Qui est Olivier Dussopt, ministre du travail et du “plein emploi”, et quelles sont ses priorités ?

Olivier Dussopt est donc le nouveau ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion. Que disent de lui les syndicats qui l’ont “pratiqué” comme secrétaire d’Etat en charge de la fonction publique ? Quels dossiers l’attendent rue de Grenelle ? Nos réponses.

“Je souhaite bonne chance à mes collègues du privé”. Le ton est mordant et acide : au nom du syndicat CGT de la fonction publique, Natacha Pommet livre un bilan sombre du passage d’Olivier Dussopt au secrétariat d’Etat à la fonction publique, de 2017 à 2020 (lire notre encadré). Selon la syndicaliste, les relations ont été tendues dès le départ : “Olivier Dussopt venait à peine de rejoindre le parti LREM, il avait même voté trois jours avant avec le PS contre le budget du gouvernement ! C’est quelqu’un qui n’écoute pas, qui ne répondait pas à nos courriers, et qui n’a même pas ouvert des négociations suite à nos préavis de grève alors que c’est dans la loi ! Lors du confinement en avril 2020, alors que les agents n’avaient aucune protection contre la covid, il a même cru bon de jeter en pâture à la presse le préavis de grève que nous avions déposé pour couvrir et protéger les agents qui se sentiraient en danger”.

Même si, admet-elle, “la période a été compliquée”, Mylène Jacquot, pour la CFDT fonction publique, a un autre ressenti : “Olivier Dussopt travaillait sous l’autorité d’un ministre de tutelle, Gérald Darmanin, qui était très raide avec la fonction publique, et qui n’arrêtait pas de pourfendre notre statut. Mais si Olivier Dussopt n’est pas d’un abord facile ou chaleureux, je dois dire qu’il est franc et loyal, c’est un grand travailleur, très sérieux”.

La loi de transformation publique a imposé l’instance unique

La syndicaliste CFDT confie qu’il a fallu “discuter très serré” avec lui pour obtenir quelques aménagements dans la loi de transformation publique de 2019, qui comprenait le passage à l’instance unique (1), le recours aux contractuels mais aussi des primes d’intéressement pour les agents, ainsi qu’une harmonisation par le haut du temps de travail dans la fonction publique.

“Nous étions opposés à cette loi, mais nous avons pu obtenir finalement deux concessions, l’une sur la participation des employeurs au financement de la prévoyance, l’autre sur le dialogue social, avancées traduites ensuite par une ordonnance prévoyant par exemple le principe des accords majoritaires. Cette amélioration s’est concrétisée lors du passage du gouvernement Philippe à celui de Castex”, nous dit Mylène Jacquot. Avant d’ajouter, comme pour montrer que le tableau n’est pas si noir au final : “Les suppressions d’emplois de fonctionnaires envisagées en 2017 par le candidat Emmanuel Macron ne se sont pas réalisées”.

Pour Natacha Pommet de la CGT, ces améliorations sont surtout venues avec les retouches au projet de décret d’application de la loi que la nouvelle ministre, Amélie de Montchalin, a acceptées. Mais la fusion des instances (1), qui ne sera mise en œuvre qu’à l’issue des élections dans la fonction publique en décembre prochain, reste à ses yeux une catastrophe : “Nous allons perdre de la proximité avec les agents. Avec la disparition du CHSCT, les questions sur la santé et la sécurité, très importantes chez nous, risquent d’être reléguées en fin de réunion”. Enfin, à ses yeux, Olivier Dussopt symbolise également le gel ces dernières années du point d’indice, “qui devrait seulement être dégelé dans les jours qui viennent”.

Quel poids politique ?

Benjamin de l’Assemblée nationale en 2007, Olivier Dussopt, qui a été maire d’Annonay, une ville moyenne d’Ardèche et qui a fondé une aile gauche au sein de la macronie (il est président du mouvement “Territoires de progrès”), aura-t-il le poids politique suffisant pour peser au sein du gouvernement ? C’est la crainte formulée mezza vocce par de nombreux acteurs et observateurs du dialogue social qui redoutent une perte d’influence du ministère du travail, alors même que le jeune ministre hérite du titre ronflant de “ministre du travail et du plein emploi”, l’ambition d’Emmanuel Macron étant en effet de renouer avec le plein emploi d’ici la fin de son nouveau quinquennat.

Yves Veyrier, le secrétaire général de FO, le dit avec ses mots : “Les échos que j’en ai, c’est qu’il n’a pas montré jusqu’à présent qu’il était très porté sur le dialogue social. Or le ministère du travail, c’est le ministère du dialogue social. Il ne faudrait pas qu’il soit un simple exécutant”.

Le jeune ministre n’a pas non plus l’expérience du privé, contrairement à Agnès Pannier-Runacher, donnée un temps au travail et qui hérite finalement du ministère de la transition écologique (lire notre article dans cette même édition).

Sa connaissance des comptes publics et des arcanes de Bercy, qui pèse lourd dans les arbitrages, pourrait en revanche constituer un avantage au ministère du travail.

