DROIT

Newsletter Actu Sociale N°45

Salariés, attention à vos publications sur LinkedIn !

La publication par un salarié d’images sur LinkedIn provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire pour non-respect du secret professionnel et de l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat.

Un salarié est tenu de respecter son obligation de loyauté pendant la durée d’exécution du contrat de travail. À ce titre, il ne doit pas divulguer à des tiers (concurrents ou clients) les informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui risquent de nuire à la bonne marche de l’entreprise. Cette obligation est plus prégnante dans une entreprise intervenant dans le secteur de la défense comme c’était le cas dans l’affaire soumise à la cour d’appel de Paris.

Licencié pour avoir diffusé des images provenant de documents internes

Un salarié, chef de projet dans le secteur recherche et développement, fait l’objet d’un licenciement disciplinaire après avoir diffusé sur le réseau LinkedIn des images de coupes et géométries d’un moteur, ces éléments étant, selon l’entreprise, susceptibles d’être utilisés par les concurrents.

L’employeur lui reproche en effet d’avoir enfreint l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat de travail et inhérente à ses fonctions de responsable “recherche et développement”. Il s’appuie également sur le règlement intérieur de l’établissement qui impose en particulier au personnel de l’entreprise de garder une “discrétion absolue” sur les informations et procédés de fabrication de la société au nom notamment d’impératifs de la défense nationale.

De son côté, le salarié objecte que les informations en cause étaient librement accessibles et non susceptibles d’être exploitées. Il invoque, en effet, leur caractère succinct, l’absence de paramètres ou d’échelle, et le fait que ces images provenaient d’un poster affiché dans les locaux professionnels.

Enfreindre une obligation de confidentialité est sanctionnable

La cour d’appel rejette les arguments du salarié, qui se devait de respecter les obligations contractuelles figurant à son contrat, en l’occurrence de confidentialité et de respect du secret professionnel, sous peine d’être licencié.

En l’espèce, le comportement du salarié constitue, selon les juges du fond, un manquement avéré à ses obligations contractuelles et une cause disciplinaire réelle et sérieuse de licenciement, car :

  • les images publiées provenaient d’informations issues de documents internes qui n’étaient pas destinés à une publication sur un réseau social et dont le salarié avait eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ;
  • il les a utilisées sans vérifier, au regard des règles de confidentialité qui lui était applicables, s’il lui était possible de les publier.

► De la même façon, un salarié a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire après avoir publié la photographie du défilé de la nouvelle collection sur son compte privé Facebook comptant plus de 200 “amis” professionnels alors qu’il était soumis contractuellement à une clause de confidentialité (arrêt du 30 septembre 2020).

En outre, la cour d’appel refuse de minimiser le champ de cette obligation contractuelle de confidentialité au regard des circonstances – les images communiquées figuraient sur un poster affiché dans les locaux de l’entreprise. La cour estime, par ailleurs, que peu importe “le degré de classification de ces documents”. 

► Le degré de confidentialité de l’information semble donc indifférent pour la cour d’appel.

Le contexte particulier de l’entreprise en cause, intervenant dans le secteur de la défense nationale, peut justifier cette sévérité des juges du fond.

Sophie André

Le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes va se pencher sur le télétravail

Le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), réuni lors sa première Assemblée plénière en présence de la ministre Elisabeth Moreno, a publié vendredi 8 avril sa feuille de route pour l’année à venir. 

Parmi les sujets qui concernent l’égalité professionnelle, le HCE compte aborder deux thématiques : 

  • l’impact du télétravail sur la vie des femmes, “que les nouveaux modes d’organisation des entreprises ne doivent pas pénaliser” ;
  • et l’efficacité de l’index de l’égalité F/H, “pour lequel des améliorations seront proposées”.

Le HCE pourra compléter ces sujets par d’autres “venant de tous les horizons (partenaires sociaux, associations, politiques, personnalités qualifiées…)”.

actuEL CE

Un rapport suggère d’instituer une protection pour les salariés parents d’enfants malades

Le député du Nord, Paul Christophe (Agir Ensemble), a présenté hier son rapport sur l’accompagnement des parents d’enfants malades.

Parmi les propositions, certaines concernent la relation de travail. 

D’une part, le député propose de mener une campagne de sensibilisation sur la qualité de salarié-aidant auprès des employeurs, mais aussi des partenaires sociaux. 

