DROIT

Newsletter Actu Sociale N°40

La Défenseure des droits publie un guide juridique sur la discrimination liée à la grossesse

“La grossesse et la maternité constituent le troisième motif de discrimination cité par les femmes (7%)”, indique la Défenseure des droits en introduction de son nouveau guide juridique dédié à la discrimination en raison de l’état de grossesse (en pièce jointe). Y sont passés en revue l’état du droit français et international, le droit de la preuve applicable, la typologie des discriminations et les recours judiciaires. Le document peut donc être d’une grande utilité aux élus du CSE ou aux délégués syndicaux qui constatent une discrimination liée à la grossesse dans leur entreprise. En 2020, 2,2% des saisines enregistrées par la Défenseure des droits dans le secteur privé avaient pour motif la grossesse. 

actuEL CE

Instances de gouvernance : les femmes toujours confrontées au plafond de verre

Selon une étude de l’observatoire Skema de la féminisation des entreprises, publiée le 1er mars, les femmes peinent à franchir les portes des comités exécutifs. En 2021, seules sept entreprises du Cac 40 sont dans les clous de la loi Rixain qui instaure un quota de 30 % femmes dans ces instances en 2027 (Air Liquide, Danone, Dassault systèmes, Engie, Legrand, Michelin et Schneider Electric). 33 entreprises n’y sont pas encore parvenues. Par ailleurs, l’accès au sommet hiérarchie est ardu : les femmes occupent seulement 2,5 % des 80 postes de président et/ou directeur général des entreprises du CAC 40 : aucune n’a une femme PDG, une seule est présidente d’un conseil d’administration et une seule occupe la fonction de directrice générale.

Enfin, l’Observatoire pointe même les “évadés sociaux”, ces sociétés “qui s’expatrient pour éviter d’appliquer le quota de 40 % de femmes dans le conseil d’administration imposé par la loi Copé-Zimmermann”. Sur les quatre entreprises les plus éloignées du quota de 40 %, trois sont en effet juridiquement domiciliées dans des pays étrangers : c’est le cas des sociétés Airbus, Stellantis et Arcelor-Mittal implantées aux Pays-Bas.

actuEL CE

Les mesures concernant l’emploi des personnes handicapées de la loi 3DS

La loi de différenciation, décentralisation, déconcentration et simplification dite “3DS” votée définitivement le 9 février par le Parlement comporte quelques dispositions en vue de favoriser l’emploi des personnes handicapées.

La loi de différenciation, décentralisation, déconcentration et simplification a été adoptée définitivement par le Parlement le 9 février 2022, à l’issue d’un compromis obtenu entre les chambres en commission mixte paritaire. Elle est entrée en vigueur le 23 février 2022, lendemain de sa publication au Journal officiel (texte en pièce jointe).

Parmi les mesures à retenir figurent trois dispositions en faveur de l’emploi des personnes handicapées : l’une vise à favoriser l’accès en milieu ordinaire des travailleurs handicapés en établissements et services d’aide par le travail (Esat), la deuxième à renforcer la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et la dernière à prolonger l’expérimentation du recours à l’intérim des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Faciliter le passage des travailleurs handicapés en Esat vers le milieu ordinaire

La loi vise d’abord à faciliter les passerelles entre le milieu protégé et le milieu ordinaire pour les travailleurs handicapés accueillis en établissements et services d’aide par le travail (Esat).

En premier lieu, un “parcours renforcé en emploi” est instauré pour améliorer la sortie d’un Esat vers le milieu ordinaire, son contenu devant être précisé par décret (article L.5213-2 modifié du code du travail).

► Selon les rapports parlementaires, ce décret devrait prévoir que les intéressés n’auront pas besoin de faire des démarches nouvelles auprès de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) pour accéder à une entreprise adaptée ou une entreprise ordinaire classique (rapport de l’Assemblée nationale n° 4721).

Par ailleurs, il sera désormais possible pour les personnes accueillies en Esat de travailler simultanément et à temps partiel dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée ou d’exercer, dans les mêmes conditions, une activité professionnelle indépendante (article L.344-2 modifié du code de l’action sociale et des familles). Une limite est toutefois posée : ils ne pourront pas accomplir de travaux rémunérés au-delà de la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet, soit 35 heures. Un décret doit préciser les modalités de cette mesure.

Enfin, la définition des travailleurs handicapés accueillis en Esat est assouplie. Seront orientées vers les Esat par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes handicapées pour lesquelles cette commission constate “une capacité de travail réduite, dans des conditions définies par décret, et la nécessité d’un accompagnement médical, social et médico-social” (article L.344-2 modifié du code de l’action sociale et des familles).