Ses priorités immédiates

D’ici l’été, en cas de majorité législative pour le parti d’Emmanuel Macron, Olivier Dussopt va devoir préparer avec Bercy les changements annoncés par Emmanuel Macron pour faire pièce à l’inflation. Un projet de loi de finances rectificatives devrait être présenté dans la foulée des législatives. Il devrait comprendre le triplement “pérenne” de la prime Macron, la prolongation jusqu’à fin 2022 du bouclier tarifaire sur les prix de l’énergie, l’adoption d’un dispositif “pérenne et mieux ciblé que la remise des 18 centimes pour le prix du carburant”, la suppression de la redevance de l’audiovisuel public, etc.

Le gouvernement a également annoncé une revalorisation dès le 1er juillet des prestations sociales, l’indexation des retraites sur l’inflation et le versement dès cet été de chèques alimentaires pour les foyers modestes. Surtout, Olivier Dussopt devra conduire une concertation avec les partenaires sociaux au sujet de la promesse d’Emmanuel Macron d’instaurer un “dividende salarié”, autrement dit une forme de partage de la valeur ajoutée des entreprises. Il devra aussi plancher sur la promesse du président de conditionner la rémunération des dirigeants des grandes entreprises au respect des objectifs environnementaux et sociaux.

Le dossier des retraites et des minimas de branche

L’agenda social du ministre, censé permettre “la construction d’un nouveau modèle de croissance productif mais aussi écologique et social”, devrait comprendre un lourd dossier : la réforme des retraites. Les dirigeants syndicaux ont multiplié depuis la présidentielle les déclarations hostiles au passage à 64 et 65 ans de l’âge légal de départ. Encore vendredi soir, Yves Veyrier (FO) jugeait que la nomination d’un ministre venu des “comptes publics” ne devait pas signifier que l’approche comptable sera la seule retenue dans le dossier des retraites, sinon “ce ne serait pas un bon signal”, a-t-il averti.

Enfin, le nouveau ministre du travail, s’il n’est pas à nouveau confronté aux aléas de la crise sanitaire et de ses effets sur le monde du travail, devrait retrouver les dossiers de la revalorisation des travailleurs de deuxième ligne, la question des minimas de branches inférieurs au Smic qui constituent un sujet de tensions entre les syndicats de salariés et d’employeurs, et les problèmes de manque de main d’œuvre dans certaines filières.

Il pourrait aussi être amené à donner corps à la vague indication du candidat Emmanuel Macron pendant la présidentielle, qui a promis de poursuivre la simplification du code du travail, son équipe ayant évoqué avant l’élection le conseil d’entreprise, sans oublier les dossiers pérennes du ministère comme la formation professionnelle, toujours sous-financée.

(1) Après les élections de décembre 2022, la fonction publique d’Etat va adopter l’instance unique de représentation du personnel, qui ne s’appellera pas le CSE comme dans le privé mais le CSA, comité social d’administration.

Du parti socialiste à la majorité présidentielle

Âgé de 44 ans, le nouveau ministre du travail, diplômé de Sciences Po Grenoble, a travaillé comme chargé de mission avant d’entamer une carrière politique dans les rangs du Parti socialiste en devenant député (il fut réélu en 2017 comme candidat PS face à un candidat LREM) et maire d’Annonay, en Ardèche. Il fut notamment l’un des porte-paroles de Manuel Valls lors de la primaire de gauche de janvier 2017. Nommé secrétaire d’Etat du gouvernement d’Edouard Philippe en septembre 2017, auprès du ministre de l’action et des comptes publics, Gérard Darmanin, Olivier Dussopt suit les dossiers de la fonction publique jusqu’en juillet 2020, où il devient ministre en charge des comptes publics dans le gouvernement Castex.  C’est donc un profil politique au passé de gauche qu’ont choisi le Président et sa Première ministre pour occuper le ministère du travail, après la polytechnicienne Elisabeth Borne (2020-2022) et l’ancienne DRH Muriel Pénicaud (2017-2020).

Bernard Domergue

La “raison être”, une notion encore méconnue des salariés

Selon une enquête de BVA pour BCG Brighthouse (Boston consulting group), réalisée auprès de 505 salariés d’entreprises françaises de plus de 5 000 personnes et d’une dizaine d’entretiens avec des dirigeants du CAC 40, 70 % de ces sociétés se sont dotées d’une “raison d’être”, issue de la loi Pacte. Mais il reste du chemin à faire pour que les salariés s’approprient ce concept : 64 % des salariés interrogés n’ont jamais entendu parler de cette notion ou n’en ont pas une notion claire. Et un répondant sur deux (52 %) ne sait pas si son entreprise a une “raison d’être’.

Ce qui pêche ? Selon l’enquête, seule une entreprise sur trois (36 %) a engagé́ des initiatives concrètes pour accorder gouvernance et stratégie à sa raison d’être. 

Pour inverser la tendance, BCG BrightHouse recommande la mise en place de nouveaux indicateurs de performance et d’impact pour cadencer les objectifs de court terme avec une vision de long-terme de l’entreprise.

actuEL CE

Plein emploi, retraites, insertion : Elisabeth Borne donne à Olivier Dussopt feuille de route et méthode

La passation de pouvoirs entre la Première ministre, Élisabeth Borne, et Olivier Dussopt, nouveau ministre du Travail, a eu lieu hier matin rue de Grenelle à Paris. Élisabeth Borne a rappelé les réformes réalisées pendant son ministère tout en fixant le cap à Olivier Dussopt qui a “ouvert sa porte” aux partenaires sociaux.

