Le barème de saisies sur salaire est modifié au 1er janvier 2022

Un décret du 8 décembre 2021, publié vendredi 10 décembre au Journal officiel, modifie à compter du 1er janvier 2022 le barème des saisies et cessions sur salaire. Le texte réglementaire réévalue également la somme qui s’ajoute aux seuils de rémunération lorsque le salarié a une ou plusieurs personnes à charge.

Certaines fractions de la rémunération du salarié ne sont pas saisissables par l’employeur dans le cadre d’une saisie sur salaire. Un décret du 8 décembre 2021 modifie à compter du 1er janvier 2022 le barème des saisies et cessions sur salaire.

Fractions cessibles du salaire

Le tableau ci-dessous récapitule les tranches applicables à compter du 1er janvier 2022.

Fraction cessible du salaire	Tranche de rémunération annuelle au 1er janvier 2020
1/20 e	Tranche inférieure ou égale à 3 940 euros
1/10 e	Tranche supérieure à 3 940 euros et inférieure ou égale à 7 690 euros
1/5	Tranche supérieure à 7 690 euros et inférieure ou égale à 11 460 euros
1/4	Tranche supérieure à 11 460 euros et inférieure ou égale à 15 200 euros
1/3	Tranche supérieure à 15 200 euros et inférieure ou égale à 18 950 euros
2/3	Tranche supérieure à 18 950 euros et inférieure ou égale à 22 770 euros
La totalité	Tranche supérieure à 22 770 euros

► Rappelons que la fraction absolument insaisissable du salaire est égale au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule qui est de 565,34 euros depuis le 1er avril 2021.

Personnes à la charge du salarié

Lorsque le salarié a une ou plusieurs personnes à charge, les seuils de rémunération sont réévalués à hauteur d’une certaine somme fixée par décret (article R. 3252-3 du code du travail). Le décret modifie ce montant, qui passe de 1 490 à 1 520 euros par personne à charge.

Rappelons que sont considérées comme personnes à charge :

le conjoint, le partenaire lié par un Pacs ou le concubin dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule ;
l’enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ou pour lequel le salarié verse une pension alimentaire ;
l’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule et qui habite avec le salarié ou auquel le salarié verse une pension alimentaire.

Florence Mehrez

Le salarié pourra bénéficier d’un congé en cas d’annonce d’une maladie de son enfant

Mercredi, les sénateurs ont adopté définitivement la proposition de loi qui vise à accorder des jours de congés aux salariés qui apprennent que leur enfant est atteint d’une pathologie chronique ou d’un cancer. Ce congé, d’une durée de deux jours, pourra être amélioré par un accord collectif de branche ou d’entreprise.

La proposition de loi visant à l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer a été adoptée par le Sénat, le 8 décembre, dans les mêmes termes que l’Assemblée nationale en mars dernier. Le texte est donc désormais définitif et sera bientôt publié au Journal officiel.

Un congé minimum de deux jours

Cette proposition de loi se justifie par le fait que “la survenance d’une maladie chez l’enfant est un événement brutal et imprévisible qui nécessite une réaction immédiate de sa famille. Pour les parents, qui ont besoin d’un temps pour s’organiser et appréhender la pathologie, le travail constitue souvent le premier obstacle, explique le rapport du Sénat). Si la plupart des employeurs se montrent compréhensifs, il existe dans cette situation des inégalités qui justifient la création d’un congé spécifique”.

Le salarié peut ainsi bénéficier d’un congé de deux jours, non plus seulement en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant comme le prévoit l’article L.3142‑4 du code du travail, mais également en cas d’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer.

La durée de ce congé pourra être allongée par accord collectif de branche ou d’entreprise, les dispositions de l’article L.3142-4 du code du travail n’étant que supplétives et fixant une durée minimum.

Un décret devra préciser la liste des pathologies chroniques concernées.