► Jusque-là, la définition était plus restrictive puisqu’il était prévu que les Esat accueillent des personnes handicapées dont la CDAPH constatait que “les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée, ni d’exercer une activité professionnelle indépendante”.

L’entrée en vigueur effective de l’ensemble de ces mesures suppose la parution au Journal officiel de la loi mais également des mesures réglementaires les précisant.

Une reconnaissance automatique de la qualité de travailleur handicapé possible dès 16 ans

La loi rend automatique la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) pour certains mineurs âgés d’au moins 16 ans (article L.5213-2 modifié du code du travail).

Ainsi valent reconnaissance de cette qualité pour le mineur d’au moins 16 ans :

  • l’attribution de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) et de la prestations de compensation du handicap ;
  • le bénéfice d’un projet personnalisé de scolarisation.

► Selon les rapports parlementaires, cette disposition vise à éviter au jeune de devoir déposer une demande à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) pour instruire sa RQTH, “procédure pouvant prendre plusieurs mois et conduire l’employeur à renoncer à l’embauche du salarié”. Cette mesure permettra également de limiter le nombre de dossiers pour les MDPH en simplifiant l’attribution initiale de la RQTH pour des publics déjà connus (rapport de l’Assemblée nationale n°4721).

L’expérimentation du recours à l’intérim pour les travailleurs handicapés est prolongée

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a lancé l’expérimentation d’un nouveau cas de recours à l’intérim spécifiquement dédié à l’emploi des travailleurs handicapés, bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ainsi, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice pouvait intervenir si ce salarié temporaire était un travailleur handicapé.

Cette expérimentation qui a pris fin au 31 décembre 2021 est finalement prolongée jusqu’au 31 décembre 2023 (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, article 67, VI modifié). 

Sophie André

Résultats 2022 de l’Index de l’égalité F/H : 86 points en moyenne

Les entreprises d’au moins 50 salariés avaient jusqu’au 1er mars 2002 pour calculer et publier leur Index. Le ministère du Travail a présenté, hier, les principaux chiffres de l’index de l’égalité 2022 dans une infographie (en pièce jointe). On y apprend notamment que :

  • le taux de répondant est stable à 61 % : 53 % pour les entreprises de 50 à 250 salariés et 85 % pour les entreprises de 1 000 salariés et plus ;
  • la note moyenne est de 86/100 (89/100 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés) ;
  • 92 % des entreprises ont une note supérieure ou égale à 75 ;
  • seules 2 % des entreprises obtiennent la note maximale de 100/100 ;
  • les indicateurs en progression par rapport à 2021 sont celui sur le retour de congé maternité et celui sur la parité dans les 10 meilleures rémunérations (+ 1 point pour chacun d’eux) ;
  • l’inspection du travail est intervenue plus de 32 000 fois et a dressé 504 mises en demeure, 32 pénalités financières ont été appliquées.

Les notes de l’index entreprise par entreprise se trouvent sur le site Internet dédié (entreprises de plus de 250 salariés).

actuEL CE

Contrat d’engagement jeune : les précisions de la circulaire

Une circulaire DGEFP du 21 février 2022 vise à préciser le déploiement territorial du contrat d’engagement jeune, entré en vigueur le 1er mars. Eligibilité au contrat d’engagement jeune, public cible, engagements du jeune, accompagnement intensif et personnalisé du jeune, contractualisation, décisions administratives d’entrée et de refus, durée du contrat d’engagement jeune, etc, la circulaire apporte des précisions sur les modalités de ce nouveau contrat. 

actuEL CE

L’indemnité inflation versée après le 28 février 2022 bénéficie encore du régime social de faveur

Destinée à limiter les effets de la hausse du carburant et de l’énergie, l’indemnité inflation est une mesure exceptionnelle inscrite dans la deuxième loi de finances rectificative pour 2021. 

Cette indemnité devait être versée, en une fois et une seule fois, à tout salarié éligible par son employeur en principe, avec la paie de décembre 2021, et au plus tard le 28 février 2022.

Dans la dernière version de son “questions-réponses” mise à jour le 3 mars dernier, le réseau des Urssaf indique toutefois que le versement des indemnités inflation effectué après le 28 février ne leur fait pas perdre le bénéfice des exonérations sociales attachées au dispositif. Ces indemnités bénéficient du même traitement social que les indemnités versées avant cette date. Les employeurs seront également remboursés selon les mêmes modalités (à savoir, par le biais d’une déduction du montant des cotisations et contributions dues aux Urssaf en utilisant le CTP 390).

actuEL CE

Egalité hommes/femmes : l’écart salarial est de 16% pour un poste à temps complet

Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes se réduisent mais elles persistent, selon une étude de l’lnsee publiée la semaine dernière. Parmi les causes, le temps de travail mais aussi la maternité et la ségrégation professionnelle qui reste très marquée.

