Augmentation du Smic de 2,65 % au 1er mai 2022

Nouveau coup de pouce mécanique pour le Smic, en raison de son indexation sur l’inflation. L’indice de référence des prix à la consommation ayant augmenté de 2,65 % entre novembre 2021 et mars 2022, le Smic sera revalorisé du même pourcentage à compter du 1er mai 2022. Selon le communiqué du ministère du Travail (en pièce jointe), “avec cette augmentation, le SMIC horaire brut passera de 10,57 euros à 10,85 euros quand le SMIC mensuel brut, pour une personne à temps plein, passera de 1603,12 euros à 1645,58 euros”.

Un chiffre qui ne satisfait pas l’UNSA : dans un communiqué (en pièce jointe), le syndicat a réclamé une hausse de 10 % du Smic.

Rappelons que, chaque année, le Smic doit être révisé par décret, avec effet au 1er janvier en fonction de l’évolution de l’économie et de la conjoncture. En outre, chaque hausse d’au moins 2 % de l’indice des prix à la consommation est automatiquement suivie d’un relèvement du Smic dans les mêmes proportions, par arrêté.

actuEL CE

Protester contre le licenciement d’un collègue n’est pas une revendication professionnelle justifiant le droit de grève

Des salariés se sont mis en grève pendant cinq jours pour protester contre le licenciement pour faute grave d’un de leurs collègues. Ils demandaient sa réintégration.

Deux d’entre eux, demandeurs dans cette affaire, sont convoqués à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire, après avoir été mis en demeure de reprendre le travail. Ils sont licenciés pour faute grave.

La Cour de cassation estime ces licenciements justifiés. Elle constate en effet que la cessation du travail n’était pas fondée sur une revendication professionnelle et que, dès lors, l’arrêt de travail ne constituait pas l’exercice du droit de grève.

actuEL CE

De nouveaux territoires pour l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”

Un arrêté du 15 avril 2022 habilite de nouvelles zones pour mener l’expérimentation “territoire zéro chômeur de longue durée” :

Castillon-la-Bataille (département de la Gironde) ;
Bouffémont-Attainville-Moisselles (département du Val-d’Oise).

Ces territoires ainsi que les collectivités territoriales, les établissements publics de coopération intercommunale et les groupes de collectivités territoriales participant à l’expérimentation sont listés dans une annexe jointe à l’arrêté.

actuEL CE

La Cour de cassation admet un licenciement fondé sur la “banalisation des violences à l’égard des femmes”

Dans un arrêt rendu hier, la Cour de cassation estime justifié le licenciement pour faute grave d’un animateur d’un jeu télévisé qui avait tenu des propos banalisant les violences faites aux femmes lors d’une autre émission. Ce licenciement ne porte pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié estime la Haute cour.

Si le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, il ne peut en abuser. Par ailleurs, cette liberté peut faire l’objet de restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir dès lors qu’elles sont proportionnées au but recherché. C’est ce que la Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt rendu hier au sujet d’un animateur d’une émission de télévision.

Ce dernier animait le jeu “Les Z’amours” sur France 2 dont l’objet était de mettre en compétition des couples à l’épreuve de questions posées sur leur vie amoureuse. Il avait été mis à pied le 6 décembre 2017, avant d’être licencié pour faute grave le 14 décembre 2017. Il lui était reproché d’avoir abusé de sa liberté d’expression. En effet, au cours d’une autre émission diffusée sur une autre chaîne pour faire la promotion de son dernier spectacle, l’animateur avait formulé une “plaisanterie” en ces termes : “Comme c’est un sujet super sensible, je la tente : les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noir ? – Elle est terrible celle-là ! – On lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois !” faisant naître une vive polémique.

Le salarié estimait qu’il pouvait user librement de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, et qu’il n’avait commis aucun abus, ni aucun manquement à son engagement d’éthique, d’autant plus qu’il est humoriste.

Signature par l’animateur d’une Charte des antennes

Pourtant, souligne la cour d’appel, le salarié s’était engagé, au moment de la signature de son contrat de travail [des CDD d’usage successifs], à respecter, via une clause dans son contrat de travail, l’ensemble des dispositions du cahier des missions et des charges de France 2 et de la Charte des antennes de France Télévisions et notamment “le respect des droits de la personne”, comme constituant “une des caractéristiques majeures de l’esprit devant animer les programmes des chaînes publiques de télévision”. Le contrat de travail précisait en outre que “toute atteinte à ce principe (…) qu’elle se manifeste à l’antenne ou sur d’autres médias, constituerait une faute grave permettant à Sony Pictures Télévision Production, dès que celle-ci en serait informée, de rompre immédiatement le contrat”.

La Charte des antennes France Télévisions prévoyait notamment “le refus de toute complaisance à l’égard des propos risquant d’exposer une personne ou un groupe de personnes à la haine ou au mépris, notamment pour des motifs fondés sur le sexe (…), le refus de toute valorisation de la violence et plus particulièrement des formes perverses qu’elle peut prendre telles que le sexisme et l’atteinte à la dignité humaine”.

