Covid-19 et activité partielle : le ministère du Travail apporte de nouvelles précisions pour la garde d’enfants

Le ministère du Travail a mis à jour le 22 février son questions-réponses sur l’activité partielle. Il réactualise la partie relative aux solutions pour les salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant.

Dans sa mise à jour datée du 22 février de son questions-réponses sur l’activité partielle, le ministère du Travail apporte de nouvelles précisions s’agissant des salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant.

Situations permettant de déclencher l’activité partielle

La prise en charge au titre de l’activité partielle est possible dans les cas suivants :

lorsque le salarié est contraint de garder son enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant, sans pouvoir télétravailler ;
lorsque la section, la classe ou l’établissement d’accueil de son enfant ne fait pas l’objet d’une mesure de fermeture pour raison sanitaire mais que son enfant est cas contact et soumis à une mesure d’isolement car atteint d’une immunodépression grave, sans pouvoir télétravailler ;
lorsque le salarié est contraint de garder son enfant accueilli chez un assistant maternel à domicile positif au Covid-19 ou cas contact intrafamilial (personne positive au Covid-19 au sein du foyer de l’assistante maternelle), sans pouvoir télétravailler.

En revanche, les salariés contraints de garder leur enfant, sans pouvoir télétravailler, ne sont pas éligibles au bénéfice de l’activité partielle dans les cas suivants :

si la fermeture de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de l’enfant n’est pas liée à une raison sanitaire, y compris dans l’hypothèse où le brassage entre les classes serait interdit ;
si l’enfant cas contact est soumis à une mesure d’isolement en raison du refus des parents de le faire tester ;
si l’enfant cas contact est soumis à une mesure d’isolement du fait de son statut vaccinal incomplet ;
si l’enfant est accueilli chez un assistant maternel à domicile cas contact (hors cas contact intrafamilial).

Le parent d’un enfant déclaré positif à la Covid-19 n’est pas pris en charge par l’activité partielle mais peut bénéficier des indemnités journalières dérogatoires des arrêts de travail, sans délai de carence. Cette indemnisation ne peut être attribuée qu’à un seul des deux parents à condition qu’il ne puisse pas télétravailler.

►A noter : le salarié est considéré comme étant dans l’incapacité de télétravailler s’il occupe un poste non télétravaillable ou si l’employeur estime qu’il est dans l’incapacité de télétravailler. Dans ce dernier cas, le salarié pourra par exemple faire état du nombre d’enfants à charge, de leur âge, de ses conditions de logement, etc.

Les justificatifs nécessaires pour bénéficier de l’activité partielle

Pour pouvoir bénéficier de l’activité partielle, le salarié devra remettre à son employeur l’un des justificatifs suivants :

en cas de fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de l’enfant, le document justificatif transmis par l’établissement scolaire ou d’accueil lui notifiant la fermeture pour raison sanitaire ;
lorsque l’enfant est cas contact immunodéprimé, le document justificatif de l’établissement d’accueil de l’enfant ou de l’assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact et, le cas échéant, une attestation sur l’honneur du parent justifiant l’isolement de son enfant car atteint d’une immunodépression grave ;
lorsque l’enfant est accueilli chez un assistant maternel à domicile positif au Covid-19 ou cas contact intrafamilial, le document justificatif produit par la caisse primaire d’assurance maladie attestant que l’assistant maternel ou un membre de son foyer est positif au Covid-19 ;
le salarié devra également remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un placement en activité partielle au titre de la garde de son enfant contraint de demeurer à domicile pour les jours concernés.

Les documents justificatifs devront être conservés par l’employeur et pourront être demandés par l’administration en cas de contrôle.

► A noter : le salarié en activité partielle pour garde d’enfant percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic (84 % du net).

Florence Mehrez

Pour les salariés, l’organisation de l’entreprise n’est pas “suffisamment adaptée” au travail hybride

Si le travail hybride semble largement plébiscité, 56 % des salariés et 80 % des dirigeants estiment que l’organisation actuelle des entreprises est insuffisamment adaptée à cette forme de travail. C’est ce qui ressort du baromètre sur le “télétravail et les organisations hybrides 2022” réalisé par Malakoff Humanis et publié le 24 février.