Quelques jours avant la mobilisation, le 8 mars, sur le thème des discriminations salariales, de la CGT, FSU et Solidaires, la CFDT ayant organisé un rassemblement de son côté, l’Insee a fait le point sur la progression de l’égalité entre les hommes et les femmes dans une publication qui couvre différents âges de la vie, de l’école à la retraite en passant par la vie professionnelle.

Insertion professionnelle

Le taux d’activité des femmes progresse. En 2020, 68 % des femmes de 15 à 64 ans participent au marché du travail, contre 75 % des hommes de la même tranche d’âge. En 1975, la différence de taux d’activité s’élevait à 15 points. Mais hommes et femmes ne travaillent pas dans les mêmes secteurs d’activité. La ségrégation professionnelle sexuée demeure forte : elles sont surreprésentées dans le secteur tertiaire (88 % des activés occupées, contre 66 % d’hommes), notamment dans l’administration publique, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale. “Pour parvenir à une distribution équilibrée de chaque sexe dans les différents métiers parmi les salariés, 27% des femmes devraient changer de profession avec un homme”, constate l’Insee.

En outre, 43 % des femmes sont cadres, contre 21 % en 1982.

Salaires

Les salaires restent le domaine le plus emblématique des inégalités. En 2019, les femmes gagnaient 22% de moins de moins que les hommes, contre 27 % en 1995. Cette différence est moins élevée, 16%, si l’on considère le salaire pour un travail à temps plein. Mais d’autres facteurs expliquent cet écart, notamment le type d’emploi et le secteur d’activité. Parmi les cadres, toujours en équivalent temps plein, les femmes perçoivent 19,1 % de moins que les hommes alors que la différence est de 8,7 % pour les employés.

La maternité a aussi un impact important sur les salaires. “A l’arrivée des enfants, pour concilier vie professionnelle et vie privée, les femmes sont toujours plus nombreuses que les hommes à interrompre leur activité ou à réduire leur temps de travail”, note Sylvie le Minez, responsable des études démographiques et sociales à l’Insee. Ainsi, en 2020, celles qui travaillaient sont trois plus souvent à temps partiel que les hommes (cinq fois en 2008). Le décrochage se poursuit ensuite. “Cinq ans après l’arrivée d’un enfant, les mères salariées du privé ont des revenus salariaux inférieurs d’environ 25 % par rapport à ce qui se serait produit sans cette arrivée, alors que les pères n’ont pas été affectés”. Pour réduire cette différence injustifiable, des mesures ont été prises dont la création l’Index égalité, en 2009 et la promulgation de la loi Rixain, en décembre 2021, par le ministère du Travail. Mais le chemin à parcourir est encore long.

Moins payées, les femmes sont également plus souvent dans une précarité économique importante. Plus d’une mère monoparentale sur trois vit en dessous du seuil de pauvreté.

Risques professionnels

Corollaire de cette ségrégation professionnelle : les femmes et les hommes sont exposés différemment aux risques professionnels. Les hommes sont plus souvent exposés à la pénibilité physique tandis que les femmes sont plus souvent confrontées aux risques psycho-sociaux. “Durant la crise sanitaire, l’intensification du travail et la dégradation des conditions de travail ont été plus importantes pour les femmes, davantage présentes dans les métiers de la santé et de l’action sociale, fortement sollicitées au cours de cette période”, poursuit Sylvie le Minez.

Retraite

C’est un autre aspect des inégalités : les femmes partent à la retraite en moyenne un an plus tard que les hommes en raison de leur carrière incomplète. De plus, elles sont moins éligibles aux dispositifs de départs anticipés, notamment pour les carrières longues. Enfin, les pensions sont inférieures. Les femmes touchent en moyenne 1272€ brut, contre 1674€ pour les hommes. Soit une différence de 24 %. “L’écart tend toutefois à se réduire avec la progression de l‘activité féminine et la montée en charge de certains droits familiaux, observe l’Insee. Mais une femme sur quatre bénéficie d’une pension de réversion, perçue au moment du décès du conjoint. Ces pensions de réversion représentent 23 % du montant moyen brut de la pension totale, contre 1 % pour les hommes. Sans cette aide, “l’écart des pensions serait de 39 % et non de 23 % entre les hommes et les femmes”, avance l’Insee.

Anne Bariet

En 2021, un salarié sur cinq a télétravaillé chaque semaine

Selon une note de l’Insee publiée hier soir (voir notre document joint), en 2021, en moyenne, 22% des salariés ont télétravaillé chaque semaine. Ceux qui ont télétravaillé l’ont fait, à 44%, toute la semaine, et 56% une partie seulement. A noter que la majorité des télétravailleurs sont des cadres. Au total, 15 % des jours travaillés par l’ensemble des
salariés en 2021 l’ont été en télétravail.

