DROIT

PLFSS 2022 : la place faite à la perte d’autonomie et à la dépendance

Le législateur a inscrit une série de mesures relatives à la perte d’autonomie et à la dépendance dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022, parmi lesquelles le renforcement de l’indemnisation du congé de proche aidant et du congé de présence parentale. Il permet aussi, à titre expérimental, la mise en place d’une carte professionnelle pour les intervenants à domicile.

L’allongement de la durée de vie et le handicap soulèvent depuis quelques années déjà la question du financement de la prise en charge des personnes en situation de perte d’autonomie ou de dépendance mais aussi celle des solidarités au sein de la famille et au-delà. C’est pour répondre à ce bouleversement démographique et sanitaire que les pouvoirs publics ont engagé des débats nationaux qui ont menés à des lois jugées, parfois à raison, insuffisantes et à des mesures financières contenues dans les dernières lois de financement de la sécurité sociale. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 n’y échappe pas.

La problématique de la dépendance et de la perte d’autonomie était déjà présente dans le projet de loi présenté le 6 octobre dernier en Conseil des ministres. Mais il a fait l’objet d’importantes discussions parlementaires aboutissant à l’ajout d’amendements notables.

Rappelons que cette loi fait lobjet dune saisine du Conseil constitutionnel. La liste des articles considérés comme inconstitutionnels par les sénateurs à l’origine de cette saisine n’est pas encore disponible. Les dispositions présentées ci-dessous sont susceptibles d’être retoquées par les Sages.

Dans la foulée de cette loi, une ordonnance du 1er décembre 2021, publiée au Journal officiel du 2 décembre 2021, procède à la mise en cohérence des dispositions applicables à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), caisse qui veille, notamment, à l’équilibre financier de la branche autonomie.

Congé de proche aidant : un congé bientôt plus accessible et mieux indemnisé

Bref rappel des règles actuelles

Aujourd’hui, le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui interrompt son activité pour s’occuper d’un parent gravement malade ou handicapé. L’objectif est de mieux prendre en compte la situation des personnes confrontées à la dépendance ou au handicap d’une particulière gravité d’un de leurs proches (article L.3142-16 du code du travail).

Pour encourager la prise du congé de proche aidant, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 a institué une allocation journalière du proche aidant (AJPA) accordée aux personnes bénéficiaires de congé courant à compter du 30 septembre 2020.

Le montant de l’AJPA a été fixé en référence à la base mensuelle de calcul des allocations familiales et varie selon que le salarié est en couple ou est une personne seule et selon qu’il est pris par journée entière ou par demi-journée (article D.168-13 du code de la sécurité sociale).

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 améliore ce dispositif sur deux points : elle étend le champ des bénéficiaires et elle revalorise son indemnisation (LFSS, article 54).

Attention, ces améliorations entreront en vigueur à des dates fixées par décret et au plus tard au 1er janvier 2023 (à l’exception de la limite de revenus journaliers -voir ci-après).

En outre, elle prolonge de deux ans l’expérimentation mise en œuvre par la loi Essoc en 2018 (LFSS, article 55).

Suppression de la condition d’une particulière gravité

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 supprime la condition de particulière gravité requise pour pouvoir prétendre au congé de proche aidant.

Ainsi, le congé sera ouvert aux proches aidants de personnes dont le handicap ou la perte d’autonomie, sans être particulièrement grave, nécessite une présence régulière de la part d’un proche.

Cet élargissement a été prévu notamment pour permettre aux aidants de personnes âgées classées en GIR 4 et bénéficiaires de l’APA (qui sont pour deux tiers d’entre elles aidées par un ou des proches) de bénéficier du congé.

Le GIR 4 correspond à deux catégories de personnes :

  • celles ayant besoin d’aide pour se lever et se coucher mais peuvent ensuite se déplacer seules à l’intérieur du logement : une assistance leur est parfois nécessaire pour l’habillage et la toilette ;
  • celles n’ayant pas de difficultés à se déplacer mais ayant  besoin d’une aide pour les activités corporelles et pour les repas.

Le congé sera également ouvert aux aidants de personnes invalides ou bénéficiaires de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle et bénéficiaires à ce titre de la majoration pour tierce personne ou de la prestation complémentaire de recours à une tierce personne (et qui ne peuvent accomplir seuls certains actes de la vie quotidienne).

Le même élargissement est proposé pour les dispositions relatives au “don de congé” entre salariés d’une entreprise pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.

Revalorisation de AJPA au niveau du Smic

L’allocation journalière de proche aidant sera revalorisée au niveau du Smic rapporté à une valeur journalière et net des prélèvements sociaux obligatoires, sans pouvoir excéder les revenus journaliers tirés de l’activité professionnelle du bénéficiaire du congé.

Selon lexposé sommaire de lamendement gouvernemental à l’origine de cette disposition, cette revalorisation devrait renforcer l’attractivité de ce congé.

Le montant de l’allocation ne sera plus majoré lorsque l’aidant est une personne isolée, compte tenu de la limite du montant de l’allocation aux revenus journaliers tirés de l’activité professionnelle de l’allocataire.