D’autre part, il recommande de mener une concertation avec les organisations syndicales et les associations de représentants de parents d’enfants gravement malades afin de faire évoluer le code du travail pour renforcer la protection des salariés concernés. Il propose notamment de prévoir une protection contre le licenciement et les mutations, sur le modèle de la protection de la grossesse et de la maternité pour tout parent salarié qui est dans l’obligation, sur justificatif médical, de réduire ou de cesser son activité professionnelle. Cette protection s’appliquerait aussi lors de la période d’essai. 

Le parlementaire propose également que le télétravail pour les salariés concernés par une maladie grave, un handicap d’un enfant à charge soit considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

actuEL CE

Ukraine : l’autorisation provisoire de séjour accordée aux bénéficiaires de la protection temporaire ouvre automatiquement droit au travail

Depuis le 2 avril 2022, en application du décret n° 2022-468 du 1er avril 2022, l’autorisation provisoire de séjour (APS) accordée aux bénéficiaires de la protection temporaire ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle, sans qu’il soit nécessaire d’avoir recours à la procédure dématérialisée de demande d’autorisation de travail.

Le décret du 1er avril a en effet ajouté à l’article R.581-4 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (Ceseda) un alinéa visant l’autorisation provisoire de séjour (APS) accordée à cette population et précisant que cette APS “ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle”.

Cette clarification du statut des personnes bénéficiaires de la protection temporaire était attendue. En effet, alors que, en matière d’accès au travail, l’article L.581-3 du Ceseda prévoit simplement que l’étranger bénéficiaire d’une protection temporaire est “mis en possession d’un document provisoire de séjour assorti, le cas échéant, d’une autorisation provisoire de travail”, la question de savoir si le droit au travail était attaché à l’APS ou si une autorisation de travail devait être demandée aux autorités compétentes avait donné lieu à des interprétations divergentes de la part même des préfectures. Certaines considérant que l’APS valait autorisation de travail, d’autres renvoyant les intéressés à une demande d’autorisation.

Dans une instruction du 10 mars 2022 (Instr. 10 mars 2022, NOR : INTV2208085J), le gouvernement avait en effet appelé les préfets à orienter les employeurs potentiels vers les plateformes de main-d’œuvre étrangère pour une demande d’autorisation de travail.

Cette consigne n’a donc désormais plus lieu d’être. En cohérence, le décret a abrogé l’article R.581-6 du Ceseda, qui prévoyait la délivrance de l’autorisation de travail en complément de l’APS.

► En complétant l’article R.581-4 du Ceseda, le décret du 1er avril 2022 a créé une automaticité de l’accès au travail qui, si elle est conforme à la directive 2001/55/CE du 20 juillet 2001 relative à la protection temporaire, apparaît contradictoire avec la rédaction de l’article L.581-3 du Ceseda. On peut donc penser que cette disposition fera l’objet d’une modification législative. Une proposition de loi a d’ailleurs été déposée le 22 mars 2022 par un groupe de sénateurs afin de rendre effectif l’accès au marché du travail des protégés temporaires (mais aussi des demandeurs d’asile) et de mettre la législation en conformité avec la directive.

actuEL CE

Réseaux sociaux : le profil LinkedIn constitue un élément de preuve

La Cour de cassation admet implicitement qu’un extrait du profil LinkedIn d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut être produit par son ex-employeur pour tenter de limiter le montant des dommages et intérêts qu’il doit lui verser.

Les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Instagram, LinkedIn) et leur utilisation par les salariés posent non seulement la question de leur accès durant le temps de travail au moyen d’outils informatiques mis à disposition par l’employeur mais également, et de manière de plus en plus récurrente, la question du contrôle patronal des propos et échanges émis par les salariés impliquant l’entreprise ou des membres de son personnel et encore plus globalement la question de l’utilisation par l’employeur des informations partagées par le salarié sur ces réseaux comme moyen de preuve licite.

La jurisprudence s’attelle à la tâche depuis quelques années déjà. Dans les décisions rendues récemment, les juges font preuve d’un pragmatisme certain et tiennent compte de l’évolution des moyens et des pratiques de communication.

Un arrêt rendu par la Cour de cassation 30 mars dernier en offre une nouvelle illustration.

L’employeur soutenait que le salarié avait retrouvé un travail

Dans cette affaire, un salarié licencié pour insuffisance professionnelle le 10 septembre 2014 conteste son licenciement en justice. La cour d’appel de Versailles lui donne raison en requalifiant son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais, en dépit des éléments de preuve apportés par le plaignant et s’appuyant sur un extrait de son profil LinkedIn produit par son ancien employeur, elle limite le montant des dommages et intérêts qui doivent lui être versés à 10 000 euros.

