DROIT

Le suicide d’un salarié à son domicile et hors temps de travail peut constituer un accident du travail

Le suicide d’un salarié à son domicile qui intervient, dans un contexte de dégradation des conditions de travail, le lendemain de l’annonce de la fermeture du site sur lequel il exerçait son activité constitue un accident du travail.

Délicate question que celle de savoir si le suicide ou la tentative de suicide d’un salarié à son domicile peut ou non être qualifié d’accident du travail.

En pratique, il n’y a pas, et il ne peut pas y avoir, de réponse toute faite car tout dépend des circonstances dans lesquelles l’événement a eu lieu. En effet, toute la question est de savoir si l’acte du salarié peut ou non être relié au travail, alors qu’il s’est produit au domicile, et hors temps de travail lorsque le salarié n’est plus sous l’autorité de son employeur.

Normalement, pour pouvoir être qualifié d’accident du travail, l’accident doit avoir lieu en cours d’exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu où le salarié se trouve sous le contrôle et l’autorité de son employeur. Toutefois il existe une règle issue de la jurisprudence en vertu de laquelle un accident qui se produit, alors que le salarié ne se trouve plus sous la subordination de son employeur, constitue un accident du travail si l’intéressé ou ses ayants droit (conjoint, enfant, parents, etc.) établissent qu’il est survenu par le fait du travail (arrêt du 22 février 2007).

Ainsi, en cas de suicide ou de tentative de suicide, il faudra réussir à montrer que l’acte du salarié avait bien un lien avec le travail.

Un suicide qualifié en accident du travail

Le 23 janvier 2016, un salarié met fin à ses jours à son domicile. Après la déclaration d’accident du travail établie par sa veuve, la caisse primaire d’assurance maladie décide de prendre en charge l’acte fatal du salarié comme accident du travail.

L’employeur conteste cette décision car, pour lui, il n’existait aucun lien direct et certain entre le suicide et l’activité professionnelle. Il met notamment en avant le fait que la réunion organisée le 22 janvier 2016 pour informer le personnel de la fermeture de deux sites n’avait fait que confirmer ce que tous les salariés savaient déjà dans le cadre d’un projet de restructuration amorcé en 2014. De plus, suite à cette réunion, le salarié n’avait rien laissé paraître à l’annonce confirmée de ces mesures et “n’avait jamais rien laissé paraître de la détresse dans laquelle il se trouvait”.

Un point de vue que les juges ne partagent pas.

Pour eux, compte tenu des éléments de fait et de preuve qui leur avaient été présentés, la réunion du 22 janvier 2016 apparaissait “comme un élément déclencheur du passage à l’acte compte tenu de sa proximité chronologique avec le suicide du salarié survenu le lendemain”, et de la confirmation, lors de cette réunion, de la décision définitive de fermeture du site sur lequel il exerçait son activité professionnelle”. Cette annonce était intervenue “à l’issue d’un long processus de réunion pendant lequel le salarié est demeuré dans l’incertitude quant à son avenir professionnel, ce qui l’a confronté à l’isolement et l’incompréhension”. A ajouter, “une dégradation des conditions de travail du salarié contraint à de nombreux déplacements, et la perspective d’une mutation dans une autre ville, qu’il ne pouvait envisager”. Ce salarié, “décrit par tous comme d’un naturel discret mais extrêmement investi dans son activité professionnelle”, n’avait pas fait part de ses intentions à qui que ce soit et n’a au contraire rien laissé paraître de la détresse dans laquelle il se trouvait. Enfin, pour les juges, aucun élément ne permettait de relier le passage à l’acte à l’environnement personnel.

Conclusion : le suicide était “intervenu par le fait du travail”, il constituait donc bien un accident du travail.

Frederic Aouate

Le Comité européen des droits sociaux condamne le barème Macron

Dans une tribune publiée vendredi dans Le Monde, le professeur de droit, Julien Icard, a révélé que le Comité européen des droits sociaux a rendu sa décision sur le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le 23 mars dernier.  

Dans cette décision que nous avons pu consulter, le Comité européen des droits sociaux considère que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail viole l’article 24 b de la Charte sociale européenne. 