Pour être plus performants lorsqu’ils sont sur site, les salariés souhaitent disposer d’un bureau individuel ou d’espaces isolés permettant de se concentrer ou de passer des appels téléphoniques (37 %) tout en disposant d’espaces de convivialité ou de lieux de rencontre pour des échanges informels (33 %).

Ils souhaitent également que les modes de travail au sein de leur entreprise évoluent vers un management davantage axé sur la confiance, l’encouragement, la prise d’initiatives, le droit à l’erreur… Par ailleurs, ils aimeraient plus de souplesse et de flexibilité en termes de gestion du temps de travail (64 %).

De leur côté, les dirigeants se disent prêts à réorganiser les espaces de travail (80 %) et à accorder une souplesse de rythme entre travail sur site et télétravail (72 %). Leurs priorités pour une hybridation du travail réussie résident dans la communication auprès des salariés (49 %), la mesure de la productivité (40 %), la prévention des risques professionnels (34 %) et l’accès aux outils numériques mobiles (33 %).

actuEL CE

Hébergement, finances, santé : les salariés en quête d’accompagnement social

Selon le huitième baromètre sur les “vulnérabilités” des salariés, réalisé auprès de 1569 personnes par Responsage (voir document en pièce jointe), une plateforme téléphonique pour accompagner les salariés aidants, la demande d’accompagnement en matière d’hébergement, de financement ou encore d’accompagnement de proches handicapés ou âgés s’accroît. En 2021, l’entreprise a accompagné 23 % de salariés en plus qu’en 2020.

Dans le détail, 67 % des personnes bénéficiaires de l’accompagnement social ont sollicité Responsage pour une problématique de logement et 57 % en raison de difficultés financières. L’étude démontre que dans un tiers des cas, les demandes proviennent de cadres.

La question de la santé au travail arrive en troisième position (14 % des demandes notamment des non-cadres). Enfin, 74% des salariés sollicitent la plateforme pour un parent âgé, 15% pour un handicap (majoritairement un enfant) et un tiers pour leur conjoint malade.

actuEL CE

La CGT, FSU et Solidaires préparent la journée pour le droit des femmes du 8 mars 2022

La conférence de presse unitaire de préparation à la journée internationale du droit des femmes s’est tenue hier à Paris. Les trois syndicats CGT, FSU et Solidaires, entourés de multiples associations, ont ainsi fixé leurs revendications. Au menu, l’égalité salariale et la reconnaissance des métiers féminisés y compris dans la fonction publique.

“On en a marre du bla bla !” s’indigne Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT Cadres et techniciens en charge de l’égalité femmes-hommes. Autour d’elle, une quinzaine de représentantes d’associations féministes de tous bords ainsi que deux autres syndicalistes : Murielle Guilbert, co-déléguée de Solidaires, et Sygrid Girardin, co-secrétaire générale de la FSU.

“Il reste 28,5 % d’écarts de salaires”

La question de l’égalité salariale reste un phare de la revendication de la CGT. Selon Sophie Binet, les droits des femmes ont certes été déclarés grande cause nationale, “mais il manque un sérieux investissement financier alors que des milliards d’euros ont été déversés sur les entreprises, sans qu’aucune mesure contraignante ne soit fixée au patronat”. Pour la secrétaire générale, si l’on fête cette année les 50 ans de la loi sur l’égalité salariale (loi n°72-1143 du 22 décembre 1972), “il reste selon l’Insee 28,5 % d’écarts de salaires en 2021. C’est comme si chaque jour, les femmes cessaient d’être payées à 15h40”. Quant à l’index d’égalité salariale qui doit être publié tous les ans par les entreprises et au plus tard le 1er mars (le 1er juin pour les sous-indicateurs), Sophie Binet le considère comme “de l’opacité organisée puisque 99,9 % des entreprises obtiennent une note de plus de 75 sur 100 qui les exonère de toute sanction”. Elle pose ses revendications en vue de la prochaine journée du droit des femmes :

une égalité salariale sanctionnée et contrôlée par les inspecteurs du travail ;
des outils pour la transparence des salaires et des négociations salariales ;
la fin des temps partiels de moins de 24 heures ;
une revalorisation des métiers féminisés.