Toujours en 2021, le recours au télétravail a évolué au rythme de la crise sanitaire et de la levée des obligations de télétravail : début juin, la part des salariés qui ont télétravaillé a reculé, restant en deçà de 18 % entre juillet et novembre 2021. La nouvelle aggravation de la situation sanitaire à la fin de l’année 2021 a conduit à un rebond du télétravail, qui a concerné 20 % des salariés en décembre, même si l’obligation de télétravail n’a pris effet qu’à partir de début janvier 2022.

actuEL CE

Reconduction des mesures exceptionnelles pour le traitement fiscal des frais

Dans un communiqué publié hier, le ministère de l’Economie a annoncé la reconduction pour 2021 des mesures suivantes :

  • Les allocations versées par l’employeur couvrant exclusivement des frais de télétravail à domicile, à l’exclusion des frais courants généralement nécessités par l’exercice de la profession, qui peuvent prendre la forme d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou encore de remboursements de frais réels, sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans les limites de 2,50 euros par jour, 55 euros par mois et 580 euros par an.

► En pratique, il appartient aux employeurs d’identifier, dans les informations qu’ils transmettent à l’administration fiscale, les remboursements ou les allocations exonérés d’impôt sur le revenu. Ainsi, le montant du revenu imposable prérempli sur la déclaration de revenus ne devrait pas, en principe, inclure de telles allocations. Les salariés pourront s’en assurer au moment de déclarer leurs revenus 2021, en vérifiant les montants préremplis par rapport à leurs bulletins de paie (ou l’attestation fiscale annuelle délivrée par leur employeur).

  • Pour les salariés ayant opté pour la déduction des frais professionnels pour leur montant réel et justifié, les frais professionnels engagés au titre du télétravail à domicile pourront être déduits forfaitairement à hauteur des mêmes montants, le contribuable conservant la possibilité de les déduire pour leur montant exact si cela lui est plus favorable.

► Les modalités d’application de ces mesures ainsi que les précisions sur la nature et le montant de déduction des frais liés au télétravail seront prochainement précisées sur le site impots.gouv.fr.

actuEL CE

L’Agefiph pérennise ses aides exceptionnelles à compter du 1er mars 2022

Dès avril 2020, l’Agefiph a proposé des aides complémentaires pour répondre à la crise sanitaire. Aujourd’hui, elle pérennise ces aides exceptionnelles, au-delà de leur délai initial fixé au lundi 28 février 2022. Ainsi, certaines de ces aides font dorénavant partie intégrante de la nouvelle offre de service et d’aides financières à compter du 1er mars 2022.

A titre d’exemple, sont désormais mobilisables au sein de l’offre ordinaire et pérenne de l’Agefiph :

  • le surcoût des équipements de prophylaxie (masques inclusifs, etc.) ;
  • l’aide au déplacement pour les personnes exposées à un risque sanitaire par l’utilisation des transports en commun ;
  • les dispositions spécifiques concernant l’aide au maintien dans l’emploi (notamment la possibilité de la renouveler lorsqu’un délai supplémentaire est nécessaire pour identifier la solution et/ou la mettre en œuvre) ;
  • des aides à l’alternance dont les plafonds ont été augmentés de 1 000 euros. 

De plus, l’aide de soutien à la création ou à la reprise d’une entreprise pour une personne en situation de handicap est réévaluée de 5 000 euros à 6 000 euros. Le diagnostic de soutien à la sortie de crise pour les entrepreneurs est également maintenu.

actuEL CE

Le salarié au forfait jours ne doit pas confondre autonomie et liberté totale

L’organisation du travail déterminée par l’employeur, titulaire du pouvoir de direction, s’impose aux salariés, y compris ceux qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.

La plupart des litiges concernant des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours sont relatifs au caractère raisonnable ou non de leur charge de travail et au respect de leur droit au repos. L’originalité de l’affaire jugée par la Cour de cassation le 2 février 2022 est qu’elle concernait un salarié auquel l’employeur reprochait de travailler trop peu.