Le CEDS rappelle qu’un système d’indemnisation est jugé conforme à la Charte s’il prévoit :

  • l’indemnisation de la perte financière encourue entre la date du licenciement et celle de la décision de l’organe de recours ;
  • la possibilité de réintégration du salarié ; et/ou une indemnité d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et réparer le préjudice subi par la victime.

S’agissant de la réintégration, le Comité constate “qu’en droit français, la réintégration est facultative pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse”. 

S’agissant des planchers et plafonds prévus, le Comité note que “dans la législation française, le plafond maximal ne dépasse pas 20 mois et ne s’applique qu’à partir de 29 ans d’ancienneté. Le barème est moins élevé pour les salariés ayant peu d’ancienneté et pour ceux qui travaillent dans des entreprises de moins de 11 salariés. Pour ces derniers, les montants minimums et maximums d’indemnisation auxquels ils peuvent prétendre sont faibles et parfois quasi identiques, de sorte que la fourchette d’indemnisation n’est pas assez large”. 

Le Comité note en outre que “le plafond du barème d’indemnisation ne permet pas de prévoir une indemnité plus élevée en fonction de la situation personnelle et individuelle du salarié [contrôle in abstracto], le juge ne pouvant ordonner une indemnisation pour licenciement injustifié que dans les limites inférieure et supérieure du barème, sauf à écarter l’application de l’article L.1235-3 du code du travail”. 

Enfin, en ce qui concerne la possibilité de demander la réparation du préjudice moral subi par d’autres voies de recours, le Comité note que “l’article L.1235-3 du code du travail relatif à l’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse constitue une lex specialis qui s’applique en lieu et place du droit commun de la responsabilité civile. Le droit commun de la responsabilité civile ne s’applique donc que pour obtenir une indemnisation complémentaire pour un préjudice distinct de celui lié à la perte d’emploi injustifiée. Le Comité considère que, dans la mesure où l’indemnisation du préjudice moral causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse est déjà incluse dans l’indemnité plafonnée, la possibilité pour les salariés injustement licenciés de réclamer, en plus de l’indemnité plafonnée, des allocations chômage ou une indemnité pour les dommages liés, par exemple, à des violations de procédure en cas de licenciement économique, ne représente pas une voie de droit alternative à part entière”. 

Au vu de tous ces éléments, le Comité européen des droits sociaux estime que “les plafonds prévus par l’article L1235-3 du code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l’employeur. En outre le juge ne dispose que d’une marge de manœuvre étroite dans l’examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés. Pour cette raison, le préjudice réel subi par le salarié en question lié aux circonstances individuelles de l’affaire peut être négligé et, par conséquent, ne pas être réparé. En outre, les autres voies de droit sont limitées à certains cas. Le Comité considère donc, à la lumière de tous les éléments ci-dessus, que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l’article 24.b de la Charte n’est pas garanti”. 

actuEL CE

Pas de licenciement pour une faute révélée à l’employeur plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire si le comportement fautif ne s’est pas poursuivi

L’employeur ne peut pas fonder valablement un licenciement pour faute lorsque les faits reprochés au salarié sont prescrits. L’article L.1332-4 du code du travail traitant du droit disciplinaire prévoit en effet une prescription pour la sanction des fautes. Elle est acquise deux mois après que l’employeur a eu connaissance de l’agissement fautif (sauf en cas de poursuites pénales). Après ce délai, l’employeur ne peut plus engager la procédure de licenciement pour faute.

Néanmoins, ce délai de prescription ne s’applique pas dans certains cas. C’est ainsi que la Cour de cassation a récemment rappelé que si, aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave le 20 juillet 2016, après avoir été convoqué à un entretien préalable par lettre du 1er juillet 2016.

La cour d’appel valide le licenciement, un audit du 16 octobre 2015 – soit réalisé plus de huit mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires –  ayant permis “de constater qu’indépendamment de la vétusté des locaux et de l’organisation du service, le salarié, chef de cuisine, avait manqué aux règles élémentaires d’hygiène et de sécurité en matière de nutrition et de conservation ou stockage des aliments, contrairement à ce que prévoyait son contrat de travail et la fiche de poste jointe”.