Un décret (à paraître) définira la période de référence à retenir pour apprécier les revenus journaliers de l’allocataire. Attention, cette limite ne sera applicable qu’à compter d’une date fixée par le décret et au plus tard le 1er janvier 2024.

Prolongation de l’expérimentation des prestations de relayage du proche aidant

La loi du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite loi Essoc) prévoit la mise en place, à titre expérimental, de prestations dites de relayage du proche aidant selon un cadre juridique dérogatoire au droit du travail.

Cette dérogation expérimentale a permis la mise en œuvre du relais, et donc du répit du proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, par l’intervention continue d’un professionnel unique, de 36 heures au moins jusqu’à six jours consécutifs, à domicile ou en lieu de séjour, dans le respect du droit européen.

Si de multiples dérogations au droit du travail sont prévues pour professionnel “relayeur” en matière d’équivalence, de durées maximales, de temps de pause et de repos quotidien, des garde-fous sont fixés pour circonscrire la durée d’intervention et pour garantir tout de même une période minimale de repos et un repos compensateur au relayeur.

Cette expérimentation qui devait s’arrêter le 31 décembre 2021 est prolongée jusqu’au 31 décembre 2023 (LFSS, article 55).

En effet, la crise sanitaire a affecté le bon déroulement de cette expérimentation. Cette prolongation de deux ans permettra d’affiner son évaluation et de mieux connaitre l’intérêt du dispositif, d’améliorer les modalités de prise en compte des repos compensatoires et temps de pauses pour les personnes, de préciser la nature des contrats de travail et d’étendre l’expérimentation à la fonction publique.

Lexpérimentation compte aujourdhui 47 structures porteuses (dont 39 pour délivrer des prestations à domicile et 8 pour des séjours répit) représentant 216 établissements ou services autorisés, sur 53 départements et 13 régions plus un département d’Outre-Mer.

Congé de présence parentale : l’AJPP est également revalorisée

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l’ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l’effectif de l’entreprise (article L.1225-62 du code du travail).

Une allocation journalière de présence parentale (AJPP) est versée par la CAF pour chaque journée consacrée à l’accompagnement de l’enfant (journées pouvant être prises de façon continue ou discontinue pendant une période de trois ans) dans une double limite de 310 allocations sur trois ans et de 22 allocations par mois. Aujourd’hui, le montant de l’AJPP est fixé à 10,63 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

A compter du 1er janvier 2023, cette allocation sera revalorisée, à l’instar de l’AJPA, au niveau du Smic rapporté à une valeur journalière et net des prélèvements sociaux obligatoires, sans pouvoir excéder les revenus tirés de l’activité professionnelle de l’allocataire (cette limite entrera en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2024).

Mise en place d’une carte professionnelle à domicile à expérimenter

Une carte professionnelle pour les aides à domicile intervenant auprès de personnes âgées en perte d’autonomie et de personnes handicapées sera expérimentée dans plusieurs départements dès 2022 (LFSS, article 46).

Cette carte est censée “apporter de la praticité dans l’exercice des missions professionnelles des aides à domicile ainsi qu’une vraie reconnaissance de la particularité du métier”, indique Brigitte Bourguignon, ministre déléguée chargée de l’autonomie. Outre la reconnaissance des salariés de ce secteur, cette carte devrait en effet leur permettre de bénéficier d’un accès facilité aux transports et au stationnement, mais aussi de bénéficier d’un accès plus facile aux masques, aux tests de dépistage, aux vaccins et à la garde d’enfants.

actuEL CE

Chez les jeunes salariés, la discrimination peut prendre la forme d’une dévalorisation

Le Défenseur des droits a publié hier son nouveau baromètre sur les discriminations dans l’emploi. Cette année, un focus a été réalisé sur la perception des discriminations par les jeunes de 18 à 34 ans. Les discriminations apparaissent comme un obstacle de plus dans leur parcours professionnel déjà semé d’embûches.

Les jeunes de 18 à 34 ans s’inquiéteraient davantage des discriminations, à en lire le dernier baromètre du Défenseur des droits, publié hier. Comme chaque année, l’institution fait le point sur les discriminations à l’emploi. Pour l’année 2021, il a été décidé de se pencher sur les discriminations ressenties par les jeunes dans le cadre de leur activité professionnelle. 

Près d’un jeune sur deux (49 %) déclare avoir été personnellement, au moins une fois, témoin de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de ses activités professionnelles. L’origine ou la couleur de peau, l’apparence physique et le sexe sont cités comme principaux motifs de ces discriminations. Les 18-34 ans semblent davantage être témoins de discriminations dans l’emploi que la population globale, note le Défenseur des droits.  

Discriminations et dévalorisations

Surtout, 37 % des jeunes interrogés dans le cadre de ce baromètre déclarent avoir déjà vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière. 18 % rapportent y avoir été confronté à plusieurs reprises. Les critères de discriminations les plus cités sont :

  • le sexe (27 %) ; 
  • l’âge (23 %) ;
  • l’apparence physique (22 %)
  • l’origine (16 %). 

