DROIT

Gilbert Houngbo l’emporte sur Muriel Pénicaud et devient directeur général de l’OIT

Il sera le premier Africain à occuper ce poste : Gilbert Houngbo a été élu, au deuxième tour vendredi 25 mars, à la direction générale de l’Organisation internationale du travail (OIT), dont la mission est de promouvoir le travail décent pour tous dans le monde. L’ancien Premier ministre du Togo, qui préside actuellement le Fonds international de développement agricole (FIDA), prendra ses fonctions le 1er octobre 2022. Par 30 voix contre 24, Gilbert Houngbo a battu la candidate présentée par la France, Muriel Pénicaud, l’ancienne ministre du Travail d’Emmanuel Macron. 

Le Conseil d’administration de l’OIT, qui élit son directeur général, est composé de représentants des gouvernements, des travailleurs et des employeurs. Dans son discours, le 11e directeur général de l’OIT a évoqué “les 4 milliards de personnes dans le monde qui n’ont pas accès à la protection sociale”, les “200 millions de femmes et d’hommes qui sont confrontés au chômage, les 160 millions d’enfants qui travaillent”, mais aussi les défis des PME “confrontées à une rupture de la chaîne d’approvisionnement ou à une fermeture en raison de crises, notamment la pandémie, le changement climatique et les conflits armés”.

actuEL CE

Les unités de contrôle de l’inspection du travail en France

Paru samedi au Journal officiel, un arrêté du 18 mars 2022 fixe la répartition, dans toute la France, des unités de contrôle de l’inspection du travail : l’Ile-de-France compte 45 unités dont une de lutte contre le travail illégal» et une d’appui et de contrôle Grands Chantiers; l’Auvergne-Rhône-Alpes 29 unités (dont 1 contre le travail illégal), la Nouvelle-Aquitaine 22 unités, etc. (voir le tableau en annexe reproduit ci-dessous).



RÉGIONS


NOMBRE D’UNITES DE CONTRÔLE


Grand Est


19 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Nouvelle Aquitaine


22 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »

1 unité de contrôle régionale « amiante »

1 unité de contrôle régionale « grandes opérations BTP »

1 unité de contrôle interdépartementale rattachée à l’unité départementale de Pyrénées Atlantique


Auvergne-Rhône-Alpes


29 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »

1 unité de contrôle interdépartementale rattachée à l’unité départementale de l’Isère

1 unité de contrôle à compétence interdépartementale sur le « transport routier » rattachée à l’Unité départementale de la Drôme


Normandie


12 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Bourgogne-Franche-Comté


12 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »

1 unité de contrôle interdépartementale rattachée à l’unité départementale du territoire de Belfort

1 unité de contrôle régionale « transport routier »


Bretagne


11 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Centre-Val de Loire


10 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Corse


3 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Ile-de-France


45 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »

1 unité régionale d’appui et de contrôle Grands Chantiers

1 unité de contrôle interdépartementale rattachée à l’unité départementale de Seine St Denis

2 unités de contrôle interdépartementales rattachées à l’unité départementale du Val de Marne


Occitanie


21 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Hauts de France


20 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Provence-Alpes-Côte d’Azur


18 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Pays de la Loire


13 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Martinique


2 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Guadeloupe


2 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Guyane


2 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


La Réunion


3 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »


Mayotte


2 dont :

1 unité régionale « lutte contre le travail illégal »

actuEL CE

Travailleurs handicapés : un nouvel arrêté met à jour la liste des entreprises adaptées pouvant recourir au CDD tremplin

Un arrêté du 10 mars 2022 actualise la liste des entreprises adaptées pouvant recourir au CDD tremplin.

Rappelons que le CDD tremplin a pour vocation de permettre à des personnes handicapées de bénéficier d’un parcours de remise à l’emploi, de qualification et de construction d’un parcours l’amenant à retrouver un emploi dans une entreprise autre qu’une entreprise adaptée.

Il s’agit d’une expérimentation rendue possible par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, pour une période définie entre 7 septembre 2018 et le 31 décembre 2022.

actuEL CE

Nouvelles précisions du Boss sur les frais de mobilité, les frais de transport et les tests Covid

Le 11 mars dernier, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) a apporté quelques précisions bienvenues relatives à la mobilité professionnelle, à la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, aux indemnités kilométriques pour les trajets domicile/lieu de travail et aux tests de dépistage de la Covid-19.

Précisions relatives à la mobilité professionnelle

Pour rappel, la mobilité professionnelle suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail du salarié dans un autre lieu de travail. Le salarié est présumé placé dans cette situation de mobilité lorsque la distance séparant son ancien logement du lieu du nouvel emploi est au moins égale à 50 kilomètres (aller ou retour) et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1 heure 30 minutes (aller ou retour).

La mobilité s’entend au sens large, elle vise les mutations au sein d’une même entreprise ou d’un même groupe ainsi que les changements d’entreprises.
La prise en charge par l’employeur de tout ou partie des dépenses résultant de ce changement de résidence peut être exclue de l’assiette des cotisations que la mobilité ait lieu en France ou à l’étranger, sur l’initiative de l’employeur ou du salarié et pour une durée déterminée ou indéterminée (Boss-FP-1540).