Le forfait en jours suppose l’autonomie du salarié…

La conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année est réservée (C. trav. art. L 3121-58) :

  • aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail ;
  • aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En l’espèce, la qualité de cadre autonome de la salariée, qui occupait des fonctions de vétérinaire au sein d’une clinique au sein de laquelle elle soignait des animaux sur rendez-vous avec leurs propriétaires, n’était pas discutée. La salariée avait été engagée dans le cadre d’une convention de forfait fixée à 216 jours par an, réduite à 198 jours par un avenant postérieur. L’employeur lui avait alors adressé un planning de ses jours de présence à la clinique, organisé en journées ou demi-journées.
Ce planning n’ayant pas été respecté par la salariée, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave. Soutenant que sa qualité de cadre au forfait jours lui permettait une liberté totale dans l’organisation de son travail, l’intéressée avait saisi le juge prud’homal pour faire constater l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

… mais n’est pas synonyme d’une totale indépendance

La Cour de cassation répond à la salariée par un attendu de principe ferme : une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

► La Cour reprend à l’identique un principe déjà retenu à propos d’un salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en heures, licencié pour faute grave pour avoir refusé de se voir appliquer la nouvelle organisation du travail décidée par l’employeur (Cass. soc. 2-7-2014 no 13-11.904 FS-PB).

Pour la cour d’appel, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, l’employeur pouvait légitimement imposer à la salariée d’être présente sur le lieu de travail selon des demi-journées ou journées de travail fixes. Une telle organisation est en effet inhérente à l’activité exercée par une clinique vétérinaire, qui reçoit des patients sur rendez-vous dont l’horaire est fixé par avance.
La cour d’appel a relevé, en l’espèce, que ce mode d’organisation du travail était compatible avec la qualité de cadre autonome de la salariée, qui était libre d’organiser sa journée de travail comme elle l’entendait en dehors de ces contraintes. En particulier, la salariée restait libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise.

Les juges en concluent que l’employeur était fondé à lui reprocher ses absences.

► La Cour de cassation a jugé, à plusieurs reprises, que le salarié dont l’emploi du temps et le planning des interventions sont déterminés par sa hiérarchie ne peut pas conclure une convention de forfait en jours (Cass. soc. 31-10-2007 no 06-43.876 FS-PBR ; Cass. soc. 23-1-2013 no 11-12.323 F-D ; Cass. soc. 15-12-2016 no 15-17.568 F-D). Le statut de cadre autonome et un planning contraignant sont en effet antinomiques. En l’espèce, la validité de la convention de forfait jours n’était pas discutée. La salariée soutenait seulement que, du fait de cette convention, l’employeur ne pouvait pas lui imposer de respecter un planning de travail et, donc, que le non-respect de ce planning ne pouvait pas lui être reproché. C’est pourquoi les juges ont pris soin de mettre en évidence la compatibilité de l’organisation proposée par l’employeur avec le statut de cadre autonome accordé à la salariée.
Restait à se prononcer sur la qualification de la faute reprochée à la salariée. Les juges du fond ont constaté qu’elle ne respectait pas les jours de présence fixés dans son emploi du temps, se présentait à son poste de travail selon ses envies et le quittait sans prévenir ses collaborateurs. Ils en ont déduit que, compte tenu de la spécificité de son activité au sein d’une clinique recevant des clients sur rendez-vous, sa faute était suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate de son contrat de travail. Leur analyse est approuvée par la Cour de cassation.

► La solution est, à notre connaissance, inédite, mais la qualification de la faute par les juges ne surprend pas. La Cour de cassation a déjà retenu à plusieurs reprises la faute grave de salariés dont les absences ont désorganisé l’entreprise (voir, par exemple, Cass. soc. 17-11-2015 no 14-19.554 F-D).

Laurence Mechin

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : apprentissage, Covid-19, négociations collectives, plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 4 mars au jeudi 10 mars inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Apprentissage

  • Un décret du 4 mars 2022 précise la détermination des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage.

Covid-19

  • Un décret du 8 mars 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (Outre-mer).

Droits des salariés

  • Un arrêté du 24 février 2022 porte renforcement de la transparence sur les frais du plan d’épargne retraite et de l’assurance-vie.

Élections présidentielles

Fonction publique

  • Un décret du 3 mars 2022 modifie le décret n° 92-112 du 3 février 1992 relatif à la nouvelle bonification indiciaire attachée à des emplois occupés par certains personnels de la fonction publique hospitalière.
  • Un décret du 3 mars 2022 porte création d’une indemnité journalière versée aux agents publics relevant du ministère en charge de l’éducation nationale et aux maîtres agréés et maîtres délégués exerçant dans des établissements d’enseignement privés sous contrat simple qui participent à l’accueil des enfants des personnels soignants et autres personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire.
  • Un Accord interministériel détermine la protection sociale complémentaire en matière de couverture des frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident dans la fonction publique de l’État.
  • Un arrêté du 9 mars 2022 fixe la date des prochaines élections professionnelles dans la fonction publique.
  • Un arrêté du 9 mars 2022 porte dérogation à l’utilisation du vote électronique en vue du prochain renouvellement général des instances de dialogue social dans la fonction publique de l’Etat.

Négociations collectives

  • Un arrêté du 24 janvier 2022 agrée certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif.