En 2021, 60 % des jeunes ont déjà été confrontés à des propos stigmatisants ou des demandes discriminatoires lors d’un entretien pour un poste ou une promotion ; et 40 % ont déjà vécu ces deux types de situations. 

La discrimination peut aussi prendre la forme d’une dévalorisation. Ainsi, l’étude révèle que près de 90 % des 18-34 ans déclarent avoir déjà connu une situation de dévalorisation au cours de leur vie professionnelle.

Plus, près d’un tiers (31 %) des jeunes rapporte avoir connu l’ensemble des huit situations suivantes :

  1. dévalorisation injuste du travail ;
  2. sous-estimation des compétences ;
  3. attribution de tâches inutiles, ingrates ou dévalorisantes ;
  4. pression pour en faire plus ;
  5. volonté d’isoler, de “placardiser” ou de faire démissionner ;
  6. tentative d’humilier ou de ridiculiser ;
  7. empêchement d’exercer correctement son travail ou de s’exprimer ;
  8. sabotage du travail. 

38 % des individus âgées de 18 à 34 ans ayant déclaré une attitude hostile au travail rapportent avoir été confrontés à la fois à des formes de dévalorisation au travail, à des propos déplacés ou des exigences discriminatoires lors d’un entretien et à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire au cours de leur vie professionnelle.

Des conséquences non négligeables

Et les conséquences sur l’emploi ne sont pas négligeables. Les discriminations vécues par ces jeunes salariés se traduisent souvent par une rupture du contrat de travail, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou de la personne victime. Ainsi, 20 % d’entre elles ont décidé de démissionner ou de négocier une rupture conventionnelle et 15 % ont été licenciées ou ont vu leur contrat non renouvelé à la suite des faits. 

Les conséquences psychologiques sont par ailleurs inquiétantes. 70 % des jeunes reconnaissent avoir traversé une période de démotivation ou de décrochage (perte de motivation, tristesse, fatigue, dépression, isolement ou peur, sentiment d’isolement) à la suite d’un comportement discriminatoire subi. Environ la moitié d’entre eux subit ces répercussions émotionnelles et psychologiques sur le long terme. 

L’impact est aussi important pour la confiance dont les jeunes ont besoin en début de parcours professionnel. Ainsi, 55 % des jeunes interrogés, qu’ils aient été discriminés ou non, se sont déjà autocensurés lors de la recherche d’un emploi, en ne répondant pas à des offres d’emploi qui correspondaient pourtant à leurs compétences.

Plus d’un jeune sur deux réagit

En présence d’un comportement discriminatoire, plus de la moitié (58 %) des jeunes ont réagi en alertant en priorité la direction ou l’encadrement (20 % d’entre eux) ou les syndicats et représentants du personnel (17 %). Parmi ceux qui n’ont pas alerté l’entreprise – principalement des femmes note l’enquête – cette absence de réaction s’explique notamment par le fait que les victimes pensaient que cela n’aurait rien changé (50 % d’entre elles), ne savaient pas quoi faire (34 % d’entre elles) ou avaient peur des représailles (26 %).

Les mesures RH à prendre

Dans la lutte contre les discriminations au travail, les RH sont en première ligne. Le Défenseur des droits recommande aux entreprises de prévoir des mesures spécifiques ciblant les jeunes dans le cadre des actions de prévention et de lutte contre les discriminations mises en place. “… Le véritable enjeu est de décliner les engagements en actions concrètes et pérennes et de prendre en considération la spécificité de la situation des jeunes dans l’emploi et des difficultés et discriminations auxquelles ils sont confrontés. Afin de mieux identifier les risques discriminatoires à l’encontre des jeunes salariés, il est tout d’abord essentiel de mettre en œuvre une phase de diagnostic et d’enquête au sein de l’organisation”, précise l’étude. 

L’institution préconise aussi de mener des enquêtes ou testings spécifiques dans les secteurs et/ou contextes où les jeunes sont les plus exposés aux discriminations, comme l’intérim, les stages, l’apprentissage ou les emplois avec des contrats courts.

Enfin, il est rappelé que c’est l’ensemble des acteurs de l’entreprise qui doivent être sensibilisés à cette question car l’étude “montre la grande variété des auteurs des discriminations rapportées par les jeunes” : supérieur hiérarchique, direction de l’entreprise, collègues.

Florence Mehrez

Télétravail : 40 accords à la loupe

Dans un rapport d’une soixantaine de pages, l’Anact passe au crible 40 accords sur le télétravail, signés entre juillet et octobre 2020 et issus de taille et secteurs d’activité différents. 30 d’entre eux ont été choisis sur la période de juillet-août et 10 sur la période septembre-octobre. L’échantillon a été complété de 10 accords présentés comme “expérimentaux” et de six accords intégrant la thématique des nouvelles modalités de travail dont le flex office.

Ces accords balaient de nombreuses thématiques, l’accompagnement des managers et des collectifs dans l’organisation du travail à distance ou en présentiel, la régulation de la charge de travail, la garantie des temps de repos, le contrôle de l’activité, la prise en charge des frais…

L’Anact précise que ce travail se poursuivra par l’analyse des accords conclus en 2021. Il constitue “un outil pour mieux accompagner les entreprises et les branches dans la négociation d’accords télétravail”.

actuEL CE

En 2021, l’absentéisme repart à la hausse

Selon le baromètre annuel de Malakoff Humanis sur l’absentéisme, dévoilé hier, les chiffres repartent à la hausse. 38 % des salariés se sont vu prescrire un arrêt maladie, contre 36 % en 2020.

