DROIT

Télétravail des frontaliers : ce qui change depuis le 1er juillet 2022

Les accords amiables conclus par la France avec ses états limitrophes concernant le télétravail des frontaliers, dans le contexte de la crise sanitaire du Covid-19, ont pris fin le 30 juin 2022. Tour d’horizon des régimes fiscaux et sociaux désormais applicables.

Dans le contexte de crise du Covid-19, la France a signé en 2020 plusieurs accords avec ses États limitrophes afin que les travailleurs frontaliers conservent leur régime fiscal d’imposition malgré le télétravail depuis leur domicile. En matière de couverture sociale, les États membres de l’Union européenne se sont entendus sur la mise en place d’une mesure permettant aux travailleurs frontaliers de continuer de relever de la sécurité sociale de leur État d’activité, malgré le recours au télétravail.

Ces différents régimes devaient prendre fin au 30 juin 2022.

Télétravail et couverture sociale : instauration d’une période transitoire

En principe, l’exercice par un salarié frontalier d’une activité dans deux ou plusieurs États membres de l’Union européenne entraîne son affiliation à la sécurité sociale et le versement par l’employeur de cotisations sociales à l’État de résidence, dès lors que son temps de travail dans son État de résidence dépasse le seuil de 25 %.

La mesure de flexibilité en matière de sécurité sociale pour les travailleurs frontaliers et transfrontaliers en télétravail devait arriver à son terme le 30 juin 2022, après deux prolongations.

Afin d’éviter, avec le maintien du télétravail à l’issue de la crise sanitaire, un changement de législation applicable en matière de couverture et cotisations sociales pour les travailleurs frontaliers, transfrontaliers et leurs employeurs, l’application flexible des règles européennes de compétence en cas de télétravail est exceptionnellement prolongée jusqu’au 31 décembre 2022, annonce la Direction de la sécurité sociale.

Cette période transitoire a pour vocation de permettre aux États européens d’identifier les possibles aménagements de règles existantes à mettre en œuvre, sous réserve d’un consensus au niveau européen.

Attention ! Cette prolongation non contraignante ne vaut que pour les États membres l’ayant validée officiellement.

Télétravail et régime fiscal

En matière fiscale, les accords amiables conclus avec l’Allemagne, la Belgique, l’Italie, la Suisse et Le Luxembourg ne sont pas prolongés après le 30 juin 2022. Les régimes d’imposition des télétravailleurs issus des conventions fiscales bilatérales de chaque Etat sont de nouveau applicables depuis le 1er juillet 2022.

Pour Le Luxembourg toutefois, le gouvernement apporte des précisions sur la mise en œuvre du forfait annuel de télétravail. Pour la Suisse, enfin, un accord amiable a été adopté, applicable jusqu’à fin octobre 2022.

Fin de l’accord amiable avec le Luxembourg

Les autorités françaises ont conclu avec Le Luxembourg, le 16 juillet 2020, un accord amiable fixant les règles fiscales applicables en cas de travail à distance, par un résident d’un des deux États pour le compte d’une entreprise située dans l’autre État.

Reconduit jusqu’au 30 juin 2022, après plusieurs prorogations, cet accord prévoit que la période de l’épidémie de Covid-19, qui constitue un cas de force majeure, n’est pas prise en compte pour le calcul du forfait de télétravail de 29 jours prévu dans la convention fiscale franco-luxembourgeoise.

La sortie de l’état d’urgence et l’amélioration de la situation sanitaire ne justifiant plus le maintien de cette mesure dérogatoire exceptionnelle, l’accord amiable prend fin le 30 juin 2022, indique un communiqué de Bercy.

A compter du 1er juillet 2022, le forfait annuel de 29 jours de télétravail aura vocation à s’appliquer. Néanmoins, le télétravail effectué au premier semestre 2022 ne sera pas pris en compte pour l’appréciation du forfait annuel. Les travailleurs frontaliers pourront ainsi utiliser l’ensemble des jours de télétravail prévus par la convention fiscale bilatérale sur une période de 6 mois, soit 29 jours du 1er juillet au 31 décembre 2022.

Mise en place d’un accord provisoire avec la Suisse

L’accord amiable conclu entre la France et la Suisse le 13 mai 2020, afin que les travailleurs frontaliers et transfrontaliers conservent leur régime d’imposition même s’ils sont conduits à demeurer chez eux et à télétravailler depuis leur domicile, devait prendre fin le 30 juin 2022, après avoir été reconduit à plusieurs reprises. Selon cet accord, les jours travaillés dans l’État de résidence, à domicile et pour le compte d’un employeur situé dans l’autre État contractant, sont considérés comme des jours travaillés dans l’État dans l’État dans lequel la personne aurait normalement exercé son activité.

Toutefois, le développement du télétravail pendant la crise sanitaire étant appelé à perdurer après la pandémie, la France et la Suisse ont vocation à définir de nouvelles règles mutuelles d’imposition pérennes en matière de télétravail pour accompagner cette évolution.