Un rapport dans les six mois qui suivent la promulgation de la loi

La proposition de loi prévoit par ailleurs que le gouvernement devra remettre au Parlement un rapport sur les conditions de vie des parents qui doivent interrompre leur travail ou se mettre en congé pour accompagner leur enfant atteint d’un cancer ou d’une maladie chronique grave, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi. Ce rapport devra faire état de toutes les difficultés socio‑économiques que peuvent avoir les parents et proposer des recommandations à inscrire dans la loi pour protéger les emplois, permettre aux parents de financer les soins ou éviter qu’ils aient à le faire et les aider dans les démarches administratives complexes.

Florence Mehrez

Contributions de formation professionnelle et taxe d’apprentissage : ce qui change à compter du 1er janvier

L’Urssaf rappelle qu’à compter du 1er janvier 2022, elle deviendra l’interlocuteur des employeurs pour la déclaration et le paiement des contributions de formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage. Ce rôle était jusque-là assuré par les Opco.

La périodicité devient mensuelle dès la période d’emploi de janvier 2022 pour :

la contribution à la formation professionnelle ;
la contribution au financement du compte personnel de formation pour les salariés en CDD (CPF-CDD) ;
la part principale de la taxe d’apprentissage.

Ainsi, les employeurs déclareront et paieront ces contributions via la DSN (outil qu’elles utilisent déjà pour les autres cotisations et contributions) les 7 ou 15 février 2022, selon la taille de l’entreprise.

La périodicité reste annuelle et inchangée pour la déclaration du solde de la taxe d’apprentissage, dit “versement libératoire”, et pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage. Ces contributions seront donc déclarées auprès de l’Urssaf à partir de 2023.

actuEL CE

De nouveaux “territoire zéro chômeur de longue durée”

Un arrêté du 3 décembre 2021 habilite de nouveaux territoires pour mener l’expérimentation “territoire zéro chômeur de longue durée”.

la commune de Pont-Château (département de Loire-Atlantique) ;
le Territoire objectif plein emploi des 5 du Châtelleraudais (département de la Vienne), comprenant les communes de Cenon-sur-Vienne, Colombiers, Naintré, Scorbé-Clairvaux et Thuré ;
le secteur de Ménimur de la commune de Vannes (département du Morbihan).

actuEL CE

“L’Index est perçu comme un sujet technique, du ressort quasi exclusif des services RH et de la direction d’entreprise”

Dans une étude sur l’évaluation de l’Index égalité professionnelle, commanditée par la Dares, Nicolas Farvaque, directeur du pôle Recherche & Etudes du groupe Orseu-Ethix, dresse un premier bilan du dispositif, lancé en 2019. Selon lui, l’indicateur portant sur les retours de maternité est celui qui a enclenché le plus de changements dans les pratiques des entreprises.

Vous venez de coordonner une enquête de terrain réalisée par l’Orseu, l’université de Lille et le Conseil en recherche et ingénierie formation pour l’égalité femmes-hommes (Corif) afin d’évaluer l’Index égalité professionnelle. Que constatez-vous à l’issue des 90 entretiens que vous avez réalisés ?

Tout d’abord, l’Index est perçu comme un sujet technique, du ressort quasi exclusif des services RH et de la direction d’entreprise. A ce titre, il est vécu comme une nouvelle contrainte administrative. Il n’est pas utilisé par les partenaires sociaux qui s’appuient sur d’autres outils chiffrés, comme ceux de la BDESE ou vont investir le terrain de la négociation, via les accords égalité hommes/femmes et surtout les négociations annuelles obligatoires (NAO) pour corriger les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. L’Index se rattache difficilement à des stratégies de dialogue social : que négocier, en effet, quand l’entreprise se vante d’un score élevé, éventuellement en progrès ? D’autant que les données sont considérées comme opaques, issues “d’une boîte noire”, tombées en quelque sorte du logiciel SIRH. Les partenaires sociaux ne se sont pas appropriés l’outil. Aussi, l’Index suscite peu d’attentes.

Dans votre étude, vous distinguez quatre types d’entreprises. Lesquelles ?