Le Boss liste les situations de mobilité professionnelle. Ainsi peuvent être qualifiées de frais professionnels les dépenses résultantes :

  • d’une mutation définitive imposée par l’employeur au sein de l’entreprise ou du groupe ;
  • d’un changement de poste au sein de l’entreprise ou du groupe, demandé par le salarié ;
  • d’un changement temporaire de lieu de travail imposé par l’employeur ou sollicité par salarié ;
  • de l’affectation à l’étranger du salarié exerçant en France ;
  • de l’affectation en France du salarié exerçant à l’étranger ;
  • d’une embauche sous CDD ou CDI dès lors que le changement de résidence ne relève pas d’une convenance personnelle.

Dans sa mise à jour du 11 mars, le BOSS apporte une précision relative à la dernière situation visée ci-avant : seules les dépenses résultant d’un changement de résidence en cas d’embauche sous CDD ou CDI ne nécessitant pas une mobilité internationale peuvent être qualifiées de frais professionnels.

Remarque : pour rappel, la dernière situation susvisée peut résulter de circonstances liées soit à l’emploi (difficulté de trouver un emploi, précarité ou mobilité de l’emploi, mutation suite à promotion, déménagement de l’entreprise, multi-emploi) soit à des contraintes familiales (prise en compte du lieu d’activité du conjoint, concubin ou de la personne liée au salarié par un PACS, état de santé du salarié ou d’un membre de sa famille, scolarité des enfants…). Le Boss ne modifie pas ce point.

Précision relative à la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels

Peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique (DFS), les professions prévues à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000 (ex. : journalistes, VRP du commerce et de l’industrie, ouvriers bijoutiers et joailliers, certains artistes), dont l’exercice comporte des frais dont le montant est notoirement supérieur à celui prévu par l’arrêté du 20 décembre 2002. Le montant de la DFS ne peut excéder, en matière sociale, 7 600,00 euros par année civile.

Pour rappel, depuis le 1er avril 2021, faire partie de la liste des professions ouvrant droit à la DFS ne suffit plus. Le salarié doit également supporter effectivement des frais lors de son activité professionnelle et pour appliquer cette déduction, l’employeur doit disposer des justificatifs démontrant que le salarié bénéficiaire supporte effectivement des frais professionnels.

La DFS est un avantage particulier qui n’est pas acquis de plein droit. Il appartient à l’employeur d’en revendiquer le bénéfice de façon expresse et non équivoque. L’employeur peut opter pour cette déduction lorsqu’une convention ou un accord collectif du travail l’a explicitement prévue ou lorsque le CSE a donné son accord par tout moyen. A défaut, il doit consulter les salariés eux-mêmes et avoir obtenu leur accord individuel.

Ce droit d’option peut être révisé par l’entreprise (ou le salarié en cas de décision individuelle) en fin d’année. 

La faculté de révision annuelle, autorisée dans la circulaire DSS/SDFSS/5B/2003/7 du 7 janvier 2003 (abrogée au 1er avril 2021) n’avait pas été reprise dans le BOSS. Un oubli désormais réparé.

Précision relative aux indemnités kilométriques pour les trajets domicile/lieu de travail

Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule pour effectuer le trajet entre son domicile et son lieu de travail, son employeur peut lui verser des indemnités kilométriques. Ces dernières sont exclues de l’assiette des cotisations sociales si leur montant n’excède pas les limites des barèmes kilométriques annuellement publiés par l’administration fiscale.

Jusqu’au 1er avril 2021, cette exonération était accordée sans justification des dépenses réellement exposées par le salarié. Mais la présomption d’utilisation conforme à son objet lorsque les indemnités n’excèdent pas les barèmes kilométriques fiscaux n’avait pas été reprise dans le BOSS, s’agissant des trajets domicile/lieu de travail, de sorte que l’on pouvait se demander si l’employeur n’était pas tenu de justifier des dépenses réellement engagées dans ce cas.

En revanche, elle avait été reprise pour les indemnités kilométriques versées au salarié utilisant son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels.
Cette présomption vient d’être réintégrée dans le Boss. Ainsi, désormais, les indemnités kilométriques versées pour les trajets domicile/lieu de travail sont octroyées dans les mêmes conditions que celles accordées pour l’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles.

Précisions relatives à la prise en charge des tests virologiques pour la Covid-19

Les précisions du Boss sur la prise en charge patronale des tests de dépistage de la Covid-19 ont été non seulement déplacées mais également actualisées au regard du remplacement du passe sanitaire par le passe vaccinal pour l’accès à un certain nombre de lieux et d’activités.

Ainsi, lorsque qu’un salarié est soumis à l’obligation de présenter un passe vaccinal, pendant la période d’application dudit passe, pour exercer son activité professionnelle dans certains lieux, les frais engagés pour réaliser un test virologique dans l’attente de la validation d’un schéma vaccinal complet ne constituent pas un frais professionnel, dans la mesure où l’obligation de détention d’un passe vaccinal porte sur l’ensemble des personnes qui fréquentent ces lieux. Si l’employeur décide, malgré tout, de prendre ces frais en charge, le montant remboursé constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Idem lorsque qu’un salarié est soumis à l’obligation de présenter un passe sanitaire pour exercer son activité professionnelle dans certains lieux.

