DROIT

L’interlocuteur des représentants de proximité représente l’employeur et n’est, de ce fait, ni électeur ni éligible au CSE

12/04/2021

Le salarié qui représente l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ne peut ni exercer un mandat de représentation du personnel ni être électeur. Tel est le cas de directeurs de magasin ayant la qualité d’interlocuteur des représentant de proximité.

Impossible d’être juge et partie ! Voilà pourquoi la jurisprudence a toujours décidé qu’un salarié ne peut pas à la fois détenir des pouvoirs d’employeur et exercer un mandat de représentant du personnel (par exemple, Cass. soc., 10 mars 2016, n° 15-17.954 ; Cass. soc., 28 sept. 2017, n° 16-15.807).

Cette incompatibilité s’applique :

  • aux salariés détenant une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler à un chef d’entreprise;
  • aux salariés qui représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel de l’entreprise.

A l’époque du CE et des délégués du personnel, il a été jugé que les salariés, directeurs de magasin, qui représentent l’employeur aux réunions des délégués du personnel de l’établissement qu’ils dirigent ne peuvent pas représenter les salariés au comité d’établissement, quand bien même le périmètre couvert par ce dernier est plus large que celui au sein duquel ils représentent l’employeur (Cass. soc., 29 nov. 2017, n° 16-27.713).

Qu’en est-il aujourd’hui du salarié qui représente l’employeur devant les représentants de proximité ? Réponse sans surprise de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mars 2021.

Une élection d’un CSE d’établissement

A l’occasion de l’élection du CSE d’établissement de la région Nord-Est de la société Carrefour supermarchés France, une fédération syndicale saisit le tribunal d’instance en vue d’obtenir le retrait des listes électorales des directeurs des 80 magasins concernés.

Condamné à procéder à ce retrait, l’employeur décide de s’en remettre à la Cour de cassation en formant un pourvoi contre le jugement du tribunal d’instance. Pour Carrefour, “le fait pour un salarié d’être l’interlocuteur de représentants de proximité désignés par le comité social et économique, dont l’existence et les attributions dépendent d’un accord collectif, et qui ne dispose d’aucune prérogative propre, ne saurait avoir pour effet de le radier de l’électorat et de l’éligibilité aux fonctions de membre de ce comité”.

Argument rejeté car, comme l’avait retenu le tribunal d’instance, “le directeur de magasin représentait effectivement l’employeur devant les représentants de proximité”.

Les RP sont une IRP

Pour la Cour de cassation, il ne fait aucun doute que les représentants de proximité constituent bien une instance représentative du personnel. Même si leur mise en place repose sur un accord d’entreprise, comme les juges le rappellent, ils “sont membres du comité social et économique ou désignés par celui-ci pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du comité” (article L. 2313-7). A cela, on peut ajouter qu’ils bénéficient de la même protection contre le licenciement que celle dont bénéficient les élus du CSE (article L. 2411-1).

Remarquons que, inversement, côté entreprise, l’interlocuteur des représentants de proximité est bien quant à lui dans “un rôle d’employeur”. Suivant les modalités de fonctionnement prévues par accord, c’est lui qui les recevra périodiquement en réunion ou qui répondra directement à leurs questions au nom de l’entreprise et qui sera chargé de traiter en local les problèmes de conditions de travail, de santé au travail, etc. que feront remonter les représentants de proximité.

La société Carrefour Supermarchés France avait également fait valoir que le directeur de magasin ne disposait pas d’une pleine liberté dans l’embauche, la discipline et le licenciement des salariés de son magasin et devait faire valider ses choix avant décision grave. Cet argument est lui aussi été rejeté. Pour les juges, “même si le directeur du magasin ne disposait pas d’une pleine liberté dans l’embauche, la discipline et le licenciement des salariés de son magasin à raison de son appartenance au groupe Carrefour” et “devait faire valider ses choix avant décision grave, licenciement notamment, il représentait l’employeur vis-à-vis des salariés à ces occasions et en exerçait alors tous les attributs -embauche, discipline, licenciement”.