“36 % des personnes sous le seuil de pauvreté sont des femmes”

Murielle Guilbert, co-déléguée de Solidaires, met l’accent sur les effets de la crise sanitaire sur les femmes : “Elles ont subi plus de violences conjugales, elles ont assumé l’enseignement auprès des enfants, elles ont vu leur charge mentale décuplée et ont aussi déclaré une baisse de leur revenu pendant le confinement pour 41 % d’entre elles”. Au cœur de ses préoccupations également, la revalorisation des métiers des secteurs sanitaire, social, aide à domicile ou encore du nettoyage. Des métiers mal reconnus, “où les femmes gagnent au mieux le Smic”. Murielle Guilbert demande donc des hausses de salaires, une reconnaissance des qualifications et la fin du temps partiel. “Nous serons dans la rue aussi au niveau interprofessionnel pour porter ces revendications” a-t-elle conclu.

“Les statuts de la fonction publique ne protègent pas les femmes des inégalités”

Pour Sygrid Girardin, les inégalités qui structurent le travail dans le secteur privé le font aussi dans la fonction publique. La co-secrétaire générale de la FSU a insisté sur la situation défavorisée des enseignantes, des accompagnantes d’élèves en situation de handicap (AESH) et des infirmières. “En tant qu’employeur public, l’État a une lourde responsabilité dans leur ségrégation professionnelle, d’ailleurs il ne s’applique pas à lui-même son index d’égalité”, relève-t-elle. Évoquant le contexte géopolitique grave, elle rappelle également que “l’inflation accrue percute les bas revenus des métiers féminisés”. Comme plusieurs représentantes d’associations féministes présentes à cette conférence de presse, Sygrid Girardin a exprimé son soutien aux femmes ukrainiennes, afghanes et russes qui se mobilisent pour la défense de leurs droits.

Marie-Aude Grimont

“Le barème a entraîné un resserrement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse”

Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit à l’université de Lorraine, et Camille Signoretto, maître de conférences en économie à l’université de Paris, ont publié une première étude sur l’impact du barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la revue Droit social de février 2022. Camille Signoretto détaille pour actuEL-RH les enseignements qu’ils en tirent.

L’essentiel de votre constat est que le barème entraîne l’octroi d’indemnités en moyenne inférieures…

Nous avons travaillé sur deux échantillons d’arrêts, l’un avant la mise en place du barème, l’autre après, et même si ces deux échantillons sont de taille réduite, nous avons observé une baisse de la moyenne et un resserrement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse entre les deux périodes. Seule l’indemnité minimale a augmenté de manière générale. L’ancienneté et la taille de l’entreprise étant les deux critères légaux à partir desquels les juges déterminent le montant de l’indemnité, nous observons également une relation croissante entre l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la taille de l’entreprise et l’ancienneté. Mais surtout, nous constatons qu’après la mise en place du barème, ce sont les travailleurs avec de faibles anciennetés (moins de 5 ans) qui perdent le plus s’agissant de leurs indemnités de licenciement injustifié. Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 2 et 5 ans d’ancienneté, cela n’est pas surprenant car auparavant s’ils étaient employés dans une entreprise d’au moins 11 salariés, ils bénéficiaient d’un plancher d’indemnisation de six mois ; or, aujourd’hui ce seuil de 6 mois est devenu un plafond atteint à 5 ans d’ancienneté révolu. Avant le barème et pour ces salariés (2-5 ans d’ancienneté), les indemnités étaient alors très resserrées autour de 6 à 7 mois de salaire (6,5 en moyenne et 6 en médiane). Après le barème, ces indemnités ont complètement chuté avec une baisse de trois mois sur la moyenne et presqu’autant sur la médiane.

Exemple de “grands perdants”
Parmi les “grands perdants” du nouveau barème, les auteurs de l’article citent notamment les salariés ayant deux ans d’ancienneté révolus dans une entreprise de 11 salariés et plus. “Dans cette première comparaison de salariés (hommes) ayant deux ans d’ancienneté révolus et appartenant à des entreprises de 11 salariés et plus, les salaires bruts mensuels se situent entre 2 166 euros et 2 786 euros pour les affaires anté-barème, alors que le salaire dans l’arrêt appliquant le barème est de 2 462 euros. Ils sont ainsi dans une fourchette comparable. Si les caractéristiques d’emploi de ces salariés sont donc semblables (ancienneté, taille de l’entreprise, salaire), les différences d’indemnisation pour leur licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse sont pourtant conséquentes : en application de l’ancien droit, elles sont toutes supérieures à 6 mois de salaire et peuvent même atteindre 13,85 mois de salaire. À l’inverse, pour l’arrêt appliquant le barème, l’indemnisation est égale à 1,63 mois de salaire”.