L’ex-employeur avait en effet versé aux débats un extrait du profil LinkedIn du salarié mentionnant que, d’octobre 2014 à février 2016, le plaignant avait “réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d’une entreprise”. Ces travaux avaient consisté en des “négociations commerciales et promesses d’achat avec les cédants, études et bilans comptables, études de marché, réalisation du business plan, dépôt et présentation du projet auprès des organismes bancaires”. Pour les juges du fond, cette pièce établissait que le salarié avait retrouvé un emploi depuis octobre 2014 et justifiait, en dépit d’autres pièces produites par le salarié établissant son statut de chômeur, la limitation du montant des dommages et intérêts qui lui étaient octroyés.

► Le salarié avait versé aux débats une attestation délivrée par Pôle emploi de ses périodes d’inscription en continue comme demandeur d’emploi du 19 novembre 2014 au 18 mars 2018 et l’attestation Pôle emploi établie par l’employeur mentionnant qu’il avait effectué son préavis du 12 septembre au 10 novembre 2014.

Considérant que les juges du fond avaient dénaturé les documents produits par l’employeur, le salarié se pourvoit en cassation.

Le profil LinkedIn comme élément de preuve

La Cour de cassation ne revient pas sur la licéité de l’élément de preuve produit par l’employeur mais considère effectivement que la cour d’appel a dénaturé les termes clairs et précis de l’extrait du profil LinkedIn du salarié. Cet extrait mentionnait que le salarié avait réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d’une entreprise, et non qu’il avait retrouvé un emploi.

L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Versailles (autrement composée) qui devra statuer à nouveau sur le montant des dommages et intérêts.

Même si la Cour de cassation donne raison au salarié, elle entérine tout de même l’emploi du profil LinkedIn comme élément de preuve.

Un élément de preuve qui peut être intéressant pour les employeurs, d’autant que, sur le profil LinkedIn d’une personne, de nombreuses informations sont libres d’accès.

Compte tenu de cet accès libre, la reconnaissance du droit à la preuve s’en trouve grandement facilité.

Géraldine Anstett

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Activité partielle, Covid-19, formation, santé, représentativité

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 8 avril au jeudi 14 avril inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes. 

Activité partielle

  • Un décret du 8 avril 2022 précise le dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
  • Une ordonnance du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l’activité réduite pour le maintien en emploi.

Aides publiques

  • Un décret du 8 avril 2022 précise les aides exceptionnelles attribuées aux entreprises de transport public routier et aux entreprises de négoce d’animaux vivants.
  • Un décret du 8 avril 2022 modifie le décret n° 2021-1178 du 13 septembre 2021 instituant une aide temporaire aux employeurs organisateurs de spectacles vivants entrant dans le champ d’application du guichet unique pour le spectacle vivant (Guso).

Cotisations

  • Un arrêté du 31 mars 2022 fixe le modèle de la charte du cotisant contrôlé prévue à l’article R. 243-59 du code de la sécurité sociale pour les organismes en charge du recouvrement des cotisations et contributions sociales au 1er janvier 2022.

Covid-19

  • Un décret du 11 avril 2022 précise l’adaptation au titre du mois de février 2022 de l’aide « renfort » visant à compenser certaines charges pour les entreprises dont l’activité est interdite d’accueil du public à la suite des restrictions sanitaires mises en place pour faire face à l’épidémie de covid-19.

Élections

Fonction publique

  • Un décret du 7 avril 2022 modifie le décret n° 2021-287 du 16 mars 2021 portant indemnisation et majoration exceptionnelle des heures supplémentaires réalisées dans les établissements mentionnés aux 1°, 2°, 3° et 5° de l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
  • Un décret du 12 avril 2022 précise la contribution annuelle de France compétences au centre national de la fonction publique territoriale pour les frais de formation des apprentis.
  • Un décret du 13 avril 2022 institue un comité social d’administration auprès du premier président de la Cour des comptes.

Formation

  • Un arrêté du 31 mars 2022 porte prorogation du titre professionnel de mécanicien réparateur de matériels agricoles et d’espaces verts, option parcs et jardins.
  • Un arrêté du 31 mars 2022 porte prorogation du titre professionnel de mécanicien réparateur de matériels agricoles et d’espaces verts, option machinisme agricole.
  • Un arrêté du 31 mars 2022 porte prorogation du titre professionnel de mécanicien(ne) réparateur(trice) de matériels de chantier et de manutention.
  • Une délibération de la Cnil du 27 janvier 2022 porte adoption des exigences du référentiel d’agrément des organismes de certification pour la certification des prestataires de formation à la protection des données à caractère personnel.