Après la nomination de la Première ministre et la composition du gouvernement la semaine dernière, Élisabeth Borne a remis les clés du ministère du Travail à Olivier Dussopt. Dans son discours, Élisabeth Borne a fixé à son successeur le cap du plein emploi. Le nouveau ministre du Travail a quant à lui invité les partenaires sociaux à le rencontrer dès cette semaine.

Élisabeth Borne fixe le cap du plein emploi

“Le plein emploi est à portée de main”, a souligné Élisabeth Borne à Olivier Dussopt lundi 23 mai. Le nom du ministère est en effet modifié pour intégrer ce nouvel objectif fixé par le chef de l’État, en “ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion”. Un but qui n’a “jamais été aussi proche, aussi accessible” selon la Première ministre.  

“Le plein emploi sera le symbole de cette renaissance de notre pays que nous devons aux Français. Il est la meilleure solution pour le pouvoir d’achat et la dignité de chacun (…), [il] sera votre boussole”, a-t-elle conclu, assurant Olivier Dussopt de tout son appui depuis Matignon. Après les 750 000 contrats d’apprentissage signés en 2021, Élisabeth Borne a donné pour mission à Olivier Dussopt de porter ce chiffre à un million. 

Les partenaires sociaux, “cœur battant de notre vie sociale”

Le combat pour le plein emploi “se menant à tous les âges”, la Première ministre a rappelé à Olivier Dussopt qu’il se gagne avec les entreprises “qui donnent leur chance aux jeunes et aux moins jeunes”. Et comme “on ne réussit pas seul à l’hôtel du Châtelet”, elle a souligné tenir particulièrement à la concertation avec les partenaires sociaux : “Les organisations syndicales et patronales sont le cœur battant de notre vie sociale. Chaque projet doit être discuté, étudié, construit avec eux”. Élisabeth Borne leur a fait savoir son respect et sa reconnaissance, tout en leur indiquant que “ce travail n’est pas fini et nous nous retrouverons très prochainement”. Elle a aussi appelé Olivier Dussopt à “stimuler les partenaires sociaux dans leurs négociations de branches” dans un contexte où la question du pouvoir d’achat et de l’inflation pousse en effet les négociateurs des branches à tenter d’obtenir des revalorisations salariales.

Dernier point abordé et non des moindres, celui de la réforme des retraites, “celle de la nouvelle méthode voulue par le Président de la République, pour laquelle il faudra concerter, dialoguer et coconstruire”. Un appel à la discussion avec les syndicats alors que ceux-ci ont regretté l’absence de réelle négociation avec Élisabeth Borne.

“Ma porte est grande ouverte aux partenaires sociaux”

Olivier Dussopt s’est dit “honoré” de succéder à Élisabeth Borne au ministère du Travail. Il s’agit pour lui du ministère “de l’espoir et de la justice”, rappelant qu’il le sait “intimement comme fils d’ouvriers, aussi attachés à leur emploi que parfois malmenés par les crises économiques ou leurs conditions de travail”. Le nouveau ministre souhaite mettre toute son énergie au respect des droits des travailleurs mais aussi à la création de nouveaux droits et à la lutte contre les discriminations “en lien étroit avec les partenaires sociaux et je veux leur dire que ma porte leur sera toujours grande ouverte”. Olivier Dussopt a ajouté n’avoir peur ni des désaccords ni des débats, et l’avoir montré en portant la loi de transformation de la fonction publique.

Quant à la réforme des retraites, le nouveau ministre du Travail l’a qualifiée de “nécessaire pour garantir sa pérennité, la force de notre modèle social, celui d’une retraite par répartition, (…) âme même de notre modèle républicain”. Il souhaite échanger avec les partenaires sociaux sur les objectifs, diagnostics, méthodes, “dialoguer et concerter” afin que cette réforme soit “partagée et aussi juste qu’efficace”. Joignant l’acte à la parole, Olivier Dussopt les a invités à le rencontrer dès cette semaine afin d’évoquer avec eux “leurs projets, leurs attentes”, de partager les diagnostics et de nouer tout de suite une relation de travail “et je le souhaite, une relation de confiance”.

Sur le plein emploi, Olivier Dussopt a bien reçu le message de la cheffe du gouvernement. Après voir indiqué que l’expression était devenue “une sorte de tabou” et que “notre société s’est résignée face au chômage”, il a qualifié cette perspective de “tangible et réelle, des millions de Français ayant déjà retrouvé de l’emploi au cours du premier quinquennat”. Le plein emploi sera donc son objectif, “par la formation, l’insertion, l’accompagnement personnalisé, avec une vision territoriale de ces enjeux”. Un pari audacieux alors que l’Insee prévoit seulement 0,3 % de croissance au premier trimestre 2022 (lire le point de conjoncture).

Marie-Aude Grimont

Succession de CDD : le délai de carence ne peut être systématiquement exclu par la branche

Un accord de branche étendu ne peut déroger à l’application du délai de carence légal en cas de CDD successifs que dans certains cas seulement qu’il doit définir. Il ne peut pas prévoir une exclusion générale de tout délai de carence.

