E. Macron veut lancer France travail dès l’été 2022, et faire entrer en vigueur la réforme des retraites dès l’été 2023

Dans un entretien publié vendredi 3 juin par plusieurs titres de la presse régionale, dont Ouest-France, Emmanuel Macron a indiqué vouloir lancer, après les législatives, un “Conseil national de la refondation”, avec “les forces politiques, économiques, sociales, associatives, des élus des territoires et de citoyens tirés au sort”. Il faut, estime le chef de l’Etat, “rassembler la Nation autour de ces priorités” (Ndlr : indépendance industrielle, plein-emploi, neutralité carbone, services publics pour l’égalité des chances et réforme institutionnelle pour une “renaissance démocratique”). Et Emmanuel Macron de préciser : “Dès cet été seront votés la loi pouvoir d’achat et un texte de simplification et d’urgence pour les projets d’énergie. Ensuite nous entamerons les grands chantiers : production, écologie, services publics. Quant au travail sur la réforme des retraites, qui est indispensable au financement de nos transformations, il commencera après ce conseil et la réforme entrera en vigueur dès l’été 2023”. Emmanuel Macron promet également d’engager dès cet été “la réforme France Travail (..) pour ramener le plus possible de chômeurs vers l’emploi”. Durant la présidentielle, Emmanuel Macron avait dit vouloir, avec France Travail, transformer Pôle emploi pour mettre en commun les forces de l’État, des régions, des départements et des communes…

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Au travail, les discriminations vis-à-vis des personnes LGBT s’accentuent

Un tiers des quelque 1 000 personnes lesbiennes, gays et bisexuelles et transsexuelles sondées a été victime d’au moins une agression liée à leur préférence sexuelle ou à leur genre, selon une enquête dévoilée, vendredi, par l’Autre Cercle, une association spécialisée sur la question LGBT dans le monde du travail, et réalisée, en collaboration avec l’Ifop, auprès de salariés travaillant au sein d’entreprises signataires de la charte d’engagement ad hoc. Un chiffre en hausse de quatre points par rapport à 2020.

Ce climat va de pair avec une hausse des discriminations au plus haut niveau hiérarchique des organisations. Ainsi, si 16 % des répondants déclarent avoir subi une mise à l’écart des autres salariés/agents, ils sont plus d’un quart à dénoncer des discriminations de la part de leur direction (26 %, soit + 6 points par rapport à 2020). Une situation qui s’exprime également par des inégalités dans le déroulement de leur carrière pour 20 % des LGBT. Des chiffres qui augmentent à 26 % chez les ouvriers, contre 17 % des cadres et professions intellectuelles.

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Salaires minimaux : accord en vue au niveau européen

La présidence du Conseil et les négociateurs du Parlement européen sont parvenus à un accord politique provisoire sur le projet de directive relative aux salaires minimaux adéquats dans l’Union. Une fois adoptée définitivement, cette législation favorisera le caractère adéquat des salaires minimaux légaux et contribuera ainsi à l’instauration de conditions de travail et de vie décentes des salariés européens.

La directive établit des procédures pour le caractère adéquat des salaires minimaux légaux, elle promeut les négociations collectives sur la fixation des salaires et elle améliore l’accès effectif à la protection offerte par des salaires minimaux pour les travailleurs qui ont droit à un salaire minimum en vertu du droit national, par exemple en vertu d’un salaire minimum légal ou de conventions collectives.

L’accord intervenu devra être confirmé par le Comité des représentants permanents (Coreper). Cette confirmation sera suivie d’un vote formel aussi bien au sein du Conseil qu’au Parlement européen. Les États membres disposeront de deux ans pour transposer la directive en droit national.

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Le ministère du travail publie une nouvelle instruction pour la gestion des vagues de chaleur

A l’occasion de l’ouverture de la période de veille saisonnière des vagues de chaleur, qui a lieu du 1er juin au 15 septembre chaque année, une instruction du 31 mai 2022 vient renforcer l’objectif de limiter les effets d’un épisode de canicule sur les travailleurs. Pour cela, une organisation opérationnelle doit être mise en place. Elle repose sur une collaboration interministérielle accrue.