Le premier groupe représente des entreprises déjà investies dans l’égalité professionnelle qui disposent d’un arsenal bien fourni. L’Index complète ici la gamme de leurs outils.

Dans les grandes entreprises, l’Index n’est pas considéré comme un outil de gestion de l’égalité utile

Sa valeur ajoutée est donc réduite. Pour ces entreprises, l’Index permet surtout de valoriser leurs pratiques en matière d’égalité professionnelle.

Le second groupe regroupe le plus souvent des grandes entreprises : celles-ci estiment que l’Index est moins performant que les outils préexistants, il n’est pas considéré comme un outil de gestion de l’égalité utile. Dans le troisième groupe, en revanche, qui n’avait pas investi le champ de l’égalité professionnelle, l’Index a été un révélateur, il a permis d’analyser les inégalités professionnelles telles que définies dans l’Index et a conduit à des actions dans certains des domaines couverts par la mesure.

Enfin, le dernier groupe, composé de petites entreprises, reste hermétique à ce sujet. L’Index est avant tout produit dans un souci de conformité avec les obligations réglementaires.

L’index a-t-il modifié les pratiques RH ?

Il n’y a pas eu d’incidence directe sur la mobilité professionnelle ou sur le recrutement, par exemple, pour favoriser l’intégration des femmes et peser sur l’un des cinq indicateurs de l’Index. D’autant qu’un score élevé ne conduit pas à modifier les pratiques.

L’Index n’a pas eu d’incidence directe sur la mobilité professionnelle ou sur le recrutement

On peut noter, toutefois, qu’il a eu des répercussions sur les augmentations de salaires des femmes de retour de congé maternité. Cet indicateur est certainement celui qui a enclenché le plus de changements dans les pratiques des entreprises. En 2019, environ un tiers des entreprises n’appliquaient pas loi de 2006 sur l’égalité salariale. Elles étaient 13 % (soit 3 000 entreprises) en 2021.

L’indicateur 4 a donc permis d’identifier des pratiques non stabilisées, relevant parfois du bricolage, peu conformes à la loi, quant à la catégorie de référence sur laquelle les entreprises se basent ou encore sur la périodicité et le calendrier des augmentations.

Néanmoins, cette régularisation des pratiques ne signifie pas pour autant une adhésion au principe de la loi. La notion de “mérite” est apparue dans plusieurs propos. Le rééquilibrage des situations salariales après une absence pendant un congé maternité peut donc être vu et présenté comme étant problématique car contrevenant au principe de rémunération de la performance au mérite individuel.

L’Index a-t-il changé les process RH des entreprises ?

Oui, car la performance de l’Index est fortement corrélée à la performance des outils internes de gestion et de suivi des salaires.

La performance de l’Index est fortement corrélée à la performance des outils internes de gestion et de suivi des salaires

Par exemple, dans une entreprise, l’augmentation d’une femme leur avait “échappé”, malgré la présence d’outils, ce qui leur attribue une moins bonne note (perte de 5 points). Dans cette entreprise, cela a conduit à revoir en conséquence les processus RH, de façon à vérifier que les points sont bien obtenus. Cet exemple souligne la volonté de bonne performance de l’indicateur et d’optimisation de la note, conduisant à des refontes des processus de gestion RH.

L’Index est critiqué par les syndicats notamment pour la non prise en compte des bas salaires ou encore des temps partiels dans les calculs du premier indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Quelles sont, selon vous, les principales faiblesses ?

Le premier indicateur concentre, en effet, plusieurs limites. Il représente pourtant 40 % de la valeur finale de l’Index. Si l’on considère que l’Index est un bon outil, on peut effectivement intégrer les données sur les bas salaires.

Le seuil dit “de pertinence” d’une valeur de 5 % semble un peu contradictoire pour un indicateur qui veut réduire les écarts

L’indicateur 5 sur les hautes rémunérations conduit à une vision élitiste de l’égalité, en ne s’attachant qu’aux cadres dirigeants. Les femmes sont pourtant majoritaires dans les métiers peu ou pas qualifiés.