La dernière réforme, issue de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a organisé une nouvelle répartition des rôles entre la branche (et le niveau interprofessionnel) et l’entreprise autour de trois blocs :

• le bloc 1 regroupe les matières dans lesquelles l’accord de branche ou l’accord interprofessionnel est impératif ;
• le bloc 2 recense les matières dans lesquelles l’accord de branche ou l’accord interprofessionnel a un caractère impératif s’il le prévoit expressément au moyen d’une clause de verrouillage ou d’impérativité ;
• le bloc 3 est constitué des matières dans lesquelles l’accord d’entreprise prévaut.

Certaines mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire (contrats de mission) font partie du bloc 1 (compétence exclusive de la branche). L’une de ces mesures concerne le délai de carence en cas de succession de CDD ou de contrats de mission.

Dans une décision du 27 avril 2022, le Conseil d’Etat circonscrit les prérogatives des branches dans ce domaine.

Pas d’exclusion systématique du principe du délai de carence en cas de succession de CDD

Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible, sauf exceptions, d’avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau CDD conclu avec le même salarié ou un salarié différent avant l’expiration d’un délai, qui diffère selon la durée du contrat initial, renouvellement inclus (article L.1244-3 du code du travail).

► Le délai de carence fixé par le code du travail est égal au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat initial (renouvellement inclus) est de 14 jours ou plus et à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 14 jours (article L.1244-3-1 du code du travail).

Une convention ou un accord de branche étendu peut toutefois prévoir les cas dans lesquels le délai de carence précité n’est pas applicable (article L.1244-4 du code du travail).

► A défaut de dispositions expresses ou si aucun accord de branche n’est conclu ni étendu, ce sont les règles fixées par le code du travail qui s’appliquent.
Quel est le périmètre d’action réel de la branche sur cette dérogation ? Lui est-il permis d’écarter l’application du délai de carence de manière systématique ?

C’était la question posée au Conseil d’Etat.

En l’espèce, la convention collective nationale (CCN) agréée et étendue de Pôle Emploi dérogeait, par avenant du 18 septembre 2019, aux articles L.1244-3 et L.1244-4 du code du travail en prévoyant que le délai de carence légal ne s’applique pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de CDD. Le paragraphe 4 de l’article 8.4 de la CCN de Pôle Emploi prévoit en effet que “dans l’objectif de lutter contre la précarité, de réduire le nombre annuel d’agents recrutés en CDD et ainsi de favoriser leur intégration, aucun délai de carence n’est appliqué dans tous les cas de succession de CDD”.

La fédération Force ouvrière des employés et cadres saisit la juridiction administrative aux fins d’annuler pour excès de pouvoir l’arrêté d’extension de cet avenant daté du 15 janvier 2020 notamment au motif que le paragraphe 4 de l’article 8.4 révisé par l’avenant méconnaît les dispositions de l’article L.1244-3 et L.1244-4 du code du travail.
Le Conseil d’Etat lui donne raison.

Pour lui, ces stipulations ont pour objet d’exclure de façon générale l’application du délai de carence dans tous les cas de succession de CDD à Pôle Emploi. Or, la loi ne permet aux branches de déroger au principe de l’application d’un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient de définir. Ainsi, la formulation générale d’exclusion adoptée par la CCN de Pôle Emploi est contraire à la loi.

► Le Conseil d’Etat considère également que l’article L.5312-9 du code du travail disposant que les agents de Pôle Emploi sont régis par le code du travail dans les conditions particulières prévues par la CCN agréée et étendue de Pôle Emploi, n’a pas pour effet de permettre à cette convention de déroger aux articles L.1244-3 et L.1244-4 dudit code.

L’arrêté attaqué ne pouvait donc légalement étendre ces stipulations. Il est annulé partiellement.

Des questions en suspens

Le reproche fait à la CCN de Pôle Emploi est d’avoir systématisé la non-application du délai de carence en cas de succession de CDD sans distinction.

Mais une branche peut-t-elle déroger à cette règle légale dès lors qu’au lieu de retenir une formulation générale, elle dresse une liste des différents de cas de recours au CDD, quitte à viser la quasi-totalité (voire la totalité) des cas de recours au CDD ? La question mérite d’être posée puisque le Conseil d’Etat n’y a pas répondu.

La décision du Conseil d’Etat s’applique aux contrats de travail temporaire

Les dispositions légales applicables aux contrats de mission sont très proches de celles applicables aux CDD (notamment sur le respect du délai de carence).

► En effet, tout comme pour les CDD, à l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Mais une convention ou un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence (article L.1251-36 du code du travail). L’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut aussi prévoir les cas dans lesquels le délai de carence légal n’est pas applicable (article L.1251-37 du code du travail).

En conséquence, la décision du Conseil d’Etat devrait logiquement s’appliquer à ce type de contrats.