Dans l’attente de l’élaboration d’”un régime souple, simple et équitable pour les travailleurs et les employeurs concernés”, la France et la Suisse sont convenues que la mesure dérogatoire continuera provisoirement de s’appliquer jusqu’au 31 octobre 2022, selon une déclaration conjointe des deux pays du 29 juin 2022.

Sandy Allebe

La rupture conventionnelle, forcément nulle si le salarié a menti sur son projet de reconversion ?

Tromperies, mensonges, projets fallacieux. Les manœuvres d’un salarié peuvent vicier le consentement de l’employeur à la rupture conventionnelle. Pour obtenir la nullité de la rupture, l’employeur ne peut toutefois pas se contenter de démontrer que son consentement a été altéré, rappelle la Cour de cassation.

Dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 11 mai 2022, c’est le salarié qui était à l’initiative de la rupture conventionnelle du contrat de travail (C. trav. art. L 1237-11). Le salarié avait sollicité la conclusion d’une rupture conventionnelle en indiquant, dans un courrier destiné à son employeur, qu’il envisageait de quitter ses fonctions actuelles de commercial afin de se consacrer à un projet de reconversion professionnelle dans le tourisme nautique de pêche au gros. Après la conclusion d’une rupture conventionnelle assortie d’une indemnité spécifique de rupture s’élevant à 73 727 euros, le salarié avait cependant pris un poste de directeur commercial dans une entreprise concurrente.

L’employeur dupé saisit les prud’hommes

S’estimant victime du dol de son salarié, l’employeur avait saisi la juridiction prud’homale et, en appel, avait obtenu l’annulation de la rupture conventionnelle. La rupture produisant dans ce cas les effets d’une démission, le salarié avait été condamné à rembourser l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et à verser des dommages-intérêts au titre du préavis non réalisé. Le salarié s’est pourvu en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa de l’article 1116 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à la réforme de 2016. Elle rappelle que le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans elles, l’autre partie n’aurait pas contracté.

En effet, aux termes de l’article 1116 du Code civil applicable à la cause, pour permettre le prononcé de la nullité, il faut que l’erreur provoquée par le dol ait revêtu un caractère déterminant (Cass. soc. 26-3-1996 n° 94-43.296 D).

La cour d’appel de renvoi devra donc statuer de nouveau sur cette affaire en prenant soin de constater le caractère déterminant ou non de l’erreur de l’employeur.

► L’article 1130 du Code civil issu de la réforme du droit des obligations de 2016 dit la même chose dans une formulation différente.

La cour d’appel de renvoi devra donc statuer de nouveau sur cette affaire en prenant soin de constater le caractère déterminant ou non de l’erreur de l’employeur.

Comment apprécier le caractère déterminant de l’erreur provoquée par le dol ?
Les dispositions actuelles du Code civil apportent plusieurs précisions utiles sur ce point (C. civ. art. 1130). Le caractère déterminant des vices du consentement doit être de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.
Le caractère déterminant des vices du consentement doit s’apprécier eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné, soit une appréciation in concreto. ► Ces dispositions issues de la réforme du droit des obligations de 2016 reprennent les acquis de la jurisprudence antérieure rendue sur le fondement de l’article 1116 du Code civil.

Clément Geiger

La Cour des comptes préconise de reporter l’âge de départ à la retraite à 64,5 ans en 2030

Dans un rapport publié le 7 juillet, la Cour des comptes se prononce pour une nouvelle réforme des retraites et appelle à reculer l’âge de départ à 64,5 ans en 2030 (contre 63,3 ans à législation inchangée) afin de permettre au régime “de revenir à l’équilibre dès 2028” : “Un tel effet pourrait être obtenu par un allongement de la durée de cotisation afin de bénéficier d’une retraite à taux plein ou par un recul de l’âge légal de départ à la retraite”.

Pour la Cour des comptes, une telle évolution devrait s’accompagner “d’actions visant à maintenir dans l’emploi les salariés seniors” et nécessiterait une “concertation approfondie”. Par ailleurs, elle indique que les conditions de départ anticipé devraient être “stabilisées” “à défaut” d’être “resserrées”. En 2017, ces dispositifs ont été à l’origine de près d’un départ à la retraite sur deux (soit 400 000 personnes sur un effectif d’environ 800 000 départs). Il conviendrait également “de privilégier des modalités de transition progressive vers la retraite afin d’aménager les fins de carrière et d’éviter les sorties « sèches » de l’emploi” tout en portant une “attention particulière” aux “actions de prévention de la pénibilité du travail”.

Quant aux régimes spéciaux (RATP, SNCF, industries électriques et gazières), elle recommande “de poursuivre l’harmonisation des règles de ces régimes avec celles de la fonction publique et de financer le coût de leurs droits spécifiques, au moins pour les droits futurs, par des cotisations des entreprises et des salariés”.

actuEL CE

L’employeur doit-il informer le salarié licencié de son droit à demander les motifs de son licenciement ?

Confirmant la position prise par l’administration et par le Conseil d’État, la Cour de cassation estime que rien n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (JO, 23 sept.) a profondément modifié les règles relatives à la motivation de la lettre de licenciement.

