DROIT

Un webinaire de l’Anact sur le travail hybride (présentiel-télétravail)

Le réseau Anact-Aract propose le 17 février à 14h15 un webinaire sur le travail hybride et ses impacts sur le management, avec un focus sur les études Apec-Anact. La participation est gratuite et les webinaires sont disponibles en replay pendant un an.

L’Apec et l’Anact présentent deux études complémentaires sur la mise en oeuvre du travail hybride, fruit d’une réflexion conjointe. Avec la généralisation du télétravail imposée par la crise, l’Apec s’est intéressée à la manière dont les entreprises abordent aujourd’hui la question de l’animation du travail en partie à distance et en partie sur site. Selon quelles modalités ? Avec quel impact sur les pratiques managériales ou sur les pratiques des RH ?

De son côté, l’Anact livre les retours d’expérience de trois entreprises qui ont porté une attention particulière à leurs manageurs, les ont écoutés et ont formalisé les modalités de télétravail. Leurs expériences sont sources d’enseignements sur ce qui attend demain les organisations mixant les deux modalités et sur la reconfiguration du management. L’Anact en tire huit points de vigilance. Les auteurs de ces travaux détailleront les principaux résultats des études et veilleront à croiser les approches quantitatives et qualitatives.

La conférence est animée par Béatrice Sarazin, chargée de mission, Anact, Amandine Brugière, responsable du département capitalisation et développement des connaissances, Anact et Emmanuel Kahn, responsable du pôle études, Apec.

► Pour les inscriptions, le lien est ici

Bernard Domergue

Accident du travail et rupture du contrat : l’autorisation de licencier du tribunal de commerce n’est pas suffisante

Le plan de cession arrêté par un tribunal de commerce qui prévoit notamment le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ne suffit pas à caractériser l’impossibilité de maintenir son contrat de travail. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 5 janvier 2022.

Un salarié exerçant les fonctions de tourneur est victime d’un accident du travail et placé en arrêt de travail. Par un jugement du tribunal de commerce, un plan de cession de l’entreprise dans laquelle il travaille, et qui fait l’objet d’une liquidation judiciaire, est arrêté. Ce plan prévoit la reprise de 16 postes et la suppression de 11 autres dont les deux postes de tourneur de la société.

Licencié par l’administrateur judiciaire pour motif économique, à raison de la suppression de son poste, le salarié demande la nullité de la rupture de son contrat de travail. En effet, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L.1226-7 et L.1226-9 du code du travail). Cette impossibilité doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié et de son état de santé (arrêt du 24 novembre 1993).

La cour d’appel valide le licenciement de l’intéressé. Elle considère que le jugement du tribunal de commerce qui a autorisé la suppression de son poste justifiait de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la maladie.

Un raisonnement différent de la Cour de cassation

Ce n’est pas le raisonnement de la Cour de cassation. Elle décide que les motifs des juges du fond sont “impropres à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à l’accident du travail”. Pour la Cour de cassation, le fait que l’entreprise soit soumise à une procédure de liquidation judiciaire et à un plan de cession ne caractérise pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail.

Le licenciement du salarié doit donc être annulé.

La Cour de cassation avait déjà considéré dans d’autres affaires que la seule existence d’un motif économique de licenciement ne constituait pas nécessairement l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie du salarié lorsque l’employeur, qui invoquait la nécessité de supprimer le poste occupé par l’intéressé, avait parallèlement conservé à son service 13 autres salariés ayant la même qualification (arrêt du 10 mai 2001).

En revanche, l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’un salarié est caractérisée en cas de cessation d’activité de l’employeur (arrêt du 15 mars 2005).
 

Ouriel Atlan, Dictionnaire permanent Social

Un salarié peut-il refuser une mutation au nom de ses convictions religieuses ?

L’employeur ne se rend pas coupable de discrimination en imposant à un salarié de religion hindouiste de travailler dans un cimetière, dès lors que cette mesure est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

La Cour de cassation est régulièrement saisie d’affaires mettant en jeu la religion en entreprise. La plupart de ces contentieux sont relatifs à des salariés de confession catholique ou musulmane, et portent sur la question du port visible de signes religieux dans l’entreprise.