Géraldine Anstett

Première rencontre de Bruno Le Maire avec des représentants patronaux

Le ministre de l’Économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique a rencontré hier des syndicats patronaux (MEDEF, CPME, U2P, UIMM, AFEP (association française des entreprises privées)) ainsi que des représentants du bâtiment, de la distribution et des travaux publics. Bruno Le Maire a indiqué en conférence de presse vouloir définir avec eux “la feuille de route des prochains mois et années”. Reprenant la priorité donnée par Emmanuel Macron au pouvoir d’achat, il s’est dit favorable à une simplification des règles relatives à la participation, l’intéressement et l’actionnariat salarié. Ont également été évoqués avec les représentants patronaux la question des heures supplémentaires et de la prime Macron qui pourrait être triplée dans le projet de loi “pouvoir d’achat” présenté avant les élections législatives. Bruno Le Maire s’est également placé dans la ligne d’Élisabeth Borne en affirmant vouloir “concerter” et œuvrer en faveur du plein emploi. Il rencontrera “dans les prochains jours” les syndicats de salariés.

actuEL CE

Entreprises à mission : les initiatives à visée environnementale jugées prioritaires

Trois ans après la création du statut de société à mission par la loi Pacte, 650 sociétés ont franchi le pas, dont 2 % de grandes entreprises, selon un sondage réalisé par l’Institut BVA et la Communauté des entreprises à mission, et publiée le 19 mai. Ce statut suscite de l’intérêt auprès des salariés. 77 % d’entre eux souhaitent que leur organisation s’engage. Il est perçu comme favorisant des pratiques vertueuses, il constitue un modèle efficace pour fidéliser les collaborateurs et il est aussi attractif auprès des futurs candidats.

Quatre salariés sondés sur cinq estiment que ce modèle est également une source de performance pour une entreprise, en lui assurant un développement et une rentabilité supérieurs. Parmi les actions plébiscitées, les initiatives à visée environnementale (enjeux carbone, changement climatique, protection de la biodiversité…) sont jugées prioritaires par 43 % des sondés, devant les actions sociales (23 %), les actons à visée sanitaire (21 %) et éthiques (12 %).

Pour une majorité de sondés, le succès de ce statut repose sur l’implication des collaborateurs dans le processus (51 %), le contrôle par un tiers indépendant (50 %) et par la nécessité [pour l’entreprise] d’apporter “continuellement des preuves de ses engagements et de leur impact” (47%).

actuEL CE

Avantages sociaux : l’épargne salariale plébiscitée

Selon le baromètre Epsor (spécialiste de l’épargne salariale), réalisé auprès de 200 responsables des rémunérations et des avantages sociaux, la moitié des entreprises citent l’épargne salariale comme l’avantage préféré de leurs salariés. Parmi les sociétés qui proposent ce type de rémunération différée, 55 % ont distribué des primes allant jusqu’à 2 000 euros par an. À noter également : 15 % ont attribué des primes supérieures à 5 000 euros par an.

Par ailleurs, 29 % des entreprises ne proposent aucun avantage à leurs salariés, dans le cadre de la parentalité. En revanche, elles sont 39 % à offrir un congé pour maladie d’un enfant. En outre, le compte épargne-temps fait encore peu recette : seule la moitié des sociétés sondées l’ont adopté. Côté mutuelle, 56 % des entreprises ne prennent en charge que le minimum légal.

Enfin, près d’un employeur sur cinq ne propose aucune solution pour la santé mentale de leurs collaborateurs. Seulement 3 % des entreprises ont mis en place, depuis la Covid-19, des ateliers bien-être, une application ou une autre forme de soutien psychologique. Et 85 % des entreprises offrent une solution de bien-être financier à leurs collaborateurs (acompte sur salaire, coaching sur l’optimisation budgétaire…).

actuEL CE

Cumul d’avantages contractuels et conventionnels : la Cour de cassation lève un doute vieux de 10 ans

En cas de conflit de normes conventionnelles et contractuelles, “les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent se cumuler”. Les critères de l’identité d’objet et de cause sont donc bien alternatifs, et non cumulatifs comme le laissait penser la formulation adoptée par la Cour de cassation en 2012.

En cas de concours entre sources, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent se cumuler, sauf dispositions contraires. 

Posé en cas de concours de conventions collectives par la Cour de cassation réunie en assemblée plénière en 1988 (arrêt du 18 mars 1988), ce principe de non-cumul a été confirmé, une nouvelle fois en plénière, en 2008 (arrêt du 24 octobre 2008). Depuis lors, il a été appliqué par la chambre sociale de la Cour de cassation, quelles que soient les sources d’avantages en concours (convention, contrat de travail, engagement unilatéral, usage).

Si le principe était clair en cas de conflit de normes conventionnelles, la formulation adoptée par la chambre sociale dans certaines de ses décisions prises en cas de concours de normes conventionnelles avec d’autres sources, pouvait toutefois laisser planer un doute sur l’étendue et les conditions de l’interdiction posée en assemblée plénière.

Ce doute vient d’être levé, en tout cas s’agissant du concours entre stipulations conventionnelles et contractuelles. Mais il y a fort à parier que la solution adoptée dans ce cas de figure sera désormais appliquée par la Cour de cassation, quelles que soient les sources en concours.