Par ailleurs, un seuil dit “de pertinence” d’une valeur de 5 % s’applique automatiquement pour calculer le pourcentage d’écart salarial global (ou 2 % dans le cas d’une classification alternative). Par exemple, une entreprise qui octroie une rémunération globale annuelle de 35 000 euros annuels pour les hommes et de 33 250 euros pour les femmes pratique un écart de 5 % entre le salaire moyen des deux sexes. Mais celui-ci n’est pas pris en compte dans le calcul de l’indicateur. Ce qui semble un peu contradictoire pour un indicateur qui veut réduire les écarts.

L’index a-t-il minimisé d’autres données ?

Les exigences de cet Index sont assez basses ; la grande majorité des entreprises sont au-dessus du seuil minimal de 75 points. Selon les derniers résultats de la Dares la note globale s’établit désormais à 85 points sur 100, toutes tailles confondues, en hausse d’un point par rapport à 2020.

Les exigences de cet Index sont assez basses

Or, ce score est jugé flatteur et fait souvent obstacle à une réflexion sur certains axes d’amélioration, par exemple en termes de gestion des carrières et d’accès des femmes à d’autres métiers.

Faut-il par conséquent le modifier ?

L’Index est perfectible. On peut s’attarder à améliorer ou supprimer tel indicateur ou tel autre. L’inconvénient serait de déstabiliser les directions des RH, aguerries à l’exercice, qui peuvent désormais comparer le résultat d’une année sur l’autre.

Si on veut faire bouger les lignes, l’Index n’est pas suffisant, il ne fait pas office de diagnostic

Mais ceci pourrait justement avoir l’avantage de casser cette routine. Un outil revu, pointant de nouvelles dimensions de l’égalité et répondant à des critiques sur sa composition pourrait être jugé utile. Il faudrait cependant améliorer la pédagogie envers les partenaires sociaux.

De plus, si on veut faire bouger les lignes, l’Index n’est pas suffisant, il ne fait pas office de diagnostic. Il faut une réflexion plus profonde.

Cet outil est symbolique. A lui seul, l’Index conduit peu à une interrogation sur les pratiques mêmes de gestion des ressources humaines. Par exemple, l’individualisation des salaires, la gestion des rémunérations à la performance ou en fonction des objectifs, sont rarement évoquées dans les entretiens.

L’Index tend également à exclure certaines inégalités car l’écart de rémunération est mesuré par catégorie professionnelle, alors que les femmes et les hommes occupent rarement les mêmes métiers. Ceci renvoie au concept de ségrégation horizontale, qui n’est cependant jamais avancé en tant que tel ou faisant l’objet d’une réflexion plus aboutie.

Anne Bariet

Temps partiel : les heures complémentaires concernées par la réduction des cotisations sociales

Les heures accomplies au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires même si le contrat de travail ne prévoit pas les limites dans lesquelles elles peuvent être accomplies. Elles peuvent donc bénéficier d’un dispositif de réduction des cotisations salariales.

Une société fait l’objet d’un redressement par l’Urssaf en raison de la prétendue mauvaise application de la réduction des cotisations salariales de sécurité sociale sur les heures complémentaires instaurée par la loi TEPA (ancien article L.241-17 du code de la sécurité sociale).

► La loi TEPA n° 2007-1223 du 21 août 2007 avait mis en place un mécanisme d’allégement des cotisations sociales portant sur les rémunérations des heures supplémentaires, des heures complémentaires ou sur les jours de repos “renoncés” des forfaits jours. Ce mécanisme a pris fin avec la loi de finances rectificative pour 2012 et n’est plus applicable depuis le 1er septembre 2012.

La cour d’appel confirme la position de l’administration. Selon les juges du fond, la réduction de cotisations visée par la loi TEPA ne s’applique qu’aux heures complémentaires définies au 4° de l’article L.3123-14 (devenu l’article L.3123-6 du code du travail), c’est-à-dire comprises dans les limites fixées par le contrat de travail à temps partiel. Or, le contrat de travail du salarié ne mentionnait pas de contingent d’heures complémentaires.