Les principaux motifs sont la maladie ordinaire (22 % des arrêts prescrits), les troubles musculosquelettiques (18 %), les accidents ou traumatismes (16 %) et les troubles psychologiques (15 %). La part des arrêts maladie liés à la Covid a doublé, passant de 6 % en 2020 à 12 % en 2021.

Autre particularité : l’absentéisme se caractérise par la poursuite de l’allongement de la durée des arrêts longs (arrêts de plus d’un mois), qui passent en moyenne de 94 à 105 jours et concernent 65 % des entreprises, contre 60 % en 2020. Il est également porté par l’augmentation des arrêts multiples : 41 % des salariés arrêtés en 2021 l’ont été au moins deux fois dans l’année, contre 39 % en 2020 et 37 % en 2019.

Par taille d’entreprise, les PME sont particulièrement touchées (39 %). Par secteur, l’absentéisme a été particulièrement élevé dans les transports (55 %), mais aussi dans le commerce (35 %), l’industrie (36 %) et les services (38 %).

actuEL CE

Précisions administratives sur l’indemnité inflation : un vrai sac de nœuds

L’indemnité inflation doit être versée courant décembre 2021, sauf impossibilité pratique, et au plus tard le 28 février 2022, précisent le Boss dans un questions-réponses diffusé le 2 décembre et le projet de décret. Ils contredisent la fiche DSN en indiquant que l’employeur doit verser cette indemnité aux stagiaires. Un casse-tête en vue pour les services RH.

Le dispositif exceptionnel de l’indemnité inflation va tambour battant. Sans attendre la publication du décret d’application de ce dispositif – dont actuEL-RH a pu se procurer le projet (en pièce jointe) – le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) a publié, le 2 décembre dernier, un “Questions-réponses” sur les conditions et les modalités de versement de cette indemnité. Des précisions attendues depuis l’adoption définitive de la loi. Dans la foulée, la fiche DSN établie par le GIP-MDS et diffusée sur le site net-entreprises.fr a été modifiée.

Revue de détails des précisions administratives et de celles données par le projet de décret intéressant les employeurs du secteur privé et leurs salariés.

Conditions d’âge, de résidence et d’activité : des confirmations bienvenues

Pour prétendre à l’indemnité inflation, une condition de résidence en France est requise. Le Boss et le projet de décret apportent plusieurs précisions sur cette condition :

  1. Le champ d’application territorial de l’indemnité est confirmé : les salariés résidant en métropole et dans les Dom-Com de Guadeloupe, de Guyane, de Martinique, de Mayotte, de La Réunion, de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon sont éligibles au dispositif (projet de décret, article 1er ; Boss, QR A.1). Un doute subsistait pour Saint-Barthélemy et Saint-Martin ; il est donc levé.
  2. S’agissant de l’appréciation de cette condition de résidence, sont éligibles les salariés pour lesquels l’employeur applique le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (PAS) et qui sont redevables de la CSG sur leurs revenus d’activité, critère apprécié sur le mois d’octobre. Le Boss confirme que le respect de ce critère sur une partie du mois d’octobre est suffisant (Boss, QR A.2).

Lexclusion des expatriés est confirmée (Boss, QR A.4), tout comme l’éligibilité des salariés frontaliers qui percevront lindemnité de ladministration fiscale (projet de décret, art.10 ; Boss, QR A.3).

Le bénéfice de l’indemnité est conditionné également à une limite d’âge : être âgé d’au moins 16 ans au 31 octobre 2021 (Boss, QR A.5).

Autre confirmation du Boss : un salarié peut prétendre à la prime inflation s’il a été employé au mois d’octobre, quelle que soit la durée de son contrat durant ce mois (Boss, QR A.7).

Exemples : un salarié ayant un contrat débutant le 1er septembre 2021 et prenant fin le 15 octobre 2021 est éligible, tout comme celui dont le contrat de travail débute le 18 octobre et se termine le 22 octobre. En revanche, le salarié titulaire d’un CDD du 1er janvier au 24 septembre 2021 n’a pas droit à l’indemnité.

Même si le contrat de travail est rompu, l’employeur pour lequel le salarié travaillait au mois d’octobre doit lui verser l’indemnité dans les mêmes conditions que pour les autres salariés (Boss, QR A.8). L’employeur doit également verser l’indemnité aux anciens salariés auxquels il verse en octobre 2021 une allocation de préretraite d’entreprise (même lorsque le contrat de travail est rompu) (Boss, QR A.9 ; projet de décret, article 2, II A 1° et B al. 3).

Le Boss et le projet de décret confirment aussi que les absences, rémunérées ou non, du salarié durant le mois d’octobre sont sans incidence sur le bénéfice de l’indemnité, tout comme le congé parental à temps plein (à ceci près que, pour ce congé, l’indemnité est versée par la CAF et non par l’employeur) (Boss, QR A.11 ; projet de décret, article 2, A II 3°).