Formulations équivoques de la Cour de cassation en cas de concours de normes conventionnelles et contractuelles : rappel

Jusqu’en 2012, le principe posé par la Cour de cassation était limpide : les avantages ayant le même objet ou la même cause résultant d’une convention collective et du contrat de travail ne peuvent se cumuler. Seule la disposition la plus favorable doit trouver application (arrêt du 16 décembre 1998 ; arrêt du 7 novembre 2007 ; arrêt du 15 février 2012).

En d’autres termes, le non-cumul était soumis à la condition que les avantages aient le même objet ou la même cause : il s’agissait donc de critères alternatifs.

Toutefois, dans un arrêt du 13 juin 2012, la Cour de cassation substituait la conjonction de coordination “et” à la conjonction de coordination “ou”, semblant ainsi faire des critères de l’identité d’objet et de cause des critères, non plus alternatifs, mais cumulatifs.

Les critères de l’identité d’objet et de cause sont alternatifs

Dans un arrêt publié du 11 mai 2022, la Cour de cassation revient sur sa décision de 2012 en précisant clairement que “en cas de concours entre les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé”.

Ainsi, pour déterminer si deux avantages doivent ou non se cumuler, le juge doit rechercher si l’avantage conventionnel n’a pas la même cause ou le même objet que celui revendiqué par le salarié au titre de son contrat de travail.

Dans cette affaire, une entreprise prévoit, par lettre datée de 1992, le versement d’une prime de production et d’une gratification annuelle, destinées toutes deux à remplacer une prime d’ancienneté et une prime annuelle.

► Par courrier du 12 février 1992, l’employeur avait informé chacun des salariés de la mise en place de la prime de production dont il décrivait le mécanisme en sollicitant son accord, en précisant cependant que l’absence de réponse valait accord tacite. Les juges du fond en avaient déduit l’incorporation de la prime de production au contrat de travail.

La prime de production est supprimée par l’employeur par courrier fin 1999. A compter du deuxième trimestre 2010, une prime d’assiduité est instituée par accord collectif.

Le bénéfice de la prime de production ayant été intégré dans son contrat de travail, un salarié, considérant sa suppression unilatérale illégale, saisit la justice aux fins d’obtenir son paiement. Les juges du fond font droit à sa demande. L’employeur se pourvoit en cassation arguant que prime de production et prime d’assiduité avaient le même objet et la même cause puisque toutes deux étaient destinées à encourager et récompenser la présence effective du salarié à son poste de travail. Elles ne pouvaient donc pas se cumuler.

L’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que les critères d’identité d’objet et de cause sont alternatifs.

Cependant, pour elle, les motifs retenus par les juges du fond pour caractériser la différence d’objet entre les deux primes sont insuffisants. L’arrêt de cour d’appel est donc cassé et l’affaire devra être rejugée.

Géraldine Anstett

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : nominations

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 20 mai au mardi 24 mai inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Nominations

• Un décret du 20 mai 2022 fixe la composition du Gouvernement.
• Un arrêté du 23 mai 2022 relatif à la composition du cabinet de la Première ministre (Mme Hélène Hamelle est nommée conseillère communication).
• Un décret du 23 mai 2022 modifie la composition de certains cabinets ministériels.

actuEL CE

Salaire : seules 50 % des femmes ont obtenu l’augmentation demandée, contre 72 % des hommes

Selon une enquête de Robert Walters publiée hier, la plupart des entreprises ont accordé les augmentations demandées par leurs cadres : près de 9 sur 10 ont ainsi vu leurs négociations porter leurs fruits. 60 % ont ainsi obtenu l’augmentation demandée, 21 % ont eu moins que celle demandée et 8 % ont obtenu une augmentation supérieure à celle demandée.

Toutefois, certains cadres n’ont pas souhaité demander d’augmentation cette année, que ce soit parce qu’ils sont satisfaits de leur rémunération (26 %), parce qu’ils obtiennent toujours leur augmentation sans avoir besoin de négocier (15 %) ou encore parce qu’ils sont conscients de la période difficile traversée par leur entreprise et ont pensé qu’elle ne pourrait pas leur offrir d’augmentation (15 %, contre 10 % l’an dernier).

Reste que les inégalités persistent. Si les femmes sont aussi nombreuses que les hommes, voire plus, à souhaiter demander une augmentation ou à l’avoir déjà fait (respectivement 54 % et 45 %), seules 50 % ont obtenu l’augmentation demandée, contre 72 % des hommes. 30 % d’entre elles ont obtenu une augmentation inférieure à celle demandée, contre seulement 10 % des hommes.

actuEL CE

Ouverture de l’appel à projets de l’Anact : “Travail hybride : faire évoluer le management et l’organisation”

Alors que le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (Fact) s’est vu doté d’un budget de 4 millions d’euros pour 2022, l’Association nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) lance l’appel à projets “Travail hybride : faire évoluer le management et l’organisation”. 

Avec la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, la part du télétravail a considérablement augmenté. Cette modification d’organisation a fait émerger de nouvelles problématiques : organisations hybrides, management à distance, maintien de l’engagement individuel, individualisation du travail, fragilisation des collectifs, tensions, rationalisation des espaces de travail, transformation numérique, etc.

