mandataires sociaux rémunérés et éligibles à l’indemnité, au vu de leur mandat et, le cas échéant, de leur contrat de travail.

Condition de ressources

Sont éligibles à l’indemnité les salariés dont la rémunération brute ne dépasse pas 26 000€ pour la période allant du 1er janvier au 31 octobre 2021.

La rémunération prise en compte pour vérifier le plafond est la rémunération versée au titre des périodes d’emploi du 1er janvier au 31 octobre 2021. Il s’agit de la rémunération soumise à cotisations.

L’éligibilité à l’indemnité reste appréciée sur la base de ce calcul figé au moment du versement de la prime.

Le plafond de rémunération est réduit en fonction de la durée du contrat sur la période de référence, appréciée au prorata du calendrier selon la formule : 26 000 x (nombre de jours de la relation de travail / nombre de jours calendaires de la période de référence). Le plafond proratisé ne peut être inférieur à 2 600€. Selon nos calculs, le nombre de jours calendaires de la période de référence s’élève à 304.

Modalités déclaratives

Les entreprises seront intégralement remboursées du montant des indemnités qu’elles verseront. Elles déclareront le montant des indemnités qu’elles ont versé à l’Urssaf et déduiront ce montant des cotisations et contributions sociales dues au titre de l’échéance suivant immédiatement le versement des indemnités. Le traitement de l’indemnité en DSN est précisé par la fiche.

Si le montant de l’indemnité inflation est supérieur au montant total des cotisations dues, le reliquat fait l’objet d’un remboursement par l’Urssaf, sauf imputation sur les éventuelles dettes présentes sur le compte cotisant.

(1) Le projet de loi de finances rectificative a été définitivement adopté au Parlement le 24 novembre, l’Assemblée nationale ayant rétabli la disposition sur l’indemnité inflation que le Sénat avait supprimée.

Guide Paie

Revenus, durée du travail, espérance de vie, pratiques culturelles : l’Insee fait le portrait de la France sociale

26/11/2021

Des pratiques culturelles et sportives en passant par les revenus salariaux, la redistribution, les maladies professionnelles ou l’espérance de vie en bonne santé, l’Insee dresse le portrait contrasté de la France sociale dans son édition 2021. Synthèse.

Une espérance de vie en baisse en 2020 du fait du Covid, un moral des jeunes en berne avec la crise sanitaire, un pouvoir d’achat maintenu l’an dernier malgré la conjoncture grâce à un fort soutien public, et enfin une hausse “inédite” de l’épargne des ménages, sachant que le surplus d’épargne aurait essentiellement concerné les 20 % de ménages les plus aisés : voici quelques-unes des données contenues dans le Portrait social de la France que vient de publier l’Insee (► lire en pièce jointe le dossier complet ainsi que le dossier de presse, une synthèse comprenant de nombreuses infographies sur ces données).

Voici pour informations quelques-unes de ces données intéressantes, notamment sur le marché du travail et le niveau de vie, dans le tableau ci-dessous :

Thème	Données et commentaires de l’INSEE
Population active en France	29,3 millions de personnes en France hors Mayotte, dont 14,2 millions de femmes et 15,1 millions d’hommes
Taux d’activité des personnes de 15 à 64 ans	71%
En emploi	27 millions de personnes. 17,6 % des personnes en emploi travaillent à temps partiel. Cette part est plus élevée pour les femmes (27,4 %) que pour les hommes (8,4 %
Taux de chômage	8%
Durée du travail hebdomadaire	37,4 heures en moyenne en France hors Mayotte : 40,4 heures à temps complet et 23,1 heures à temps partiel. Cette durée est de 36,5 heures pour les salariés, mais est largement supérieure chez les non-salariés, notamment les agriculteurs (54,3 heures). 17,5 % des salariés travaillent à temps partiel : 27,3 % chez les femmes et 7,5 % chez les hommes
Accidents du travail	Le nombre moyen d’accidents par million d’heures de travail s’élève à 24 pour les hommes, contre 18 pour les femmes. Cet écart provient surtout de la surexposition aux accidents du travail des ouvriers, en majorité des hommes.
Maladies professionnelles	51 400 maladies professionnelles ont été reconnues en 2018 par le régime général et le régime agricole de la sécurité sociale ; 26 200 d’entre elles ont occasionné une incapacité. 70 % des maladies professionnelles affectent des ouvriers, qui constituent aussi l’essentiel des victimes de maladies professionnelles graves : 94 % des surdités et des affections liées à l’amiante reconnues en 2018.
Revenu salarial	En 2019, le revenu salarial annuel moyen pour l’ensemble des salariés du secteur privé et de la fonction publique s’élève à 21 790 euros. Cette moyenne recouvre des situations hétérogènes : les femmes perçoivent en moyenne un revenu salarial inférieur de 22 % à celui des hommes, les salariés à temps partiel ont un revenu salarial inférieur de 53 % à celui des temps complets.
Niveau de vie	En 2019, en France métropolitaine, la moitié de la population a un niveau de vie inférieur à 22 040 euros annuels, soit 1 837 euros par mois (niveau de vie médian). Les 10 % de personnes les plus modestes ont un niveau de vie inférieur à 11 660 euros. Pour les 10 % les plus aisées, il dépasse 39 930 euros.
Evolution du niveau de vie (voir aussi notre article sur ce sujet)	Entre 2018 et 2019, le niveau de vie médian augmente de 2,6 % en euros constants. Cette hausse est la plus forte depuis 2001 et est très supérieure à la moyenne des vingt dernières années (+ 0,8 % par an). Elle traduit le dynamisme des salaires, en partie lié aux réformes du système socio‑fiscal (suppression des cotisations salariales d’assurance chômage, exonérations des heures supplémentaires, prime exceptionnelle de pouvoir d’achat), et s’explique aussi par l’élargissement et la revalorisation de la prime d’activité.
Redistribution	La redistribution atténue les inégalités de niveaux de vie : en 2020, elle augmente de 74 % le niveau de vie moyen des 20 % de personnes les plus modestes et diminue de 21 % celui des 20 % les plus aisées. Le rapport entre les deux est ainsi réduit à 3,9. La réduction des écarts est encore plus grande aux extrémités de la distribution des revenus : avant redistribution, les 10 % de personnes les plus pauvres disposent d’un niveau de vie annuel moyen de 3 520 euros, contre 80 360 euros pour les 10 % les plus aisées, soit 22,8 fois plus. Après redistribution, ce rapport est réduit à 5,6.
Aides (logement, prime d’activité)	Les aides au logement apportent un soutien financier important aux ménages qui les perçoivent : elles représentent 11 % du niveau de vie moyen des 20 % de personnes les plus modestes (17 % pour les 10 % les plus modestes) et contribuent à 13 % de la réduction des inégalités. ; Les minima sociaux et la prime d’activité représentent 20 % du niveau de vie moyen des 20 % de personnes les plus modestes (32 % pour les 10 % les plus modestes) et contribuent à 27 % de la réduction des inégalités.
Pauvreté	En 2019, en France métropolitaine, 9,2 millions de personnes vivent en dessous du seuil de pauvreté monétaire, fixé à 60 % du niveau de vie médian. Ce seuil s’établit en 2019 à 1 102 euros par mois, en hausse de 2,6 % sur un an. En 2019, le taux de pauvreté monétaire s’élève à 14,6 % de la population. Il baisse de 0,2 point, après avoir fortement augmenté en 2018 (+ 0,7 point) ; il reste supérieur à son niveau de 2017 (14,1 %).
Espérance de vie et effet Covid	En raison de l’épidémie de Covid‑19, le nombre de décès en France s’est fortement accru en 2020 et au premier semestre 2021 : + 9,1 % toutes causes confondues en 2020 et + 7,3 % au premier semestre 2021 par rapport aux périodes équivalentes de 2019. Les risques de décéder ont augmenté dès 35 ans pour les hommes et 55 ans pour les femmes, tandis que la mortalité des plus jeunes, surtout celle des hommes, a baissé compte tenu de l’effet « protecteur » des confinements. L’espérance de vie à la naissance (85,1 ans pour les femmes et 79,1 ans pour les hommes) a reculé de 0,5 an pour les femmes et 0,6 an pour les hommes en 2020, essentiellement du fait de la hausse de la mortalité des personnes de 70 ans ou plus.
Espérance de vie en bonne santé	L’espérance de vie sans incapacité à la naissance (EVSI) se situe à 64,6 ans pour les femmes et à 63,7 ans pour les hommes en 2019 (respectivement 63,8 ans et 63,4 ans dans l’ensemble de l’Union européenne en 2018). Depuis dix ans, elle reste stable tant pour les femmes, autour de 64 ans, que pour les hommes autour de 63 ans.
Confiance en l’avenir des jeunes adultes	D’après le Baromètre d’opinion de la Drees, la confiance en l’avenir des jeunes adultes se dégrade nettement sous l’effet de la crise. En 2020, la part des 18‑29 ans qui se déclarent optimistes au sujet de leur avenir chute de 17 points (à 51 %), alors qu’elle reste stable pour les 30‑59 ans (– 3 points, à 51 %). Pour les jeunes adultes, c’est de loin le plus bas niveau enregistré depuis 20046
Pratiques culturelles et sportives	En 2018, 62 % des personnes de 16 ans ou plus sont allées au moins une fois dans l’année au cinéma, mais les 16-24 ans sont deux fois plus nombreux à aller au cinéma. En dessous de 60 ans, entre 52 % et 54 % des personnes assistent à au moins un spectacle vivant dans l’année, contre 38 % des 60 ans ou plus. En 2018, 43 % des 16 ans ou plus ont visité un musée, une exposition ou un monument historique au moins une fois dans l’année. La lecture (hors bandes dessinées) est plus fréquente chez les 40‑59 ans : 65 % d’entre eux ont lu au moins un livre dans l’année en 2018, contre 58 % des 16‑24 ans et 62 % des 60 ans ou plus. Les lectrices sont beaucoup plus nombreuses en proportion que les lecteurs : 71 % des femmes ont lu au moins un livre dans l’année et 43 % au moins six, contre respectivement 53 % et 27 % des hommes. En 2019, 93 % des 16‑24 ans et 90 % des 25‑39 ans utilisent quotidiennement Internet. C’est le cas de 78 % des personnes de 40 à 59 ans, mais seulement 43 % de celles de 60 ans ou plus. En 2020, 87 % des 16 ans ou plus ont pratiqué une activité physique ou sportive au moins une fois au cours des 12 derniers mois (hors confinement lié à la crise sanitaire) : 5 % uniquement pendant les vacances, 19 % moins d’une fois par semaine, 16 % une fois par semaine et 47 % de manière plus intensive, plus d’une fois par semaine.