Exemple de “grands perdants”

Parmi les “grands perdants” du nouveau barème, les auteurs de l’article citent notamment les salariés ayant deux ans d’ancienneté révolus dans une entreprise de 11 salariés et plus. “Dans cette première comparaison de salariés (hommes) ayant deux ans d’ancienneté révolus et appartenant à des entreprises de 11 salariés et plus, les salaires bruts mensuels se situent entre 2 166 euros et 2 786 euros pour les affaires anté-barème, alors que le salaire dans l’arrêt appliquant le barème est de 2 462 euros. Ils sont ainsi dans une fourchette comparable. Si les caractéristiques d’emploi de ces salariés sont donc semblables (ancienneté, taille de l’entreprise, salaire), les différences d’indemnisation pour leur licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse sont pourtant conséquentes : en application de l’ancien droit, elles sont toutes supérieures à 6 mois de salaire et peuvent même atteindre 13,85 mois de salaire. À l’inverse, pour l’arrêt appliquant le barème, l’indemnisation est égale à 1,63 mois de salaire”.

À l’opposé, les salariés les “moins perdants” sont ceux dont l’ancienneté est supérieure à 10 ans. Si leur indemnité moyenne et médiane a aussi diminué, leur niveau reste non négligeable (environ 10 mois de salaire), et quant au minimum obtenu, il a légèrement augmenté. Mais surtout, pour ces salariés, s’ils percevaient également des salaires élevés, les indemnités en euros (et non plus en mois de salaire) restent élevées, ce qui constitue indéniablement un intérêt financier à agir en justice pour contester le licenciement.

(Source: rapport de France stratégie sur l’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017, décembre 2021)

Peut-on dire alors que le barème a atteint ses deux objectifs de modération et de prévisibilité des montants d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Avec l’instauration de planchers et de plafonds, l’employeur connaît le montant des indemnités qu’il risque de devoir verser, notamment maximum avec le plafond ; toutefois il reste des éléments de variabilité entre ces deux limites. Si l’on prend l’exemple d’une petite entreprise qui n’a pas les moyens de faire des provisions pour d’éventuels contentieux, il y aura une marge de variabilité et donc toujours d’incertitude pour elle.

Peut-on déduire de votre étude que le barème rend encore plus difficile l’accès à la justice prud’homale en limitant le montant des indemnités ?

Les résultats obtenus pourraient le laisser penser. La réforme des conseils de prud’hommes issue de la loi Macron du 6 août 2015 a déjà rendu l’accès aux prud’hommes plus compliqué au niveau procédural. Il faut désormais ajouter à cela le fait que le salarié qui a une faible ancienneté sait qu’il va percevoir deux mois de salaire au maximum si son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; ce dernier peut alors s’interroger sur son intérêt financier à agir ce qui peut contribuer à diminuer la contestation des licenciements, en particulier pour ce type de salariés.

Vous aboutissez à une conclusion déjà développée par certains (**) selon laquelle les prud’hommes “risquent de devenir des juridictions de salariés plus riches, disposant d’une forte ancienneté”…

De plus en plus, les salariés vont aux prud’hommes en fin de carrière et demandent des sommes importantes, car ils contestent non seulement leur licenciement mais ils peuvent aussi avoir des demandes concernant la durée du travail et/ou le salaire, ce qui explique le nombre croissant d’affaires importantes et compliquées ; dit autrement, les salariés y vont pour obtenir, selon eux, réparation du préjudice subi non seulement sur la rupture du contrat de travail mais également sur l’ensemble de la relation d’emploi qu’ils ont eu avec l’employeur.

Cette situation pourrait ne pas être sans conséquences sur le climat social au sein des entreprises. Si les salariés savent, qu’en cas de licenciement injustifié, ils perçoivent une indemnité très faible dans certains cas, cela peut les amener à ne plus parler, à ne plus contester au sein de l’entreprise. Où va s’exprimer alors l’insatisfaction alors ? Il semble donc que cette évolution est risquée sur le long terme.