Ce nouvel appel à projets a pour objectif de soutenir des projets qui repensent les organisations du travail, repositionner les managers sur la régulation et le soutien à la réalisation du travail ou encore réduire les tensions liées aux transformations du travail. La sécurisation des processus de participation et de décision et le développement d’organisations plus apprenantes sont aussi au cœur de l’appel à projets.

Ce dernier s’adresse aux TPE-PME, aux réseaux d’entreprises, aux acteurs du développement économique et territorial, aux chambres consulaires, aux fédérations, aux Opco (opérateurs de compétences), aux organisations syndicales et aux autres acteurs relais de branche.

Parmi les projets pouvant être retenus, quatre axes sont détaillés avec des démarches :

• d’accompagnement ambitieuses et innovantes menées dans des TPE-PME qui souhaitent revoir leurs modes de management ;
• d’appui méthodologique et d’accompagnement ;
• d’amélioration des conditions de travail impulsées par des branches professionnelles ciblées sur les TPE-PME d’un secteur d’activité ou d’une filière ;
• visant à outiller et à accompagner des négociations collectives dans des TPE-PME sur le sujet de l’organisation du travail, du management ou de la conduite du changement.

Les candidatures sont à déposer jusqu’au 21 septembre 2022 et un webinaire de présentation et de questions/réponses aura lieu le 1er juin 2022 à 11h45.

actuEL CE

Difficultés de recrutement : les leçons de la crise financière de 2008

Dans une note publiée ce mois-ci, la Dares analyse les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises en raison de la crise sanitaire en reprenant des travaux qui avaient été effectués après la crise financière de 2008-2009. 

En effet, “la levée des contraintes sanitaires s’accompagne dans la plupart des pays européens d’un retour des difficultés de recrutement à un niveau élevé comparable à celui d’avant crise”. En France, “37 % des salariés font partie d’une entreprise déclarant être confrontée à un manque de personnel fin mars 2022”.

La Dares distingue deux sources potentielles de difficultés de recrutement : inadéquation des compétences des candidats et niveau d’effort de recrutement des employeurs insuffisant.

Or, les travaux réalisés avant la crise du Covid, majoritairement sur données américaines à la suite de la crise financière de 2008-2009 “permettent de comprendre en quoi la prise en compte des comportements des employeurs peut être utile lors de la mise en œuvre des politiques publiques visant à limiter les désajustements entre offre et demande de travail. Il est ainsi important pour le décideur public d’agir sur les facteurs les plus pertinents pour améliorer les conditions de l’appariement sur le marché du travail que ce soit pour soutenir les efforts de recrutement des entreprises ou pour stimuler les efforts de recherche des demandeurs d’emploi. Dans un tel contexte, des politiques de subvention à l’embauche pourraient donc inciter les entreprises à accroître leurs efforts de recrutement et ainsi améliorer l’efficacité du processus d’appariement en complément des efforts d’accompagnement des demandeurs d’emploi”.

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Clause de non-concurrence : c’est à l’employeur de prouver que le salarié ne l’a pas respectée

Un salarié licencié pour faute lourde conteste la rupture de son contrat devant le conseil de prud’hommes et réclame le versement de la rémunération de la clause de non-concurrence figurant dans son contrat. La cour d’appel valide le licenciement pour faute lourde et relève que le salarié est fondé à solliciter l’application de la clause de non-concurrence mais limite le montant de la contrepartie financière, le salarié ne justifiant pas avoir respecté l’intégralité des termes de la clause de non-concurrence.

Elle est censurée par la Cour de cassation qui rappelle que, si le salarié qui ne respecte pas l’obligation de non-concurrence après la rupture du contrat ne peut prétendre à la contrepartie financière prévue par la clause, c’est à l’employeur, qui se prétend libéré du versement de cette contrepartie, de prouver que le salarié n’a pas respecté la clause. En retenant que le salarié ne justifiait pas l’avoir respectée, la cour d’appel a donc inversé la charge de la preuve.

L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel. Pour échapper au versement de la contrepartie financière, l’employeur devra établir des actes effectifs de concurrence, postérieurs à la rupture, violant les limites fixées par la clause.

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82 % des entreprises franciliennes prévoient de généraliser le télétravail

La CCI Paris-Ile-de-France et la région Ile-de-France ont mené une enquête fin 2021 auprès des entreprises franciliennes afin de les interroger sur leurs modes d’organisation et l’évolution de leurs pratiques.

Premier enseignement : le télétravail est perçu par les entreprises comme une évolution de l’organisation du travail qui favorise leur attractivité plutôt qu’une solution pour optimiser les déplacements des salariés. Alors que seulement 28 % des salariés étaient en télétravail de manière régulière avant le début de la crise sanitaire, 82 % des entreprises prévoient dorénavant de le généraliser. 

Deuxième enseignement : le télétravail doit être déployé avec des limites. Managers comme salariés souhaitent pouvoir télétravailler pour un nombre limité de jours dans la semaine. “En effet, tous ne disposent pas de conditions idéales de télétravail à domicile : pas de bureau isolé, manque d’équipement informatique performant, présence des enfants à la maison, difficulté à séparer vie professionnelle et vie familiale… Enfin, l’éloignement avec les collègues de travail, limitant les interactions sociales et professionnelles, constitue un frein important”, souligne l’enquête.