Une “blague”, suivie d’un comportement déplacé à l’égard d’une candidate

Par ailleurs, les juges du fond ont tenu compte du fait que cette “blague” a été formulée dans le contexte sociétal où la parole des femmes s’est libérée sur les réseaux sociaux avec les hashtags #metoo et #balancetonporc, mais aussi dans un contexte politique précis, le Président de la République ayant annoncé “des mesures visant à lutter contre les violences sexistes et sexuelles, rappelant que 123 femmes étaient décédées sous les coups en France”, à l’occasion de la journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes du 25 novembre 2017, quelques jours auparavant.

Ils notent également que ces propos ont été tenus “au terme d’une émission diffusée en direct et à une heure de grande écoute, dans des circonstances ne permettant pas à leur auteur de s’en distancier pour tenter d’en atténuer la portée, malgré des précautions oratoires qui traduisaient la conscience qu’il avait de dépasser alors les limites acceptables”.

Enfin, soulignent-ils, cette dérive avait été suivie d’un comportement déplacé à l’égard d’une candidate à son émission “consistant en plusieurs questions sur la fréquence de ses relations sexuelles avec son compagnon, qui ne correspondait manifestement pas aux engagements qu’il avait renouvelés auprès de son employeur lorsque celui-ci l’avait alerté sur la nécessité de faire évoluer le comportement qu’il avait sur le plateau avec les femmes”.

Pas d’atteinte excessive à la liberté d’expression

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir conclu que “le comportement adopté par le salarié dans les jours qui ont suivi son intervention dans l’émission « C’est que de la télé ! », loin de le distancier de la banalisation apparente de la violence vis-à-vis des femmes résultant des termes de la « blague » proférée, renforçait au contraire cette banalisation, sous le prétexte d’une censure imputée à son employeur, indirectement mis en cause à plusieurs reprises au cours de ces tournages, et que la réitération de propos misogynes, déplacés et injurieux ne permettait pas de retenir la légitimité des transgressions que s’était autorisées le salarié en abusant de sa liberté d’expression et en s’affranchissant de la clause d’éthique à laquelle il avait contractuellement souscrit, de tels propos étant, en outre de nature à ternir durablement l’image de la société qui l’employait, clairement menacée par un courrier du 5 décembre 2017 de France Télévisions, exigeant le remplacement « sans délai » de l’animateur en application des clauses contractuelles liant les parties”.

Dès lors, la décision de la cour d’appel “qui a fait ressortir que le licenciement, fondé sur la violation par le salarié d’une clause de son contrat de travail d’animateur, poursuivait le but légitime de lutte contre les discriminations à raison du sexe et les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l’employeur, a exactement déduit, compte tenu de l’impact potentiel des propos réitérés du salarié, reflétant une banalisation des violences à l’égard des femmes, sur les intérêts commerciaux de l’employeur, que cette rupture n’était pas disproportionnée et ne portait donc pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié“.

Dans le communiqué de presse qui accompagne cette décision, la Cour de cassation précise bien que “par cette décision, la Cour de cassation ne juge pas qu’un humoriste n’a pas le droit de faire une telle « blague » à la télévision. En effet, la Cour de cassation se place ici dans le cadre du contrat de travail que l’intéressé avait signé pour exercer un métier d’animateur à la télévision : elle juge qu’au regard des clauses prévues dans le contrat de travail et des circonstances, concernant tant le salarié que l’employeur, qui ont entouré cette « blague », le licenciement ne constituait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié”.

Florence Mehrez

Le Smic porté à 10,85€ à compter du 1er mai

Comme l’a annoncé la ministre du Travail la semaine dernière, le Smic est porté à 10,85€ à compter du 1er mai 2022. Un arrêté du 19 avril 2022, publié hier au Journal officiel, acte ce relèvement.

Ainsi, en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le montant du Smic brut horaire est porté à 10,85 euros, soit une augmentation de 2,65 %. Il sera donc de 1 645,58€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

A Mayotte, le montant du Smic brut horaire s’établit à 8,19€ à compter du 1er mai 2022, soit 1 242,15€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti s’établit quant à lui à 3,86€ au 1er mai 2022.

actuEL CE

Rupture conventionnelle : l’employeur doit bien remettre un exemplaire de la convention au salarié, même s’il connaît ses droits

L’employeur doit toujours remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié. Cela garantit son libre consentement et lui permet d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause. A défaut, la rupture conventionnelle est nulle, et ce, même si le salarié connaît ses droits.

La conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié implique de respecter certains principes. A défaut, la rupture conventionnelle peut être invalidée par les juges et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Parmi ces différents principes, figure celui exigeant la remise d’un exemplaire de la convention au salarié. C’est ce que rappelle cet arrêt du 16 mars 2022.

Conclure une convention de rupture conventionnelle implique le respect de certains principes

La rupture conventionnelle doit respecter une forme bien particulière : elle doit être réalisée via le téléservice “TéléRC”, qui génère ensuite une convention sous forme de Cerfa (formulaire administratif réglementé).