En revanche, lorsqu’un salarié est soumis de manière ponctuelle à une obligation de présentation d’un test virologique négatif, dans le cadre d’une mission spécifique à la demande de son employeur, et qu’il n’existe aucune alternative à la réalisation de ce test, alors le coût du test virologique constitue, sans changement, un frais professionnel que l’employeur est tenu de rembourser, ce remboursement n’étant pas soumis à cotisations et contributions sociales.

Geraldine Anstett

Barème Macron : une audience très attendue jeudi

Ce jeudi, à 9h30, siégeant en formation plénière dans la Grand’chambre, la Cour de cassation tiendra enfin l’audience tant attendue sur le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation, saisie de quatre pourvois, devra répondre à plusieurs questions.

Rappelons que la Cour de cassation a déjà rendu un avis le 17 juillet 2019, selon lequel :

  • le barème est compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT (organisation internationale du travail), compte tenu de la marge d’appréciation laissée aux États et de l’ensemble des sanctions prévues par le droit français en cas de licenciement injustifié ; 
  • l’article 24 de la Charte sociale européenne n’est pas d’effet direct en droit français dans un litige entre particuliers, compte tenu de la marge d’appréciation importante laissée aux États.

Dans la première affaire, la question posée à la Cour de cassation est la suivante : 

Le juge national français peut-il se livrer à un contrôle de conventionnalité in concreto au regard de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT ? Si un contrôle in concreto est possible au regard de cette convention de l’OIT, que recouvre le principe de réparation adéquate prévu par son article 10 et quels seraient les critères permettant de l’encadrer ?

Dans les trois autres affaires, la Cour de cassation va devoir répondre à une autre question : 

Comment déterminer si un article d’une convention internationale est ou non d’effet direct entre particuliers : sur la seule base du texte de la convention ou en réalisant une analyse globale tenant compte de la volonté de ses rédacteurs de la voir produire un effet direct entre particuliers ?

Si l’audience permettra d’avoir des indices sur la position de la Haute cour, il faudra attendre encore quelques semaines pour que les décisions soient publiées. 

actuEL CE

Congés payés et heures supplémentaires : quand la CJUE bouscule de nouveau le juge français

Dans une décision du 13 janvier 2022, la Cour de Justice de l’Union Européenne décide que les périodes de congés payés doivent être considérées comme du travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) décide que l’article 7 de la directive 2003/88, du 4 novembre 2003, sur l’aménagement du temps de travail s’oppose à une convention collective selon laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies.

En d’autres termes, les dispositions de droit interne qui excluent, pour le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les congés payés ne sont pas conformes au droit européen. Ce qui est le cas de la législation allemande, à l’origine de cet arrêt, mais également de la législation française.

Exclure les jours de congés payés du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires…

Au cours du mois d’août 2017, qui a compté 23 jours ouvrés, un salarié allemand a travaillé 121,75 heures durant les 13 premiers jours puis a pris 10 jours de congés (correspondant à 84,7 heures s’il avait travaillé normalement).

La convention collective applicable précise que seules les heures effectivement travaillées doivent être prises en compte dans le calcul visant à déterminer la présence d’heures supplémentaires dont le paiement est majoré. En application de cette règle, l’employeur constate que le nombre d’heures travaillées ne dépasse pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et paye le salarié en conséquence.

Considérant qu’il devait être tenu compte des jours de congés payés (soit les 84,7 heures) pour déterminer le nombre des heures travaillées, le salarié saisit les juridictions allemandes d’un recours tendant à ce que l’employeur soit condamné à lui payer un supplément de 25 % pour 22,45 heures, correspondant au volume horaire des heures travaillées dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 184 heures fixées par la convention collective applicable.

Le juge allemand saisit la CJUE de la question préjudicielle suivante : les dispositions européennes (article 31, paragraphe 2, de la Charte et l’article 7 de la directive 2003/88) doivent-elles être interprétées en ce sens qu’elles s’opposent à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies ?

En d’autres termes, est-ce que les dispositions de droit interne qui excluent, pour le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les congés payés, sont-elles conformes au droit européen ?

…revient à dissuader les salariés de prendre leurs congés payés

Non, répond la Cour. Elle fonde sa réponse sur le principe selon lequel les incitations à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent “sont incompatibles avec les objectifs du droit au congé annuel payé, tenant notamment à la nécessité de garantir au travailleur le bénéfice d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé. Ainsi, toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est également incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé”.

En l’espèce, il apparaît que l’exercice par l’intéressé de son droit à congé a pour effet que la rémunération perçue au titre du mois d’août 2017 soit inférieure à celle qu’il aurait perçue s’il n’avait pas pris de congé au cours de ce mois.

La Cour en déduit que le mécanisme conventionnel de comptabilisation des heures travaillées est de nature à dissuader le travailleur d’exercer son droit à congé annuel payé durant le mois au cours duquel il a accompli des heures supplémentaires et est, de ce fait, incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé.

Une remise en cause de la jurisprudence française …

Le code du travail précise que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires pour toutes les heures qu’il effectue au-delà de la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures (ou durée considérée équivalente). Elles ouvrent droit à une majoration de rémunération (article L.3121-28 du code du travail). Pour décompter ces heures supplémentaires, il convient de tenir compte du temps travail effectif qui est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail).

