Gréviste tout seul !

Peut-on considérer qu’un salarié est en grève lorsqu’il reste le seul à la faire ? Oui, répond la Cour de cassation.

Le syndicat CGT de la société Keolis CIF, société de droit privé exerçant une mission de service public (transport public de voyageurs), avait déposé un préavis de grève courant du 22 avril au 31 décembre 2015, valable pour l’ensemble du personnel de la société. Mi-juin 2015, constatant qu’un de ses salariés est depuis une semaine le seul à se déclarer encore gréviste, l’employeur lui enjoint de reprendre son poste. Il considère en effet qu’il n’est pas possible de poursuivre un mouvement de grève tout seul.

Le salarié n’obtempère pas et est licencié un mois plus tard pour abandon de poste. Il demande la nullité du licenciement, celui-ci ayant été prononcé alors qu’il estimait exercer normalement son droit de grève. Les juges du fond donnent toutefois raison à l’employeur et valident le licenciement. 

Une position que ne partage pas la Cour de cassation : dans les services publics, la grève doit être précédée d’un préavis donné par un syndicat représentatif. Ce préavis doit mentionner l’heure du début et de la fin de l’arrêt de travail, étant entendu que les salariés, qui sont seuls titulaires du droit de grève, ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée indiquée par le préavis. Ils peuvent y prendre part quand et pour la durée qu’ils souhaitent.

Elle précise plus généralement que l’employeur ne peut, durant la période définie dans le préavis, déduire du fait qu’il ne “voit” plus aucun salarié gréviste que la grève est terminée, cette décision ne pouvant être prise que par le ou les syndicats représentatifs ayant déposé le préavis de grève.

Elle estime donc que, le préavis de grève courant toujours, faute d’avoir été levé par une organisation syndicale représentative, la cessation de travail d’un salarié pour appuyer des revendications professionnelles formulées dans le cadre de ce préavis constitue bien une grève, quand bien même serait-il le seul à la faire. Cela n’enlève rien au caractère collectif du mouvement ni au fait qu’il résultait d’une concertation entre salariés, même si au moment des faits litigieux, le salarié restait seul gréviste. 

actuEL CE

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : attention aux critères d’éligibilité retenus !

L’employeur doit veiller à ne créer aucune inégalité de traitement qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes lorsqu’il décide de réserver le paiement de la PEPA à certaines catégories de salariés. Il peut toutefois prévoir des critères d’attribution excluant certains salariés et pas d’autres, lorsqu’ils ne sont pas placés dans une situation identique.

En réponse à la crise des “gilets jaunes”, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA ou “Prime Macron”) a été instaurée en 2019. Elle a été reconduite en 2020, puis réactivée du 1er juin 2021 au 31 mars 2022. Bien qu’elle ne soit plus versée à l’heure où nous rédigeons ces lignes, la PEPA fait partie des mesures annoncées par Emmanuel Macron lors de sa campagne présidentielle, avec la promesse d’un triplement de son montant (de 1 000 à 6 000€).

Rappel des principes

La PEPA telle que versée jusqu’au 31 mars dernier était versée par tout employeur sur la base du volontariat, et bénéficiait d’une exonération d’impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale ou contribution dès lors qu’elle :

• bénéficiait aux salariés dont la rémunération était inférieure à trois Smic sur les 12 mois précédant son versement ;
• était versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ;
• ne se substituait à aucun élément de rémunération.

Son montant exonéré était plafonné à 1 000 euros mais pouvait être porté à 2 000 euros pour :

• les entreprises ayant signé un accord d’intéressement ;
• les entreprises de moins de 50 salariés, sans conditions ;
• les travailleurs de la deuxième ligne, lorsque des mesures de revalorisation étaient engagées.

Pour mettre la PEPA en place, fixer son montant, le plafond de rémunération et l’éventuelle modulation du niveau de la prime par bénéficiaire, l’employeur pouvait :

• conclure un accord d’entreprise ou de groupe ;
• prendre une décision unilatéralement.

Dans tous les cas, il ne devait créer, par le versement de cette prime, aucune inégalité de traitement entre les salariés. Il devait veiller à justifier, par des raisons objectives et pertinentes, les éventuels critères d’attribution de la prime. C’est ce que rappelle cet arrêt du 16 mars 2022, bien que la Cour de cassation n’ait pas retenu l’inégalité de traitement in fine.