Les heures de travail réalisées par le salarié au-delà de la durée portée au contrat de travail à temps partiel mais dont les limites n’étaient pas prévues dans le contrat doivent donc être réintégrées, selon les juges du fond, dans l’assiette des cotisations sociales.

La réduction des cotisations s’applique à toutes les heures au-delà de la durée prévue dans le contrat de travail

Ce n’est pas la position retenue par la Cour de cassation qui rappelle que les dispositions précitées du code du travail ont pour objet de limiter le nombre d’heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat et non de limiter leur qualification en tant qu’heures complémentaires.

La Cour en conclut que “peu important que le contrat de travail ne mentionne pas le nombre d’heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue, toutes les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures complémentaires”.

Les heures de travail accomplies par un salarié ne perdent pas automatiquement leur qualification d’heures complémentaires par le seul fait que le contrat de travail à temps partiel ne mentionne pas les limites dans lesquelles pouvaient être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Ces heures pouvaient donc être qualifiées d’heures complémentaires par la société et faire l’objet de la réduction de cotisation prévue par la loi TEPA.

Cette décision rendue sur le fondement d’un dispositif aujourd’hui disparu peut, selon nous, s’appliquer au dispositif de réduction des cotisations salariales et exonération d’impôt mis en place par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 qui vise également les heures complémentaires. Ce dispositif permet au salarié de bénéficier d’une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse sur les rémunérations versées au titre des heures supplémentaires et complémentaires qu’il a accomplies (ou des jours de repos auxquels le salarié au forfait jours a renoncé) (article L.241-17 du code de la sécurité sociale).

Ouriel Atlan, Dictionnaire permanent Social

La Cour de cassation ne transmet pas la question prioritaire de constitutionnalité sur l’obligation vaccinale

Dans une décision rendue publique hier, la Cour de cassation refuse de transmettre au Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité (QPC) soulevée par des personnels soignants au sujet de l’obligation vaccinale et de sa conséquence, à savoir une suspension du contrat de travail en cas de non-vaccination. La question posée par les avocats de ces personnels, qui cherchaient à faire censurer par le Conseil constitutionnel la disposition sur l’obligation vaccinale, était la suivante :

“L’article 14 II de la loi du 5 août 2021 (Ndlr : loi imposant la vaccination notamment au personnel de santé) est-il contraire au préambule de la Constitution de 1958 qui rappelle l’engagement de la France à respecter les conventions internationales, notamment celles qui interdisent à un pays signataire de priver un travailleur quel qu’il soit de sa rémunération par le recours à différents artifices, notamment une suspension arbitraire de son contrat de travail ?”

Rappelons que le rôle, ici, de la Cour de cassation, est de filtrer les demandes de QPC pour transmettre au Conseil Constitutionnel uniquement celles jugées régulièrement formées et posant une question juridique nouvelle ou sérieuse. Et c’est bien ce qu’elle fait en jugeant “irrecevable” cette QPC, au motif :

qu’une QPC doit “préciser quel droit ou liberté garanti par la Constitution est méconnu par la loi. Or, telle qu’elle est formulée, la QPC posée dans le cadre de ces litiges n’est pas suffisamment précise”;
que le Conseil constitutionnel n’est pas compétent pour exercer ce contrôle au regard des conventions internationales. “Lorsqu’elle estime qu’une loi viole une convention internationale, une partie à un procès doit soutenir cette critique devant la juridiction chargée de trancher son litige, c’est-à-dire les conseils des prud’hommes pour ces salariés du secteur de la santé”, argumente la Cour de cassation. En l’occurence, c’est devant les conseils de prud’hommes que les salariés du secteur de la santé doivent le cas échéant soutenir que l’obligation vaccinale est contraire à tel ou tel article d’une convention internationale régulièrement ratifiée par la France.