La Cour de cassation en déduit que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés payés, bien que rémunérés, ne doivent pas être pris compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (arrêt du 1er décembre 2004 ; arrêt du 4 avril 2012 et arrêt du 25 janvier 2017).

Les règles allemandes applicables en l’espèce étant similaires à nos dispositions légales et jurisprudentielles, il est évident que la “condamnation” de la législation allemande par la CJUE concerne également le droit français et l’interprétation jurisprudentielle qui en est faite.

… synonyme d’un nouveau casse- tête

A travers cette décision, c’est la notion même de temps de travail effectif, telle qu’elle est envisagée par le code du travail, qui pourrait être impactée par cette décision. Les incidences pourraient être nombreuses.

Dès lors, la question est de savoir comment le salarié pourrait se prévaloir de cette solution. 

Certes, le droit français est manifestement contraire, mais cette opposition découle non du libellé de l’article L.3121-28 du code du travail, mais d’une jurisprudence continue de la Cour de cassation. Cette situation devrait donc faciliter la réception de cet arrêt en droit interne car le juge a l’obligation de procéder à une interprétation conforme du droit interne au regard des directives, même dans des contentieux entre particuliers (CJCE, 13nov. 1990, aff. C-106/89).

Ainsi, même si, la directive européenne du 4 novembre 2003 (n°2003/88 /CE), n’a pas d’effet “horizontal” à l’égard des particuliers, et que face à l’employeur, un salarié ne peut pas se prévaloir de ce texte ni de l’interprétation qu’en fait la CJUE (arrêt du 13 mars 2013), il incombera aux juges de trancher la question en interprétant le droit national à la lumière des normes de l’Union européenne et de l’interprétation qu’en fait la CJUE et ceci pour essayer de parvenir à une interprétation conforme (arrêt du 15 septembre 2021).

Il en va autrement lorsquil sagit dun employeur “public” ou “assimilé“. Dans ce cas, la directive prime sur le droit national : lorsque l’employeur est public, le salarié peut se prévaloir directement du texte européen (arrêt du 22 juin 2016 et arrêt du 2 mars 2022).

Karima Demri

Un “Duo day” inversé pour favoriser l’inclusion des personnes handicapées dans le monde du travail “ordinaire”

Faire découvrir l’univers de travail en Esat (Etablissement et services d’aide par le travail) à des salariés valides : c’est l’objectif du Duo day, déployé en 2018, à l’échelle nationale sous l’impulsion de Sophie Cluzel, secrétaire d’état chargée des Personnes handicapées, pour permettre à des personnes en situation de handicap de partager une journée en binôme avec un collaborateur valide dans une entreprise, une administration ou une association.

L’initiative vint d’être relancée par la Fondation des amis de l’atelier et transformée par rapport à la version initiale : le Duo2 offre, cette fois, aux salariés “valides” la possibilité de découvrir l’univers de travail des personnes en situation de handicap au sein d’un Esat, la diversité des activités (restauration, blanchisserie, travail du bois, maroquinerie…), des savoir-faire et des compétences mobilisées. L’objectif est de favoriser l’inclusion des personnes handicapées dans le monde du travail “ordinaire”. Cette journée aura lieu le 14 avril prochain.

Lors des deux précédentes éditions, 50 salariés qui ont pu découvrir, chaque année, le quotidien de 50 travailleurs d’Esat.

actuEL CE

Faute grave : l’employeur peut laisser s’écouler un certain délai pour engager la procédure de licenciement si le salarié est absent de l’entreprise

Dans un arrêt du 9 mars 2022, la Cour de cassation estime que l’employeur peut laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

En principe, l’employeur, une fois informé des faits commis par un salarié, doit, s’il souhaite le licencier pour faute grave, engager les poursuites à son encontre dans un “délai restreint”. A défaut, les juges pourront remettre en cause la gravité des faits reprochés. En effet, la faute grave est, rappelons-le, une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Les juges considèrent néanmoins que “le maintien dans l’entreprise du salarié qui fait l’objet d’une procédure de licenciement, pendant le temps nécessaire à l’accomplissement des formalités légales incombant à l’employeur, n’est pas exclusif du droit pour celui-ci d’invoquer l’existence d’une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail”.

L’employeur peut également prononcer un licenciement pour faute grave lorsque les faits reprochés au salarié ont été commis depuis un certain temps dans certaines hypothèses, notamment lorsque :

  • l’employeur n’a pas eu connaissance de la faute à l’époque où elle a été commise, mais postérieurement : c’est alors à l’époque où elle parviendra à la connaissance de l’employeur que la faute pourra justifier un licenciement immédiat ou, si le salarié est déjà en cours de préavis, le refus de payer l’indemnité de préavis restant à courir ;
  • un délai a été nécessaire à l’employeur après révélation de la faute commise par le salarié pour s’assurer de l’existence même de cette faute, ou pour en apprécier la gravité.

Le délai restreint dans lequel l’employeur doit engager la procédure de licenciement pour faute grave est ainsi apprécié par les juges du fond en fonction des circonstances de l’espèce. 