Insertion

  • Un arrêté du 12 avril 2022 modifie l’arrêté du 1er septembre 2021 fixant la liste des critères d’éligibilité des personnes à un parcours d’insertion par l’activité économique et des prescripteurs mentionnés à l’article L. 5132-3 du code du travail.

Nominations

  • Un arrêté du 24 mars 2022 porte nomination des membres du conseil d’orientation de l’Union des caisses nationales de sécurité sociale.

Santé

  • Un décret du 11 avril 2022 institue un délégué interministériel pour la négociation d’un accord international sur la prévention, la préparation et la riposte face aux pandémies sous l’égide de l’Organisation mondiale de la santé.

Syndicats 

actuEL CE

Double entretien et point de départ du délai de notification du licenciement

Arrêt intéressant que celui rendu par la Cour de cassation le 23 mars dernier : un employeur convoque à entretien préalable un salarié ayant commis plusieurs fautes. 15 jours après l’entretien, avant même d’avoir notifié la sanction, il est informé de nouvelles fautes commises par ce même salarié. Il le convoque alors à un nouvel entretien préalable, qui débouche sur un licenciement pour faute grave.

Ce licenciement ayant été notifié plus d’un mois après le premier entretien, le salarié conteste : compte tenu du délai écoulé, les faits ayant justifié la convocation au premier entretien ne pouvaient être invoqués à l’appui du licenciement. Les juges du fond lui donnent raison.

Mais l’employeur conteste et obtient gain de cause en cassation : lorsque de nouveaux faits fautifs sont établis postérieurement à un entretien préalable, l’employeur peut – dans le mois qui suit – convoquer le salarié à un nouvel entretien. Il doit notifier la sanction ou le licenciement dans le mois suivant ce second entretien et peut à cette occasion justifier sa décision par des faits ayant fait l’objet du premier entretien. Dans ce cas de figure, le point du départ du délai d’un mois imparti pour notifier la sanction démarre en effet à la date du second entretien.

actuEL CE

La jurisprudence du Conseil d’Etat en 2021

Le Conseil d’Etat a publié hier son “Petit Combarnous”, qui sort désormais chaque année Il s’agit d’une sélection de décisions marquantes du Conseil d’Etat rendues en 2021. Les décisions sont présentées par rubriques et sont accompagnées “d’une courte analyse qui en relève les principaux apports juridiques”. Des liens hypertexte permettent un accès direct aux décisions et aux sources du droit. On y retrouve notamment la décision du 7 octobre 2021 dans laquelle le Conseil d’État définit la notion de « salaires minima hiérarchiques » (SMH) en décidant qu’une convention de branche peut à la fois en fixer le montant et en définir la structure.

actuEL CE

La lettre de notre avocat

Newsletter LBBA mars 2022

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION :

Congés payés, absences pour maladie : la directive 2003/88/CE étant directement invocable à l’égard de l’employeur, assimilé à un organe étatique, le salarié est fondé à revendiquer l’application de l‘article 7 de ladite directive, lui ouvrant droit à des congés payés d’au moins 4 semaines du seul fait de sa qualité de travailleur, peu important qu’il ait été absent à raison d’un arrêt de travail pour maladie (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-22.214).

Congés payés, délai de prévenance : l’employeur peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés payés des salariés sous réserve de respecter un délai de prévenance qui, sauf stipulation conventionnelle contraire, est d’un mois minimum avant la date de départ (article L.3141-16 du Code du travail). Ce délai légal est applicable aux congés payés prévus par un accord collectif (Cass, soc, 2 mars 2022, n°20-22261).

Harcèlement moral, preuve d’un fait juridique : une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral sans examiner le contenu des pièces produites, en retenant que les très nombreux mails qu’il produit à l’appui de ses allégations et qu’il a rédigés lui-même ne peuvent pas avoir force probante, alors que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve d’un fait juridique (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-16.440).

Forfait en heures, heures supplémentaires : lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente. Après avoir retenu l’inopposabilité de la convention de forfait en heures, la cour d’appel, recherchant la commune intention des parties, a décidé que celles-ci étaient convenues d’une rémunération contractuelle fixée pour une durée hebdomadaire de 38 heures 30 et constaté que cette rémunération de base avait été payée par l’employeur. Elle en a déduit à bon droit que les salariés ne pouvaient prétendre qu’au paiement des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-19.832 et 20-19.837).