La Cour de cassation signale au passage que la Cour européenne des droits de l’homme est déjà saisie de requêtes formées par des pompiers français soutenant que l’obligation vaccinale qui leur est imposée est contraire à plusieurs articles de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

actuEL CE

Demande d’homologation d’une rupture conventionnelle : téléservice obligatoire à compter du 1er avril 2022

Un décret du 13 décembre 2021 (JO du 15) modifie les conditions de dépôt du formulaire de demande d’homologation d’une convention de rupture du contrat de travail.

Actuellement, ce formulaire peut être transmis par téléservice, envoyé à la Dreets (idéalement par lettre recommandée/accusé de réception) ou déposé directement auprès de celle-ci.

Pour les demandes d’homologation présentées à compter du 1er avril 2022, le formulaire devra impérativement être transmis par téléservice. Le décret précise toutefois que lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité.

actuEL CE

Barème Macron : la Cour de cassation casse un arrêt de cour d’appel ayant exprimé le préjudice en net

Dans un arrêt du 15 décembre 2021, la Cour de cassation rappelle que les dommages et intérêts attribués à un salarié pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent non seulement respecter un barème (barème dit Macron), mais aussi être exprimés en brut. Dans cette affaire qui concerne le licenciement d’un ouvrier jugé inapte au travail ayant 29 ans d’ancienneté, la Cour d’appel de Nancy avait condamné l’employeur a payer plus de 63 000€ nets à l’ouvrier licencié. Paradoxe : cette somme correspondait bien à la somme à laquelle pouvait prétendre le salarié au regarde de l’application du barème Macron, à un détail près : il fallait parler brut et non pas net, comme le dit expressément l’article L.1235-3 du code du travail. Au final, la Cour de cassation ne renvoie pas l’affaire devant une autre cour d’appel mais attribue…63 000€ bruts à l’ouvrier !

actuEL CE

La modulation du temps de travail s’impose au salarié engagé après sa mise en place dans l’entreprise

Dans un arrêt du 17 novembre 2021, la Cour de cassation précise que, sauf dérogation particulière dans le contrat de travail, la modulation mise en place dans l’entreprise avant l’engagement d’un salarié s’impose à lui.

La modulation du temps de travail est un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de ne pas considérer les heures effectuées au-delà de 35 heures comme des heures supplémentaires dès lors qu’à la fin de l’année de référence (année civile ou autre période de 12 mois), la durée de travail n’excède pas 1 607 heures (ou plafond fixé par l’accord collectif). L’objectif est de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible. La modulation permet ainsi de limiter le recours aux heures supplémentaires pendant la période haute de travail (anciens articles L.3122-9 et suivants du code du travail).

► Ce dispositif a été abrogé par la loi du 20 août 2008 mais les accords conclus avant le 22 août 2008 restent en vigueur. Les entreprises peuvent désormais négocier un aménagement annualisé du temps de travail dans le cadre fixé par la loi du 20 août 2008.

Dans cette affaire, un salarié engagé par une société spécialisée dans la protection des biens et des personnes saisit le conseil de prud’hommes. Il veut obtenir le paiement d’heures supplémentaires au motif que la modulation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise ne lui est pas applicable.

Pas de renvoi à l’accord de modulation dans le contrat de travail

La cour d’appel donne raison au salarié.

D’une part, le contrat de travail du salarié, conclu en 2007, ne faisait pas référence à l’accord collectif du 30 mars 2001 qui a mis en place la modulation dans l’entreprise. Selon la cour, la simple mention dans le contrat de travail du salarié, qu’au titre de la rémunération et de la durée du travail, il est prévu “une modulation du temps de travail dans le respect de la durée moyenne annuelle de 35 heures de travail effectif (…)” sans renvoi à l’accord collectif de modulation du temps de travail du 30 mars 2001 est trop imprécise pour que l’accord lui soit applicable.

D’autre part, l’avenant au contrat de travail du salarié du 15 décembre 2011 aux termes duquel il était prévu que “pour tout ce qui concerne la durée du travail il sera fait application des dispositions prévues à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 30 mars 2001 pour le personnel direct (…)” n’a pas été signé par le salarié. Les dispositions de l’accord de modulation du 30 mars 2011, auquel l’avenant fait un renvoi direct, ne lui sont donc pas opposables, selon la cour, faute d’être plus favorables au salarié que les dispositions contractuelles.