La première singularité de l’affaire jugée par la Cour de cassation le 19 janvier 2022 est qu’elle concerne un salarié de religion hindouiste. Sa seconde particularité est qu’elle traite du refus opposé par ce salarié à une mutation, motivé par ses convictions religieuses.

Le salarié refuse plusieurs mutations, en dernier lieu pour motifs religieux

Dans cette espèce, un salarié, agent de nettoyage, puis nommé chef d’équipe, est soumis à une clause de mobilité prévue par avenant à son contrat de travail. Son employeur initial ayant subi de grosses pertes financières, son contrat de travail est transféré à une nouvelle entreprise qui lui propose une mutation géographique.

Après un premier refus, l’employeur lui offre de travailler sur le site d’un cimetière. Le salarié rejette à nouveau cette mutation au motif que les horaires proposés sont incompatibles avec ses autres obligations professionnelles. Alors que l’employeur accepte une modification de ces derniers, le salarié réitère son refus en invoquant cette fois “ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière”.

Finalement, après convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aboutir à un licenciement, il fait l’objet d’une mutation disciplinaire sur un autre site. Le salarié ne se présentant pas à ce nouveau poste, il est licencié pour faute simple.

Saisissant le conseil de prud’hommes, le salarié réclame la nullité de sa mutation disciplinaire. Il s’estime victime d’une discrimination directe en raison de ses convictions religieuses. La cour d’appel lui donne raison.

Mais la Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond.

La Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence antérieure

La Cour de cassation rappelle le cadre juridique permettant d’apprécier la légitimité du refus du salarié d’exécuter les consignes de l’employeur au nom de sa religion.

La liberté de religion est protégée, au sein de l’entreprise, par les articles L.1121-1, L.1132-1 et L.1321-3 du code du travail qui prohibent les discriminations religieuses, ainsi que par la directive 2000-78 du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Il résulte de ces textes que l’employeur doit respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés. Il ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et sont proportionnées au but recherché.

La Cour de cassation rappelle en outre que, d’après la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, la notion d’”exigence professionnelle essentielle et déterminante”, au sens de l’article 4, § 1 de la directive du 27 novembre 2000 renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause (CJUE 14-3-2017 aff. 188/15).

Ainsi, en matière darticulation entre la liberté religieuse du salarié et lexécution de son contrat de travail, les juges sattachent à trouver un point d’équilibre entre les prescriptions religieuses auxquelles se conforme l’intéressé en raison de ses convictions, et l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction. Des décisions antérieures à l’arrêt de la CJUE précité illustrent la grille d’analyse des juges amenés à trancher un litige relatif au refus d’un salarié d’exécuter son travail au nom de sa religion. Par exemple, il a été jugé qu’en l’absence de clause expresse du contrat de travail relative au respect des convictions religieuses d’un salarié boucher, l’employeur pouvait légitimement refuser de le muter dans un service où il serait dispensé de manipuler de la viande de porc (arrêt du 24 mars 1998).

Une mutation disciplinaire justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante

Ce cadre posé, la Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond selon lesquels l’employeur, “qui n’est pas juge des pratiques religieuses de ses salariés”, aurait échoué à démontrer que la sanction prononcée était étrangère à toute discrimination, et était, de ce fait, nulle.

La Haute Juridiction écarte en effet cette argumentation et considère que l’employeur a satisfait aux exigences de la directive européenne précitée. La mutation disciplinaire ne constitue pas une discrimination directe, car elle lui apparaît justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive européenne :

  • d’une part, par sa nature et les conditions d’exercice de l’activité du salarié : ce dernier a été affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité prévue au contrat de travail ;
  • d’autre part, du fait de son caractère proportionné au but recherché ; l’objectif de l’employeur a été de maintenir la relation de travail en affectant le salarié sur un autre site.

A notre avis, il est probable que la Cour de cassation ne soit pas restée insensible à tous les efforts de l’employeur pour tenter de satisfaire les souhaits de son salarié. Les réactions et décisions de l’employeur, qui avait démontré sa bonne foi, semblent avoir été prises en compte.