Exemple jurisprudentiel : attention à l’inégalité de traitement

Dans cette affaire, le salarié d’un centre de formation d’apprentis (CFA) saisit les juges de diverses demandes, parmi lesquelles figure une demande de régularisation d’un accord collectif et de paiement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Les juges d’appel font droit à cette demande et condamnent l’employeur à payer une certaine somme à titre de prime. Les juges d’appel estiment en effet que les conditions de versement de la prime constituent une atteinte à l’égalité de traitement entre les salariés de différentes catégories. L’employeur porte l’affaire devant la Cour de cassation.

Conditions d’éligibilité de la prime en place dans l’entreprise

L’employeur a, par note unilatérale, prévu le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat aux salariés des catégories A à E, à l’exclusion des salariés de classes F à J, soit essentiellement les personnels de formation (classe F) et les cadres (classes G à J). Selon lui, la prime devait être versée en fonction du montant des rémunérations conventionnelles, la prime étant réservée aux plus faibles, et des sujétions particulières en termes de durées du travail auxquelles elles étaient astreintes.

Conditions remises en cause par la cour d’appel

La cour d’appel estime qu’en excluant les salariés de la catégorie F, comprenant essentiellement des personnels de formation, l’employeur aurait violé le principe d’égalité de traitement.

► Selon le principe d’égalité de traitement, tous les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes avantages. Il reste toutefois possible de réserver une mesure à certains salariés, mais seulement si la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et si les conditions d’éligibilité à la mesure sont préalablement définies et contrôlables. En outre, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, d’apporter la preuve d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant la différence.

Selon elle, plusieurs éléments en témoignent :

• l’employeur aurait fait échouer les négociations ouvertes sur la prime et diffusé par la suite une note unilatérale par laquelle il prenait la décision de verser en lieu et place de la prime en cours de discussion incluant les salariés de la catégorie F, le versement d’une prime qui les excluait, sans argument objectif justifiant cette exclusion ;
• les critères d’attribution de la prime (montant de la rémunération et sujétions liées à la durée du travail) portent atteinte à la liberté du syndicat de régulariser ou non un accord d’entreprise, faute pour l’employeur de fournir des explications sur ces critères ;
• les salariés de la classe F se sont trouvés exclus du versement de la prime alors qu’ils étaient concernés par les accords en cours de négociation.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation.

Absence d’inégalité de traitement caractérisée

La Cour de cassation considère que la cour d’appel n’a pas suffisamment caractérisé l’inégalité de traitement. Elle ne montre pas en quoi les salariés de la classe F se trouvaient dans une situation identique, au regard de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, à celle des salariés de la classe A et E. L’arrêt d’appel est donc cassé et renvoyé devant une autre cour d’appel.

Juliette Renard

Un décret acte la création du comité d’évaluation en charge de l’emploi des personnes atteintes de maladies chroniques

La loi du 6 décembre 2021 a prévu la création d’un comité d’évaluation en charge de l’emploi et de la formation professionnelle des personnes atteintes de maladies chroniques. Un décret du 22 avril 2022 en précise la composition et les modalités de fonctionnement.

La loi du 6 décembre 2021 a pour objectif de faciliter l’emploi et la formation professionnelle des personnes atteintes de maladies chroniques. Elle prévoit la création d’un comité d’évaluation chargé notamment de formuler des propositions. Le décret d’application du 22 avril 2022 a été publié au Journal officiel ce week-end. Il précise la composition et les modalités de fonctionnement de ce nouveau comité. 

Composition du comité d’évaluation 

Le comité d’évaluation des textes encadrant l’accès au marché du travail des personnes atteintes de maladies chroniques est placé auprès du ministre de la Santé et du ministre en charge de la Santé au travail.

Il comprend, outre son président, des représentants de l’Etat :

• le directeur des ressources humaines du ministère de la transition écologique ;
• le directeur des ressources humaines du ministère de la défense ou son représentant ;
• le directeur central du service de santé des armées ou son représentant ;
• le directeur des ressources humaines du ministère de l’intérieur ou son représentant ;
• le directeur général du travail ou son représentant ;
• le délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle ou son représentant ;
• le directeur général de la santé ou son représentant ;
• le directeur général de l’administration et de la fonction publique ou son représentant ;

Le comité d’évaluation comprendra par ailleurs :

• quatre personnalités qualifiées reconnues pour leurs compétences dans le champ de la santé au travail ainsi que des soins, de l’épidémiologie et de la recherche sur les maladies concernées ;
• quatre représentants d’associations agréées de personnes malades ou d’usagers du système de santé. 