Les juges du fond concluent donc que l’accord de modulation du temps de travail du 30 mars 2001 n’est pas opposable au salarié.

Modulation mise en œuvre avant l’arrivée du salarié

Ce n’est pas le raisonnement de la Cour de cassation qui retient que la modulation doit s’appliquer au salarié dans la mesure où elle a été mise en œuvre par l’employeur avant l’engagement du salarié et que son contrat de travail ne comportait pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l’entreprise.

L’organisation du temps de travail dans l’entreprise s’impose donc au salarié qui est arrivé après sa mise en place. La solution aurait été inverse si le salarié avait été déjà dans l’entreprise au moment de la conclusion de l’accord de modulation dans la mesure où, en l’espèce, la mise en place de cette modulation était antérieure au 22 mars 2012.

Depuis la loi du 22 mars 2012, l’accord préalable du salarié n’est plus, non plus, nécessaire en cas de changement d’organisation du temps de travail dans l’entreprise par la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et ce, quelle que soit la date de conclusion de l’accord collectif (ancien article L.3122-6 du code du travail). En d’autres termes, un accord collectif de modulation conclu avant le 24 mars 2012 s’impose aussi au salarié dès lors que la modulation a été mise en œuvre de manière effective dans l’entreprise après le 24 mars 2012 (arrêt du 25 septembre 2013).

Ouriel Atlan, Dictionnaire permanent Social

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Apprentissage, Covid-19, négociation collective, représentativité syndicale, rupture conventionnelle

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 10 décembre au jeudi 16 décembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Apprentissage

Un arrêté du 7 décembre 2021 porte révision de la certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur.

Bâtiment et travaux publics

Un arrêté du 10 décembre 2021 modifie l’arrêté du 16 décembre 1999 modifié et fixant pour l’année 2022 le taux de cotisation des entreprises du bâtiment et des travaux publics à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics ainsi que le salaire de référence de la contribution due au titre de l’emploi de travailleurs temporaires.

Chômage

Un arrêté du 3 décembre 2021 habilite les territoires pour mener l’expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée ».

Covid-19

Un décret du 8 décembre 2021 précise les compétences du préfet de police en matière d’état d’urgence sanitaire.
Un décret du 15 décembre 2021 précise la prolongation jusqu’au 31 décembre 2021 du fonds de solidarité à destination des entreprises particulièrement touchées par les conséquences de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation.

Droits des salariés

Un décret du 11 décembre 2021 précise les modalités de versement de l’aide exceptionnelle prévue à l’article 13 de la loi n° 2021-1549 du 1er décembre 2021 de finances rectificatives pour 2021.
Un arrêté du 10 décembre 2021 fixe le montant de l’aide financière versée au titre du contrat passerelle conclu par une entreprise d’insertion ou un atelier et chantier d’insertion.

Fonction publique

Un décret du 10 décembre 2021 modifie certaines dispositions relatives aux commissions consultatives paritaires de la fonction publique territoriale.
Un décret du 9 décembre 2021 précise la procédure de validation des services de non-titulaire dans le régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales.
Un arrêté du 13 décembre 2021 modifie l’arrêté du 11 octobre 2016 définissant le dispositif d’intéressement à la performance collective dans les services de l’Agence publique pour l’immobilier de la justice (APIJ).

Justice

Un décret du 10 décembre 2021 précise les compétences des commissaires de justice.
Un arrêté du 12 novembre 2021 modifie l’arrêté du 18 décembre 2019 relatif aux modalités de formation de la personne compétente en radioprotection et de certification des organismes de formation et des organismes compétents en radioprotection et l’arrêté du 23 octobre 2020 relatif aux mesurages réalisés dans le cadre de l’évaluation des risques et aux vérifications de l’efficacité des moyens de prévention mis en place dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques dus aux rayonnements ionisants.
Un arrêté du 9 décembre 2021 fixe des valeurs limites d’exposition professionnelle indicatives pour certains agents chimiques.