Rédaction sociale des Edition Francis Lefebvre

La MGEN propose jusqu’à trois jours hebdomadaires de télétravail

La Mutuelle générale de l’éducation nationale (MGEN) a signé, le 7 janvier, un nouvel accord sur le télétravail avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives (UNSA, CFE-CGC, CFDT et CGT). Il prévoit un plafond différencié selon les activités du groupe qui s’étend de 25 jours de télétravail par an à 110 jours (soit trois jours hebdomadaires maximum). Par ailleurs, ce mode de travail pourra être exercé dans la résidence principale ou dans “tout lieu situé sur le territoire français”.

Côté financier, l’accord prévoit la prise en charge des frais professionnels sur les coûts du diagnostic de conformité des installations techniques et électriques de l’espace dédié au télétravail ; une subvention d’une valeur de 500 euros pour l’achat du matériel (renouvelable tous les cinq ans) et une indemnité forfaitaire nette de 2,50 euros par jour télétravaillé.

Les titres restaurant et les remboursements des abonnements aux transports collectifs souscrits au mois ou à l’année sont maintenus.

L’accord entrera en vigueur le 1er mars prochain, “sous réserve que le télétravail exceptionnel, lié à la situation actuelle, ne soit pas prorogé”.

actuEL CE

Egalité professionnelle : le prochain Index à publier avant le 1er mars 2022

Le ministère du travail rappelle, dans un communiqué, que d’ici le 1er mars 2022, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle. Elles devront aussi transmettre leurs résultats aux services du ministère du Travail via le site ad hoc ainsi qu’à leur CSE.

En 2021, 89 % des entreprises concernées ont déclaré leur Index (contre 59 % l’année précédente). La note moyenne des entreprises de 1 000 salariés ou plus a augmenté de cinq points entre 2019 et 2021, passant de 83 à 88. La même tendance est observée pour les entreprises de taille moyenne (251 à 999 salariés) : leur note a augmenté de trois points, passant de 82 en 2019 à 85 en 2021. Il y a un an, 18 % des entreprises de 1000 employés ou plus avaient des notes inférieures à 75/100, contre 3 % aujourd’hui.

Mais 500 mises en demeure ont été notifiées aux entreprises depuis le début de la mise en place du dispositif, en 2019, pour défaut de publication de l’Index ou absence de mesures correctives lorsque la note était inférieure à 75 points.

Le ministère indique que plusieurs outils sont à la disposition des entreprises, à savoir un simulateur en ligne et des modules gratuits de formation en ligne (Mooc). Des référents sont, par ailleurs, joignables au sein des DREETS et DEETS.

actuEL CE

Salarié protégé réintégré : il est protégé pendant 6 mois à compter de sa reprise effective du travail

Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois. Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail.

La jurisprudence entend strictement l’obligation de réintégration du salarié après annulation de son autorisation de licenciement. En outre, en cas de réintégration dans l’entreprise, mais pas dans ses fonctions représentatives (par exemple en cas de renouvellement de l’institution ou de réintégration dans un autre établissement), le salarié bénéficie d’une protection de 6 mois (C. trav., art. L. 2422-2).

Le Conseil d’État apporte des précisions sur le point de départ de ce délai.

Réintégration après transfert suite à l’annulation de l’autorisation de licenciement

Dans cette affaire, un salarié protégé sollicite sa réintégration après annulation de son autorisation de licenciement, par lettre du 4 décembre 2015 (reçue le 16 décembre par l’employeur). Or, en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, son contrat a été transféré à une nouvelle entreprise. Il est effectivement réintégré par cette nouvelle entreprise le 19 janvier 2016.

► La jurisprudence de la Cour de cassation a déjà décidé que le contrat de travail d’un salarié protégé, licencié par le premier employeur en vertu d’une autorisation administrative ultérieurement annulée, se trouve transféré au second employeur par l’effet de l’article L. 1224-1 du code du travail (Cass. soc., 10 oct. 1990, n° 88-41.347). A noter qu’il en va de même pour la réintégration d’un salarié protégé licencié sans autorisation (Cass. soc., 26 sept. 1990, n° 87-43.524 ; Cass. soc., 14 déc. 1993, n° 91-44.080).