(*) “Une première évaluation du « barème » d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse mis en place par l’ordonnance n° 1387 du 22 septembre 2017”, par Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit à l’université de Lorraine, membre de l’IFG et Camille Signoretto, maître de conférences en économie à l’université de Paris, membre du LADYSS, membre affiliée du CEET, membre associée du LEST, Droit social février 2022.

(**) “Les prud’hommes ne sont plus la juridiction des relations de travail” et “Le recours aux prud’hommes se gentrifie”.

Florence Mehrez

Y a-t-il faute si le salarié protégé travaille pour une autre société pendant un arrêt maladie ?

Manque à son obligation de loyauté le salarié protégé qui se met au service d’une autre société pendant son arrêt de travail, à condition qu’il s’agisse d’une concurrente de son employeur.

Dans sa jurisprudence, le Conseil d’État estime qu’un agissement commis par le salarié protégé en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut pas constituer un motif de licenciement disciplinaire, sauf s’il traduit un manquement aux obligations découlant du contrat. Le principe vaut tant pour des faits commis dans la vie privée (CE 15-12-2010 n° 316856 ; CE 10-7-2019 n° 408644), que pour des faits commis dans le cadre de l’exercice des fonctions représentatives (CE 27-3-2015 n° 368855 et n° 371174).

Loyauté et faits commis pendant la vie privée

S’agissant de la vie privée, la question se pose notamment lors d’une suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté (Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS-PB). En l’espèce, le salarié, employé comme chauffeur-livreur par une société de transport de colis, avait travaillé à plusieurs reprises, et notamment pendant un arrêt maladie dû à un accident de travail, pour une société de transport urgent de produits médicaux vers des professionnels de santé.

L’employeur avait engagé à son encontre une procédure de licenciement pour faute en arguant d’une violation de l’obligation de loyauté, en accusant en outre le salarié d’avoir transmis à la société de transport médical des informations confidentielles. Le licenciement ayant été autorisé par l’inspecteur du travail, le salarié avait exercé un recours devant le tribunal administratif, qui avait annulé l’autorisation, tandis que la cour administrative d’appel avait rejeté l’appel formé par la société.

Pas de manquement à la loyauté si les entreprises ne sont pas concurrentes

Dans cet arrêt du 4 février 2022, le Conseil d’État approuve l’arrêt de la cour administrative d’appel en ce qu’elle a jugé que le manquement à l’obligation de loyauté n’était pas caractérisé, dans la mesure où l’activité des deux sociétés ne se recouvraient pas et n’étaient pas concurrentes, tandis que la transmission par le salarié de documents confidentiels n’était pas établie.

Il en ressort que le manquement à l’obligation de loyauté n’est caractérisé qu’en présence d’un travail effectué pour une société concurrente de l’employeur, seule à même de porter préjudice à ce dernier, peu important que le travail effectué par le salarié soit de même nature dans les deux entreprises.

La solution rejoint celle de la Cour de cassation qui autorise, pour un salarié non protégé, la sanction en cas de travail pour un concurrent direct de son employeur lors d’une période de suspension du contrat de travail (Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.623 FS-PB).

Fanny Doumayrou

Index de l’égalité : les entreprises sont contraintes de fixer et de publier les objectifs de progression en-deça de 85 points

Un décret du 25 février précise les modalités de publication de l’Index et de ses indicateurs sur le site du ministère de travail. Il détermine également les conditions de publication des mesures de correction et de rattrapage, ainsi que celles des objectifs de progression de chaque indicateur pour lesquels le niveau de l’Index est relevé à 85 points.

Publication de l’Index et des indicateurs sur le site du ministère du travail

Depuis 2021, l’employeur doit publier sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, l’Index de l’égalité et les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de chaque année. Ces résultats sont consultables au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des résultats obtenus au titre de l’année en cours.

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, ajoute que l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être publiés sur le site du ministère du travail.

Le décret du 25 février précise que la publication de ces informations est actualisée sur le site du ministère du travail chaque année au plus tard le 31 décembre par les services du ministre chargé du travail.

Mesures de correction et de rattrapage

Les mesures de correction et de rattrapage salarial doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat de l’Index est inférieur à 75 points.

Le décret du 25 février ajoute que ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que le niveau de résultat de l’Index et des indicateurs. Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. De plus, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par “tout moyen”.

Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1er septembre 2022.

Objectifs de progression

Lorsque l’Index est inférieur à 85 points, l’employeur doit fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs, dans le cadre de la négociation obligatoire ou, à défaut, dans un plan d’action. Il les publie ensuite avant le 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise.