Salarié en arrêt maladie

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 9 mars dernier, la salariée, engagée en 1982, est placée en arrêt de travail en 2013. En novembre 2014, elle est convoquée à un entretien préalable au licenciement pour des faits remontant à 2011 et 2012, puis licenciée pour faute grave.

Selon la cour d’appel, l’employeur avait acquis une connaissance exacte des faits le 17 octobre 2014 et avait convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement pour faute grave le 14 novembre suivant (soit quatre semaines plus tard), et la salariée, dont le contrat de travail était suspendu depuis le 31 mai 2013, était absente de l’entreprise.

Ainsi, estime la Cour de cassation, “le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne retire pas à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise”.

Delphine de Saint-Remy

Saisies sur salaires : relèvement du montant du RSA au 1er avril 2022

Le montant forfaitaire du RSA pour une personne seule augmente de 1,8 % au 1er avril 2022. Il passe ainsi de 565,34€ à 575,52€.

Rappelons que ce montant est pris en compte en matière de saisies sur salaires à un double titre :

  • d’une part, il s’agit de la fraction absolument insaisissable du salaire ;
  • d’autre part, il permet de déterminer si le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un Pacs, ainsi que les ascendants du salarié, sont considérés comme personnes à charge.

actuEL CE

Indemnité inflation : un téléservice est mis en place pour les “oubliés” du versement

Les personnes éligibles à l’indemnité inflation qui ne l’ont toujours pas perçue au 25 mars 2022 peuvent, à compter de cette date, en faire la demande auprès d’un téléservice dédié. Un décret du 24 mars 2022 précise le dispositif et clarifie les modalités de versement de l’aide dans certaines situations.

L’indemnité inflation, mise en place par le gouvernement pour limiter les effets de la hausse du carburant et de l’énergie, devait être versée en une seule fois à tout salarié éligible par son employeur en principe, avec la paie de décembre 2021, et au plus tard le 28 février 2022. Les salariés qui n’avaient pas perçu l’aide à cette date pouvaient la demander à leur employeur, qui était tenu de la leur verser dans les 30 jours suivants, les indemnités allouées continuant à bénéficier du régime social de faveur. Cependant, des bénéficiaires potentiels ne l’ont pas touchée du fait de difficultés pratiques.

Les autres personnes éligibles à laide (travailleurs indépendants, non-salariés agricoles, salariés de particuliers employeurs, bénéficiaires de revenus de remplacement, aux allocataires de prestations sociales, aux jeunes, aux demandeurs demploi) devaient la percevoir de l’organisme chargé de la leur verser (Urssaf, CAF, CGSS…) au plus tard le 15 mars 2022.

Pour remédier à cette situation, un décret du 24 mars 2022 met en place un téléservice dédié pour leur permettre de demander l’aide. Le texte complète, par ailleurs, la liste des bénéficiaires potentiels.

Un téléservice est ouvert à compter du 25 mars

A compter du 25 mars 2022, les personnes qui n’auraient pas encore bénéficié de l’indemnité inflation peuvent en faire la demande via un téléservice rattaché au portail numérique des droits sociaux. Mis en œuvre par la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole, ce téléservice permet de recevoir et d’instruire les demandes de versement. L’instruction se base sur les informations déclarées par le demandeur ou connues de l’administration, notamment celles que peut fournir le groupement d’intérêt public “modernisation des déclarations sociales”.

Cest la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) qui assure le paiement de l’aide dans un délai de 10 jours à compter de la réception de la demande. A cette fin, la Caisse centrale de la mutualité agricole lui adresse selon une périodicité convenue entre ces deux caisses et au moins chaque semaine, la liste des personnes devant bénéficier de l’aide comportant les informations nécessaires à son paiement.

Le décret prévoit que, par dérogation, sur demande d’une personne éligible dont la situation ne permet pas l’instruction par le téléservice, les employeurs ou les organismes chargés du versement de l’aide restent compétents, après le 15 mars 2022, pour verser l’indemnité selon les règles qui leur sont applicables. On peut toutefois noter que le 15 mars 2022 était la date limite de versement prévue pour les caisses, et non pour les employeurs. À notre sens, ces derniers ne devraient donc plus être concernés que dans des cas exceptionnels. D’autant plus que l’on voit mal quelles sont, en pratique, les situations des personnes pour lesquelles l’instruction par le téléservice ne serait pas possible. 

De nouveaux bénéficiaires

En outre, le décret du 24 mars complète la liste des personnes éligibles à l’indemnité inflation dès lors qu’ils en remplissent les conditions d’attribution. Bénéficient ainsi de l’aide les personnes qui, au titre du mois d’octobre 2021, étaient bénéficiaires :

  • de prestations en espèces d’assurance maladie, maternité, paternité, accidents du travail et maladies professionnelles d’un régime obligatoire de sécurité sociale ou de prestations en espèce servies au titre d’une incapacité temporaire par les régimes d’invalidité-décès des professionnels libéraux et des avocats d’un montant inférieur à 2 000 euros nets par mois, à l’exclusion de tout autre revenu d’activité, de remplacement et des prestations et allocations. L’indemnité leur est versée par les organismes de sécurité sociale débiteurs de ces prestations ;
  • de l’allocation simple aux personnes âgées destinée à prendre en charge les frais d’aide à domicile (article L.231-1 du CASF). L’indemnité inflation leur est versée par les services de l’Etat débiteurs de cette prestation.