Nouvelle procédure de licenciement quelques mois plus tard

Quelques mois plus tard, par courrier du 19 juillet 2016, son nouvel employeur le convoque à un entretien préalable à son licenciement pour faute, pour lequel il sollicite l’autorisation auprès de l’inspecteur du travail. Laquelle autorisation est octroyée mais annulée par le ministre au motif qu’à la date de convocation à l’entretien préalable au licenciement, le salarié ne bénéficiait plus de la protection. L’inspection du travail n’était donc pas compétente pour se prononcer. Le salarié conteste cette décision, demande rejetée par le tribunal administratif et la cour administrative d’appel.

Suite à réintégration, une protection de 6 mois à compter du jour où le salarié retrouve sa place

Le Conseil d’État est saisi et il précise les règles applicables :

  • l’autorisation de licenciement est requise si le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi par l’employeur de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement (jurisprudence constante du Conseil d’État depuis 2016 : CE, 23 nov. 2016, n° 392059) : dans cette affaire, le 19 juillet 2016 ;
  • aux termes de l’article L. 2422-2 du code du travail, le salarié protégé est réintégré dans son mandat si l’institution n’a pas été renouvelée, et dans le cas contraire, il bénéficie du statut protecteur pendant une durée de six mois, « à compter du jour où il retrouve effectivement sa place dans l’entreprise » (« reprise effective du travail dans l’entreprise ») : dans cette affaire, le 19 janvier 2016.

► Un arrêt de la Cour de cassation de 2017, auquel renvoie l’arrêt du Conseil d’État, avait précisé que ce délai de protection de 6 mois court, lorsque l’emploi n’existe plus ou n’est plus vacant, à compter du jour où l’employeur exécute son obligation de réintégration en proposant à un salarié un emploi équivalent, comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 14-29.610). L’arrêt du Conseil d’État du 24 janvier 2021 décide d’une part que ce point de départ est la réintégration effective (si le poste existe toujours et est vacant). La décision implique d’autre part que les mêmes règles s’appliquent en cas de réintégration dans une autre entreprise à laquelle le contrat du salarié protégé a été transféré en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Le Conseil d’État insiste et explique que ce n’est pas la date de la demande de réintégration qui doit être prise en compte comme point de départ de la protection de 6 mois (le 16 décembre 2015), mais bien la date de sa reprise effective du travail dans l’entreprise (le 19 janvier 2016). Ainsi, dans ce cas, le délai de 6 mois de protection n’était pas expiré à la date du 19 juillet 2016, date à laquelle il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Le salarié était donc toujours protégé et l’autorisation à son licenciement nécessaire.

Severine BAUDOUIN, Dictionnaire permanent Social

Clause de non-concurrence : quand peut-on y renoncer en cas de rupture conventionnelle ?

L’employeur qui conclut une rupture conventionnelle avec un salarié et qui souhaite libérer celui-ci de sa clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée dans la convention, même en présence de stipulations ou dispositions contraires.

Dans une affaire jugée le 26 janvier dernier, la convention de rupture conventionnelle conclue entre un employeur et une salariée avait fixé la date de rupture du contrat au 5 mai 2015. Mais elle ne réglait pas le sort de la clause contractuelle de non-concurrence.

La salariée avait alors demandé à l’employeur le versement de la contrepartie financière au motif qu’elle n’avait pas été expressément déliée de l’application de ladite clause.

La clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail de la salariée stipulait qu’elle s’appliquait pour une durée d’une année à compter de la rupture effective du contrat de travail et que l’employeur avait la faculté de se libérer de la contrepartie financière de cette clause en renonçant au bénéfice de cette dernière, par décision notifiée au salarié à tout moment durant le préavis, ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou, en l’absence de préavis, de la notification du licenciement).

Par courrier du 11 septembre 2015, l’employeur avait estimé pour sa part que la salariée était relevée de son obligation de non-concurrence depuis son départ.
Pour la cour d’appel, la salariée ayant été informée de la volonté de l’employeur de renoncer au bénéfice de cette clause le 11 septembre 2015, elle n’est fondée à solliciter la contrepartie financière de la clause de non-concurrence que pour la période du 5 mai au 11 septembre 2015. Les juges ne sanctionnent pas en l’espèce le non-respect par l’employeur du délai de dénonciation de la clause prévu par le contrat de travail, considérant “qu’il n’y a pas eu en l’occurrence de préavis, ni de licenciement, mais accord sur le principe et la date de la rupture”.