Nominations

Outre mer

  • Un décret du 4 mars 2022 fixe le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire à Mayotte.

Plateformes

  • Un arrêté du 3 mars 2022 précise les modalités de candidature des organisations syndicales et des associations pour l’organisation du scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs recourant pour leurs activités aux plateformes mentionnées à l’article L. 7343-1 du code du travail et modifiant l’arrêté du 8 février 2022 relatif aux modalités de dépôt et de validation des propagandes électorales pour le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs des plateformes.

actuEL CE

Portailpro.gouv un portail unique pour les démarches sociales, douanières et fiscales

Le gouvernement vient de lancer Portailpro.gouv, un nouveau portail qui regroupe les démarches de l’Urssaf, des impôts et des douanes. Il s’adresse dans un premier temps aux travailleurs indépendants et aux TPE/PME. Mais il sera ouvert prochainement à d’autres publics, tels que les experts-comptables, les représentants en douane enregistrés et les grandes entreprises.

L’intérêt de ce portail est qu’un seul mot de passe permet d’accéder à l’ensemble des déclarations et paiements sociaux, fiscaux et douaniers. Un tableau de bord permet de suivre “en un coup d’œil” la situation sociale, douanière et fiscale et les prochaines échéances. Une messagerie sécurisée ouvre la possibilité d’échanger avec l’Urssaf, l’administration fiscale et la douane. Enfin, le portail délivre des informations pour accompagner les entreprises et travailleurs dans leurs démarches : informations légales et administratives, simulateurs fiscaux, liens vers les sites partenaires…

actuEL CE

Légère baisse des ruptures conventionnelles en janvier

En janvier 2022, 39 500 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées. Leur nombre baisse légèrement sur le mois (-0,3 %). 

Sur les trois derniers mois, le nombre d’homologations est en légère baisse (-1,0 % en moyenne sur les mois de novembre, décembre et janvier relativement aux trois mois précédents).

En comparaison au mois de janvier 2021, le nombre de ruptures conventionnelles augmente de 11,9 %.

Enfin, 4,8 % des demandes de ruptures conventionnelles reçues par l’inspection du travail n’ont pas été validées ce mois-ci. 1,7 % des demandes reçues ont été jugées irrecevables car le dossier était incomplet. Parmi les demandes recevables, 3,2 % ont été refusées par l’administration en raison d’un manquement aux prescriptions légales.

actuEL CE

La lettre de notre avocat

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION :

Durée maximale hebdomadaire de travail, préjudice du salarié : en cas de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, le salarié n’a pas à prouver son préjudice pour être indemnisé. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636).

Heures supplémentaires, repos compensateur équivalent : les heures supplémentaires effectuées par un salarié donnent lieu à une contrepartie qui prend la forme soit d’une majoration de salaire soit d’un repos compensateur équivalent si ce dernier est prévu par accord collectif. Ce repos ne doit pas être confondu avec les jours de RTT qui sont accordés au titre de la réduction du temps de travail. En l’occurrence, l’accord collectif prévoyait à la fois l’octroi de jours de RTT pour les heures supplémentaires accomplies de la 35ème à la 39ème heures et devant être soldés avant le 31 décembre de chaque année et prévoyait également que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39ème donnaient droit à un repos compensateur équivalent, sans fixer de date limite de prise par le salarié. Dès lors, le salarié qui n’a pas bénéficié de repos compensateur équivalents au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39ème heures est en droit de percevoir des dommages et intérêts, sans qu’il ne puisse lui être opposé le fait qu’il ne les ait pas soldés avant le 31 décembre de chaque année et donc perdus (Cass, soc, 26 janvier 2022, n° 20-11.861).

Forfait en jours, organisation de l’emploi du temps : une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-15.744).

Forfait en jours, entretien annuel individuel : aux termes de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ayant constaté que l’employeur n’avait pas organisé d’entretien annuel individuel avec le salarié pour chaque exercice, notamment 2010, 2012 et 2014, la cour d’appel aurait dû en déduire que la convention de forfait en jours de l’intéressé était privée d’effet (Cass. Soc., 9 février 2022, n° 20-18.602).

Qualité de cadre dirigeant : sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. La salariée dont les différents documents contractuels mentionnaient une durée du travail hebdomadaire de 35 heures, qui avait dû modifier ou annuler des congés à la demande de ses supérieurs hiérarchiques pour assister à des réunions, qui avait travaillé un jour férié pour adapter son emploi du temps à celui d’un dirigeant espagnol, et avait reçu l’ordre d’un supérieur hiérarchique d’annuler si nécessaire tous ses engagements, dans un délai très court, pour faire un point urgent le lendemain, ne disposait pas d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et n’avait donc pas la qualité de cadre dirigeant (Cass. Soc., 9 février 2022, n° 20-18.720).