Bénéficient également de l’indemnité inflation les personnes ayant effectué, au cours du mois d’octobre 2021, un projet de transition professionnelle et dont la rémunération est prise en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (article R.6323-14-1 du code du travail), à l’exception de ceux dont la rémunération est d’un montant supérieur ou égal à 2 000 € nets. L’indemnité leur est versée par cette commission.

A noter que les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles qui n’auraient pas bénéficié de l’aide parce quils ne remplissent pas la condition de niveau de chiffre d’affaires ou de recettes moyen mensuel requise, mais qui satisfont aux autres conditions d’attribution peuvent demander à bénéficier de l’indemnité dans les conditions précitées via le téléservice.

Valérie Balland

Barème Macron : la Cour de cassation rendra sa décision le 11 mai

La Cour de cassation a tenu hier matin une audience très attendue sur le barème de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les avocats au conseil se sont relayés pour défendre ou, au contraire, s’opposer à la possibilité d’un contrôle de conventionnalité in concreto du barème qui ouvrirait alors la porte à une mise à l’écart du plafonnement dans certaines situations.

Avocats, magistrats, professeurs de droit et journalistes se pressent en ce jeudi matin dans la Grand’chambre de la Cour de cassation. Il faut dire que l’audience qui s’y tient est très attendue. La Cour de cassation va enfin se prononcer sur le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Certes, la Cour de cassation s’est déjà penchée sur la question en 2019 mais elle n’a rendu que des avis qui ne lient pas les juges du fond. Dans ces avis, rappelons-le, la Cour de cassation avait estimé que le barème est compatible avec l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (Organisation internationale du travail), compte tenu de la marge d’appréciation laissée aux États et de l’ensemble des sanctions prévues par le droit français en cas de licenciement injustifié. Elle avait également décidé que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’était pas d’effet direct en droit français dans un litige entre particuliers, compte tenu de la marge d’appréciation importante laissée aux États.

La Cour de cassation doit désormais se prononcer dans le cadre de quatre pourvois dont elle a été saisie. L’un concerne un arrêt de la cour d’appel de Paris du 16 mars 2021, les trois autres un arrêt de la cour d’appel de Nancy du 15 février 2021. La décision qu’elle rendra s’imposera aux juges du fond – sauf résistance de certaines cours d’appel – et devrait clore définitivement ce sujet. Pour l’heure, la situation reste très instable. Des conseils de prud’hommes et des cours d’appel refusent de faire application du barème et évaluent l’indemnisation due au salarié licencié abusivement hors du carcan des planchers et plafonds fixés par l’article L.1235-3 du code du travail.

Les deux questions majeures

La Cour de cassation doit répondre à deux questions principales sur le barème.

La première, qui a occupé la majeure partie des débats, porte sur la possibilité pour les juges de procéder à un contrôle de conventionnalité in concreto de la situation du salarié licencié. En somme, de tenir compte de la situation personnelle du salarié pour décider que la somme allouée en application du barème ne suffit pas à réparer le préjudice qu’il a subi et écarter ainsi la norme légale au regard de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

 L’article 10 prévoit ainsi : “Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée”.

La seconde question à laquelle doit répondre la Cour de cassation est celle de savoir si l’article 24 de la Charte sociale européenne est ou non d’effet direct entre particuliers. 

 L’article 24 prévoit ainsi : Au terme de cette disposition, “en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître: a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service; b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial”. 

Une atteinte au principe d’égalité des citoyens

“C’est la seule disposition qui peut s’enorgueillir d’avoir été validée par le Conseil constitutionnel, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation, tonne l’avocat au conseil, François Pinatel, qui représente l’un des employeurs. Il y a un combat politique derrière cette question, qui utilise l’arme du droit. Il n’y a plus de question relative au barème. Votre décision sera nécessairement une décision qui aura une portée politique. On vous demande de dire que le barème est une mauvaise mesure”. 

Une intervention qui aura le goût de déplaire à la première avocate générale de la chambre sociale, Anne Berriat qui rétorquera en fin d’audience : “Comme si à la chambre sociale on ne prenait jamais de décisions politiques. Vous en prenez tous les jours ! Vous êtes libre comme sur n’importe quelle autre question”. 

“Ce qui cloche dans cette question [celle de la possibilité d’écarter le barème via un contrôle in concreto], c’est le principe d’égalité des citoyens devant la loi, estime François Pinatel. Au travers du contrôle in concreto, on cherche à créer une rupture d’égalité entre citoyens vis-à-vis d’une norme internationale dont vous avez jugé le droit français conforme”. 

Une réparation inadéquate du préjudice

Du côté des des avocats au conseil qui défendent les salariés, il a été souligné la faiblesse des indemnités versées et rappelé qu’il s’agit d’indemniser une faute de l’employeur. “Les salariés entre deux et cinq ans d’ancienneté sont les plus défavorisés par la réforme et ceux qui ont les salaires les plus faibles”, rappelle Hélène Didier.