L’instruction renforce également le guide d’aide à l’élaboration de la disposition spécifique Orsec gestion sanitaire des vagues de chaleur créé en 2019.

Globalement, le dispositif prévu pour 2022 ne comprend pas de modifications majeures de l’organisation mise en place par la DGT, ni des consignes à destination des Dreets.

L’instruction revient sur :

les actions à engager sur le terrain : prise en compte du risque de “fortes chaleurs” dans l’évaluation des risques, adaptation du travail en prévision des vagues de fortes chaleur, mobilisation des services de prévention et de santé au travail (SPST), mise en place de contrôles d’entreprises dans le bâtiment et les travaux publics ;
le suivi des accidents graves et mortels : transmission systématique et immédiate de l’information à la DGT, surveillance de la mortalité et des accidents graves en lien avec le risque de chaleur ;
les consignes destinées aux employeurs lorsqu’un département passe en vigilance rouge : réévaluation quotidienne des risques, mesures d’aménagement de l’organisation du travail, réexamen de la liste des télétravailleurs, arrêt des travaux si nécessaire ;
le niveau de mobilisation attendu des services déconcentrés en cas de vigilance rouge : coordination par le préfet, information des employeurs, diffusion des messages de prévention, contrôles ciblés, point de situation hebdomadaire destiné à la DGT (gestion du risques, mesures locales, difficultés) ;
l’indemnisation ou la récupération des heures perdues pour cause de canicule : récupération des heures non travaillées, recours au dispositif d’activité partielle, dispositif spécifique pour les entreprises du BTP ;
les ressources complémentaires : INRS, OPPBTP, site du ministère du travail, recommandations sanitaires, Santé publique France, numéro vert.

Enfin, l’instruction rappelle qu’il “est interdit aux employeurs d’affecter des jeunes aux travaux les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé” (article D.4153-36 du code du travail). De plus, les agents de contrôle peuvent mobiliser des dispositions relatives à l’aménagement des locaux.

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L’Urssaf met en garde sur l’alimentation du Smic dans la DSN

Sur son portail internet, le réseau Urssaf alerte sur l’alimentation du Smic dans la DSN.

En DSN, le Smic d’un salarié est à renseigner dès lors que ce salarié est concerné par au moins un dispositif d’allègement général de cotisations (réduction générale, exonération du complément allocations familiales…). Cette donnée sert de référence pour apprécier l’éligibilité des salariés à ces dispositifs.

Si le Smic est renseigné, le déclarant doit être vigilant sur son calcul et ne doit pas omettre notamment de le proratiser en fonction de l’activité mensuelle du salarié (présence d’heures supplémentaires, absence, entrée ou sortie du salarié en cours de mois…).

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Les heures de délégation sont payées à l’échéance normale, même en cas de litige sur leur nombre

Le refus de l’employeur de payer les heures de délégation d’un représentant du personnel à l’échéance normale constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser, même en cas de contestation sérieuse. Mais ce refus ne justifie pas, à lui seul, le versement de dommages-intérêts au salarié.

Le temps passé en heures de délégation par les représentants du personnel est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation doit d’abord les payer, puis saisir le juge judiciaire (articles L.2142-1-3, L.2143-17 et L.2315-10 du code du travail). C’est sur cette question que portait le litige soumis à la Cour de cassation dans cette affaire, opposant un employeur à un salarié investi de plusieurs mandats représentatifs

Une contestation portant sur le nombre d’heures de délégation ne fait pas obstacle à leur paiement

En l’espèce, le salarié était investi de mandats de délégué syndical, de représentant syndical au comité d’établissement, de membre du CHSCT, de conseiller prud’homme et de défenseur syndical. Il exerçait ses fonctions représentatives à temps complet depuis plusieurs années. En 2018, l’employeur lui a demandé de reprendre une activité professionnelle effective : il considérait en effet que la durée de ses mandats ne couvrait plus l’intégralité de son temps de travail. Il a cessé de lui verser la partie de son salaire correspondant, selon lui, au travail effectif que le salarié aurait dû fournir. Ce dernier a saisi en 2019 le juge des référés afin d’obtenir un rappel de salaire et des dommages-intérêts.