Le décret du 25 février précise que ces objectifs sont publiés sur la même page que le résultat de l’Index et de ses indicateurs. Ils restent consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par “tout moyen”.

► Le décret du 25 février 2022 relève en la matière le résultat de l’index à 85 points. La loi Rixain fixait initialement un résultat de l’Index à 75 points.

Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression jusqu’au 1er septembre 2022.

Transmission à la Dreets et au CSE

Les mesures de correction envisagées ou mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que leurs modalités de publication sont transmis à la Dreets par télédéclaration.

Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.

Virginie Guillemain, Dictionnaire permanent social

Le télétravail est plus dégradé pour les femmes et les agents publics

La direction statistique du ministère du Travail (Dares) a publié les résultats de son étude sur le télétravail pendant la crise sanitaire. En 2021, les salariés qui télétravaillent le plus sont des hommes travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés. Mais la Dares pointe également que le télétravail présente des difficultés accrues pour les femmes et les agents publics.

L’enquête couvre l’ensemble des personnes de 20 à 62 ans ayant travaillé au moins une semaine entre mars 2020 et janvier 2021 (voir document en pièce jointe). La Dares espère ainsi “décrire les conséquences concrètes de la crise sanitaire sur les conditions de travail et les risques psychosociaux des actifs”. Il ressort de cette dernière étude un profil du télétravailleur intensif en 2021, celui qui travaille à son domicile cinq jours par semaine.

Portrait-type du télétravailleur en 2021

Un an après le déclenchement de l’épidémie de Covid-19, les salariés du secteur privé qui télétravaillent le plus sont des hommes, cadres dans des entreprises de plus de 500 salariés. Une étude menée par l’Apec et l’Anact a dressé le même constat il y a quelques jours. Ces télétravailleurs ont cependant peu de tâches de supervision d’autres salariés. Ils sont surtout diplômés et en contrat à durée indéterminée. Ils vivent pour la plupart en Île-de-France ou en territoire urbain. Ils représentent 25 % des télétravailleurs selon la Dares. Ils exercent leurs fonctions le plus souvent dans le secteur de l’informatique, puis dans l’électricité/électronique et enfin dans les banques et assurances.

En revanche, la plus grande partie des télétravailleurs (30 %) pratique le télétravail de manière seulement régulière entre un à quatre jours par semaine. En 2020, ils ont déjà connu de longues périodes de télétravail ou de travail hybride exercé en partie sur site. Il s’agit encore une fois de cadres du secteur privé, mais exerçant leurs fonctions dans l’industrie et le commerce.

La Dares relève également que plus les salariés ont une pratique intensive du télétravail, plus ils souhaitent le poursuivre avec une moindre intensité, notamment en réduisant le nombre de jours télétravaillés par semaine. Ceux qui télétravaillent cinq jours par semaine souhaiteraient passer à trois ou quatre jours. Par ailleurs, ceux qui télétravaillent de manière intensive toute la semaine connaissent une augmentation des contraintes horaires et une hausse d’objectifs chiffrés non adaptés à leurs pratiques de travail. La Dares constate que “dans l’ensemble, le télétravail favorise l’allongement de la durée du travail qui conduit à décaler les horaires”.

Autre élément intéressant de l’étude, les télétravailleurs interrogés indiquent ne pas ressentir d’affaiblissement particulier du collectif de travail : “ils peuvent autant qu’auparavant compter sur le soutien des supérieurs ou des collègues en cas de difficulté dans le travail” indique la Dares. C’est en revanche moins le cas pour les salariés qui rencontrent des difficultés matérielles dans le travail à distance. La Dares note enfin qu’en 2021, “l’insécurité de l’emploi, la peur de perdre son emploi, s’accentue fortement, y compris pour les télétravailleurs réguliers, pourtant plus souvent dotés de qualifications élevées”.