Un raisonnement censuré par la Cour de cassation

Après avoir rappelé que la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative, la Cour de cassation s’appuie sur plusieurs jurisprudences rendues en matière de renonciation de la clause de non-concurrence et notamment sur deux affaires dans lesquelles il n’était pas question de rupture conventionnelle mais de rupture avec dispense de préavis. Elle avait alors considéré que l’employeur devait renoncer à l’application de la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié, “nonobstant stipulations ou dispositions contraires” (arrêt du 21 janvier 2015 ; arrêt du 2 mars 2017).

Selon la Cour, “ces solutions se justifient par le fait que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler”. Il en résulte “qu’en matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires”.

Delphine de Saint Remy, Guides RH

[Présidentielles 2022] La CPME veut pérenniser la prime Pepa pour “redistribuer du pouvoir d’achat”

La CPME, la confédération des PME, présentait hier ses 76 propositions pour le prochain quinquennat. Pour “valoriser le travail”, l’organisation patronale, qui doute de l’utilité de la base de données économiques et sociales (BDESE), souhaite une baisse du coût du travail, la simplification administrative, l’introduction d’une part de capitalisation dans le système des retraites et la responsabilité de la formation des demandeurs d’emploi confiée aux régions…

Le travail, grand absent des programmes présidentiels ? Constatant que cette thématique doit retrouver sa “place centrale” dans les débats, la CPME, qui revendique 243 000 entreprises adhérentes employant plus de 4 millions de salariés, interpellera les candidats pour faire entendre sa voix. Le 9 mars, elle recevra Anne Hidalgo et Marine le Pen. Le 16 mars, ce sera au tour de Yannick Jadot, de Valérie Pécresse et d’Éric Zemmour en attendant “celui qui n’est pas déclaré candidat”.  Avec un leitmotiv : “valoriser le travail”.

Au total, l’organisation patronale, qui a formulé 76 propositions, regroupées dans un livre blanc l’intitulé “Cap France PME 2022-2027”, passe au crible toutes les grands sujets sociaux : coût du travail, temps de travail, modèle social, paritarisme, pouvoir d’achat…

1. Baisse du coût du travail

Le grand combat de la CPME se porte sur la baisse du coût du travail ; “les entreprises ne disposant malheureusement pas toutes de marges suffisantes pour augmenter les salaires”. Elle soutient ainsi la suppression des cotisations sociales patronales et la défiscalisation des heures supplémentaires, dès la 36e heure (et jusqu’à la 39e heure). “On veut que le salarié soit bien rémunéré pour l’heure supplémentaire mais que cela ne fasse pas décrocher le coût de revient pour l’entreprise”, indique François Asselin son président.

Elle cible également les salariés qualifiés qui ne bénéficient pas de réduction générale des cotisations patronales (ex-exonérations Fillon) limitées à 1,6 Smic. D’où la proposition de porter le plafond des exonérations jusqu’à 3,5 Smic.

Surtout, elle se prononce pour inscrire noir sur blanc dans le code du travail la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa), exonérée d’impôts et de prélèvements sociaux. Une mesure qui permet “de redistribuer du pouvoir d’achat”.

Elle soutient également l’exonération des charges patronales pour encourager l’emploi des seniors au-delà, de 57 ans. “Baisser de 7,5 % les cotisations auraient un impact significatif permettant notamment de compenser les surcoûts liés à l’ancienneté”, indique l’organisation patronale. A l’autre extrémité, elle se prononce pour la poursuite de l’allègement des charges sociales liées à l’apprentissage des jeunes ou à l’inclusion des personnes en situation de handicap.

2. Simplifier le code du travail

Fustigeant la complexité administrative et juridique, la confédération souhaite simplifier la “vie des entrepreneurs”. Dans le viseur de l’organisation patronale se trouve, par exemple, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), dont “l’utilité reste à démontrer”. L’organisation critique également l’obligation de formation des représentants du personnel, prévue notamment par la loi santé au travail, à savoir une formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), ouverte aux membres élus du comité social et économique (CSE), d’une durée minimale de cinq jours lors de leur premier mandat, quel que soit l’effectif de l’entreprise. “Dans les petites entreprises, c’est loin d’être évident”, remarque François Asselin.