Forfait en jours, obligation de sécurité de l’employeur : l’employeur, qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait en jours restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps de travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, manque à son obligation de sécurité. Il appartient donc au juge de vérifier si un préjudice en avait résulté (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-16.683).

Nullité de la convention de forfait en heures : seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures (Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-18.651).

RTT, absences pour maladie : un employeur peut diminuer le nombre de jours de RTT octroyés à un salarié en fonction des absences pour maladie de ce dernier. En effet, les jours de RTT ont pour objet de compenser les heures accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail et peuvent donc être réduits à proportion des absences du salarié qui ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif (Cass, soc, 30 mars 2022, n°21-10917).

Modification des objectifs du salarié : lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. La cour d’appel, qui a constaté que le document, dénommé manuel de commissionnement, complétait le plan de rémunération variable fixant les modalités de calcul et de versement des commissions, en a déduit à bon droit que ce document, dont il n’est pas soutenu par le salarié qu’il ne lui avait pas été communiqué, était opposable à celui-ci et que la réduction opérée par l’employeur en raison des conditions de prix consenties au client et des décotes dans les affaires d’immobilisation était justifiée (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-22.235).

Mobilité intra-groupe : en cas de transfert du contrat d’un salarié entre deux sociétés d’un même groupe, sauf application volontaire de l’article L.1224-1 ou stipulation expresse en ce sens dans la convention de transfert signée entre le salarié et les deux employeurs, les obligations de l’ancien employeur ne sont pas transmises au nouvel employeur. En l’espèce, le salarié ne pouvait pas demander à son nouvel employeur des rappels de salaire pour la période antérieure au transfert du contrat de travail, seulement pour la période postérieure à celui-ci (Cass, soc, 23 mars 2022, n°20-21518).

Harcèlement moral – Elément intentionnel : pour qu’un employeur soit condamné pénalement pour un délit de harcèlement moral, il est nécessaire de démontrer qu’il avait conscience de dégrader les conditions de travail (Cass, crim, 22 février 2022, n°21-82266).

Requalification d’un CDD en CDI, défaut de signature du contrat : la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. Une cour d’appel ne saurait donc débouter un salarié de sa demande de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée alors que, faute de comporter la signature de l’une des parties, ses contrats à durée déterminée ne pouvaient pas être considérés comme ayant été établis par écrit et qu’ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée (Cass. Soc., 16 mars 2022, n° 20-22.676).

Règlement intérieur, interdiction de la consommation d’alcool : lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, l’employeur peut prendre des mesures proportionnées au but recherché, limitant, voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés. La nécessité d’attester que la mesure de restriction est justifiée et proportionnée « n’implique pas, alors qu’il lui revient de mettre en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 du Code du travail sur le fondement des principes généraux de prévention fixés à l’article L. 4121-2 de ce code, qu’il doive être en mesure de faire état de risques qui se seraient déjà réalisés » (CE 14 mars 2003, n° 434343).

Temps de trajet, compensation : lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la contrepartie financière ne doit pas être dérisoire (Cass.Soc.30 mars 2022, 20-17.230).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Résiliation judiciaire, barème Macron : lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur et que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème Macron est applicable dès lors que la résiliation prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017 l’ayant institué, peu important donc que la demande de résiliation ait été introduite avant cette date (Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-16.184).

Résiliation judiciaire, régularisation des manquements de l’employeur : lors d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail, l’employeur a la faculté de régulariser la situation litigieuse au regard des manquements qui lui sont reprochés, et ce, avant que le juge ne statue sur la demande du salarié. Néanmoins s’il licencie le salarié en cours de procédure, le juge ne pourra tenir compte d’une régularisation intervenue postérieurement au licenciement (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-14.099).

Faute grave, clause de mobilité, bonne foi contractuelle : n’est pas fondé sur une faute grave le licenciement d’un salarié ayant refusé la mise en œuvre d’une clause de mobilité en cas d’absence de bonne foi de l’employeur dans la mise en œuvre de la clause, résultant du non-respect d’un délai de prévenance suffisant, le salarié ayant appris 2 jours plus tôt qu’il devait se présenter sur son nouveau site d’affectation, alors que l’employeur avait été informé de ses difficultés de transport (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 19-13.361).