Les femmes et les agents publics confrontés à des difficultés accrues

“En moyenne, les télétravailleuses connaissaient une plus forte dégradation de l’intensité du travail que leurs homologues masculins, qu’elles soient en télétravail régulier ou non”, pointe la Dares. Les femmes subissent une augmentation de la pression dans leur travail, elles disent également devoir penser à trop de choses à la fois ou encore recevoir des ordres contradictoires de leur hiérarchie. Elles signalent également davantage que les hommes une dégradation des exigences émotionnelles. Elles se voient également reprocher par leur entourage de ne pas être suffisamment disponibles mais la Dares relativise ce constat : “Une partie de l’explication vient de la différence dans la composition des profils de télétravailleurs, le groupe de ceux qui éprouvent des difficultés matérielles dans sa mise en œuvre étant le plus féminisé”. La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle demeure cependant plus difficile pour les femmes qui se trouvent dans le groupe des télétravailleurs intensifs cinq jours par semaine.

Les agents publics sont quant à eux confrontés à une forte dégradation de leurs conditions de travail : ils connaissent des conflits de valeur, des difficultés de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et une hausse des exigences émotionnelles. En revanche, ils sont préservés du sentiment d’insécurité de l’emploi : “Ce dernier a augmenté avec la crise chez tous les télétravailleurs mais de manière bien plus marquée dans le privé”, indique la Dares.

Marie-Aude Grimont

L’UNSA approuve mais critique le contrat d’engagement jeune

“L’UNSA adhère pour partie à la philosophie du dispositif, notamment sur l’accompagnement intensif, pierre angulaire du CEJ (contrat d’engagement jeune)”, indique le communiqué de l’UNSA diffusé sur son site internet. Pour autant, le syndicat reste critique à l’égard de ce nouveau dispositif d’accompagnement des jeunes vers un emploi durable, entré en vigueur le 1er mars dernier. Il relève que “les acteurs du service public de l’emploi et les entreprises devront aussi s’engager”. Par ailleurs, “pour l’UNSA, la confusion entre accompagnement et contrôle peut avoir des conséquences sur la qualité de la relation et de la confiance avec le référent pour s’engager dans un parcours. Il aurait été plus pertinent de différencier l’accompagnement du contrôle”. De plus, le dispositif “exclut une partie de la jeunesse. En effet, les étudiants, les jeunes en emploi précaire (…) ne pourront pas bénéficier du CEJ”. Le syndicat demande une évaluation qualitative du CEJ et constate qu’il passe à côté d’une ambition plus universelle et ne résout pas le problème de la précarité chez les jeunes”.

actuEL CE

Une conférence sur le statut de salarié protégé animée par notre rédaction

Frédéric Aouate et Bernard Domergue, respectivement rédacteurs en chef du Guide CSE et d’actuEL-CSE.fr des Editions Législatives/Lefebvre Dalloz), animeront une conférence gratuite sur le statut de salarié protégé le mercredi 9 mars de 15h30 à 16h30 en salle 1 du salon Eluceo, au Stade de France, à Saint-Denis, près de Paris :

Le statut de salarié protégé protège-t-il les élus de tout ? Que recouvre exactement la notion de protection du représentant du personnel ? Notre rédaction spécialisée dans le droit des élus de CSE vous explique la jurisprudence récente à ce sujet, à la lumière de l’actualité. Venez échanger et poser vos questions !

Les 9 et 10 mars, nous serons également à la loge n°007 pour dialoguer avec vous, répondre à vos questions et vous faire découvrir toutes nos solutions. Sachez que vous repartirez avec un dossier juridique inédit offert. Venez nombreux !

actuEL CE

Congé de paternité : 30 % des jeunes pères n’y recourent toujours pas

Instauré en 2002 puis réformé en 2021, le congé paternité ne séduit pas tous les jeunes pères : près d’un sur trois n’y recourt toujours pas, selon une étude du Cereq publiée hier. Sans surprise, les salariés les plus précaires (CDD et indépendants) font moins valoir leurs droits que ceux en CDI. Mais même en contrat indéterminée, les pères ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ont trois fois moins de chances de recourir au congé de paternité que ceux étant présents depuis deux ans ou plus.

Côté catégorie professionnelle, les cadres et les employés prennent davantage ce congé (respectivement 83 % et 87 %) alors que les ouvriers et les professions intermédiaires le sollicitent moins (respectivement 77 % et 79 %). Selon le Cereq, les écarts se creusent en fonction des revenus : le recours est au plus bas (67 %) pour les 20 % des pères les plus modestes alors qu’il atteint un pic (98 %) pour ceux dont le revenu est compris entre 2 500 euros et 2 900 euros. Il chute ensuite à 73 % pour les 10 % les mieux rémunérés.