Bernard Domergue

Du Perco au Pereco : pourquoi ça bloque

29/11/2021

Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise, le Pereco, fête ses deux ans cet automne. Mis en place dans le cadre d’une réforme globale de l’épargne retraite d’entreprise et individuelle, il peut être moins avantageux que le Perco pour certains salariés, d’où l’hésitation de certaines entreprises à transformer leur Perco en Pereco.

La loi Pacte du 22 mai 2019, puis une ordonnance du 24 juillet de la même année ont mis en place les nouveaux plans d’épargne retraite (PER) qui se déclinent à la fois dans l’entreprise (PER collectif et PER obligatoire) et hors entreprise (PER individuel), et ont vocation à remplacer, à terme, plusieurs dispositifs existants. Ils répondent à un socle commun de règles et présentent l’avantage de permettre le transfert de l’épargne d’un PER à un autre, par exemple si le bénéficiaire change d’entreprise.

Dans l’entreprise, le PER collectif ou “Pereco” est commercialisé depuis le 1er octobre 2019, tandis qu’il n’est plus possible de mettre en place un Perco (l’ancien plan d’épargne retraite collectif) depuis le 1er octobre 2020. Une entreprise déjà dotée d’un Perco à cette date peut toutefois le maintenir et continuer à en faire bénéficier ses salariés. Ces deux dispositifs étant très proches dans leur fonctionnement (ouverture à tous les salariés, alimentation, possibilité d’abondement par l’employeur, blocage des sommes jusqu’à la retraite, déblocage anticipé dans certains cas), l’objectif de la réforme était naturellement que les entreprises disposant d’un Perco le transforment en Pereco, selon les modalités prévues par la loi (la transformation d’un Perco en Pereco peut être décidée par l’employeur après information-consultation du CSE, à condition que les signataires d’origine ne s’y opposent pas. L’entreprise peut également effectuer un transfert collectif de l’épargne d’un Perco vers un Pereco, dans les conditions de négociation prévues pour la mise en place d’un Perco).

Deux ans après la réforme, où en est-on ? Selon les chiffres publiés par l’Association française de la gestion financière (AFG) le 19 octobre dernier, le Pereco “continue sa progression” et 50 % de l’épargne retraite collective est désormais constituée de Pereco, par transformation du stock ou mise en place de nouveaux produits. Les Pereco représentent ainsi 12,5 milliards d’encours (montant total placé) sur les 24,8 milliards d’euros d’encours total (Pereco + Perco).

“Nous fêtons les deux ans de la réforme dans un contexte de crise sanitaire, explique Xavier Collot, directeur de l’épargne salariale et retraite chez Amundi, l’un des plus gros gestionnaires d’actifs en France. Malgré cela, on observe une dynamique de transformation assez forte, 90 % de notre stock a été transformé si l’on considère le nombre de plans, ou 60 % si l’on considère le montant des encours. Comme nous avions anticipé la réforme, dès le 1er octobre 2019 les dispositifs clés en mains pour les petites entreprises ont été transformés, depuis c’est au tour des entreprises de taille intermédiaire et des grands groupes”.

Une incitation à basculer vers le Pereco

Le maintien de la règle des “taux historiques” pour les prélèvements sociaux sur les plus-values à la sortie du plan incite en principe les entreprises à transformer le Perco en Pereco avant 2023. Ce mécanisme consiste à appliquer aux sommes délivrées le taux des prélèvements qui était en vigueur au moment du versement, alors que les taux ont fortement augmenté depuis. Très favorable aux salariés, il est maintenu pour les sommes qui ont été placées dans un Perco avant le 1er janvier 2018, à condition qu’elles soient transférées sur un Pereco (ou que le Perco soit transformé en Pereco) au plus tard le 31 décembre 2022 (loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 article 21, I). “Cela incite les entreprises à agir avant cette date butoir, sinon les salariés paieront des prélèvements sociaux sur les plus-values plus importantes, et ce n’est pas négligeable », appuie Xavier Collot. Malgré cela, bon nombre d’entreprises n’ont pas encore lancé la transformation. “Soit, elles n’ont pas encore eu l’occasion d’en discuter, soit il peut y avoir une résistance à cause de la fiscalité des versements volontaires non déductibles”, estime le gestionnaire.