L’application du barème conduit à une baisse de l’indemnisation via une confiscation des pouvoirs du juge”. “Nous parlons de la sanction d’une faute, insiste l’avocate au conseil Manuela Grevy qui intervenait pour la CFDT. On porte une atteinte aussi injustifiée que disproportionnée au droit à la réparation de la victime”. Et Isabelle Zribi, avocate au conseil intervenant pour le Syndicat des avocats de France (Saf) de renchérir : “Il faut examiner au cas par cas, dans le cadre d’un contrôle de proportionnalité, pour voir si le barème porte atteinte au principe d’une indemnisation adéquate”.

La crainte d’une explosion des contentieux

Les avocats au conseil côté employeurs ont également fait part de leur appréhension de voir le contentieux augmenter si la Cour de cassation venait à ouvrir la brèche du contrôle in concreto. François Pinatel craint que cela n’ouvre “la boite de Pandore”. Il redoute une hausse des litiges “si on ouvre cette possibilité”. “Vous allez être systématiquement saisi de ce contrôle de la réparation adéquate du préjudice”, a-t-il mis en garde. Vincent Rebeyrol, avocat au conseil qui représente le Medef exprime la même appréhension. Il redoute “une explosion à venir des contentieux. La baisse du contentieux s’explique en partie par le barème, non pas car l’indemnisation est faible mais car comme on la connait, ça permet de transiger. Baptiste Ridoux, qui défend les intérêt d’Avosial, pointe également le risque “de tribunaux inondés de demandes ce qui alourdirait la charge de travail des juges et une forte inflation du contentieux pour des effets très résiduels”

Une argumentation qui passe mal du côté des défenseurs des salariés. “C’est incroyable qu’on nous annonce de sombres années de procédure alors qu’on parle de licenciement sans cause réelle et sérieuse causé par une faute !” s’offusque Manuela Grevy. 

La remise en cause de la sécurité juridique

Les avocats qui défendent les intérêts des entreprises redoutent de voir s’écrouler ce qu’ils avaient obtenu avec le barème : une certaine sécurisation et prévisibilité juridiques. Pour Baptiste Ridoux, la sécurité juridique attachée au barème est cruciale.”La prévisibilité pour évaluer le quantum est essentielle pour les TPE et les PME. Par ailleurs ajoute-t-il, le barème présente l’avantage “d’homogénéiser les décisions sur tout le territoire et de favoriser les transactions”. 

“Un contrôle in concreto viendrait saper les avantages du barème, soutient-il. Soit le juge s’empare largement du contrôle in concreto. Un texte de loi en vigueur se trouverait [ravalé] au rang d’instrument indicatif ce qui réintroduirait une forte insécurité juridique. Soit ce contrôle permettrait d’écarter le barème que dans des cas exceptionnels, à la marge, comme simple filet de sécurité. Malgré tout, la prévisibilité serait moindre et ce serait un faux espoir pour les salariés car les chances de remise en cause du barème resteraient minimes pour le salarié…”

Un risque de discrimination sur le marché du travail

Enfin, l’application du contrôle de conventionnalité in concreto permettrait de tenir compte de certains facteurs qui peuvent nécessiter de majorer l’indemnisation : l’âge, le handicap… Mais pour Vincent Rebeyrol, le risque est que cela se retourne contre ces populations.”Si un employeur embauche un senior ou une personne handicapée, il sera amené à lui verser une indemnité plus importante [en cas de licenciement injustifié]”. Ce qui pourrait, in fine, nuire à l’embauche de ces catégories de salariés.

La première avocate générale au soutien du contrôle in concreto

A l’issue de ces plaidoiries, l’intervention de la première avocate générale de la chambre sociale était attendue. Elle a clairement pris position en faveur du contrôle de conventionnalité in concreto. “Vous n’avez pas à vous prononcer sur le barème. On a seulement des questions qui ne le remettent pas en cause”, a-t-elle dit en préambule. Sur la question de l’effet direct dans un litige entre particuliers de l’article 24 de la Charte sociale européenne, Anne Berriat ne se déclare guère convaincue par les avis rendus par la Cour de cassation en juillet 2019. Toutefois, elle écarte cette question, estimant que “revenir en arrière affaiblirait la Cour de cassation”. 

En revanche, s’agissant d’une application plus mesurée du barème, l’avocate générale estime que ” ce barème est tout sauf homogène. Il varie avec l’ancienneté du salarié. On ne peut nullement écarter le principe pour le juge d’appliquer un contrôle in concreto, surtout développée pour la Convention de sauvegarde des droits de l’homme car la Cour de cassation est le plus souvent saisie [de cette convention] [mais] rien ne permet de justifier qu’elle se limite à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme. Admettre un tel contrôle pour la convention OIT et la Charte sociale européenne serait limité car le droit français est très largement conforme à ces conventions”, estime Anne Berriat qui conclut ces développements avec fermeté à destination des magistrats de la Haute cour. “Vous pouvez et devez pratiquer ce contrôle in concreto”.

Elle tient à souligner que ce virage ne mettrait pas en péril le barème. “Tout le barème ne correspondrait pas à une indemnité inadéquate mais surtout pour les faibles anciennetés”. Elle déplore en effet que “toute une série de personnes ne vont plus en justice (…) Elles seront licenciées abusivement sans indemnisation adéquate. 