Le président de la confédération s’inquiète aussi des nouvelles mesures de la loi Climat et résilience, à savoir l’obligation pour l’employeur de consulter son CSE sur les conséquences environnementales de ses décisions, que ces consultations soient ponctuelles ou bien récurrentes. 

Sur ce même sujet l’organisation veut supprimer l’obligation de résultat en matière de sécurité/santé au travail pour revenir à une obligation uniquement de moyens.

Toujours au chapitre juridique, la CPME demande la dépénalisation du droit de l’entreprise “qui fragilise le dirigeant déjà confrontée à des notions telles que la faute inexcusable”.

Insistant sur le fait “qu’une PME n’est pas une grande entreprise en modèle réduit”, François Asselin préconise d’instaurer un “test PME” obligatoire avant toute publication d’un nouveau texte concernant les PME.

3. Retraite

La CPME prône l’idée d’un âge de départ relevé progressivement à 65 ans, tout en maintenant la possibilité d’un départ anticipé pour les carrières longues et pénibles. Outre la mise en place de trois régimes distincts de retraite pour les salariés du secteur privé, les fonctionnaires et les indépendants, elle introduit une idée qui risque de faire grincer des dents : celle d’une part de capitalisation dans le système. “Il serait possible d’alimenter [ce dispositif] volontairement en y transférant la valorisation de jours de RTT ou de congés payés non pris, et ce dans les limites légales existantes”.

4. Assurance chômage

Autre idée choc : confier la formation et le placement des demandeurs d’emploi aux régions. “Actuellement, Pôle Emploi est chargé du placement des demandeurs d’emploi tandis que les régions financent les formations de ces mêmes demandeurs d’emploi. La main gauche ne voit pas ce que fait la main droite, ce qui génère une complexité administrative source de retard et d’inefficacité”, détaille François Asselin qui précise que Pôle emploi garderait pour le compte de l’Unedic, la gestion administrative des allocataires.

La CPME milite aussi pour systématiser la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) dans les métiers en tension. Selon elle, “le taux de placement effectif en entreprise dépasse les 80 %”.

Par ailleurs, elle se dit favorable à la suppression de l’indemnisation des demandeurs d’emploi, en cas de refus de CDI en fin de CDD et ouverte à la modulation des allocations en fonction de la situation du marché de l’emploi.

5. Formation professionnelle

En rappelant que le “meilleur moyen d’améliorer le pouvoir d’achat quand on est au bas de l’échelle, c’est de se former”, la CPME propose d’ouvrir aux employeurs la possibilité d’utiliser le compte personnel de formation (CPF) des salariés pour les formations certifiantes et qualifiantes inscrites au plan de développement des compétences.  

Au passage, elle souhaite instaurer un paritarisme libéré de la tutelle de l’Etat pour la gestion de la protection sociale, y compris pour les fonds de capitalisation, critiquant au passage la reprise en main de la formation professionnelle et de l’assurance chômage par l’Etat au cours de ce quinquennat.

Anne Bariet

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, protection sociale, représentativité syndicale, titres professionnels, travailleurs des plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 4 février au jeudi 10 février inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Covid-19

  • Un arrêté du 3 février 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (vaccination des enfants).
  • Un arrêté du 3 février 2022 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
  • Un décret du 3 février 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (déplacements en provenance du Royaume-Uni).

Fonction publique

  • Un arrêté du 26 janvier 2022 modifie l’arrêté du 3 avril 2012 relatif aux indemnités de stage et aux déplacements temporaires des inspecteurs-élèves du travail pris pour l’application des articles 3 et 7 du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006.

Insertion

  • Un décret du 4 février 2022 précise les prêts accordés à des personnes physiques pour le financement de projets d’insertion.

Nominations

  • Un arrêté du 7 février 2022 porte nomination de Mme Catherine TINDILLIERE sous-directrice de l’appui et du soutien au contrôle au système d’inspection du travail, à la direction générale du travail, à l’administration centrale du ministère du travail.
  • Un arrêté du 4 février 2022 porte nomination des membres du conseil d’administration de la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF).