Heures supplémentaires : le salarié qui produit un décompte hebdomadaire d’heures supplémentaires et des courriels attestant de l’amplitude de sa journée de travail présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. La cour d’appel qui déboute le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs alors que l’employeur ne produisait aucun élément de contrôle de la durée de travail a fait peser, à tort, la charge de la preuve sur le seul salarié (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 20-16.171).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Avertissement, compte-rendu d’entretien d’évaluation : un compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation peut constituer un avertissement lorsqu’il reproche précisément des faits au salarié et lui enjoint de modifier son comportement. Ces mêmes faits ne peuvent donc pas de nouveau être sanctionnés par un licenciement ultérieur (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-13.833).

Licenciement disciplinaire, mise à pied conservatoire: la procédure de licenciement engagée près de 2 mois après la notification de la mise à pied conservatoire, sans motif de nature à justifier ce délai, présente un caractère disciplinaire de sorte que l’employeur ne peut pas ensuite décider, à raison des mêmes faits, le licenciement du salarié (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-14.782).

Licenciement pour faute grave, mise à pied conservatoire : l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire.  Dès lors qu’elle a constaté que le comportement véhément, agressif et physiquement menaçant dont le salarié avait fait preuve était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel ne pouvait pas décider que le fait pour l’employeur d’avoir laissé l’intéressé travailler plusieurs jours avant d’engager la procédure de licenciement l’empêchait de se prévaloir d’une faute grave à son encontre (Cass. Soc., 9 février 2022, n° 20-17.140).

Délai de notification du licenciement disciplinaire, absence pour maladie : la maladie d’un salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai de notification d’un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l’engagement de la procédure de licenciement. Dès lors que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d’un mois malgré son absence pour maladie (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-19.014).

Liberté d’expression du salarié, licenciement nul : le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression par le salarié, en l’espèce un cadre supérieur ayant exprimé son désaccord sur la méthode retenue par sa direction pour préparer l’absorption de sa société au sein de la société mère, est nul (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 19-17.871).

Accord collectif, cause de licenciement : un accord collectif ne peut imposer aux salariés la modification de leur contrat de travail et prévoir que les salariés refusant l’application de l’accord seront licenciés pour motif économique. En effet, un accord collectif ne peut valablement déterminer à l’avance la cause de licenciement résultant d’un refus d’application par le salarié, en ce que la cause de licenciement est déterminée par des dispositions d’ordre public. Dès lors, les stipulations en ce sens de cet accord doivent être annulées (Cass, Soc., 16 février 2022, n° 20-17.644).

[Précision : en cas d’accord de performance collective, le refus par le salarié de la modification de son contrat en application de l’accord collectif peut entraîner son licenciement. Toutefois, la cause de ce licenciement, le refus de modification du contrat de travail, repose sur un motif spécifique légalement prévu par les dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail et non par l’accord lui-même].

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

PSE, inégalité de traitement : le refus d’accéder à une demande de départ volontaire en vue d’une reconversion est un élément de nature à caractériser une inégalité de traitement, et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-21.479).

Indemnité pour annulation de la décision de la  Drieets sur le PSE, indemnité pour licenciement injustifié : l’indemnité prévue par l’article L. 1235-16 du code du travail, qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement en raison de l’annulation de la décision de l’administration d’homologuer ou de valider le PSE pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance du plan, ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 19-21.140).

SALARIES PROTEGES

Licenciement disciplinaire, salarié protégé : est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l’expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d’un licenciement (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 20-16.171).

Indemnité pour violation statut protecteur, résiliation judiciaire : en cas de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé, ce dernier a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la somme des rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la protection en cours au jour de la demande de résiliation. En l’occurrence, si au jour de la décision du juge prononçant la résiliation du contrat de travail, la période de protection du salarié était expirée, il n’est pas en droit de percevoir l’indemnité pour violation du statut protecteur (Cass, Soc., 16 février 2022, n° 20-16.184).

ELECTIONS

Action du syndicat, rectification des listes électorales : dès lors qu’un syndicat n’a pas contesté la régularité des élections des membres du CSE dans le délai imparti, de sorte que ces élections sont purgées de tout vice, l’action de ce syndicat engagée avant les élections et tendant à ordonner la rectification des listes électorales est irrecevable (Cass. Soc., 2 février 2022, n°20-21.584).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Répartition des sièges entre les établissements, décision implicite de rejet de la Drieets : la décision implicite de rejet de la Drieets sur une demande de procéder à la répartition des sièges entre les différents établissements au sein du CSE central peut uniquement faire l’objet d’un recours judiciaire, et ne peut pas retirée par l’autorité administrative qui souhaiterait reprendre une décision explicite. En outre, l’absence de contestation de la décision implicite de rejet dans le délai imparti met fin à la suspension du processus électoral, permettant ainsi l’élection des membres du CSE central (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-60.262).