Le Boss ajoute enfin à la liste des salariés pour lesquels l’employeur doit verser l’indemnité, les vendeurs colporteurs de presse titulaires d’un contrat de mandat, les vendeurs à domicile indépendants et non-inscrits au RCS et les travailleurs à domicile (Boss, QR A.10).

Appréciation de la condition de revenu détaillée par le Boss

L’indemnité inflation est versée aux salariés ayant perçu une rémunération brute (rémunération soumise à cotisations) ne dépassant pas 26 000 euros au titre des périodes d’emploi du 1er janvier au 31 octobre 2021 (ce plafond s’applique à l’ensemble du territoire français, y compris à Mayotte).

Ce plafond est proratisé pour ceux n’ayant pas été employés durant toute cette période, mais pas à raison de l’occupation d’un emploi à temps partiel. Pour rappel, la proratisation se calcule en principe comme suit : [26 000 euros x (nb de jours de la relation de travail/nb de jours de la période]. Le plafond proratisé ne peut être inférieur à 2 600 euros bruts (projet de décret, article 2, I al. 3).

Le Boss ne règle pas le sort des salariés nayant perçu sur la période de référence aucun salaire soumis à cotisations (exemples : salarié en congé sabbatique ou en arrêt longue maladie qui nest plus indemnisé quen IJSS). Ont-ils droit à lindemnité ? A la lecture des textes, ils y auraient droit mais une confirmation administrative serait bienvenue.

Pour les contrats intermittents, le plafond est adapté en fonction de la durée totale du contrat d’intermittence et non en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur cette période (Boss, QR A.23).

Le Boss et le projet de décret apportent également d’utiles précisions sur la rémunération à retenir pour apprécier ce plafond. Ainsi :

  • il n’est pas tenu compte des déductions forfaitaires spécifiques pour frais professionnels (DFS) lorsque ces déductions sont applicables (projet de décret, article 2, I, 2 ; Boss, QR A.14) ;
  • lorsque les cotisations sociales sont calculées sur des bases forfaitaires, la rémunération prise en compte est celle correspondant à ces bases forfaitaires (projet de décret, article 2, I, al. 2 ; Boss, QR A.15) ;
  • les indemnités de congé payé non versées par l’employeur ne sont pas prises en compte (Boss, QR A.19) ;
  • les éventuels éléments de salaire postérieurs à la période d’emploi ne sont pas retenus, qu’elle qu’en soit la cause, hormis les cas de décalage de paie (Boss, QR A. 21) ;
  • pour les pigistes, la rémunération prise en compte est la somme des rémunérations perçues au titre des piges réalisées pour l’employeur principal sur l’ensemble de la période de référence (Boss, QR A. 24).

Le Boss confirme également que les revenus de remplacement (y compris les IJSS versées par subrogation), les indemnités dactivité partielle (hormis la fraction excédant 3,15 Smic assujettie à cotisations) et tous les éléments exonérés de cotisations sociales ne doivent pas être pris en compte (Boss, QR A. 16, A. 18 et A. 20).

L’épineux cas des stagiaires est réglé

Le sort des stagiaires en entreprise posait question jusqu’à la diffusion de la fiche DSN rédigée par le GIP-MDS, dans laquelle on apprenait que les employeurs n’étaient pas tenus de leur verser l’indemnité.

Mais l’administration et le pouvoir réglementaire opèrent un revirement : l’employeur doit verser sur demande l’indemnité inflation aux stagiaires percevant une rémunération supérieure à la gratification minimale (projet de décret, art. 2, II, A 5° et C 6° ; Boss, QR A. 10).

Le législateur impose le versement obligatoire d’une gratification pour tous les stages en entreprise d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, supérieure à deux mois consécutifs ou non. En deçà de cette durée, le versement d’une gratification reste facultatif. À défaut de convention de branche ou d’accord professionnel étendu prévoyant un montant de gratification plus favorable, le stagiaire doit percevoir, par heure de travail, une gratification au moins égale à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale.

Les autres stagiaires pourront l’obtenir peut-être à un autre titre.

Modalités de versement : un sacré imbroglio

Principe : versement automatique de l’indemnité par l’employeur sauf exceptions

L’employeur doit verser automatiquement l’indemnité inflation au salarié remplissant les conditions d’éligibilité (condition d’âge, de résidence et de revenus) et employé “en CDI ou CDD d’une durée minimale d’un mois, au titre d’un ou plusieurs contrats dont la durée cumulée atteint au moins 20 heures au cours du mois d’octobre ou, lorsque les contrats ne prévoient pas de durée horaire, d’au moins trois jours”, précise le projet de décret (article 2 B) qui liste également les cas dans lesquels le versement n’est pas automatique (article 2 C).