Négociation collective

Un arrêté du 3 décembre 2021 porte agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif.

Nominations

Un arrêté du 9 décembre 2021 porte nomination au Conseil national d’orientation des conditions de travail du Conseil d’orientation des conditions de travail.
Un arrêté du 18 novembre 2021 modifie l’arrêté du 4 octobre 2019 porte nomination des membres des comités techniques nationaux de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles des salariés agricoles.
Un arrêté du 3 décembre 2021 porte nomination à la commission spécialisée relative aux pathologies professionnelles du Conseil d’orientation des conditions de travail.
Un décret du 15 décembre 2021 modifie le décret n° 2017-1063 du 18 mai 2017 relatif aux cabinets ministériels.

Protection sociale

Un décret du 13 décembre 2021 précise le régime complémentaire de retraite du personnel navigant professionnel de l’aviation civile.
Un décret du 15 décembre 2021 porte attribution d’une aide exceptionnelle de fin d’année aux bénéficiaires du revenu de solidarité active et aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique, de la prime forfaitaire pour reprise d’activité et de l’allocation équivalent retraite.
Un décret du 15 décembre 2021 précise la prime de solidarité territoriale.

Rupture conventionnelle

Un décret du 13 décembre 2021 porte obligation de recours au téléservice pour réaliser la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail.

Santé, sécurité, conditions de travail

Un arrêté du 9 décembre 2021 porte nomination au Conseil national d’orientation des conditions de travail du Conseil d’orientation des conditions de travail.
Un arrêté du 12 novembre 2021 modifie l’arrêté du 18 décembre 2019 relatif aux modalités de formation de la personne compétente en radioprotection et de certification des organismes de formation et des organismes compétents en radioprotection et l’arrêté du 23 octobre 2020 relatif aux mesurages réalisés dans le cadre de l’évaluation des risques et aux vérifications de l’efficacité des moyens de prévention mis en place dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques dus aux rayonnements ionisants.
Un arrêté du 1er décembre 2021 porte modification de l’arrêté du 6 décembre 1995 fixant le pourcentage de réduction mentionné au dernier alinéa de l’article D. 242-6-11 du code de la sécurité sociale du taux de la cotisation due par les assurés volontaires au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Un décret du 9 décembre 2021 modifie le décret n° 2017-337 du 14 mars 2017 modifiant les règles de tarification au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles du régime général.
Un décret du 14 décembre 2021 précise l’établissement des cartes de bruit et des plans de prévention du bruit dans l’environnement.

Spectacle vivant

Un décret du 8 décembre 2021 modifie le décret n° 2015-641 du 8 juin 2015 relatif à l’attribution des aides déconcentrées au spectacle vivant.

Syndicats (voir notre infographie sur la représentativité)

Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la métallurgie de la Drôme-Ardèche (n° 1867)
Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne (n° 0054)
Un arrêté du 10 décembre 2021 porte attribution des sièges de membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour le mandat 2021-2025.
Un décret du 13 décembre 2021 précise la répartition des voix des organisations d’employeurs siégeant au conseil d’administration de l’Association de gestion du fonds paritaire national.

actuEL CE

Indemnité inflation : l’Urssaf procède aux premiers versements

Dans un communiqué publié le 15 décembre, l’Urssaf précise qu’elle procède actuellement aux premiers versements de l’indemnité inflation de 100 euros. Elle verse directement l’aide aux travailleurs indépendants non agricoles ainsi qu’aux salariés à domicile.

Les employeurs, qui octroient directement l’aide à leurs salariés, déduiront, quant à eux, les montants avancés au titre de l’indemnité inflation des cotisations sociales à payer le mois suivant. Pour en bénéficier, les employeurs devront indiquer les montants versés dans la déclaration sociale nominative (DSN).

L’aide est versée en décembre, sauf impossibilité pratique. Et au plus tard le 28 février 2022.

actuEL CE