► Remarque : on peut légitimement penser que le salarié qui serait chargé de présider la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) serait considéré comme “représentant l’employeur devant les institutions représentatives du personnel” et ne serait ni électeur, ni éligible au CSE.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE

La jurisprudence sociale des derniers mois synthétisée par notre avocat 

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION

Harcèlement sexuel, sanction : l’employeur qui sanctionne le harcèlement sexuel reconnu pénalement par un simple avertissement sans éloigner l’auteur des faits de la victime ne remplit pas son obligation de sécurité (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-18.149)

Harcèlement sexuel, résiliation judiciaire : la reconnaissance d’un harcèlement sexuel n’est pas subordonnée à l’exigence d’une différence de sexe entre l’auteur et la victime du harcèlement. L’employeur peut être condamné à indemniser la salariée harcelée sexuellement par sa supérieure hiérarchique mais la rupture du contrat de travail ne peut pas être prononcée à ses torts s’il a rapidement mis fin au harcèlement en licenciant pour faute grave la supérieure (Cass. soc. 3 mars 2021 n° 19-18.110)

Télétravail, remboursement de frais : Le salarié itinérant qui télétravaille sans l’accord de l’employeur ne peut pas obtenir le remboursement de frais (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-13.783)

Télétravail, tickets restaurant : deux décisions récentes ont statué en sens contraire. Pour le Tribunal judiciaire de Nanterre, les salariés placés en télétravail à leur domicile ne peuvent prétendre à l’attribution de tickets restaurant en l’absence de surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile. Ils ne sont pas dans une situation comparable à celle des salariés travaillant sur site qui n’ont pas accès à un restaurant d’entreprise (TJ Nanterre, 10 mars 2021, n° RG 20/09616, communiqué sur demande). Pour le Tribunal judiciaire de Paris, les salariés exerçant leur fonction en télétravail doivent bénéficier des titres restaurant, la société ne justifiant pas que les télétravailleurs se trouvent dans une situation distincte en raison notamment des conditions d’exercice de leurs fonctions de sorte que le refus de leur attribuer des titres restaurant ne repose sur aucune raison objective en rapport avec l’objet des titres restaurant. En effet, contrairement à ce qui est soutenu par la société, d’une part le fait que le salarié soit en télétravail n’implique pas qu’il se trouve à son domicile et dispose d’un espace personnel pour préparer son repas, d’autre part l’octroi de titres restaurant ne se fait pas sous condition que le salarié ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer son repas (TJ Paris, 30 mars 2021 n° RG 20/09805, communiqués sur demande).

Forfait annuel en jours : l’absence de tenue de l’entretien prévu par l’accord sur le forfait annuel en jours permet d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires, la convention de forfait en jour du salarié étant privée d’effet (Cass. soc. 17 mars 2021 n°19-15.215)

Astreinte : une période de garde sous régime d’astreinte durant laquelle un travailleur doit pouvoir rejoindre les limites de sa ville d’affectation dans un délai de 20 minutes avec sa tenue d’intervention et le véhicule de service mis à sa disposition par son employeur ne constitue dans son intégralité du « temps de travail » que s’il découle de l’ensemble des circonstances, notamment des conséquence d’un tel délai et de la fréquence moyenne d’intervention que les contraintes imposées pendant ladite période sont de nature à affecter objectivement et très significativement la faculté du travailleur de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts (CJUE, 9 mars 2021, n° C-580/19)

Période minimale de repos : lorsqu’un travailleur a conclu avec le même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier de 11 heures s’applique aux contrats pris dans leur ensemble, et non à chacun des contrats pris séparément. Les protections qui découlent de la directive 2003/88 sur le temps de travail s’appliquent dès lors par travailleur et non par contrat (CJUE, 17 mars 2021, n° C-585/19)

Sous-traitance, obligation de sécurité : si l’article R. 4532-11 al.2 du code du travail dispose que le coordinateur exerce sa mission sous la responsabilité du maitre d’ouvrage, il n’édicte pas d’obligation particulière de sécurité ou de prudence à la charge de ce dernier au sens de l’article 222 -20 du code pénal. Le maitre d’ouvrage n’a donc pas à vérifier que les règles de sécurité définies dans le plan général de coordination ont bien été transmises à la société sous-traitante (Cass. crim. 16 mars 2021 n°20-81.316)