Licenciement pour faute, libre choix du domicile personnel et familial : compte tenu de l’obligation de sécurité de l’employeur, de l’obligation du salarié de préserver sa santé et sa sécurité et de l’obligation de l’employeur de veiller au repos quotidien et à l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle du salarié dans le cadre de la convention de forfait en jours, le salarié qui déménage à 442 kilomètres de son lieu de travail malgré le désaccord de l’employeur, et y maintient son domicile malgré la demande de l’employeur de le voir régulariser sa situation, commet une faute justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Aucune atteinte disproportionnée au libre choix du domicile personnel et familial au titre du droit au respect du domicile, protégé par l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme, n’apparait caractérisée compte tenue de l’obligation essentielle de préservation de la santé et de la sécurité du salarié (Cour d’appel de Versailles, 10 mars 2022, n° 20/02208).

Licenciement pour faute grave, mise à pied : un employeur peut justifier un licenciement pour faute grave par un fait commis par le salarié pendant sa mise à pied à titre conservatoire, peu important qu’aucune faute antérieure à sa mise à pied ne puisse lui être reproché (Cass, soc, 9 mars 2022, n°20-19744).

Licenciement pour faute grave, absence du salarié, délai : lorsque le salarié est absent du fait de la suspension de son contrat, l’écoulement du délai ne retire pas à la faute son caractère de gravité. Ici, le salarié était absent depuis mai 2013. L’employeur ayant eu connaissance en octobre 2014 de faits survenus en 2011 et 2012, il a pu attendre un mois avant de convoquer le salarié à une entretien préalable à un licenciement pour faute grave (Cass.Soc., 9 mars 2022, 20-20.872).

Licenciement, association : sauf dispositions contraires des statuts, il entre dans les attributions du président d’une association de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié (Cass.Soc. 23 mars 2022, n°20-16.781).

Résiliation judiciaire – Nullité convention de forfait : la seule nullité de la convention de forfait ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass, soc, 2 mars 2022, n°20-11092).

Articulation du licenciement disciplinaire et pour insuffisance professionnelle : le fait qu’un salarié ait refusé une rétrogradation pour motif disciplinaire lors d’une première procédure, n’empêche pas l’employeur de le convoquer à un nouvel entretien préalable et de le licencier pour insuffisance professionnelle, seul motif de rupture que le juge doit analyser pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass, soc, 9 mars 2022, n°20-17005).

Nullité d’une rupture conventionnelle, régime probatoire : le défaut de la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est sanctionné par la nullité de la convention de rupture. Il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve. Si l’employeur n’est pas en mesure de prouver qu’il a remis la convention de rupture au salarié, la rupture conventionnelle est nulle, peu important que l’employeur ait démontré que « le salarié connaissait le déroulement précis de la procédure, les délais à respecter, les documents à établir et à remettre » (Cass. Soc. 16 mars 2022, n° 20-22.265).

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Externalisation d’une activité, motivation de la lettre de licenciement : la lettre de licenciement, qui mentionne la suppression du poste de travail de la salariée et les difficultés économiques, sans préciser la nécessité d’externaliser l’activité concernée, est suffisamment motivée (Cass.Soc. 16 février 2022, n°30-20.796).

PSE, annulation de l’homologation : lorsque le CSE est consulté sur un projet de PSE et que l’employeur transmet de nouveaux documents, le CSE doit être mis en mesure de bénéficier de l’assistance éventuelle d’un expert sur le volet santé, sécurité et conditions de travail sur la base de ces nouvelles informations, peu important l’expertise réalisée antérieurement. Si le CSE ne dispose pas d’un délai suffisant entre la remise des nouveaux documents et la date prévue pour rendre son avis, la consultation est irrégulière, de sorte que l’homologation du PSE est annulée (CA VERSAILLES, 9 mars 2022, n°21VE03335).

PSE, mise en œuvre de la réorganisation : si le CSE doit être consulté en temps utile sur un projet de réorganisation, dès lors que cette consultation est régulière, l’employeur peut mettre en œuvre son projet de réorganisation, peu important que le projet de PSE n’ait pas encore été homologué par l’administration (Cass, soc, 23 mars 2022, n°20-15370).

Homologation du PSE, étendue du contrôle de l’administration : dans sa décision d’homologation du PSE, l’administration n’est pas tenue, de contrôler les diligences mises en œuvre par l’employeur en matière de droit à la portabilité des garanties de protection sociale collective (Cour administrative d’appel de Nantes, 11 mars 2022, n° 21NT03523).

Articulation accord de rupture conventionnelle collective et PSE : dans la même entreprise, un PSE peut être négocié après la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle collective, le PSE doit alors respecter les stipulations contenues dans l’accord de rupture conventionnelle collective (CAA PARIS, 14 mars 2022, n°21PA06607).