Ainsi, à la lecture du projet de décret, le versement de l’indemnité inflation serait automatique sauf pour :

  • les CDD de moins d’un mois et les CDI dont la durée cumulée n’atteint pas le nombre d’heures ou de jours au mois d’octobre fixé par le décret mais aussi certains autres salariés listés par le décret (versement sur demande – exception 2) ;
  • les salariés percevant l’indemnité à un autre titre qui doivent stopper le versement de l’indemnité auprès de leur(s) employeur(s) (exception 1) ;
  • les salariés qui considèrent ne pas être éligibles au dispositif (exception 1).

Exceptions 1 : versement “stoppé” par le salarié

Certains salariés bénéficiaires, a priori, d’un versement “automatique” de l’indemnité doivent toutefois signaler à leur employeur qu’ils bénéficient de l’indemnité à un autre titre. Sont dans ce cas de figure :

  • les salariés ayant exercé une activité non salariée au mois d’octobre ; 
  • les salariés de particuliers employeurs qui sont également employés chez un employeur classique ; 
  • et les salariés en congé parental d’éducation à temps complet.

Ces salariés qui, rappelons-le, bénéficient de l’indemnité versée par un organisme (Urssaf, Caf, etc.) et non par l’employeur, doivent se signaler auprès de leur employeur pour que celui-ci ne leur verse pas l’indemnité (Boss, QR B. 1).

En pratique, la situation des salariés en congé parental d’éducation à temps complet étant connue de l’employeur, nul besoin d’attendre le signalement du salarié pour ne pas leur verser l’indemnité.

En outre, dès lors qu’un salarié considère ne pas être éligible au dispositif, il doit en informer son (ses) employeur(s) afin que celui-ci (ceux-ci) ne procède(nt) pas au versement de l’indemnité (Boss, QR A.12).

Remarque : quelle situation recouvre cette exception ? Des salariés juridiquement éligibles au dispositif mais qui y renonceraient ? Des éclaircissements de ladministration seraient bienvenues.

Enfin, si les salariés multi-employeurs dont la durée cumulée de travail excède 20 heures au mois d’octobre peuvent prétendre au versement automatique de l’indemnité auprès de plusieurs employeurs, ils ne peuvent recevoir qu’une seule indemnité. Ils doivent donc identifier l’employeur qui doit leur verser l’indemnité selon les règles de priorité suivantes (Boss, QR B. 4 et B. 5) :

  • en priorité celui auprès duquel ils sont toujours employés à la date du versement ; 
  • s’ils sont toujours employés par plusieurs employeurs, celui avec lequel la relation de travail a commencé en premier ; 
  • si plusieurs employeurs sont compétents, celui avec lequel ils ont eu au mois d’octobre le contrat de travail dont la durée était la plus importante ;
  • si la quotité de travail est égale, celui avec lequel la relation de travail s’est terminée en dernier.

Puis, ils doivent prévenir les autres employeurs de ne pas leur verser l’indemnité.

Exception 2 : versement de l’indemnité uniquement sur demande du salarié

L’indemnité n’est pas versée automatiquement mais sur demande expresse :

  • aux salariés titulaires d’un CDD inférieur à un mois et dont la durée cumulée du travail sur le mois d’octobre 2021 est inférieure à 20 heures (ou trois jours pour les contrats ne mentionnant pas de durée horaire) ;

A noter : les deux conditions étant cumulatives, si le CDD est inférieur à un mois mais pour lequel 22 heures ont été effectuées au mois d’octobre, le versement de l’indemnité est automatique. Idem pour un CDD d’au moins un mois mais pour lequel 12 heures ont été effectuées au mois d’octobre.

  • aux salariés titulaires d’un CDI dont la durée cumulée du travail sur le mois d’octobre 2021 est inférieure à 20 heures (ou trois jours pour les contrats ne mentionnant pas de durée horaire) ;
  • aux stagiaires en entreprise ne percevant pas une gratification supérieure à la gratification légale minimale ;
  • aux collaborateurs occasionnels de service public ;
  • aux salariés exerçant une activité accessoire, au titre de cette activité, lorsqu’ils sont éligibles ;
  • aux collaborateurs occasionnels de service public ; 
  • aux pigistes ;
  • aux intermittents et techniciens du spectacle.

Pour les deux dernières catégories susvisées, on peut sinterroger, à la lecture du projet de décret (article 2, C), sur larticulation entre demande expresse et durée cumulée de travail. En effet, selon les termes de cet article, “l’aide est versée à leur demande expresse auprès de leur employeur, dans les conditions et sous réserve des dispositions du III, lorsqu’ils satisfont aux conditions prévues au I et que l’aide ne peut leur être versée en application du B du présent II (ce B renvoie notamment à la durée cumulée de 20 heures sur octobre), du IV ou d’un autre article du présent décret”. Est-ce à dire que les pigistes et intermittents du spectacle ayant effectué plus de 20 heures ou trois jours calendaires ne seraient pas visés par l’obligation de demande expresse de l’indemnité mais pourraient bénéficier d’une indemnité “automatique” ? L’éclairage de l’administration sur ce point serait précieux.

Les salariés se trouvant dans ce cas de figure doivent ne demander l’indemnité qu’à un seul employeur, employeur qu’ils doivent identifier dans les mêmes conditions que celles énoncées pour les salariés à employeurs multiples dont la durée cumulée de travail excède 20 heures au mois d’octobre (voir ci-avant).  A priori, l’employeur choisi ne peut pas refuser de verser l’indemnité si le salarié remplit les conditions d’éligibilité au dispositif.