Mais une fiscalité pénalisant les bas revenus

Explications : le Pereco, comme tous les PER nouvelle formule, offre un avantage fiscal substantiel en permettant au bénéficiaire de déduire de son revenu imposable les sommes qu’il verse sur le plan (versements dits “volontaires”, hors participation, intéressement et abondement). En contrepartie, il sera imposé à la sortie du plan, mais a priori moins lourdement car ses revenus à la retraite seront probablement inférieurs. Cet avantage n’existait pas pour les Perco, mais il concerne surtout les salariés les plus fortement imposés.

Les salariés à plus bas revenus ne sont pas intéressés par cette déduction fiscale à l’entrée, notamment lorsqu’ils sont faiblement voire pas du tout imposables. Or, s’ils effectuent des versements non déduits fiscalement à l’entrée, la taxation des plus-values à la sortie du plan est plus forte avec le Pereco qu’avec le Perco : 30 % (prélèvement forfaitaire unique) au lieu de 17,2 % (prélèvements sociaux). “Dans les entreprises où les salariés ont moins de moyens, c’est un vrai frein du côté des représentants du personnel qui peuvent dire, en effet, que « le Pereco, c’est pour les riches », confirme Marie-Noëlle Auclair, directrice commerciale corporate chez Eres, un autre gestionnaire d’actifs. Le Pereco peut être intéressant dans une entreprise employant beaucoup de cadres, avec des populations qui ont des problématiques d’optimisation fiscale, mais pour des rémunérations plus modestes, c’est un frein”. Chez Eres, 100 % des offres interentreprises à destination des PME ont été automatiquement basculées en Pereco, mais dans les plus grandes entreprises où la transformation d’un plan fait l’objet d’une négociation avec les représentants du personnel, il y a assez peu de mouvements, constate la gestionnaire, qui réclame un “ajustement de la fiscalité”.

Un amendement au PLF adopté, puis retiré

Fin septembre, les députés du MoDem ont déposé en ce sens un amendement au projet de loi de finance pour 2022. L’exposé des motifs partait du constat que le régime du Pereco “profite aux ménages qui paient l’impôt sur le revenu et anticipent une baisse de leurs revenus au moment où ils partiront en retraite et mobiliseront leur PER”, mais est “moins intéressant pour les ménages aux revenus le plus modestes qui ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu”, de sorte que ces derniers “privilégient les anciens Perco et que deux ans après la loi Pacte, 50 % des encours n’ont toujours pas été transférés vers les nouveaux Pereco”.

L’amendement proposait un alignement de l’imposition applicable au Pereco sur celle du Perco, pour les versements non déductibles. Mais d’une part, un sous-amendement du groupe LREM a limité l’alignement aux sommes transférées d’un Perco vers un Pereco, excluant de la fiscalité plus favorable les futurs versements au Pereco, d’autre part… l’amendement a été retiré mi-octobre ! Le député Jean-Noël Barrot a expliqué en séance que “depuis l’adoption en commission, les échanges avec les professionnels du secteur et avec le gouvernement” ont amené son groupe à « conclure que la friction fiscale n’était peut-être pas la principale explication à l’absence de transfert des anciens Perco vers les nouveaux plans ». Retour à la case départ.

“Cet amendement allait pourtant dans le bon sens, déplore Xavier Collot d’Amundi. Les entreprises ne basculeront pas s’il n’y a pas une harmonisation des deux régimes, c’est surtout vrai pour les entreprises qui ont un Perco ancien avec des sommes importantes en jeu. Les deux types de plans vont continuer de cohabiter alors que l’objectif de la réforme était la simplification…”. Le gestionnaire évoque même le cas d’entreprises qui maintiennent leur Perco pour que les salariés conservent la fiscalité avantageuse pour leurs versements anciens, et créent en parallèle un Pereco pour les nouveaux versements et les nouveaux salariés. “Cette juxtaposition rend les choses complexes pour les salariés, or la compréhension est cruciale : on n’épargne pas sur un dispositif qu’on ne comprend pas”, conclut-il.

Fanny Doumayrou

Absence prolongée pour maladie : si le licenciement est abusif, l’indemnité de préavis est due

30/11/2021

En principe, le salarié incapable d’exécuter son préavis ne peut pas prétendre à l’indemnité de préavis. Mais il en va différemment si son licenciement, motivé par les perturbations causées par son absence, est jugé sans cause réelle et sérieuse.

En cas de licenciement, le salarié se trouvant dans l’incapacité d’exécuter son préavis, alors qu’il n’en a pas été dispensé par l’employeur, ne peut pas prétendre au bénéfice de l’indemnité de préavis, nous dit l’article L.1234-5 du code du travail. C’est le cas, par exemple, si l’exécution du préavis est impossible en raison de la suspension du permis de conduire du salarié (arrêt du 28 février 2018) ou d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (arrêt du 6 mai 2009).

Ce principe supporte toutefois quelques exceptions. La Cour de cassation en ajoute une nouvelle avec l’arrêt du 17 novembre 2021.

Pas de licenciement d’un salarié absent pour maladie sans preuve d’une désorganisation du service

Un salarié exerçant des fonctions commerciales est licencié après une absence de près de 18 mois pour maladie. Le licenciement est motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par cette absence prolongée rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé. Ce dernier conteste la légitimité de la rupture.

Le salarié conteste la perturbation du service invoquée par l’employeur à l’appui de son licenciement. En effet, l’employeur ne justifie pas que ce service est essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise, ni d’ailleurs que le salarié y occupe un poste stratégique. Par ailleurs, l’employeur avait recruté un remplaçant en contrat à durée déterminée (CDD) pour la durée de l’arrêt maladie du titulaire du poste, et les objectifs commerciaux du service étaient remplis. Par conséquent, la perturbation du service invoquée à l’appui du licenciement n’était pas démontrée.

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, donnent raison au salarié et jugent le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

► Sur ce point, la solution s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. Celle-ci admet en effet depuis longtemps la possibilité de licencier un salarié dont les absences prolongées ou répétées pour maladie perturbent l’entreprise si le remplacement définitif de l’intéressé à son poste s’impose (arrêt du 13 mars 2001 ; arrêt du 2 mars 2005). Mais l’employeur doit être en mesure de prouver, d’une part que l’absence du salarié désorganise l’entreprise (arrêt du 19 octobre 2005) ou un service essentiel à son fonctionnement (arrêt du 23 mai 2017) et, d’autre part, qu’il a recruté un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée à une date proche du licenciement (voir, en dernier lieu, arrêt du 24 mars 2021). À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (arrêt du 27 janvier 2016), et peut même être jugé nul si l’absence pour maladie du salarié résulte du harcèlement qu’il a subi (arrêt du 11 octobre 2006).

Même si le salarié était malade, le juge doit lui accorder l’indemnité de préavis

Pour la Cour de cassation, le licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise ayant été jugé abusif, le salarié pouvait prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis même si, du fait de son arrêt de travail pour maladie, il n’aurait pas été en capacité de l’exécuter.

► C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation énonce ce principe. Mais la règle avait déjà été appliquée par les juges du fond (voir, déjà en ce sens, cour d’appel de Poitiers du 27 novembre 2007 n° 05-3780).