Consultation du CSE, injonction partielle de transmission des documents : la Drieets peut enjoindre à l’employeur de ne communiquer à l’expert-comptable mandaté par le CSE qu’une partie des documents mentionnés par la demande d’injonction formée durant la phase d’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Cette circonstance ne rend pas la procédure de consultation irrégulière dès lors que le CSE n’a pas été empêché de rendre son avis en toute connaissance de cause (CE, 31 janvier 2022, 435888).

Affichage par le CSE, respect de la vie personnelle du salarié : le respect de la vie personnelle d’un salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article L. 2315-15 du Code du travail qui prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail, nonobstant l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l’affichage des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du CSE et que l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi (Cass. Soc., 16 février 2022, n°20-14.416).

Télétravail, intérêt du CSE à agir : il apparait que le CSE justifie d’un intérêt personnel à agir en l’espèce puisque la mise en œuvre et la définition des modalités du télétravail au sein de l’entreprise, de surcroît imposé aux salariés dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, a un impact sur leur santé et leurs conditions de travail, et qu’il s’agit d’un champ de compétence de cette institution représentative du personnel (T. jud. Paris, ord. mise en état, 15 février 2022, n°18/04058, n° RG 21/08088, communiqué sur demande).

Délais de consultation du CSE central, négociation d’un accord de méthode : les seules mentions contradictoires de l’employeur sur la prorogation des délais de consultation du CSE central durant la négociation d’un accord de méthode, contenues dans un procès-verbal de réunion du CSE central et dans le projet d’accord de méthode, outre sa communication d’informations postérieure à l’expiration du délai légal, ne sauraient suffire à caractériser juridiquement un accord de l’employeur pour déroger aux délais de consultation légaux. Néanmoins, nul ne pouvant se contredire au préjudice d’autrui, ces contradictions de l’employeur caractérisent une faute ayant placé un expert dans l’impossibilité d’adresser sa lettre de mission à l’employeur dans les délais. La réparation du préjudice subi qui s’impose est la suspension du délai de consultation durant la période de négociation de l’accord de méthode durant laquelle l’employeur s’est contredit. La négociation d’un accord de méthode portant sur les modalités et le champ de la procédure de consultation du CSE central de la société a suspendu le délai de consultation (T. jud. Meaux, jugement du 9 février 2022, n° RG 21/01215).

Consultation CSE établissement, droit de recourir à un expert-comptable : lorsque le CSE d’établissement est compétent pour être consulté sur la politique sociale de l’entreprise (en cas d’existence de mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement selon l’article L. 2312-22 du Code du travail), cette obligation de consultation s’accompagne nécessairement d’un droit de recourir à une expertise. La consultation du CSE d’établissement sur l’ordre des départs en congés pour l’année 2020, sur un plan de formation des salariés de l’établissement, et la négociation d’un avenant relatif à l’intéressement propre à l’établissement caractérisent l’existence de mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise  (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 20-20.373).

Heures de délégation, dispense activité : lorsqu’un représentant du personnel est dispensé d’activité avec maintien de sa rémunération dans le cadre d’un plan de fin de carrière, il doit continuer à percevoir une rémunération pour ses heures de délégation. Lorsque les heures de délégations sont prises en dehors du temps de travail du salarié, elles doivent être payées en plus de la rémunération de base du salarié. Quand l’employeur n’a pas défini de planning théorique des heures de travail du salarié dispensé d’activité, l’ensemble des heures de délégations doivent être payées en plus de la rémunération de base (Cass, Soc., 3 mars 2021, n° 19-18.150).

Heures de délégation, contestation utilisation : l’employeur doit payer au salarié ses heures de délégation avant de les contester en demandant des précisions sur leur utilisation au salarié. En cas de demande de précisions de la part de l’employeur sur l’utilisation des heures de délégation, le fait pour le salarié  de se contenter de transmettre les bons de délégation cela est considéré comme un refus de réponse de sa part, et ouvre droit au remboursement des heures payées par l’employeur (Cass, Soc., 16 février 2022, n° 20-19.194).

SYNDICATS

Désignation d’un RSS, appréciation du critère de transparence financière : pour apprécier les conditions de satisfaction du critère de transparence financière du syndicat, l’approbation des comptes d’un syndicat pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l’exercice suivant, de sorte que la désignation d’un RSS intervenue avant cette date ne peut être annulée du seul fait de l’absence d’approbation formelle des comptes du dernier exercice clos (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 21-60.246).

SCP d’avocats inscrite aux barreaux de Paris et de Rennes