L’employeur doit-il informer ses salariés ?

Encore faut-il que le salarié ait conscience que sa situation le prive d’un versement automatique de l’indemnité ou qu’elle l’oblige à stopper le versement auprès de son ou de ses employeur(s) !

Et selon le Boss, c’est là que l’employeur entre en scène puisqu’il doit fixer un délai de signalement à respecter par tous ses salariés (et ses ex-salariés qui ont travaillé en octobre mais qui ont quitté l’entreprise depuis) et doit les informer de l’existence de ce délai par le moyen qu’il considère le plus adapté. A défaut de réponse du salarié dans le délai imparti, l’employeur doit procéder au versement de l’indemnité et ne sera pas alors tenu responsable du double paiement (Boss, QR B. 7).

Relevons que, dans le projet de décret, nulle trace d’une obligation d’information de l’employeur de ce type.

Cette information ne sera certainement pas suffisante et amènera les salariés à interroger leur service RH sur les conditions d’éligibilité de l’indemnité. Mieux vaudrait établir alors un document explicatif à annexer à cette communication, précisant les conditions d’éligibilité et les règles de non-cumul. Mais le temps presse. N’est-ce pas trop tard pour un versement de l’indemnité en décembre ? Certaines DRH ont pris les devants en informant leur personnel sur la base du dossier de presse, information forcément incomplète compte tenu de la brièveté du dossier de presse. 

Date de versement de l’indemnité au plus tard le 28 février 2022

L’indemnité inflation doit être versée courant décembre 2021, sauf impossibilité pratique et au plus tard le 28 février 2022 (projet de décret, article 11, al. 1 ; Boss, QR C. 5). Heureuse nouvelle compte tenu des développements précédents risquant fort de compliquer la tâche des employeurs.

Les entreprises pratiquant le décalage de la paie peuvent verser lindemnité en décembre avec la paie de novembre, en janvier avec la paie de décembre ou, au plus tard, en février avec la paie de janvier.

L’employeur est tenu de verser l’indemnité à un salarié éligible qui signalerait ne pas l’avoir perçue. Dans ce cas, le versement doit avoir lieu, après vérification de l’éligibilité, dans un délai de 30 jours à compter de la demande (projet de décret, article 11 al. 2 ; Boss, QR C. 12).

Le Boss ne reprend pas le délai de 30 jours ; il indique que le versement doit avoir lieu au cours du mois suivant la réception de la demande (Boss, QR C. 12).

Imputation de l’indemnité sur le montant des cotisations dues : des contrôles pourront être opérés

Les employeurs seront remboursés dès le versement, lors du paiement des cotisations sociales sur les rémunérations du même mois. Si le montant des indemnités versées excède celui des cotisations, l’excédent sera (projet de décret, article 2, V ; Boss, QR C. 9) :

  • soit imputé sur des échéances ultérieures ; 
  • soit remboursé directement à l’employeur.

Des contrôles de l’Urssaf pourront avoir lieu pour vérifier que les sommes déduites des cotisations correspondent bien au montant des indemnités versées (projet de décret, article 13, al. 2 ; Boss, QR C. 10). Le contrôle sera réalisé comme en matière de cotisations et contributions sociales et tout manquement constaté par les contrôleurs Urssaf donnera lieu à une demande de paiement.

Conséquences d’un manquement ou d’une erreur de l’employeur : de nombreuses questions laissées en suspens

Sans fixation et communication d’un délai de signalement à l’ensemble de son personnel, l’employeur sera-t-il tenu responsable de l’éventuel double paiement de l’indemnité ? A la lecture a contrario du QR B.7, on pourrait le supposer.

En outre, dans le cas d’un versement “automatique” stoppé par le salarié, l’employeur engagerait sa responsabilité s’il verse l’indemnité en dépit du signalement de son salarié. C’est en tout cas ce que laisse supposer le QR C. 11 et l’exemple 4 donné dans la fiche DSN relatif à l’indemnité inflation versée à tort à un salarié ainsi que l’article 2, III C du projet de décret.

Quelles conséquences entraînerait la responsabilité de l’employeur ? Les précisions figurant dans le QR C. 13 et l’exemple 4 donné dans la fiche DSN susvisée suggèrent que, dans ces hypothèses, l’employeur devrait prendre les 100 euros d’indemnité à sa charge.