ELECTIONS

Contestation des élections, refus de communiquer les listes d’émargement :   après la clôture du scrutin, il appartient aux parties intéressées de demander au juge, en cas de contestation des élections, que les listes d’émargement soient tenues à la disposition du juge. Dès lors, le refus de l’employeur de communiquer les listes d’émargement après la clôture du scrutin électronique en raison des conditions réglementées d’accès à cette liste en matière de vote électronique ne constitue pas une irrégularité devant entraîner l’annulation des élections (Cass. Soc., 23 mars 2022, n° 20-20.047).

SALARIÉS PROTÉGÉS

Prise d’acte, indemnités : le salarié protégé dont la prise d’acte du contrat de travail est motivée par un refus de sa réintégration par l’employeur ne peut prétendre, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la prise d’acte. Le salarié ayant acté l’impossibilité de poursuivre les relations contractuelles en raison du refus de l’employeur de le réintégrer ne peut donc pas prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur, dès lors qu’il n’était plus salarié protégé à la date de leur prise d’acte, quand bien même celle-ci était justifiée par un refus de l’employeur de faire droit à leur demande de réintégration (Cass. Soc. 9 mars 2022 n° 20-17.634).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Expertise, demande documents : un expert-comptable désigné par le CSE ne peut pas imposer à l’employeur la communication de documents qui n’existent pas au sein de l’entreprise et dont l’établissement n’est pas obligatoire pour l’entreprise. En l’espèce, il s’agissait d’une base de données non nominative du personnel (Cass, soc, 9 mars 2022, n°20-18166).

Expertise, consultation sur politique sociale : lors de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le CSE est en droit de solliciter l’assistance d’un expert-comptable (article L.2315-91 du Code du travail). La Cour de cassation juge que l’étendue de la mission de l’expert comporte notamment « l’analyse de l’évolution de la rémunération dans toutes ses composantes et l’analyse de la politique de recrutement et des modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude ». Pour exercer sa mission, l’expert-comptable est en droit de solliciter de l’employeur la communication des déclarations annuelles des données sociales (DADS) ainsi que de la déclaration sociale nominative (DSN) (Cass, soc, 23 mars 2022, n°20-17186).

Expertise , CSE central et CSE d’établissement : lorsqu’un accord prévoit que le CSE central est seul compétent pour les consultations récurrentes, il est seul compétent pour désigner un expert à l’occasion de ces consultations, à l’exclusion du ou des CSE d’établissement (Cass, soc, 9 mars 2022, n°20-19974).

Articulation entre CCE central et CE d’établissement : un accord collectif peut parfaitement prévoir que le Comité d’entreprise central est exclusivement compétent s’agissant des consultations périodiques prévues par le Code du travail, et notamment sur la politique sociale et la situation économique et financière de l’entreprise (Cass, soc, 2 mars 2022, 20-16002).

A noter : cet arrêt est rendu au visa de l’ancien article L.2323-7 du code du travail, abrogé à compter du 1er janvier 2018. Il concerne toutefois tous les accords collectifs d’organisation des consultations récurrentes conclus entre le 1er janvier 2016 et le 1er janvier 2018 sur la base de ce texte. Pour les accords collectifs postérieurs, l’article L.2312-19 prévoit expressément la possibilité pour les signataires de l’accord de fixer le ou les niveaux pour les consultations récurrentes (cf arrêt ci-dessus du 9 mars 2022 sur le droit de désigner un expert).

CSE, activités sociales et culturelles : le CSE peut valablement prévoir, dans son règlement intérieur, que le bénéfice des actions sociales et culturelles en faveur des salariés est soumis à une condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, critère objectif non discriminatoire (CA PARIS, 24 mars 2022, n°20-17265).

Exception d’illégalité d’une clause d’un accord collectif : un CSE peut invoquer, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause d’un accord collectif dès lors que cette clause viole ses droits propres résultant de prérogatives légales. L’exception d’illégalité n’est pas soumise au délai de prescription de deux mois applicable à l’action en nullité de tout ou partie d’un accord collectif prévu par l’article L.2262-14 du Code du travail et permet, pour le CSE, d’obtenir l’inopposabilité de la clause jugée illégale (Cass, soc, 2 mars 2022, n°20-16002).