Ainsi, la Cour de cassation ouvre un nouveau cas dans lequel, par exception au principe visé ci-dessus, le salarié malade empêché d’exécuter son préavis a droit à l’indemnité correspondante. Le licenciement abusif motivé par la perturbation de l’entreprise et la nécessité de remplacer le salarié s’ajoute à une liste d’exceptions déjà retenues par la jurisprudence. Celle-ci retient en effet que l’indemnité de préavis est due au salarié :

dont l’arrêt de travail pour maladie résulte d’un harcèlement moral imputable à l’employeur (arrêt du 20 septembre 2006) ;
licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (arrêt du 26 novembre 2002 ; arrêt du 7 décembre 2017).

Dans ces hypothèses, la maladie du salarié est la cause première de l’impossibilité d’exercer le préavis. Mais la circonstance que ce dernier, du fait d’un arrêt de travail, ne puisse pas exécuter le préavis n’est que secondaire. Le salarié, abusivement privé de son contrat de travail par la décision de l’employeur, peut prétendre au versement de l’indemnité compensatrice.

► La Cour de cassation accorde également l’indemnité compensatrice de préavis au salarié dont le contrat de travail est rompu en raison d’un comportement fautif de l’employeur : par exemple en cas de refus de la mise en œuvre abusive d’une clause de mobilité (arrêt du 18 mai 1999) ou de prise d’acte de la rupture du contrat produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 19 décembre 2007). Dans ces circonstances, en effet, il ne peut être exigé du salarié qu’il exécute un préavis dans ces conditions.

Rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre

Index F/H : des améliorations sur les retours de maternité

30/11/2021

Selon une étude de la Dares publiée hier, la note de l’Index de l’égalité F/H progresse, notamment pour les grandes entreprises, avec une globale de 85 points sur 100. Des améliorations sont perceptibles sur les retours de maternité. Mais la parité dans les instances dirigeantes reste un point faible.

Du mieux pour l’Index égalité professionnelle. Selon les résultats d’une enquête de la Dares dévoilée hier soir, la note globale progresse : toutes tailles confondues, elle s’établit désormais à 85 points sur 100, en hausse d’un point par rapport à 2020. Dans le détail, ce sont les grandes entreprises qui sont le mieux classées en décrochant 88 points, un score en progression de 5 points depuis la création de l’outil en 2018. Les sociétés qui comptent entre 50 et 250 salariés affichent, elles, 84,5 points (1).

La totalité des points n’est acquise que pour 2,5 % des entreprises tandis que 37 % obtiennent une note supérieure à 90. 12 % ont, toutefois, une note inférieure à 75 points. La loi leur laisse deux ans pour rectifier le tir, sous peine sinon d’une sanction pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale Mais là encore, les efforts des grandes entreprises ont été les plus marqués, le nombre de celles ayant une note inférieure à ce minimum requis est divisé par cinq. Ce qui laisse supposer, selon la Dares une plus grande “appropriation de ce nouvel outil”.

En mars 2021, huit entreprises sur 10 entreprises (27 436 entreprises) ont publié leur Index.

Maternité : des résultats en hausse de 15 points pour 21 % des entreprises de plus de 1 000 salariés

Les entreprises ont tenté de corriger leurs points faibles. A commencer par les résultats de l’indicateur 4 sur les retours de maternité. 21 % des entreprises de 1 000 salariés ou plus et 11 % de celles de 251 à 999 salariés gagnent 15 points sur ce seul indicateur entre leurs deux premières déclarations. Une disposition en vigueur depuis 15 ans, date de la promulgation de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Globalement, les grandes entreprises décrochent en moyenne, en 2020, 13,7 points sur 15, contre 13 points pour les entreprises de taille intermédiaire et 11 points pour celles dont l’effectif est compris entre 50 et 250.

Pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’indicateur 3 sur les promotions s’améliore également, en moyenne de 0,3 points après avoir été stable les deux premières années. Elles obtiennent, en 2020, en moyenne 14,3 points sur 15, contre 13,6 pour les plus petites structures.

Les secteurs féminisés parmi les bons élèves

A noter : les secteurs féminisés sont souvent en tête du classement. C’est le cas de l’administration publique et l’action sociale, secteurs qui comptent plus de 70 % de femmes ou encore l’industrie pharmaceutique et l’hébergement-restauration (50 % de femmes) qui font partie des meilleurs élèves (avec respectivement 89,5 points, 87,3, 87,9 et 87,6 en 2020). À l’opposé, la fabrication de machines et équipements, la fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques, ou encore la construction, où les hommes représentent plus des deux tiers des effectifs, figurent parmi les plus mauvais élèves (respectivement 81,5 points, 81,4 et 78,8).

La Dares observe également que le manque de mixité empêche parfois le calcul de l’Index, à l’instar du transport-entreposage : dans ce secteur très masculin, plus des deux tiers des entreprises de 50 à 250 salariés n’ont pas pu fournir leur Index en 2020, comme un tiers des entreprises de 251 à 999 salariés. De même, la taille peut complexifier ce calcul ; 44% des entreprises de 50 à 250 salariés n’y sont pas parvenues, contre 4 % des grandes.

Des marges de progrès

Mais certains résultats sont perfectibles. Les grandes entreprises peinent plus que les structures de petites tailles à parvenir à la parité dans les instances dirigeantes. Pour ce cinquième indicateur portant sur les 10 plus hautes rémunérations, les sociétés de plus de 1 000 salariés obtiennent 3,8 points sur 10 alors que les entreprises de 251 à 999 décrochent en moyenne en 2020 4,7 points et en en deçà, 5,6 points sur 10.

Les structures de 50 à 250 salariés sont, elles, à la peine sur le premier indicateur concernant les écarts de rémunération ; car si au global, les entreprises recueillent 35,2 points sur 40, en 2020, cette note est tirée à la baisse par ces sociétés dont la note moyenne est inférieure de trois points à celle des plus grandes (34,4 points, contre 37,4). Les entreprises de 251 à 999 salariés se situant dans une position intermédiaire, avec un score moyen de 36,5 points.

De même, il reste du chemin à faire concernant l’indicateur relatif à l’écart entre les parts de femmes et d’hommes ayant eu une augmentation, noté sur 20 pour les entreprises de plus de 250 salariés. Il est plus faible pour les petites structures qui affichent une note de 18 points (contre 19 points pour les grands groupes). Ces entreprises de petites tailles obtiennent également des scores modestes sur l’écart entre les parts de femmes et d’hommes promus (noté sur 15), avec 13,6 points (contre 14,3 points pour les grands groupes).

Parité des instances dirigeantes

Critiqué par les syndicats notamment pour la non prise en compte des bas salaires ou encore des temps partiels dans les calculs du premier indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (40 points), l’Index pourrait toutefois voir ses résultats s’améliorer indirectement.

Le 27 octobre 2021, le Sénat a adopté en première lecture, la proposition de loi Rixain instaurant des quotas de femmes au sein des instances dirigeantes. À compter de 2027, ces entreprises d’au moins 1 000 salariés seront tenues de compter une proportion d’au moins 30 % de femmes chez les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, en 2027, et de 40 %, en 2030. Un texte qui devrait permettre de revoir à la hausse les résultats obtenus au dernier indicateur.

(1) Pour une présentation assortie d’une analyse critique de l’index et du rôle que peut jouer le CSE sur cet outil. Pour un rappel sur le fonctionnement de cet index et le calcul des points.