L’employeur, condamné par la formation de référé à payer au salarié les retenues qu’il avait opérées, conteste la décision des juges du fond. Il soutient que la formation de référé ne pouvait pas le condamner à verser une provision au salarié, dans la mesure où il justifie d’une contestation sérieuse. Selon lui, en effet, l’obligation de paiement à l’échéance normale des heures de délégation prévue par le code du travail ne s’appliquerait que lorsque c’est l’utilisation faite par le salarié de ses heures qui est contestée. En revanche, cette présomption de bonne utilisation ne s’appliquerait pas lorsque c’est la quotité d’heures de délégation dont dispose le salarié qui, comme en l’espèce, est en litige. Par conséquent, l’existence même de l’obligation de payer les heures étant contestable, la formation de référé n’était pas compétente et ne pouvait pas le condamner au versement d’une provision sur les heures concernées.

► Rappelons que, si le code du travail impose de payer les heures de délégation à l’échéance normale, et avant toute contestation, c’est parce que celles-ci sont présumées avoir été bien utilisées (arrêt du 19 mai 2016). L’objectif de cette règle est d’empêcher toute pression de l’employeur ou toute interférence dans l’exercice de son mandat par le représentant du personnel. Cette présomption peut toutefois être renversée par l’employeur s’il prouve, a posteriori, que les heures n’ont pas été utilisées conformément à leur objet : le salarié doit alors rembourser les sommes perçues (arrêt du 30 novembre 2004).

La Cour de cassation rejette les arguments de l’employeur et approuve la décision des juges du fond. Elle appuie son raisonnement, d’une part, sur les dispositions précitées du code du travail, selon lesquelles le temps de délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail, et, d’autre part, sur l’article R.1455-6 de ce code, qui dispose que la formation de référé peut, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures de remise en état qui s’imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite. En d’autres termes, peu importe le motif de la contestation : dès lors que les retenues sur salaire correspondent à des heures de délégation, il y a trouble manifestement illicite que le juge des référés est en droit de faire cesser. Il appartiendra, en l’espèce, aux juges du fond de déterminer si les mandats détenus par le salarié couvraient ou non l’intégralité de son temps de travail et, le cas échéant, de le condamner à rembourser à l’employeur la provision obtenue en référé.

► La solution n’est pas nouvelle. La Cour de cassation a déjà jugé que le conseil de prud’hommes, constatant que l’employeur refuse de payer les heures de délégation à l’échéance normale, peut, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire en référé les mesures qui s’imposent pour faire cesser ce trouble manifestement illicite (arrêts du 10 janvier 2006, n° 04-46.838 et 04-46.839). La règle est valable même si la contestation porte non pas sur l’utilisation des heures, mais sur la caducité ou la validité du mandat auquel elles sont attachées (arrêt du 28 septembre 2005).

Pas de dommages-intérêts en raison du seul retard de paiement

L’employeur obtient en revanche gain de cause, devant la Cour de cassation, sur les dommages-intérêts auxquels l’a condamné la cour d’appel en raison du non-paiement des heures de délégation. Les juges du fond l’ont en effet condamné à verser au salarié 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le défaut de paiement des heures de délégation, dans l’attente de la décision sur le fond de l’affaire.