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[Veille JO] Les textes parus cette semaine : fonction publique, ministère du travail, nominations

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du mercredi 25 mai au jeudi 2 juin inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Fonction publique

• Un arrêté du 27 mai 2022 institue un comité social d’administration au ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche et des comités sociaux d’administration d’établissement pour les établissements publics administratifs

Ministère du travail

• Un décret du 1er juin 2022 fixe les attributions du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion (lire notre brève dans cette même édition)

Nominations

• Un arrêté du 21 mai 2022 porte nomination au cabinet de la ministre de la transition énergétique 
• Un arrêté du 24 mai 2022 porte nomination au cabinet de la secrétaire d’État auprès de la Première ministre, porte-parole du Gouvernement
• Un arrêté du 23 mai 2022 porte nomination au cabinet du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion
• Un arrêté du 24 mai 2022 porte nomination au cabinet du garde des sceaux, ministre de la justice
• Un arrêté du 24 mai 2022 porte nomination au cabinet du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique
• Un arrêté du 25 mai 2022 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès de la Première ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances
• Un arrêté du 21 mai 2022 précise la composition du cabinet de la Première ministre
• Un arrêté du 27 mai 2022 porte nomination au cabinet de la ministre de la transition écologique et de la cohésion des territoires
• Un arrêté du 24 mai 2022 institue la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents contractuels relevant des ministres chargés du travail, de l’emploi, de l’insertion, de la santé et des solidarités

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Les attributions d’Olivier Dussopt sont précisées par décret

Un décret du 1er juin 2022 fixe les attributions du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion, Olivier Dussopt. 

Il est ainsi chargé de préparer et de mettre en œuvre la politique du gouvernement dans les domaines du travail, de l’emploi, de l’insertion professionnelle et économique, notamment l’insertion par l’activité économique, de l’apprentissage, de la formation professionnelle, du dialogue social et de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, ainsi que de l’assurance vieillesse.

A ce titre :

1. Il prépare et met en œuvre les règles relatives aux conditions de travail, à la négociation collective et aux droits des salariés ;
2. Il prépare et met en œuvre, conjointement avec le ministre de la santé et de la prévention, les règles relatives aux régimes et à la gestion des organismes de sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles ;
3. Il est compétent pour la formation professionnelle des jeunes et des adultes, ainsi que pour la défense et la promotion de l’emploi, y compris la politique de retour à l’emploi et de l’insertion professionnelle et économique, notamment en matière de revenu de solidarité active. Il est chargé de la promotion et du suivi de l’innovation sociale en matière d’emploi ;
4. Il participe à l’action du gouvernement en matière de lutte contre la fraude ;
5. Il prépare et met en œuvre, en lien avec les autres ministres intéressés, la réforme des retraites. Il prépare et met en œuvre, conjointement avec le ministre de la santé et de la prévention, les autres règles relatives, en matière d’assurance vieillesse, aux régimes et à la gestion des organismes de sécurité sociale, ainsi qu’aux organismes complémentaires ;
6. Il est associé à l’élaboration et à la mise en œuvre des programmes de prévention et de lutte contre la pauvreté par le ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées, pour les mesures concourant à l’insertion professionnelle et économique. Il participe, en lien avec les autres ministres intéressés, à l’action du gouvernement en matière de minima sociaux, d’insertion sociale et d’innovation sociale.

Pour exercer ses fonctions, Olivier Dussopt a autorité sur :

• la direction générale du travail (DGT) ;
• la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) ;
• le haut-commissaire aux compétences ;
• le haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises ;
• le délégué interministériel au développement de l’apprentissage dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville.

Il a également autorité sur d’autres instances en lien avec d’autres ministères : 

• la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), conjointement avec le ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse, pour l’exercice par ce dernier de ses attributions relatives à la jeunesse ; 
• la direction générale de la cohésion sociale (DGCS), conjointement avec le Premier ministre, le ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées et le ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse, pour l’exercice de ses attributions en matière d’insertion professionnelle et économique ; 
• la direction de la sécurité sociale (DSS) et la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees), conjointement avec le ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, le ministre de la santé et de la prévention et le ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées ;  
• l’inspection générale des affaires sociales (Igas) et sur le secrétariat général des ministères chargés des affaires sociales conjointement avec le ministre de la santé et de la prévention et le ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées ; 
• le délégué interministériel à la prévention et à la lutte contre la pauvreté, pour l’exercice de ses attributions relatives à l’insertion professionnelle et économique, conjointement avec le ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées ;
• le délégué interministériel aux restructurations d’entreprises, conjointement avec le ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique.

Enfin, pour l’exercice de ses attributions, il dispose de la direction générale de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), de la direction générale des collectivités locales, et, en tant que de besoin, de la délégation nationale à la lutte contre la fraude, de la direction générale de l’enseignement scolaire, du secrétariat général et de la direction des affaires juridiques des ministères économiques et financiers, ainsi que de la direction du budget et de la direction générale du Trésor pour ses attributions en matière de retraite.

Il peut également faire appel, en tant que de besoin, à la direction générale des étrangers en France, à la délégation interministérielle à l’hébergement et à l’accès au logement et au secrétariat général du conseil d’orientation des retraites.

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