Anne Bariet

Versement de l’indemnité inflation : le compte à rebours est lancé

01/12/2021

Annoncée par Jean Castex le 21 octobre, la prime inflation a été définitivement adoptée par le Parlement le 24 novembre. Destinée à limiter les effets de la hausse du carburant et de l’énergie, cette indemnité de 100€, destinée à toute personne âgée d’au moins de 16 ans sous condition de ressources, devra être versée aux salariés qui y ont droit par leurs employeurs avec la paie de décembre.

Inscrite dans le deuxième projet de loi de finances pour 2021, l’indemnité inflation a été vivement critiquée par le Sénat. Les sénateurs avaient d’ailleurs supprimé la mesure lors de l’examen du texte en première lecture au profit d’une majoration exceptionnelle de la prime d’activité de 150€, une mesure un peu plus conventionnelle.
Rétabli par les députés et adopté définitivement par les parlementaires, ce dispositif n’est pas à l’abri d’un recours devant le Conseil constitutionnel. Dans cette hypothèse, il pourrait être jugé non-conforme à la Constitution.

Mais sans attendre l’éventuelle décision des Sages et la parution de la loi, le ministère du Travail, l’Urssaf et le Groupement d’intérêt public modernisation des déclarations socailes (GIP-MDS) ont rapidement apporté des précisions sur les conditions de versement, les modalités déclaratives et les bénéficiaires de ce dispositif. Une initiative opportune pour les employeurs dans la mesure où l’indemnité inflation doit être versée aux salariés éligibles dès décembre 2021.

► Comme les pouvoirs publics, les éditeurs de logiciel de paie n’ont pas attendu la parution de la loi pour se mettre en ordre de marche.

Dans les jours suivants la publication de la loi, un décret et une instruction ministérielle devraient apporter la dernière touche à cette mesure exceptionnelle dont la “mise en musique” va tempo prestissimo.

Champ d’application territorial de l’indemnité inflation

Le dispositif s’appliquera en métropole et dans les départements et régions d’outre-mer de la Guyane, de la Guadeloupe, de la Martinique, de Mayotte et de La Réunion ainsi qu’à Saint-Pierre-et-Miquelon.

En revanche, il ne s’appliquera pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française et à Wallis-et-Futuna.

► A noter : dans le QR ministériel, Saint-Barthélemy et à Saint-Martin ne figurent pas dans la liste des départements et régions d’outre-mer concernés par le dispositif. La fiche DSN n’entre pas dans ce détail. Mais le bénéfice du dispositif aux personnes résidant dans ces collectivités d’outre-mer sera sans doute prévu dans le décret à paraître.

Conditions d’éligibilité de l’indemnité inflation

La condition d’âge et de résidence en France

L’indemnité inflation sera versée à toute personne âgée d’au moins 16 ans résidant régulièrement en France, que ses ressources, appréciées au regard de sa situation, rendent particulièrement vulnérables à la hausse du coût de la vie prévue pour le dernier trimestre 2021 (LFR 2021, art. 13, al. 1).

Les salariés bénéficiaires doivent avoir au moins 16 ans avant le 1er novembre 2021, précise la fiche DSN (déclaration sociale nominative) relative aux modalités déclaratives de l’indemnité inflation publiée sur le site net-entreprises.fr.

L’âge minimum requis a été fixé à 16 ans afin de pouvoir inclure parmi les bénéficiaires tous les jeunes en activité ou inscrits dans une démarche de formation ou d’accompagnement vers l’insertion professionnelle, comme les jeunes en alternance (apprentis et salariés en contrat de professionnalisation), les stagiaires de la formation professionnelle, les jeunes en service civique ou engagés dans une démarche d’insertion dans l’emploi.

Ainsi, à s’en tenir à l’objectif de la loi, les stagiaires en entreprise devraient logiquement en bénéficier. Ce bénéfice était d’ailleurs initialement annoncé dans le dossier de presse du ministère du travail qui indiquait que c’était à l’entreprise d’accueil de verser l’indemnité aux jeunes effectuant un stage lorsqu’ils sont éligibles à l’indemnité. Mais l’administration a visiblement changé son fusil d’épaule, la fiche DSN précitée indiquant que les stagiaires sont exclus du bénéfice de l’indemnité.

► A noter : si, pour des certitudes sur ce point, il faut attendre la parution du décret, en pratique, les éditeurs de logiciel ont certainement paramétré cette exclusion. Attention ! Si les employeurs ne sont visiblement pas tenus de verser l’indemnité à leurs stagiaires, il n’est pas exclu que ces derniers puissent l’obtenir à un autre titre.

Focus sur les salariés concernés et salariés exclus

S’agissant des salariés du secteur privé, l’indemnité inflation leur sera versée sous réserve :

qu’ils remplissent les conditions d’âge et de résidence précitées;
qu’ils aient été employés au cours du moins d’octobre 2021 (même s’ils ont quitté l’entreprise depuis cette date);
et qu’ils ne dépassent pas le plafond de rémunération (voir ci-après).

A noter : l’employeur n’a pas à verser l’indemnité inflation aux salariés embauchés après le 31 octobre 2021, même s’ils sont présents dans l’entreprise à la date de versement de l’indemnité.

Le tableau ci-dessous récapitule les travailleurs appartenant au secteur privé concernés par la mesure et ceux en étant exclus.

Salariés et travailleurs du secteur privé concernés	Salariés et autres travailleurs du secteur privé exclus
Salarié du secteur privé, quel que soit l’employeur *	Stagiaire en entreprise
Apprenti	Salarié de particulier employeur (indemnité versée directement par l’Urssaf)
Salarié sous contrat de professionnalisation	Salarié en congé parental d’éducation (indemnité versée par la CAF)
Titulaire d’un contrat d’engagement en ESAT (travail protégé)	Salarié expatrié
Mandataire social rémunéré, au vu de la rémunération de son mandat et, le cas échéant, de son contrat de travail	Salarié non-résident en France dont la non-résidence est appréciée durant la totalité du moins d’octobre
*les salariés à temps partiel, les travailleurs frontaliers, les travailleurs intérimaires et les marins y ont droit également.

La condition de ressources : un plafond de rémunération fixé à 2 000 euros nets mensuels

Le bénéfice de l’indemnité inflation est également conditionné à un plafond de revenus.

Cette condition de ressources doit être précisé par le décret à paraître. Mais on sait d’ores et déjà que, pour les salariés, l’indemnité sera versée à ceux ayant perçu une rémunération brute (rémunération soumise à cotisations) ne dépassant pas 26 000 € au titre des périodes d’emploi du 1er janvier au 31 octobre 2021. Une somme correspondant à une rémunération mensuelle brute inférieure à 2 600€, soit 2 000 € nets mensuels avant impôt sur le revenu.

Selon la fiche DSN établie par le GIP-MDS, le plafond de rémunération est réduit en fonction de la durée du contrat sur la période de référence (1er janvier-31 octobre), appréciée au prorata du calendrier selon la formule suivante :

26 000 € x (nb de jours de la relation de travail/nb de jours calendaires de la période de référence)

► Selon nos calculs, le nombre de jours calendaires de la période de référence s’élève à 304.

L’éligibilité à l’indemnité reste appréciée sur la base de ce calcul figé au moment du versement de la prime.