Sur le risque de discrimination, elle prend l’exact contrepied de l’argumentation de Vincent Rebeyrol. “Si on ne tient pas compte [de l’âge, du handicap, de la situation de famille…], on a une discrimination indirecte car ces personnes sont traitées de la même manière alors qu’elles ne sont pas placées dans la même situation”.

Enfin, elle écarte le risque d’une “avalanche de contentieux” en s’appuyant sur le peu de décisions de cour d’appel qui, in fine, écartent le barème. 

Enfin, sur la mise en cause du principe d’égalité, elle estime qu’instaurer un contrôle de conventionnalité ne le “maltraiterait pas bien au contraire. Et de conclure en s’adressant aux magistrats : “Vous ne prenez pas le risque d’un droit à la carte si vous faites un contrôle in concreto et, loin de porter atteinte au principe d’égalité, il le restaure”.

Pour François Pinatel qui a souhaité reprendre la parole après l’intervention de l’avocate générale, ce qu’elle propose n’est ni plus ni moins qu’un contrôle in abstracto pour toutes les situations de faible ancienneté.  “Elle vous incite à faire un contrôle in concreto pour toute ancienneté de deux à cins ans, ce n’est pas tenable !”. 

La décision sera rendue le 11 mai. 

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, droits des salariés, protection sociale, santé au travail, syndicats

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 25 mars au jeudi 31 mars inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Covid-19

  • Un arrêté du 30 mars 2022 modifie les arrêtés du 1er juin, 14 octobre et 10 novembre 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
  • Un arrêté du 30 mars 2022 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
  • Un décret du 30 mars 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.

Droits des salariés

  • Un décret du 25 mars 2022 précise le partage de la pension de réversion en cas de pluralité de conjoints ou anciens conjoints.

Fonction publique

  • Un arrêté du 24 mars 2022 fixe au titre de l’année 2022 le nombre de postes offerts aux concours externe et interne pour le recrutement de secrétaires administratifs de classe supérieure relevant des ministères chargés des affaires sociales.
  • Un arrêté du 3 mars 2022 modifie l’arrêté du 13 janvier 2022 relatif à l’expérimentation d’évaluations à distance pour les sessions d’examen du certificat de compétences professionnelles « Accompagner différents publics vers l’autonomie dans les usages des technologies, services et médias numériques » du titre professionnel de responsable d’espace de médiation numérique.
  • Un arrêté du 18 mars 2022 porte répartition des unités de contrôle de l’inspection du travail.
  • Un arrêté du 24 mars 2022 fixe au titre de l’année 2022 le nombre de postes offerts aux concours externe et interne pour le recrutement de secrétaires administratifs de classe supérieure relevant des ministères chargés des affaires sociales.
  • Un arrêté du 3 mars 2022 modifie l’arrêté du 13 janvier 2022 relatif à l’expérimentation d’évaluations à distance pour les sessions d’examen du certificat de compétences professionnelles « Accompagner différents publics vers l’autonomie dans les usages des technologies, services et médias numériques » du titre professionnel de responsable d’espace de médiation numérique.
  • Un décret du 28 mars 2022 modifie le décret n° 96-92 du 31 janvier 1996 portant modification de certaines dispositions relatives à la nouvelle bonification indiciaire et portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique hospitalière.

Nominations

  • Un arrêté du 9 mars 2022 porte modification de l’arrêté du 18 juin 2021 portant nomination de membres de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle et des sous-commissions constituées en son sein.
  • Un décret du 28 mars 2022 détermine les modalités de l’égal accès des femmes et des hommes au Comité consultatif national d’éthique et de la composition du Comité.
  • Un arrêté du 25 mars 2022 porte nomination de membres de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Protection sociale

  • Un décret du 24 mars 2022 modifie le décret n° 2021-1623 du 11 décembre 2021 relatif aux modalités de versement de l’aide exceptionnelle prévue à l’article 13 de la loi n° 2021-1549 du 1er décembre 2021 de finances rectificatives pour 2021.
  • Un décret du 30 mars 2022 précise le montant de l’allocation des travailleurs indépendants.
  • Un décret du 30 mars 2022 précise le montant de l’allocation des travailleurs indépendants.

Santé au travail

  • Un décret du 24 mars 2022 adapte temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire.

Syndicats

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Le Smic va être revalorisé entre 2,4 % et 2,6 % au 1er mai 2022

Selon le ministère du Travail, le Smic va être revalorisé “automatiquement au 1er mai entre 2,4 à 2,6%”. La hausse exacte sera connue le 15 avril, “quand l’Insee publiera son estimation définitive de la hausse des prix en mars”. Actuellement de 1 603€ bruts par mois, le Smic devrait ainsi se situer dans une fourchette comprise entre 1 641 et 1 647€ au 1er mai. En net, il passerait donc de 1 269€ à 1299-1 304€, soit une augmentation de 30 à 35€.

Cette revalorisation automatique intervient en raison de l’inflation, alors que celle-ci grimpe de plus en plus depuis le début de l’année 2022.

Pour rappel, au 1er janvier 2022, le salaire minimum de croissance a automatiquement augmenté de 0,9 % (contre 0,99 % au 1er janvier 2021 puis 2,2 % en octobre 2021).

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