En effet, si le salarié perçoit plusieurs fois l’indemnité, ce ne sera pas à l’employeur de récupérer les sommes indues ; elles devront être remboursées par le salarié directement à l’Etat, indiquent le Boss et le projet de décret (projet de décret, article 12 ; Boss, QR C. 13). Mais, dans la fiche DSN (exemple 4), il est précisé que si, bien qu’ayant été informé par son salarié (multi-employeur dans l’exemple), l’employeur lui verse tout de même l’indemnité, l’indemnité inflation indue devra être ajoutée au montant du versement de la DSN du mois courant. Il en saurait visiblement de même lorsque l’employeur verse l’indemnité à un salarié inéligible (exemple : salarié âgé de moins de 16 ans ou percevant une rémunération excédant le plafond de revenus) puisque le Boss précise que des contrôles de l’Urssaf pourront avoir lieu pour vérifier que les salariés qui ont perçu l’indemnité étaient bien éligibles au dispositif et que le paiement des indemnités indues pourra être demandé par l’Urssaf à l’employeur négligent (Boss, QR C. 10). Dans ce cas, l’employeur pourra-t-il récupérer la somme indûment versée auprès du salarié ? A la lecture du décret, il n’en a pas le droit. Mais alors, l’indemnité indument perçue devrait être soumise à cotisations sociales et au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.

Dans quel cas l’Urssaf pourra-t-elle demander ultérieurement à l’employeur de rembourser l’indemnité indue ? Dans quel cas l’Etat s’adressera au salarié ? Des réponses à ces questions seraient plus que souhaitables.

Autres questions laissées en suspens par le projet de décret et le Boss : si l’employeur s’aperçoit, avant tout contrôle de l’Urssaf, qu’il a versé indument une indemnité, pourra-t-il régulariser sa situation ? La fiche DSN prévoit en tout cas cette possibilité. Mais alors, comme indiqué plus haut, pourra-t-il récupérer le montant indu sur la paie du salarié ? Dans la négative, devra-t-il soumettre ce montant aux cotisations sociales et prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu ?

Les explications du Boss étant nébuleuses sur ce point, il serait judicieux que le décret lève le voile sur la mise en cause de la responsabilité de l’employeur en cas de manquement à cette obligation informative et de versement d’une indemnité indue. Des précisions qui ne figurent malheureusement pas dans le projet de décret.

Géraldine Anstett et Véronique Gasnier

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid, représentativité, règlements comptables du CSE, prud’hommes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 3 décembre au jeudi 9 décembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Contrat de travail

  • Un arrêté du 15 novembre 2021 fixe la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (lire notre brève)

Conditions de travail, pénibilité

Covid-19

  • Un décret du 3 décembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (voyages).
  • Un arrêté du 6 décembre 2021 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (vaccination).
  • Un décret du 6 décembre 2021 modifie le décret n° 2021-316 du 25 mars 2021 relatif aux dispositifs de plans d’apurement et de remises partielles des dettes de cotisations et contributions sociales constituées dans le cadre de la crise sanitaire.
  • Un décret du 7 décembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrit les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (dépistage).
  • Un décret du 7 décembre 2021 modifie le décret n° 2020-650 du 29 mai 2020 relatif au traitement de données dénommé « TousAntiCovid ».
  • Un décret du 7 décembre 2021 institue une aide complémentaire au fonds de solidarité destinée aux entreprises dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de covid-19.
  • Un décret du 7 décembre 2021 modifie le fonds de solidarité, l’aide « coûts fixes rebond », l’aide « nouvelle entreprise rebond », l’aide « loyer » à destination des entreprises particulièrement touchées par les conséquences de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation.

CSE et commissions paritaires régionales 

  • Un arrêté du 22 novembre 2021 porte homologation des règlements n° 2021-01 du 7 mai 2021, n° 2021-02 du 4 juin 2021, n° 2021-03 du 4 juin 2021, n° 2021-04 du 2 juillet 2021, n° 2021-05 du 3 septembre 2021, n° 2021-06 du 3 septembre 2021, n° 2021-07 du 3 septembre 2021, n° 2021-08 du 8 octobre 2021 de l’Autorité des normes comptables (lire notre brève et dans une prochaine édition, notre article sur ce sujet).
  • Un arrêté du 8 décembre 2021 reporte (du 10 décembre au 15 décembre 2021) le calendrier de désignation des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRIA) pour le mandat 2021-2025

Fonction publique

  • Un décret du 3 décembre 2021 met en place les comités sociaux d’établissement des établissements publics de santé, des établissements sociaux, des établissements médico-sociaux et des groupements de coopération sanitaire de moyens de droit public.
  • Un arrêté du 24 novembre 2021 précise l’élection des représentants du personnel au conseil d’administration de l’Etablissement public Bibliothèque publique d’information.

Justice et prud’hommes

  • Un arrêté du 29 novembre 2021 fixe le calendrier de dépôt des candidatures et la liste des sièges à pourvoir dans le cadre de désignations complémentaires de conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2018-2022.
  • Un décret du 7 décembre 2021 porte création de la cour administrative d’appel de Toulouse.
  • Un décret du 7 décembre 2021 adaptant temporairement la durée de l’agrément des organismes de formation continue des conseillers prud’hommes et la durée des conventions financières

Santé sécurité

  • Une loi du 6 décembre 2021 prévoit les restrictions d’accès à certaines professions en raison de l’état de santé.

Syndicats et patronat

Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC n° 0275) et du personnel de l’industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique de la région parisienne (IDCC n° 1391)

Travailleurs indépendants

  • Un arrêté du 30 novembre 2021 précise la liste des organisations représentatives des travailleurs indépendants et à la répartition des sièges au sein du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants.

actuEL CE