La Cour de cassation censure cette décision, en se fondant sur l’article 1231-6 du code civil. Un retard de l’employeur dans le paiement des sommes dues au salarié ne peut justifier sa condamnation au paiement de dommages-intérêts qu’à la double condition pour ce dernier :

de justifier d’un préjudice distinct de celui que réparent les intérêts de retard ;
et d’établir que la carence de l’employeur résulte de sa mauvaise foi, qui ne se présume pas.

En l’espèce, faute d’une telle preuve, la cour d’appel ne pouvait pas accorder des dommages-intérêts au salarié.

► La solution, classique en matière de rappel de salaire, a déjà été retenue à propos des heures de délégation des représentants du personnel (arrêt du 4 octobre 1979 ; arrêt du 21 janvier 2009) et des frais de déplacement exposés pour l’exercice du mandat (arrêt du 25 mars 2020). Elle signe l’abandon d’une décision ancienne, et antérieure à la remise en cause du principe du “préjudice nécessaire”, par laquelle la Cour de cassation avait jugé que la résistance opposée par un employeur à la réclamation du salarié relative au paiement des heures de délégation était nécessairement fautive et justifiait la réparation de son préjudice (arrêt du 18 juin 1997).

Laurence Méchin

L’Europe se mobilise pour une meilleure représentation des femmes au sein des instances dirigeantes

Après un blocage au Conseil de dix ans, le Parlement européen et les pays de l’Union se sont accordés sur un projet de loi pour augmenter la présence des femmes dans les conseils d’entreprise.

Au moins 40 % des postes d’administrateurs non exécutifs ou 33 % de tous les postes de direction devraient être attribués aux femmes. Si deux candidats sont tout aussi qualifiés pour un même poste, la priorité devrait être accordé à la personne du sexe sous-représenté. Les sociétés devront désormais respecter cet objectif d’ici au 30 juin 2026.

Le mérite devra toutefois rester un critère clé dans les procédures de sélection, dont l’accord indique qu’elles devraient se dérouler en toute transparence. Une fois par an, les sociétés cotées en bourse seront ainsi tenues de fournir des informations aux autorités compétentes sur la représentation des genres au sein de leur conseil. Si les objectifs fixés ne sont pas atteints, elles devront également tenir informées ces autorités de la façon dont elles comptent y remédier. Ces renseignements seraient alors publiés sur le site internet de la société, de manière à ce qu’ils soient facilement consultables.

► Les PME de moins de 250 employés sont exclues du champ d’application de la directive.

En cas de non-respect de ces obligations, les entreprises s’exposeront à des amendes ou l’annulation du recrutement des directeurs d’un conseil par un organe judiciaire.

► Dès que le Parlement et le Conseil auront officiellement approuvé l’accord, la directive entrera en vigueur 20 jours après sa publication au Journal officiel de l’UE. Les État membres devront transposer la directive dans les deux ans suivant son adoption.

Rappelons, qu’en France, la loi dite Rixain du 24 décembre 2021 a instauré des quotas de 30 % puis de 40 % de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés.

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Kellogg France met en place un congé rémunéré en cas de perte ou d’interruption de grossesse et de suivi d’un traitement de fertilité

La société Kellogg a mis en place un nouveau dispositif d’accompagnement en cas de perte ou interruption de grossesse et de suivi d’un traitement de fertilité.

Tous les collaborateurs et les partenaires affectés par une perte ou interruption de grossesse, quelle que soit la durée de la grossesse, ou mortinatalité auront droit à un congé de deux semaines rémunérées à 100 % par la société, sans limite d’ancienneté (hors congés payés annuels).

De plus, les salariés concernés par un traitement de fertilité et l’assistance médicale à la procréation, y compris la fécondation in vitro (FIV), pourront prendre un congé allant jusqu’à 15 jours par période de 12 mois, rémunéré à 100 % par la société. Ce congé sera également accessible pour les partenaires des personnes en traitement.