Le président du comité devra présenter des garanties d’indépendance et d’impartialité propres à prévenir toute interférence dans les délibérations du comité. Il sera nommé, tout comme les membres du comité par un arrêté conjoint du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de la santé au travail. ​

► Le membre du comité qui, au cours de son mandat, décède, démissionne ou perd la qualité au titre de laquelle il a été désigné sera remplacé pour la durée du mandat restant à courir par une personne désignée dans les mêmes conditions. 

Les membres du comité exercent leur mandat à titre gratuit. Toutefois, la participation aux réunions du comité ouvre droit à des indemnités pour frais de déplacement et de séjour.

Modalités de fonctionnement

Pour l’exercice de sa mission, le comité peut instituer des groupes techniques et solliciter le concours d’experts.

Le secrétariat du comité est assuré à tour de rôle, pour une durée d’un an, par la direction générale du travail (DGT), la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), la direction générale de la santé (DGS).

Le comité se réunit au moins deux fois par an, sur convocation de son président qui fixe l’ordre du jour. Le président peut également convoquer une réunion du comité sur proposition de la majorité de ses membres.

Sauf urgence, les membres du comité reçoivent, cinq jours au moins avant la date de la réunion, une convocation comportant l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents nécessaires à l’examen des affaires qui y sont inscrites.

Missions du comité d’évaluation 

Le comité d’évaluation a plusieurs missions :

1. Recenser les textes nationaux ou internationaux relatifs à l’accès à une formation ou à un emploi des personnes atteintes d’une maladie chronique en ce qu’ils concernent les maladies chroniques, évalue leur pertinence au regard des risques et sujétions liés aux formations, fonctions ou emplois accessibles ainsi que des traitements possibles ;
2. arrêter son programme de travail pluriannuel et annuel, et réviser s’il y a lieu cette programmation ;
3. procéder, le cas échéant et compte tenu du programme de travail arrêté, au choix et à la désignation des experts ;
4. formuler les recommandations d’adaptation et d’actualisation des textes et les propositions à caractère général visant à améliorer l’accès à certaines professions des personnes atteintes de maladies chroniques ;
5. constater les suites données aux recommandations formulées dans ses rapports ;
6. élaborer et adopter un rapport annuel sur l’avancée de ses travaux et sur les évolutions constatées des réglementations.

► Le rapport annuel doit comporter notamment la liste des textes examinés par le comité au cours de l’année, la liste des experts sollicités, les propositions à caractère général adoptées et les appréciations du comité relatives au suivi des recommandations.

Modalités de vote au sein du comité d’évaluation 

Le président du comité n’a pas voix délibérative.

Le comité se prononce à la majorité des voix des membres ayant voix délibérative présents ou représentés. Les membres du comité peuvent donner un mandat à un autre membre qui a voix délibérative. Sauf dispositions contraires, nul ne peut détenir plus d’un mandat.
Le quorum est atteint lorsque la moitié au moins des membres composant le comité sont présents, y compris les membres prenant part aux débats au moyen d’une conférence téléphonique ou audiovisuelle, ou ont donné mandat.

Lorsque le quorum n’est pas atteint, le comité délibère valablement sans condition de quorum après une nouvelle convocation portant sur le même ordre du jour et spécifiant qu’aucun quorum ne sera exigé.

Lorsque le comité délibère selon les modalités prévues à l’article 3 de l’ordonnance du 6 novembre 2014 susvisée, chaque membre peut exprimer son opinion par voie électronique.

Chaque réunion du comité donne lieu à la rédaction d’un procès-verbal qui indique le nom et la qualité des membres présents. Ce procès-verbal précise, s’il y a lieu, le nom des mandataires et des mandants, constate l’atteinte du quorum et recense les propositions adoptées.

Le procès-verbal est communiqué, le cas échéant par voie électronique, à l’ensemble des membres du comité.
Les propositions adoptées figurent aux rapports annuels.

Florence Mehrez

Des modifications pour la validation de trimestres complémentaires au titre de l’apprentissage

Un décret du 25 avril 2022 modifie les modalités selon lesquelles le fonds de solidarité vieillesse prend en charge la validation de trimestres complémentaires au titre de l’apprentissage en faveur des apprentis qui ne valident pas, faute de cotisations suffisantes, un nombre de trimestres correspondant à la durée de la période d’apprentissage. 

Ainsi, le montant du versement complémentaire de cotisations d’assurance vieillesse est égal, au titre d’une année civile, au produit :

• d’une fraction du nombre d’apprentis affiliés au régime général ou au régime des salariés agricoles ayant perçu, sur tout ou partie de cette même année, une rémunération inférieure à 33 % du Smic ;

► Cette fraction est égale 35 % au titre des périodes d’apprentissage courant à compter du 1er janvier 2022 (arrêté du 25 avril 2022). 