A noter également : dans les couples où la conjointe est la plus diplômée, on observe que le conjoint a deux fois plus de chances de prendre un congé paternité que lorsqu’elle est moins ou aussi diplômée que lui.

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, activité partielle, égalité femmes-hommes, formation, santé au travail, plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 25 février au jeudi 3 mars inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

Un décret du 24 février 2022 prolonge le taux majoré d’allocation d’activité partielle applicable à certains employeurs les plus affectés par la crise sanitaire.
Un décret du 24 février 2022 précise les modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

Covid-19

Un décret du 25 février 2022 modifie le décret n° 2021-1295 du 5 octobre 2021 instituant une aide exceptionnelle en faveur des personnes physiques et morales de droit privé encadrant des activités sportives et particulièrement affectées par la fermeture des remontées mécaniques dans le contexte de l’épidémie de covid-19.
Un arrêté du 26 février 2022 prescrit des mesures nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (effectifs soignants des établissements de santé).
Un arrêté du 25 février 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (baisse du nombre de tests et d’autotests que les personnes ou élèves déclarés contacts sont invités à réaliser).
Un décret du 25 février 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
Un arrêté du 2 mars 2022 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
Un décret du 2 mars 2022 met fin à l’état d’urgence sanitaire en Guyane et à Mayotte.

Égalité femmes-hommes

Un décret du 25 février 2022 précise les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.

Fonction publique

Un décret du 28 février 2022 modifie le décret n° 2006-1789 du 23 décembre 2006 instituant le complément de prime variable et collectif versé aux personnels de Pôle emploi.
Un décret du 1er mars 2022 porte création d’une prime spéciale attribuée aux personnels relevant du corps des auxiliaires médicaux en pratique avancée de la fonction publique hospitalière.
Un arrêté du 25 février 2022 modifie l’arrêté du 8 février 2002 fixant une durée annuelle de travail effectif de référence inférieure à 1 600 heures dans certains services du ministère de l’économie, des finances et de l’industrie.
Un arrêté du 21 février 2022 modifie l’arrêté du 12 février 2021 portant application au ministère de la culture du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et dans la magistrature.

Formation

Un arrêté du 10 février 2022 précise les conditions de formation des agents chargés de la conciliation entre les marins et leurs employeurs.
Un arrêté du 24 janvier 2022 porte définition et fixant les conditions de délivrance du brevet de technicien supérieur « Économie sociale et familiale ».
Un décret du 28 février 2022 précise les modalités de versement aux centres de formation des apprentis des frais de formation des apprentis employés par les collectivités territoriales et les établissements publics en relevant par le Centre national de la fonction publique territoriale.
Une loi du 28 février 2022 vise à faire évoluer la gouvernance de l’Agence pour l’enseignement français à l’étranger et à créer les instituts régionaux de formation.

Nominations / mouvements

Un arrêté du 24 février 2022 porte cessation des fonctions de Mme Géraldine Bofill, conseillère chargée de la territorialisation des politiques publiques et de l’exécution des réformes au cabinet de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion.
Un arrêté du 28 février 2022 porte nominations de Mme Gwenaëlle Juan (directrice adjointe du cabinet), de M. Antoine Evin (chef de cabinet), et de M. Emmanuel Coquand (conseiller spécial) au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.

Protection sociale

Un décret du 26 février 2022 modifie le décret n° 2019-969 du 18 septembre 2019 relatif à des traitements de données à caractère personnel portant sur les ressources des assurés sociaux.
Un décret du 23 février 2022 précise le cumul de la pension d’invalidité avec d’autres revenus et modifie diverses dispositions relatives aux pensions d’invalidité.
Un arrêté du 22 février 2022 modifie l’arrêté du 21 août 2015 relatif à la procédure de validation des services de non-titulaire dans le régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales.
Un arrêté du 18 février 2022 répartit la contribution à l’équilibre financier de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale au titre de sa mission de prise en charge des contributions chômage pour l’année 2021.

Santé au travail

Un arrêté du 20 janvier 2022 modifie l’arrêté du 22 décembre 2021 portant désignation temporaire d’organismes pouvant procéder aux contrôles et mesures en matière d’aération et d’assainissement des locaux de travail prescrits par l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Travailleurs des plateformes

Un arrêté du 25 février 2022 précise la liste électorale pour le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs des plateformes.

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