Discrimination, preuve : un salarié qui s’estime victime de discrimination peut demander en référé la communication d’éléments détenus par l’employeur et permettant d’établir la différence de traitement. Une telle demande portant sur des informations non anonymes concernant d’autres salariés ne peut être écartée au seul motif que ces derniers n’y auraient pas donné leur accord, le juge devant rechercher si la communication des informations non anonymisées est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 16 mars 2021, n°19-21.063)

Faute inexcusable : l’employeur commet une faute inexcusable s’il ne transmet pas à l’un de ses chauffeurs livreurs, victime d’un accident du travail lors d’une livraison chez un client, les consignes de sécurité prévue par ce dernier (Cass. soc., 18 février 2021, n° 19-23.871)

Maladie professionnelle, faute inexcusable : la saisine du Conseil de Prud’hommes de demandes liées à la réparation de la maladie professionnelle interrompt la prescription de la demande de reconnaissance en faute inexcusable (en dépit de l’incompétence matérielle) (CA Paris 12 mars 2021 n°19/03903, communiqué sur demande).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL (MOTIF PERSONNEL)

Licenciement pour faute grave : un salarié qui refuse sa rétrogradation disciplinaire peut être licencié, y compris pour faute grave. Le fait qu’on lui ait proposé un changement de poste n’implique pas nécessairement que son maintien dans l’entreprise soit possible (Cass. soc. 10 février 2021 n°19-20.918)

Licenciement pour harcèlement, preuve : les éléments de preuve issus d’une enquête effectuée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral qui n’a pas été préalablement portée à la connaissance de l’auteur présumé des agissements peuvent être produits en justice à l’appui de son licenciement et ce, même si aucune audition de ce dernier n’a été réalisée à cette occasion (Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597)

Licenciement pour trouble objectif, délai de remplacement : en cas de licenciement pour trouble objectif d’un salarié en arrêt maladie,  le remplacement définitif du salarié doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. Un délai de 6 mois est raisonnable compte tenu des démarches immédiatement engagées par l’employeur en vue d’un recrutement et de l’importance du poste de directeur (Cass. soc. 24 mars 2021 n°19-13.188).

Licenciement pour faute lourde : la dissimulation par le salarié de son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de la société, constitutive d’un manquement à l’obligation de loyauté, établit la volonté de l’intéressé de faire prévaloir son intérêt personnel sur celui de l’employeur et fait ressortir l’intention de nuire du salarié (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-14.315).

Rupture conventionnelle, PSE : une rupture conventionnelle est valable si la salariée, bien qu’informée qu’un PSE est en cours, ne se rétracte pas. Le consentement n’est pas vicié dès lors que la salariée ne démontre ni l’insuffisance de cette information ni son impossibilité de recourir à des informations complémentaires (Cass. soc., 17 mars 2021, n°  19-25.313).

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Recherche de reclassement : lorsqu’un employeur envisage un licenciement économique, les recherches de postes disponibles dans les autres sociétés du groupe auquel il appartient n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés. La transmission de la liste des emplois dont la suppression est envisagée avec la mention du niveau de classification et l’intitulé de chaque poste concerné suffit (Cass. soc. 17 mars 2021, n°19-11.114)

Motifs qui s’opposent au reclassement : l’employeur qui a proposé au salarié un emploi qu’il a refusé n’est pas tenu de lui faire connaitre par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement, obligation qui n’est prévue que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de lui proposer un emploi (Cass. soc. 24 mars 2021, n°19-21.263)

Contrôle du PSE par l’administration : si, pour apprécier la suffisance du PSE, le DIRECCTE s’est fondé sur des mesures contenues dans un addendum du PSE dont la réalisation dépendait de l’autorisation par le tribunal de commerce du plan de cession partielle, il ne pouvait les qualifier de concrètes. Par la suite, l’administration ne pouvait écarter les mesures de cet addendum puis opérer elle-même le contrôle du contenu du plan, à partir du document de base, dès lors qu’il n’appartient pas au juge de l’excès de pouvoir d’opérer ce contrôle (CAA Paris, 8e ch., 15 février 2021 n°20PA04025, communiqué sur demande).