• de la somme des taux de cotisations pour les risques vieillesse et veuvage à la charge de l’employeur et du salarié en vigueur au 1er janvier de la même année ;
• et d’une assiette correspondant à 50 % de la valeur trimestrielle du plafond au titre de la même année.

actuEL CE

Répartition équilibrée dans les instances dirigeantes : les modalités de calcul et de publication sont précisées

Un décret du 26 avril 2022 précise les modalités de calcul et de publication, sur le site internet de l’entreprise et sur celui du ministère du Travail, des écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif.

La loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs. Ainsi, elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d’au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 et de 40 %, à compter du 1er mars 2029.

Calcul et publication des écarts de représentation

De ce fait, depuis le 1er mars 2022, l’employeur doit publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ils seront aussi publiés sur le site Internet du ministère chargé du travail, dans des conditions définies par décret, à compter du 1er mars 2023.

Calcul des écarts de représentation

Le décret du 26 avril 2022 précise les données permettant d’apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes :

• le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;
• le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

►Selon l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Le code du commerce définit, à l’article L. 23-12-1, l’instance dirigeante comme toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions. 

La proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes.

Publication des écarts de représentation 

Les écarts de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les écarts de représentation de l’année 2021.

Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts de représentation de l’année en cours.

À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

De plus, ils sont également publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. Pour ce faire, les écarts, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis au ministère du travail par télédéclaration. L’ensemble de ces dispositions entrent en vigueur le 1er mars 2023. À compter 1er mars 2026, il faudra ajouter à la télédéclaration les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, puis, à compter du 1er mars 2029, les objectifs de progression.

Ces informations sont également mises à la disposition du CSE.

Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations au ministre du travail et au CSE doit être accompagnée des raisons pour lesquelles les écarts n’ont pas pu être calculés.

Publication des objectifs de progression et les mesures de correction

Afin de faire respecter une répartition équilibrée dans les instances diigeantes, la loi égalité économique et professionnelle a prévu l’application d’une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés. L’entreprise a deux ans pour se mettre en conformité. Et, au bout d’un an, elle doit publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.

Le décret du 26 avril 2022 précise, qu’à compter du 1er mars 2029, ces objectifs et mesures sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les écarts de représentation entre les femmes et les hommes.

Cette publication a lieu au plus tard le 1er mars de l’année suivant la publication d’écarts de représentation.

Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci publie des écarts de représentation entre les femmes et les hommes conformes. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

La pénalité s’appliquera à compter du 1er mars 2029.

► La pénalité financière peut aller jusqu’à un montant de 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de deux ans. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret, en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance. Le produit de cette pénalité est versé au budget général de l’État.

Virginie Guillemain

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : BDESE, activité partielle, Anact, santé au travail, automobile, prime d’activité, plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 22 avril au jeudi 28 avril inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

• Un décret du 25 avril 2022 revalorise le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable, voir notre brève.

Activités sociales et culturelles

• Un décret du 20 avril 2022 crée une carte professionnelle autorisant, dans le cadre de manifestations sportives, récréatives, culturelles ou économiques rassemblant plus de 300 personnes, l’exercice de l’activité de surveillance ou de gardiennage.

Automobile

• Un décret du 22 avril 2022 modifie les règles d’éligibilité d’un précédent décret qui traitait du fonds exceptionnel d’accompagnement et de reconversion des salariés licenciés de la filière automobile.

Base de données et infos environnementale

• Un décret du 26 avril 2022 liste les indicateurs environnementaux devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Dialogue social dans les plateformes numériques

• Un décret du 25 avril 2022 traite de la protection et de la formation des représentants des travailleurs indépendants ayant recours aux plateformes pour leur activité ainsi qu’à l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi.
• Un décret du 25 avril 2022 fixe le nombre de représentants désignés par les organisations représentatives des travailleurs de plateformes, à leur formation et à leurs heures de délégation.

Fonction publique et SNCF 

• Un décret du 21 avril 2022 instaure des comités sociaux d’administration (CSA) auprès du vice-président du Conseil d’État, du secrétaire général du Conseil d’État et du président de la Cour nationale du droit d’asile.
• Un arrêté du 19 avril 2022 traite de la représentation des femmes et des hommes au sein des instances de concertation du ministère de la Justice. 
• Un décret du 22 avril 2022 fixe la protection sociale complémentaire en matière de couverture des frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident dans la fonction publique de l’Etat. 
• Un décret  du 26 avril 2022 modifie un précédent décret relatif à la caisse de prévoyance et de retraite du personnel de la Société nationale des chemins de fer français et portant ajustement de ses missions.