L’ensemble de la rémunération versée au titre des mois de janvier à octobre 2021 doit être prise en compte. Les primes de fin d’année et de 13e mois intervenant généralement en décembre ne seraient donc pas retenues dans le calcul de la rémunération moyenne sur la période considérée. Selon le rapport parlementaire, cette exclusion éviterait d’exclure certains salariés du champ de la mesure (Rapport AN, n° 4659 p. 190). En revanche, les primes et 13e mois lissés sur l’année seront pris en compte dans le calcul pour les mois de janvier à octobre.

► Les pouvoirs publics expliquent, dans le QR ministériel, que cette prise en compte permet de lisser les effets des primes et 13e mois qui seraient retenus dans la rémunération. Puis, ils ajoutent que “la plupart des primes de fin d’année intervenant en décembre, elles ne seront pas prises en compte dans le calcul de la rémunération moyenne sur la période considérée”. N’y a-t-il pas rupture d’égalité de traitement, le plafond de rémunération étant calculé sur une période supérieure au mois ?

En cas de congé maladie ou maternité du salarié, le salaire pris en compte sera celui versé par l’employeur. La condition de ressources n’est pas réduite dans ce cas, précise le QR ministériel.

En outre, la prime inflation est une aide individualisée. Cela signifie que l’on doit prendre en compte seulement les ressources personnelles du bénéficiaire et non celles de son foyer.

Exemple : si un couple de salariés perçoit moins de 26 000€ chacun sur la période janvier-octobre 2021, la prime inflation sera versée à chacun des membres du couple.

Une condition minimale de durée du contrat de travail ?

La fiche DSN précitée annonce l’exigence d’une condition supplémentaire pour les contrats courts : une condition minimale du contrat de travail de 20 heures.

Concrètement, pour les salariés en contrats courts (à savoir les CDD inférieurs à un mois, hors intérim) qui cumulent souvent plusieurs contrats de travail au cours d’un même mois, le déclenchement de l’indemnité ne serait pas automatique si le temps de travail cumulé chez le même employeur est inférieur à 20 heures. Le salarié devrait se signaler expressément auprès d’un de ses employeurs, préférentiellement celui avec lequel la relation de travail est en cours ou, à défaut, celui pour lequel il a effectué le plus d’heures durant le mois d’octobre. L’employeur ne pourrait pas s’y opposer.

Ce serait donc au salarié de faire ces démarches. A défaut, il ne percevrait pas la prime. Mais comment sera-t-il informé de la nécessité de cette démarche ? L’employeur sera-t-il tenu d’une obligation d’information à cet égard, tant vis-à-vis des salariés encore dans l’entreprise que des ceux qui ont quitté l’entreprise depuis octobre ? Pour le savoir, il faut attendre le décret.

Montant de l’indemnité inflation : 100 euros forfaitaire

Le montant de la prime inflation est forfaitaire : il s’élèvera à 100€ exonérés de charges sociales et d’impôt sur le revenu. Ce montant sera versé en une fois, en décembre, pour les salariés.

Selon le QR ministériel et la fiche DSN précités, l’employeur doit verser cette somme aux salariés qui y ont droit, y compris s’ils sont en période de congé (ex. : congé maladie ou maternité). En outre, l’aide n’est pas proratisée en fonction de la durée du contrat de travail ni en fonction de la durée du travail.

► Quid des salariés présents dans l’entreprise en octobre mais partis depuis ? Les pouvoirs publics n’ont apporté aucune précision sur ce point mais en pratique, l’employeur risque de devoir faire un rappel de l’indemnité dès lors que le salarié avait un contrat supérieur à 20 heures.

► Le bénéfice de la prime inflation n’est pas pris en compte pour le calcul des revenus et ressources ouvrant droit aux allocations, prestations et avantages contributifs ou non contributifs, ni pour déterminer leur montant lorsque le droit est ouvert.

Modalités de versement et de remboursement de l’indemnité inflation

Modalités de versement

L’employeur versera l’indemnité inflation aux salariés y ouvrant droit en décembre 2021 dans la plupart des cas, et au plus tard en janvier 2022.

► L’indemnité inflation sera versée aux intérimaires par l’entreprise de travail temporaire (ETT) et non par l’entreprise utilisatrice.

Cette prime devra figurer sur une ligne dédiée du bulletin de paie de décembre 2021, sous le libellé “aide exceptionnelle indemnité inflation”.

L’indemnité suit les règles de rattachement de la paie (période d’emploi) avec laquelle elle est versée. Elle pourra donc être déclarée en DSN au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2022 pour un versement avec la paie de décembre 2021.

La fiche DSN précise que, pour un salarié ne faisant plus partie des effectifs mais qui est éligible au versement de l’indemnité, cette dernière doit être rattachée à la dernière période d’activité connue : octobre si l’individu est sorti des effectifs en octobre ou novembre s’il en est sorti en novembre.

► Les modalités déclaratives de l’indemnité inflation en DSN sont précisées dans la fiche DSN établie par le GIP-MDS. Ainsi, l’indemnité inflation est à déclarer en DSN à la maille individuelle en utilisant la valeur de réserve “913 – Potentielle nouvelle cotisation D” présente au niveau du bloc “Cotisation individuelle – S21.G00.81”. Cette cotisation est à rattacher à un bloc “Base assujettie – S21.G00.78” dont la rubrique “Code de base assujettie – S21.G00.78.001” sera renseignée avec la valeur “03 – Assiette brute déplafonnée”. Pour l’Urssaf, en plus de la maille nominative (bloc “Cotisation individuelle – S21.G00.81”), le montant agrégé de l’indemnité inflation sera à indiquer en bloc “Cotisation agrégée – S21.G00.23” via le CTP 390 qui donnera l’information sur le montant d’indemnités versées dans l’établissement. Remplir l’information sous ce CTP sera sans incidence sur le montant des cotisations car l’indemnité inflation n’est pas soumise à cotisation. Le CTP devra être rattaché à la période d’emploi de la paie avec laquelle l’indemnité inflation a été versée.

Modalités de remboursement : une imputation sur les cotisations sociales sauf exception

Les employeurs seront intégralement remboursés par l’Etat du montant des indemnités versées.

Pour cela, il leur suffira de déclarer le versement des indemnités (voir ci-avant) et de les déduire du montant des cotisations sociales dues au titre de la même paie à l’Urssaf dont ils relèvent, dès l’échéance de paiement la plus proche.

► Un petit décalage est donc à prévoir entre le paiement de l’indemnité (à la fin du mois de décembre) et les déductions de cotisations sociales qui interviennent entre le 5 et le 15 du mois d’après.

Si le montant des indemnités excède le montant des cotisations dues, le réseau des Urssaf précise qu’il sera procédé à un remboursement

Le cas particulier des salariés multi-employeurs

Pour éviter les risques de cumul en situation de multi-employeurs, des règles seront prévues dans le décret à paraître.

Les personnes ayant travaillé, au cours du mois d’octobre, pour plusieurs employeurs devraient recevoir l’indemnité auprès de leur employeur principal, à savoir celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours ou, à défaut, celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures en octobre.

Les salariés multi-employeurs seraient ainsi tenus d’informer les autres employeurs qui seraient susceptibles de leur verser l’indemnité, afin de ne pas percevoir de double ou triple versement. Les employeurs occupant des salariés travaillant pour plusieurs sociétés devront stopper le versement de la prime en fonction de l’information délivrée par le salarié ou ex-salarié.