SYNDICATS

Intérêt collectif de la profession, préjudice : les syndicats peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. Une cour d’appel ne saurait donc débouter une fédération syndicale de sa demande de dommages-intérêts en réparation de l’atteinte qu’une application erronée des stipulations conventionnelles a causé à l’intérêt collectif de la profession en retenant que le préjudice n’est pas étayé, alors qu’elle enjoignait à la société de faire bénéficier certains cadres de la progression indiciaire prévue par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, ce dont il résultait l’existence d’un préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’il lui appartenait d’évaluer (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 19-25.421).

Représentant syndical au CSE : contrairement au délégué syndical, le représentant de la section syndicale n’est pas de droit représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés. (Cass, soc, 23 mars 2022, n°20-20397).

Délégué syndical, désignation : si un syndicat peut désigner en qualité de délégué syndical un membre du CSE, encore faut-il que ce dernier dispose d’un crédit d’heures. Ainsi, s’agissant d’un membre suppléant du CSE, il ne pourra être désigné délégué syndical que s’il dispose d’heures de délégation, ce qui est possible dans les situations suivantes : remplacement d’un salarié titulaire ; répartition des heures de délégations entre les membres titulaires et suppléants du CSE ; accord collectif attribuant des heures de délégations aux membres suppléants du CSE (Cass, soc, 23 mars 2022, n°20-16333).

Exception d’illégalité d’une clause d’un accord collectif : un syndicat non-signataire d’un accord collectif peut solliciter, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause d’un accord collectif dès lors que cette clause est invoquée pour s’opposer à l’exercice de ses droits propres résultant de prérogatives syndicales légales. L’exception d’illégalité n’est pas soumise au délai de prescription de deux mois applicable à l’action en nullité de tout ou partie d’un accord collectif prévu par l’article L.2262-14 du Code du travail et permet d’obtenir l’inopposabilité au syndicat de la clause jugée illégale (Cass, soc, 2 mars 2022, n°20-18442).

Négociation obligatoire, décision unilatérale pendant les négociations : lorsqu’une négociation obligatoire est en cours, l’employeur ne peut pas, dans les matières traitées, arrêter des décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie. Les juges du fond sont souverains pour apprécier si l’urgence de la situation est caractérisée pour justifier une décision unilatérale de l’employeur pendant la mise en œuvre de la négociation obligatoire (Cass., Soc., 23 mars 2022, n° 20-21.726).

ACTION EN JUSTICE, PRESCRIPTION

CSE, qualité à agir en justice, irrégularité de la nomination : le règlement intérieur dont doit se doter le comité d’établissement peut prévoir les modalités de l’habilitation donnée à l’un de ses membres pour le représenter en justice. Si un tiers défendeur peut se prévaloir du règlement intérieur d’un comité d’établissement pour justifier du défaut de pouvoir d’une personne à figurer dans un litige comme représentant de celui-ci, il ne peut en revanche invoquer, sur le fondement de ce même règlement intérieur, l’irrégularité de la nomination de ce représentant pour contester sa qualité à agir en justice (Cass. Soc., 9 mars 2022, n° 20-17.612).

Prescription triennale, action en paiement d’une créance de participation : le délai de prescription de trois ans applicable à l’action en paiement ou en répétition de salaire prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail n’est pas applicable aux actions en paiement d’une créance de participation des salariés aux résultats de l’entreprise, laquelle n’a pas une nature salariale (Cass. Soc., 23 mars 2022, n° 21-22.455).

JURISPRUDENCE LBBa 

PSE, UES : l’accord collectif fixant le contenu du PSE peut être conclu au niveau d’une UES. Mais, dans la mesure où l’UES n’a pas la personnalité morale, il doit être conclu, outre par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’UES, soit par chacune des entreprises constituant l’UES, soit par l’une d’entre elles, sur mandat exprès préalable des entreprises membres de l’UES. A défaut, l’accord n’est pas valablement formé (CE, 2 mars 2022, 438136).

« FOCUS » SUR LA LOI SUR LA PREVENTION EN SANTE AU TRAVAIL

Plusieurs dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 sur la prévention en santé au travail sont entrées en vigueur le 31 mars 2022.

On peut retenir notamment :

  • L’obligation de consulter le CSE sur le document unique d’évaluation des risques (DUERP) et sur ses mises à jour ;
  • La formation des membres de la délégation du personnel du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail est désormais d’au moins cinq jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement de mandat, elle est d’au moins trois jours (cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés). Les salariés désignés par l’employeur pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels bénéficient de la formation SSCT, dans les mêmes conditions que les élus du CSE, celle-ci ne sera donc plus facultative.
  • LBBA
  • SCP d’avocats inscrite aux barreaux de Paris et de Rennes