Enfin, les managers de l’entreprise seront formés pour qu’ils puissent aborder convenablement ces situations familiales complexes. Ils veilleront également à ce que les rendez-vous médicaux et prises de congés des collaborateurs concernés ne soient pas reportés ou empêchés par la charge de travail.

actuEL CE

La durée moyenne de recrutement d’un cadre tourne autour de 11 semaines

Face aux tensions de recrutement, les entreprises sont contraintes d’ajuster leur stratégie de sourcing, selon une étude de l’Apec publiée le 8 juin et réalisée auprès de 1 150 entreprises de 10 salariés et plus du secteur privé ayant recruté au moins un cadre au cours de l’année 2021. La durée moyenne de recrutement d’un cadre s’est, en effet, allongée en 2021, passant à 11 semaines, contre neuf en 2020. Elle peut même être encore plus importante selon les secteurs ou les métiers. Dans l’informatique, par exemple, les délais de recrutement oscillent bien souvent entre trois et six mois.

Concrètement, près de sept entreprises sur 10 privilégient les réseaux sociaux pour trouver un candidat, soit un niveau record depuis 2008. Elles n’étaient que 53 % à opter pour ce canal de recrutement en 2018 et 12 % en 2008.

L’offre d’emploi est toutefois plébiscitée (71 %) pour valoriser le poste (intérêt des missions et qualité des conditions de travail).

Pour finaliser leurs recrutements, 53 % des PME ont revu à la hausse les rémunérations proposées aux candidats. Les autres ajustements portent sur le profil recherché. Ainsi, 47 % des entreprises se sont résolues à recruter un cadre n’ayant pas toutes les compétences techniques requises et 46 % ont finalement recruté un candidat moins expérimenté qu’envisagé au départ.

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[Veille JO] les textes parus cette semaine : Emploi, fonction publique, formations, justice, nominations

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 3 juin au jeudi 9 juin inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Emploi

Un arrêté du 3 juin 2022 habilite les territoires pour mener l’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée »

Fonction publique

Un arrêté du 2 juin 2022 institue des comités sociaux d’administration au ministère de la culture
Un arrêté du 2 juin 2022 précise les commissions administratives paritaires compétentes à l’égard de certains corps de fonctionnaires relevant des ministres chargés du travail, de l’emploi, de l’insertion, de la santé et des solidarités
Un arrêté du 31 mai 2022 détermine la part respective de femmes et d’hommes représentés au sein du comité social d’administration de la direction de l’information légale et administrative
Un arrêté du 7 juin 2022 porte institution et composition des comités sociaux d’administration relevant du ministre chargé de l’agriculture
Un décret du 7 juin 2022 précise certains comités sociaux d’administration relevant du ministre chargé de l’agriculture
Un arrêté du 2 juin 2022 porte création de comités sociaux d’administration et de leurs formations spécialisées au sein de certains services et établissements relevant des ministres chargés de l’économie, du travail, de l’emploi, de l’insertion, de la santé et des solidarités
Un décret du 7 juin 2022 précise les comités sociaux d’administration ministériels placés auprès des ministres chargés du travail, de l’emploi, de l’insertion, des solidarités et de la santé
Un décret du 7 juin 2022 précise les commissions administratives paritaires de l’Assistance publique – hôpitaux de Paris
Un décret du 7 juin 2022 précise les commissions administratives paritaires instituées pour les fonctionnaires de France Télécom
Un arrêté du 8 juin 2022 porte création des comités sociaux d’administration dans les administrations, établissements publics et autres services relevant du Premier ministre

Formation

Un arrêté du 7 juin 2022 précise la mise en œuvre du traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « Service dématérialisé de l’apprentissage dans le secteur privé et le secteur public industriel et commercial »

Justice

Un arrêté du 30 mai 2022 fixe le nombre de chambres des tribunaux administratifs et des cours administratives d’appel

Nominations

Un arrêté du 23 mai 2022 porte nomination à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle et de la sous-commission de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles constituée en son sein
Un arrêté du 7 juin 2022 porte délégation de signature (division des cabinets – ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion)

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