Mais la Cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir vérifié si le comportement fautif du salarié s’était poursuivi entre le rapport d’audit du 16 octobre 2015 et la convocation du salarié à un entretien préalable datée du 1er juillet 2016. L’affaire devra être rejugée.

actuEL CE

Précisions sur les règles de validation pour la retraite de périodes assimilées au titre du congé de mobilité

Une circulaire Cnav du 16 juin 2022 précise les règles de validation pour la retraite de périodes assimilées au titre du congé de mobilité. 

Elle différencie les règles applicables aux congés de mobilités conclus avant ou depuis le 24 septembre 2017. En effet, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le régime du congé de mobilité.

La circulaire précise également les règles applicables aux congés de mobilité conclus à compter du 1er janvier 2021, la loi du 14 décembre 2020 ayant une nouvelle fois modifié ce congé.

actuEL CE

Les facteurs observables expliquent seulement environ 14 % des difficultés de recrutement

France Stratégie a publié hier une nouvelle étude sur les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, selon laquelle la plupart des difficultés de recrutement “sont dues à des facteurs non directement observables”. En effet, les facteurs observables expliquent seulement environ 14 % des difficultés exprimées par les employeurs interrogés.

“Ces facteurs [non observables] peuvent être des caractéristiques subjectives, comme par exemple la gestion des ressources humaines et du management, la psychologie du chef d’entreprise ou encore l’image de marque de l’entreprise, observe France Stratégie. Face à des difficultés à priori similaires et malgré des mêmes caractéristiques d’entreprise, les managers ont des perceptions très différentes des difficultés de recrutement qu’ils anticipent. Ces différences de perception représentent quant à elles la plus grande partie de la variance observée dans les réponses des recruteurs”.

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : sport, industrie, mouvements, hôpital

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 17 juin au jeudi 23 juin inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Environnement et industrie

  • Un décret du 22 juin 2022 modifie une aide en faveur des investissements de décarbonation des outils de production industrielle.

Fonction publique 

  • Un décret du 16 juin 2022 instaure, au sein du Comité consultatif national de la fonction publique hospitalière, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, un autre décret modifiant des dispositions du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière.
  • Un arrêté du 20 juin 2022 traite de la désignation des représentants du personnel aux instances de dialogue social relevant du ministère de la justice et un arrêté du 17 juin 2022 traite des modalités d’organisation du vote électronique par internet pour l’élection des représentants du personnel au sein des instances de dialogue social du ministère de la justice.

Mouvements

  • Un arrêté du 21 juin 2022 nomme Antoine Evin chef de cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées, à compter du 30 mai 2022.
  • Un arrêté du 18 juin 2022 nomme Marianne Cornu-Pauchet conseillère en charge de l’accès aux droits des personnes handicapées au cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées, à compter du 15 juin 2022.
  • Un arrêté du 20 juin 2022 nomme Margot Grangeon conseillère stratégie de communication et relations avec la presse au cabinet de la ministre déléguée auprès de la Première ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, à compter du 14 juin 2022.
  • Un arrêté du 15 juin 2022 nomme Salomé Duval, membre suppléante du conseil d’administration de France compétences au titre de FO en remplacement de Patricia Drevon.
  • Un arrêté du 14 juin 2022 nomme Emilie Viaud (de l’Union nationale des employeurs des industries gazières, l’UNEmIG) membre de la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières.
  • Un arrêté du 20 juin 2022 nomme Michel Anrijs conseiller en charge du budget et des comptes sociaux au cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées.
  • Un arrêté du 21 juin 2022 porte plusieurs nominations au cabinet du ministre de la transformation et de la fonction publique.

Protection sociale

  • Un arrêté du 21 juin 2022 porte dérogation à certaines dispositions de l’arrêté du 9 décembre 2010 relatif à l’attribution de ristournes sur la cotisation ou d’avances ou de subventions ou à l’imposition de cotisations supplémentaires en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Sport

actuEL CE