Mais encore faut-il que le salarié multi-employeurs sache qu’il a un choix à faire. S’il ne stoppe pas le versement des primes inflation (de bonne ou mauvaise foi), seul un contrôle a posteriori, via la déclaration en DSN, semble possible. Quelles sanctions encourront les salariés qui, par désinformation, n’auront pas stoppé le versement de l’indemnité par leurs autres employeurs ? Et les fraudeurs ?

Le décret devra éclaircir ce point.

Géraldine Anstett, avec la participation de Véronique Gasnier et Valérie Balland

400 000 personnes en activité partielle en octobre 2021

01/12/2021

Selon les derniers chiffres publiés par la direction statistique du ministère du Travail (Dares), 400 000 personnes ont bénéficié de l’activité partielle en octobre 2021, soit 2 % des salariés du secteur privé. Cela représente 80 000 personnes de moins par rapport au mois d’août 2021, et 130 000 personnes de moins par rapport à septembre 2021. Dans son dernier rapport (en pièce jointe), la Dares indique également que 140 000 salariés se sont trouvées en activité partielle de longue durée (APLD) en août dernier, soit une baisse de 22 % comparé à juillet 2021.

Le recours au télétravail recule aussi : en octobre 2021, 20 % des salariés du privé ont télétravaillé au moins un jour au cours du mois. Les salariés ne sont plus que 6 % à avoir télétravaillé toute la semaine, soit une baisse de 2 points. Enfin, toujours selon la Dares, début novembre, 20 % des salariés travaillent dans une entreprise qui a l’intention d’assouplir ou de pérenniser son régime de télétravail.

actuEL CE

La fondation Face se mobilise contre les violences conjugales

01/12/2021

La Fondation agir contre l’exclusion (Face) vient, en partenariat avec quatre acteurs européens, de publier un guide dédié à la réinsertion socioprofessionnelle des femmes confrontées aux violences conjugales.

Au sommaire de cet ouvrage : outre un état des lieux de ce fléau, il liste 5 indicateurs de réussite à prendre en compte dans le retour à l’emploi des victimes (sensibiliser au problème des violences conjugales, couvrir les besoins essentiels, bénéficier d’un suivi psychologique, rompre l’isolement social, professionnel et familial, agir sur l’environnement de travail) ainsi que des actions à mener.

Le guide insiste sur le rôle fondamental que les entreprises “ont à jouer dans la lutte contre les violences conjugales”. D’une part, en favorisant un environnement de travail sûr et sécurisé. Et d’autre part, en permettant aux victimes de s’assumer via un retour vers l’indépendance économique.

Selon une étude de 2014 menée par l’Agence européenne pour les droits fondamentaux, une Européenne sur cinq, fait face aux violences conjugales. Une situation qui s’est aggravée depuis la crise du Covid-19.

actuEL CE

FO réclame une hausse sensible du Smic

01/12/2021

Comme chaque automne, le groupe d’experts sur le Smic prépare la réévaluation annuelle du salaire minimum. Son projet de rapport a été transmis hier aux partenaires sociaux. Selon FO, les experts préconisent une hausse de 0,5 à 0,6 % du Smic au 1er janvier 2022, soit une limitation à l’augmentation légale, sans “coup de pouce”.

Force Ouvrière appelle le gouvernement à ne pas suivre cette recommandation (communiqué en pièce jointe). Le syndicat souhaite “une hausse sensible du Smic”, constatant que “la hausse des prix se poursuit” depuis la revalorisation de début octobre. Selon FO, il est indispensable non seulement de préserver le pouvoir d’achat des salariés mais aussi de dynamiser la négociation des grilles de salaires dans les conventions collectives. Enfin, FO appelle à une évaluation des effets des aides publiques sur les négociations salariales et à leur conditionnalité.

actuEL CE

L’Agirc-Arrco lance un site pour accompagner les jeunes aidants

02/12/2021

L’Agirc-Arrco lance un site internet “Jeunes et déjà aidants” (Jeda.fr), afin de sensibiliser les jeunes et leur entourage aux conséquences physiques et émotionnelles liées au statut d’aidant, ainsi qu’aux dispositifs de soutien possibles.

Le nombre de jeunes aidants de moins de 30 ans en France est évalué entre 700.000 et un million, dont 21 % se déclarent unique accompagnant d’une personne aidée.

Le site internet vise à faciliter l’identification en tant qu’aidant. “Mettre des mots sur ce que l’on vit, comprendre qu’on n’est pas seul dans cette situation et qu’on peut être accompagné pour cela, est salvateur pour des jeunes dont la charge mentale, émotionnelle et physique peut être importante”.

actuEL CE

Les tensions sur le marché du travail marquent le pas

02/12/2021

Fréquence élevée des besoins de recrutement, conditions de travail peu attractives, manque de main-d’œuvre disponible, manque de qualifications… Les pénuries de main-d’œuvre demeurent un problème récurrent pour les entreprises. Dans une enquête publiée hier par la Dares, ces tensions diminuent pour la première fois depuis 2015 et retrouvent leur niveau de 2017. Selon un indicateur, développé par le ministère du travail et Pôle emploi et décliné par métier, de l’échelon national au niveau départemental, ces pénuries sont passées, entre 2019 et 2020, de 0,190 à -0,004. Elles baissent dans pratiquement tous les métiers, particulièrement dans le transport, l’hôtellerie-restauration et l’industrie. Les tensions restent particulièrement fortes dans le bâtiment, où les projets d’embauches sont très nombreux, ainsi que dans l’industrie, où le vivier de candidats est réduit. De même, les difficultés augmentent pour les métiers de la santé.

La Dares dresse, dans cette étude, la liste des 30 métiers en tension en 2020 et indique pour chacun d’eux les facteurs potentiels à l’origine de ces pénuries. Instructif.

actuEL CE

Un nouveau comité pour veiller sur l’accès à l’emploi des personnes atteintes de maladies chroniques

03/12/2021

L’accès au marché du travail des personnes atteintes de maladies chroniques, comme le diabète, devient l’objectif d’un nouveau comité créé par une proposition de loi définitivement adoptée.

Adoptée en première lecture en février dernier par les députés, la proposition de loi visant à faciliter l’accès à l’emploi des personnes atteintes de maladies chroniques a été adoptée définitivement le 25 novembre. “Il était urgent de lever rapidement une discrimination qui touche les personnes atteintes de maladies chroniques, et plus particulièrement de diabète”, s’est félicitée Agnès Firmin Le Bodo, rapporteur de la commission des affaires sociales.

Un comité d’évaluation

Le texte institue pour une durée de trois ans un comité d’évaluation des textes encadrant l’accès au marché du travail des personnes atteintes de maladies chroniques (1). Ce comité vise à favoriser l’égal accès au marché du travail et aux formations professionnelles de toute personne, quel que soit son état de santé. Il doit veiller à ce que les personnes atteintes de maladies chroniques aient, en l’absence de motif impérieux de sécurité et de risque pour leur santé, accès à toutes les professions.

Il a notamment pour missions :

de recenser l’ensemble des textes nationaux ou internationaux relatifs à l’accès à une formation ou à un emploi des personnes atteintes d’une maladie chronique (Ndlr : le rapport de la commission des affaires sociales, cite par exemple, les métiers de la fonction publique imposant des conditions spécifiques d’aptitude physique et les métiers liés à la sécurité des transports de l’aviation civile aux gens de mer, en passant par les fonctions de sécurité sur le réseau ferré national) ;
d’évaluer la pertinence de ces textes au regard des risques et sujétions liés aux formations, fonctions ou emplois accessibles ainsi que des traitements possible ;
de proposer leur actualisation en tenant compte notamment des évolutions médicales, scientifiques et technologiques ;
de formuler des propositions visant à améliorer l’accès à certaines professions des personnes souffrant de maladies chroniques.