L’employeur doit établir trois exemplaires de cette convention datés et signés : un pour le salarié, un pour l’employeur, et un pour la Dreets (direction régionale du travail). La jurisprudence est venue préciser cette exigence : cette formalité permet au salarié d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause (arrêt du 3 juillet 2019) et garantit son libre consentement (arrêt du 3 juillet 2019). En outre, il est de jurisprudence constante que c’est à l’employeur de prouver qu’un exemplaire a été remis au salarié (arrêt du 10 mars 2021).

L’employeur doit ensuite attendre 15 jours, ce qui correspond au délai de rétractation des parties, puis doit déposer la convention à la Dreets pour en demander l’homologation.

► Depuis le 1er avril 2022, les employeurs ne peuvent plus déposer la convention par courrier à la Dreets. Ils doivent nécessairement la transmettre via le téléservice “TéléRC”.

Défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture

Dans cette affaire, un salarié a conclu, après 14 ans d’ancienneté, une rupture conventionnelle avec son employeur. Il conteste celle-ci, estimant que l’employeur aurait dû lui remettre un exemplaire de la convention, ce qui n’était pas le cas. De ce fait, il estime que son consentement n’était pas libre, et qu’il était privé d’exercer son droit de rétractation. Il demande alors à ce que la rupture conventionnelle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel ne fait pas droit à sa demande. Bien qu’elle ait relevé que l’employeur ne démontrait pas avoir remis un exemplaire du “Cerfa” de la convention de rupture au salarié, elle retient que selon les pièces versées au débat, il est établi que le salarié connaissait le déroulement de la procédure, les délais à respecter, les documents à établir et à remettre. Dans ces conditions, elle considère que le salarié ne pouvait ignorer bénéficier d’un délai de 15 jours pour se rétracter et que, de ce fait, son consentement était éclairé.

L’employeur doit toujours remettre un exemplaire de la convention au salarié

La Cour de cassation ne valide pas le raisonnement de la cour d’appel. Elle rappelle les principes résultant des textes (articles L.1237-11 et L.1237-14 du code du travail) et de la jurisprudence (voir ci-dessus) selon lesquels :

la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ;
le défaut de remise d’un exemplaire au salarié implique la nullité de la convention de rupture ;
en cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver qu’un exemplaire a été remis au salarié.

Or, dans cette affaire, l’employeur ne démontre pas avoir remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture ni aucune autre pièce probante pouvant le démontrer.
De ce fait, et même si l’employeur produit des éléments révélant que le salarié connaissait bien toutes les étapes de la procédure, la cour d’appel ne pouvait faire abstraction de ce défaut de remise. La convention est donc nulle, et l’arrêt d’appel cassé.

Juliette Renard

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Emploi, fonction publique, protection sociale, santé, Smic

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 15 avril au jeudi 21 avril inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Emploi

Un arrêté du 15 avril 2022 habilite les territoires pour mener l’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée ».
Un arrêté du 13 avril 2022 porte approbation du cahier des charges spécifique aux outre-mer et à la Corse « Appel à projets – Expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée” ».
Un arrêté du 19 avril 2022 porte approbation de la convention constitutive du groupement d’intérêt public « Plateforme de l’inclusion ».

Fonction publique

Un décret du 15 avril 2022 crée les comités sociaux d’administration ministériels relevant du ministre de l’éducation nationale, de la jeunesse et des sports.
Un accord fixe les modalités du télétravail au ministère de l’agriculture et de l’alimentation.
Un décret du 20 avril 2022 porte relèvement du minimum de traitement dans la fonction publique.
Un décret du 20 avril 2022 porte diverses dispositions relatives au Conseil supérieur de la fonction publique de l’État.

Nominations / Mouvements

Un arrêté du 13 avril 2022 porte nomination de la présidente par intérim du conseil d’administration de l’établissement public chargé de la formation professionnelle des adultes.
Un arrêté du 14 avril 2022 porte cessation de fonctions au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
Un arrêté du 19 avril 2022 porte cessation de fonctions au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
Un arrêté du 25 mars 2022 porte nominations à la commission spécialisée chargée des questions relatives aux activités agricoles du Conseil d’orientation des conditions de travail.
Un arrêté du 19 avril 2022 porte cessation de fonctions au cabinet du secrétaire d’État auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargé des retraites et de la santé au travail.
Un décret du 19 avril 2022 précise la composition et au fonctionnement du Conseil supérieur de l’économie sociale et solidaire.

Protection sociale

Un décret du 15 avril 2022 précise l’ouverture et au renouvellement des droits à la protection complémentaire en matière de santé prévue à l’article L. 861-1 du code de la sécurité sociale.

Santé

Un arrêté du 30 mars 2022 fixe la liste des bénéficiaires des financements assurés par le Fonds national pour la démocratie sanitaire et les montants des sommes qui leur sont versées au titre de 2021.
Un arrêté du 13 avril 2022 modifie et complète la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante, susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante.
Un décret du 19 avril 2022 révise et complète les tableaux des maladies professionnelles annexés au livre IV du code de la sécurité sociale.

Smic

Un arrêté du 19 avril 2022 fixe le relèvement du salaire minimum de croissance.

actuEL CE