Formation et retraite

• Un décret du 22 avril 2022 modifie les conditions d’éligibilité au compte personnel de formation (CPF) des actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.
• Un décret du 25 avril 2022 prévoit le financement par le fonds de solidarité vieillesse des trimestres complémentaires accordés au titre de l’apprentissage.
• Un arrêté du 25 avril 2022 traite du financement par le fonds de solidarité vieillesse des trimestres complémentaires accordés au titre de l’apprentissage.
• Un décret du 26 avril 2022 précise les modalités de l’extension du service de la retraite progressive.
• Un décret du 25 avril 2022 étend aux pensions d’invalidité et d’incapacité permanente le champ des échantillons inter-régimes de cotisants et de retraités

Justice et prud’hommes

•  Un décret du 26 avril 2022 modifiant le ressort des tribunaux judiciaires de La Roche-sur-Yon et des Sables-d’Olonne à la suite de la création de la commune nouvelle de L’Aiguillon-la-Presqu’île

Nominations

• Un arrêté du 22 avril 2022 porte nomination au Conseil national d’orientation des conditions de travail du Conseil d’orientation des conditions de travail.
• Un arrêté du 22 avril 2022 porte nomination à la commission spécialisée relative à la prévention des risques physiques, chimiques et biologiques.
• Un arrêté du 22 avril 2022 porte nomination à la commission spécialisée relative à la prévention des risques liés à la conception et à l’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle et des locaux et lieux de travail temporaires.
• Un arrêté du 22 avril 2022 porte nomination à la commission spécialisée relative aux pathologies professionnelles.
• Un arrêté du 21 avril 2022 porte nomination au comité d’évaluation relatif à l’expérimentation du travail d’intérêt général dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire et les sociétés à mission.

Parité des organes dirigeants des entreprises 

• Un décret  du 26 avril 2022 précise les conditions de la répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Présidentielle

• Dans une décision du 27 avril 2022, le Conseil constitutionnel proclame Emmanuel Macron Président de la République française à compter du 14 mai 2022 à 0 heure. Il a obtenu 18,7 millions de voix, contre 13,2 millions pour Marine Le Pen.
• La Haute autorité pour la transparence de la vie publique publie la déclaration de situation patrimoniale d’Emmanuel Macron proclamé Président de la République, déposée en qualité de candidat à l’élection présidentielle.

Revalorisation du RSA, de la prime d’activité et de l’allocation adulte handicapé 

• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA).
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte.
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire de la prime d’activité.
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire de la prime d’activité à Mayotte.
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise l’allocation aux adultes handicapés.

Santé au travail et conditions de travail

• Un décret du 22 avril 2022 précise la composition, le fonctionnement et l’organisation du comité d’évaluation des textes encadrant l’accès au marché du travail des personnes atteintes de maladies chroniques.
• Un décret du 22 avril 2022 fixe les modalités de la fusion volontaire entre l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau d’associations régionales, en application de la loi du 2 août 2022 visant le renforcement de la prévention en santé au travail. Le texte définit les règles relatives aux missions, au fonctionnement et à la gouvernance du futur établissement public administratif au 1er janvier 2023. Le décret définit également les autorités compétences en matière d’équipements de travail et de protection individuelle.
• Un décret du 25 avril 2022 traite de la liste et des modalités de l’ensemble socle de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises.
• Un arrêté du 26 avril 2022 adapte les conditions de la formation et la certification de sauveteur secouriste du travail (SST) dans les diplômes professionnels pour la session d’examen 2022.
• Un décret du 26 avril 2022 précise les délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail.
• Un décret du 26 avril 2022 traite des modalités de prévention des risques professionnels et de suivi en santé au travail des travailleurs indépendants, des salariés des entreprises extérieures et des travailleurs d’entreprises de travail temporaire.
• Un décret du 26 avril 2022 précise la surveillance médicale post-professionnelle des salariés ayant été exposés à certains facteurs de risques professionnels.   

Syndicats

• Un arrêté du 15 avril 2022 porte extension d’un avenant à un accord traitant des modalités de défraiement des représentants des organisations syndicales “navigants” lors de leurs déplacements aux instances paritaires

Travail en prison

• Un décret du 25 avril 2022 traite du travail des personnes détenues et modifie le code pénitentiaire.

actuEL CE