Ce comité est composé de représentants de l’État, des personnalités qualifiées choisies en raison de leurs compétences dans le champ de la santé au travail ainsi que des soins, de l’épidémiologie et de la recherche sur les maladies concernées, des représentants d’associations agréées de personnes malades ou d’usagers du système de santé.

Le comité devra adresser chaque année au gouvernement et au Parlement un rapport sur l’avancée de ses travaux et sur les évolutions constatées des réglementations précitées.

Des restrictions d’accès au marché de l’emploi proportionnés

La proposition de loi indique par ailleurs que lorsque l’accès d’une personne à un emploi ou à une formation requiert de satisfaire à des conditions de santé particulières, ces conditions doivent être proportionnées aux risques particuliers pour la santé et la sécurité de la personne ou des tiers dans l’exercice des fonctions accessibles.

L’appréciation médicale de ces conditions de santé particulières doit être réalisée de manière individuelle et tenir compte des possibilités de traitement et de compensation du handicap.

(1) En France, 3,3 millions de personnes sont traitées pour un diabète. Selon le rapport de la commission des affaires sociales, 23 % des personnes diabétiques de type 1 ont déjà ressenti de la discrimination au travail, et près de 500 000 personnes diabétiques seraient sorties précocement du marché du travail du fait de leur maladie.

► Ces dispositions entrent en vigueur au plus tard le 1er décembre 2022.

Florence Mehrez

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, droits des salariés, fonction publique, protection sociale, représentativité syndicale

03/12/2021

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 26 novembre au jeudi 2 décembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Budget

Loi n° 2021-1549 du 1er décembre 2021 de finances rectificatives pour 2021

Covid-19

Un décret du 25 novembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
Un décret du 27 novembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (déplacements de personnes en provenance de certains pays d’Afrique vers le territoire national).
Un arrêté du 29 novembre 2021 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (étudiants en pharmacie habilités à participer à la campagne de vaccination).
Un arrêté du 30 novembre 2021 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
Un décret du 30 novembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (déplacements de personnes en provenance de certains pays d’Afrique vers le territoire national).
Un arrêté du 1er décembre 2021 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.

Droits des salariés

Un décret du 29 novembre 2021 revalorise le chèque énergie au titre de l’année 2021.
Une ordonnance du 1er décembre 2021 précise la mise en œuvre de la création de la cinquième branche du régime général de la sécurité sociale relative à l’autonomie.

Environnement

Un arrêté du 9 septembre 2021 précise l’affichage des avis d’enquête publique, de participation du public par voie électronique et de concertation préalable ainsi que des déclarations d’intention prévus par le code de l’environnement.

Fonction publique

Un décret du 30 novembre 2021 précise les indemnités horaires pour travaux supplémentaires dans la fonction publique hospitalière.
Un décret du 30 novembre 2021 précise le temps de travail et l’organisation du travail dans la fonction publique hospitalière.
Un décret du 1er décembre 2021 modifie le décret n° 59-587 du 29 avril 1959 relatif aux nominations aux emplois de direction de certains établissements publics, entreprises publiques et sociétés nationales.
Un décret du 1er décembre 2021 précise l’organisation et au fonctionnement de l’Institut national du service public.

Nominations

Un arrêté du 26 octobre 2021 modifie l’arrêté du 30 mars 2020 portant nomination des membres de la Commission mixte nationale de reconnaissance de la qualité de groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification.
Un arrêté du 22 novembre 2021 modifie l’arrêté du 4 avril 2019 portant nomination à la commission des emplois et des métiers du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière.

Protection sociale

Une ordonnance du 1er décembre 2021 prévoit l’extension, à l’amélioration et à l’adaptation de certaines prestations de sécurité sociale à Mayotte.

Retraites

Un décret du 26 novembre 2021 précise les modalités de transfert du recouvrement des cotisations destinées au financement du régime de retraite complémentaire obligatoire mentionné à l’article L. 921-4 du code de la sécurité sociale.

Santé sécurité

Un décret du 26 novembre 2021 précise la couverture contre les accidents du travail et les maladies professionnelles des doctorants et chercheurs étrangers accueillis dans le cadre d’un séjour de recherche.
Un décret du 29 novembre 2021 précise les modalités de mise en œuvre au sein de la mutualité sociale agricole de l’expérimentation du transfert de certaines activités des médecins du travail à des infirmiers qualifiés en santé au travail.

Syndicats (voir notre infographie sur la représentativité)

Titres professionnels

Un arrêté du 22 novembre 2021 proroge le titre professionnel d’aide opérateur en dépollution pyrotechnique.

actuEL CE

Smic : FO et la CGT maintiennent la pression sur le gouvernement

03/12/2021

Deux jours après la transmission du rapport du groupe d’experts sur le Smic aux partenaires sociaux, certains syndicats maintiennent la pression. Force Ouvrière a envoyé un courrier (en pièce jointe) au Premier ministre et à la ministre du Travail. Yves Yeyrier, secrétaire général de FO, y regrette que “la consultation de la commission nationale de la négociation collective est devenue très formelle et ne nous semble plus considérée comme un lieu de débat contradictoire susceptible de peser dans la décision”. Le syndicat plaide au contraire pour un “coup de pouce” gouvernemental au Smic, alors que le groupe d’experts le déconseille. Mais selon FO, “Le gouvernement, après avoir consulté le groupe d’experts, et sans avoir pris la peine de consulter la CNNCEFP, s’en est tenu à l’augmentation réglementaire de 2,2 % au 1er octobre, qui correspond principalement au rattrapage de l’inflation des douze mois précédents”.

Par la voie d’un communiqué de presse (en pièce jointe), la CGT regrette que “depuis 2008, les arguments des « experts » sont toujours les mêmes. Ce n’est jamais le moment de donner un coup de pouce au Smic”. La CGT appelle à “mettre fin” au groupe d’experts, considérant que “les vrais experts du Smic, ce sont les salariés et leurs représentants”. Le syndicat réclame un Smic à 2 000 €, revendication qu’il indique porter devant la commission de la négociation collective.

actuEL CE

Indemnité inflation : la loi publiée, le décret et l’instruction ministérielle en attente

03/12/2021

La deuxième loi de finances rectificative pour 2021 a été publiée au Journal officiel du 2 décembre 2021. Elle instaure une aide exceptionnelle de 100 euros qui doit être versée à toute personne âgée d’au moins 16 ans sous condition de ressources (article 13).

Les salariés éligibles à ce dispositif percevront cette indemnité sous réserve :

de remplir la condition d’âge (au moins 16 ans) et la condition de résidence en France ;
d’avoir été employés au cours du mois d’octobre 2021 ;
et d’avoir perçu entre le 1er janvier et le 31 octobre 2021 une rémunération brute inférieure à 26 000 euros.

L’indemnité doit leur être versée par leur employeur, en principe, avec la paie de décembre, et au plus tard en janvier 2022.

Un décret devrait paraître dans les jours prochains pour parachever le dispositif. Il devrait être accompagné d’une instruction ministérielle.

Le compte à rebours est donc bien lancé !

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