Protection sociale

Santé sécurité

  • Un arrêté du 26 janvier 2022 porte habilitation d’un bureau de vérification pour l’application du règlement de sécurité contre les risques d’incendie et de panique dans les chapiteaux, tentes et structures recevant du public.

Syndicats (lire notre infographie sur la représentativité)

  • Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective de la production de films d’animation (n° 2412).
  • Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l’immobilier (n° 1527).
  • Un avis précise la publication d’un arrêté fixant la liste des organisations d’employeurs représentatives dans le secteur des professions libérales. 

Titres professionnels

Travailleurs des plateformes

  • Un arrêté du 12 janvier 2022 précise les modalités de présentation par les plateformes des indicateurs mentionnés à l’article L. 1326-3 du code des transports.
  • Un arrêté du 12 janvier 2022 précise la méthode de détermination des valeurs non représentatives dans le calcul de l’indicateur relatif au temps d’attente des travailleurs en relation avec les plateformes de mobilité.
  • Une loi du 7 février 2022 ratifie l’ordonnance n° 2021-484 du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d’exercice de cette représentation et portant habilitation du Gouvernement à compléter par ordonnance les règles organisant le dialogue social avec les plateformes.
  • Un décret du 7 février 2022 modificatif précise l’organisation et aux conditions de déroulement du scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs des plateformes.

actuEL CE

Salarié protégé : la Cour de cassation refuse de transmettre une QPC sur l’obligation vaccinale

Le conseil des prud’hommes de Troyes avait transmis à la Cour de cassation une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), les faits concernant la suspension du contrat de travail pour non vaccination d’une salariée aide-soignante qui était également élue du personnel et membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail. 

La question était double. Elle visait d’une part le lien entre l’exercice d’un mandat de représentant du personnel et la suspension du contrat infligé à un salarié protégé du fait de sa non-vaccination. Pour la salariée et son avocat, les dispositions instaurant l’obligation vaccinale dans certains métiers et secteurs (articles 14-I et II de la Loi 2021-40 du 5 août 2021 relatives à la gestion de la crise sanitaire) sont contraires au préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 qui reprend le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 “rappelant que tout homme peut défendre ses droits et intérêts”.

D’autre part, la question soulevait la violation du principe de la primauté de la convention collective sur la loi lorsque les dispositions conventionnelles sont plus favorables au salarié.

Dans une décision du 9 février, la Cour de cassation refuse de transmettre la QPC au Conseil constitutionnel. Les deux questions sont jugées irrecevables au motif qu’elles ne précisent pas “à quels droits et libertés garantis par la Constitution la disposition législative critiquée porte atteinte” et d’autre part, parce que la deuxième question “invoque la violation du principe dit “de faveur” qui, s’il constitue un principe fondamental du droit du travail au sens de l’article 34 de la Constitution, dont il appartient au législateur de déterminer le contenu et la portée, ne résulte d’aucune disposition législative antérieure à la Constitution de 1946 et ne saurait, dès lors, être regardé comme un principe fondamental reconnu par les lois de la République au sens du Préambule de la Constitution de 1946″.

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Des investigations ne peuvent pas justifier une longue mise à pied qualifiée de conservatoire

Un salarié recruté par une société d’expertise comptable est mis à pied à titre conservatoire le 5 octobre 2015, puis convoqué le 4 décembre 2015 à un entretien préalable au licenciement et licencié le 21 décembre 2015 pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement, estimant que la mise à pied – si elle était conservatoire comme l’assure la cour d’appel – aurait dû suivie immédiatement ou être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement. Les juges du fond s’étaient fondés sur l’existence d’investigations pour qualifier la mise à pied notifiée deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement de conservatoire.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle retient que la cour d’appel “avait constaté que la procédure de licenciement avait été engagée près de deux mois après la notification de la mise à pied conservatoire, et qu’aucun des motifs qu’elle a retenus n’était de nature à justifier ce délai, de sorte que cette mesure présentait un caractère disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider, à raison des mêmes faits, le licenciement de l’intéressé”.

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