Contrôle « a posteriori » du licenciement : la jurisprudence de la Cour de cassation qui admet, dans le cadre d’un contrôle « a posteriori », qu’un licenciement économique puisse être dénué de cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur a commis une faute à l’origine du motif économique invoqué, repose sur des critères suffisamment précis. Elle n’est pas de nature à faire obstacle au droit de l’employeur de licencier et, partant, à l’effet utile de la directive 98/59 du 20 juillet 1998. Dès lors, en l’absence de doute raisonnable quant à l’interprétation de ladite directive, il n’y a pas lieu de saisir la CJUE d’une question préjudicielle (Cass. soc. QPC 17 mars 2021 n° 19-12.025)


SALARIES PROTEGES

UES, licenciement d’un salarié protégé, compétence judiciaire : en l’absence de toute procédure de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à la juridiction judiciaire d’apprécier l’incidence de la reconnaissance d’une UES quant à la validité des licenciements, dès lors qu’il est soutenu que les licenciements auraient été décidés au niveau de cette UES, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le licenciement d’un salarié protégé, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs. (Cass. soc. 17 mars 2021 n° 18-16.947)

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Dispense d’activité : si l’employeur n’a pas défini les heures de travail théoriques du salarié placé en situation de dispense d’activité avec maintien de la rémunération, le représentant du personnel peut prétendre au paiement d’heures de délégation qu’il considère prises en dehors du temps de travail (donc en sus de sa rémunération) (Cass. soc. 3 mars 2021, n°19-18.150)

Action en justice du CSE : le CSE peut agir en annulation d’une autorisation de prise de contrôle de l’Autorité de la concurrence. Aucune disposition du Code du travail ou du Code de commerce n’impose cependant à l’Autorité de la concurrence de s’assurer préalablement à sa décision que les dispositions d’information-consultation du CSE ont été respectées (CE, 9 mars 2021, n°433214)

Remboursement de frais professionnels : si un représentant du personnel ne peut être privé, du fait de l’exercice de ses mandats, du paiement d’une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire, il ne peut, en revanche, réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés  (Cass. soc. 3 mars 2021, n° 19-20.176)

SYNDICATS

Communications syndicales : en cas de mise à disposition de salariés dans une entreprise extérieure, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires, en accord avec l’entreprise utilisatrice, pour que la diffusion des communications syndicales de l’entreprise soit assurée auprès de ces salariés sans qu’il soit nécessaire que le syndicat ait constitué une section syndicale dans l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 17 mars 2021, n°19-21.486)

Défenseur syndical : un salarié, défenseur syndical, partie à une instance prud’homale, ne peut pas assurer sa propre représentation en justice. Le défenseur syndical, qui exerce un mandat de représentation en justice, ne pouvant pas confondre en sa personne les qualités de mandant et de mandataire, la cour d’appel en a déduit à bon droit que la déclaration d’appel, formée par une personne qui n’en avait pas le pouvoir, était nulle (Cass. soc. 17 mars 2021 n° 19-21.349)

Grève : le juge des référés peut mettre fin à des mesures de changement d’horaire appliquées de manière collective à des salariés identifiés comme grévistes, nonobstant leur conformité formelle aux accords collectifs applicables, si l’employeur ne démontre pas en quoi ces mesures sont de nature à favoriser la continuité de l’activité et si elles ont pour objet de limiter l’exercice de leur droit de grève par ces salariés et constituent en conséquence un trouble manifestement illicite (TJ Bobigny, ord. ref., n° RG 21/00416, communiqué sur demande).

ELECTIONS PROFESSIONNELLES

PAP, bureau de vote : l’article L 17 du code électoral qui prévoit qu’une liste électorale est établie par bureau de vote n’est pas applicable en matière d’élections professionnelles. Un protocole d’accord préélectoral ne peut être annulé au motif qu’il ne prévoit ni le nombre de bureaux de vote, ni leur localisation et alors même que les salariés ont été informés dans leurs bulletins de paie du bureau de vote auquel ils étaient rattaché (Cass. soc. 3 mars 2021, n°19-22.944)

Recours contre la décision fixant les établissements distincts, section syndicale : n’ayant pas la personnalité juridique, une section syndicale n’est pas compétente pour former un recours administratif contre la décision de l’employeur ayant fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE. Lorsque la décision administrative est annulée par le juge en raison de cette irrégularité, ce dernier ne peut plus statuer. Par conséquent, aucun recours n’ayant été régulièrement formé contre la décision de l’employeur, celle-ci est validée (Cass. soc. 3 mars 2021 n° 19-21.086)