En effet, jusque-là, l’absence d’indication d’un motif précis dans la lettre de licenciement équivalait à une absence de motif et rendait ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur se devait donc d’être extrêmement rigoureux quant à l’énoncé des griefs invoqués à l’encontre du salarié dans la lettre de licenciement. Ces motifs fixaient en effet ce qu’on appelle les limites du litige. Impossible, une fois le licenciement notifié, d’y apporter des modifications ou de les compléter. Le juge statuait sur ces motifs et sur rien d’autre.

Si cette règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige a été maintenue par l’ordonnance précitée, elle a néanmoins été aménagée. Les motifs – aussi bien personnels qu’économiques – contenus dans la lettre de licenciement peuvent désormais être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification de la rupture. Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées.

 Remarque : l’entrée en vigueur de cette mesure nécessitait la publication d’un décret en Conseil d’État qui devait fixer les délais et les conditions dans lesquels cette procédure pouvait être mise en oeuvre. Le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 ayant été publié au Journal officiel du 17 décembre suivant, la procédure est applicable aux licenciements notifiés depuis le 18 décembre 2017.  

Ni l’ordonnance ni son décret d’application ne font expressément obligation à l’employeur d’informer le salarié, dans la lettre de licenciement ou par tout autre moyen, de la possibilité qui lui est offerte de demander des précisions sur le ou les motifs de son licenciement.

Si cette information est présente dans les modèles de lettres de licenciement publiés par le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, le recours à ces modèles-types reste facultatif. Ainsi s’était à l’époque posée la question suivante : les employeurs qui décidaient de ne pas utiliser les modèles précités devaient-ils néanmoins intégrer cette mention dans leurs lettres de licenciement ?

Le ministère du travail avait indiqué, dans un document « questions-réponses » de juillet 2020, que « la procédure de précision des motifs ne [devait] pas impérativement apparaître dans une lettre de licenciement ».

Par ailleurs, préalablement à la position prise par l’administration, deux syndicats avaient intenté une action en annulation pour excès de pouvoir du décret ayant mis en oeuvre la procédure de demande de précision des motifs du licenciement, notamment en arguant que ce texte n’imposait pas à l’employeur d’informer le salarié de l’existence de cette procédure. Le Conseil d’État avait rejeté cette demande d’annulation et donc validé la procédure en question (CE, 6 mai 2019, n° 417299).

Aujourd’hui, la Cour de cassation affirme à son tour que l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de l’existence de cette procédure de précision des motifs. Plus précisément, elle considère « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ». 

Delphine De Saint Rémy

Activité partielle : le régime dérogatoire applicable aux personnes vulnérables ou devant garder un enfant prendra fin le 31 juillet

Dans ses questions-réponses “Activité partielle” mises à jour le 4 juillet, le ministère du travail confirme que le dispositif dérogatoire d’activité partielle bénéficiant aux salariés vulnérables ou devant garder un enfant à domicile et se trouvant dans l’impossibilité de télétravailler prendra fin le 31 juillet prochain.

Ce régime plus favorable leur permet jusqu’à cette date de bénéficier de taux d’indemnisation majorés par rapport au droit commun (taux d’indemnisation et d’allocation fixés à 70 % de la rémunération brute antérieure).

Le gouvernement ne semble pas, pour le moment, envisager une prolongation au-delà de cette date.

Ce dispositif était, rappelons-le, prévu par la loi de finances rectificative pour 2020 du 25 avril 2020. 

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : CESE, Covid-19, Direction générale du travail, fonction publique, nominations

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 8 juillet au mardi 12 juillet inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

CESE (conseil économique social et environnemental)

  • Agenda de l’assemblée plénière du CESE pour mardi 12 juillet

Covid-19

  • Un arrêté du 11 juillet 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (tensions dans l’accès aux soins en raison du manque de soignants)

Direction générale du travail

Fonction publique

  • Un arrêté du 6 juillet 2022 détermine la part respective de femmes et d’hommes composant les effectifs pris en compte pour la désignation des représentants du personnel au comité social d’administration auprès du secrétaire général du Conseil d’État
  • Un décret du 7 juillet 2022 porte majoration de la rémunération des personnels civils et militaires de l’État, des personnels des collectivités territoriales et des établissements publics d’hospitalisation
  • Un arrêté du 7 juillet 2022 fixe la liste des centres et instituts dont les stages ou sessions ouvrant droit, en faveur des personnels médicaux, odontologiques et pharmaceutiques des établissements de santé et médico-sociaux publics, au congé pour formation syndicale

Nominations

  • Un arrêté du 29 juin 2022 porte nomination et cessation de mandat à la commission professionnelle consultative « construction »
  • Un arrêté du 6 juillet 2022 porte nomination au conseil de surveillance du Fonds de réserve pour les retraites
  • Un arrêté du 5 juillet 2022 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès de la Première ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances
  • Un arrêté du 4 juillet 2022 porte nomination au cabinet du ministre délégué chargé du renouveau démocratique, porte-parole du Gouvernement
  • Un décret du 7 juillet 2022 précise le secrétariat général à la planification écologique
  • Un arrêté du 7 juillet 2022 porte nomination au cabinet de la secrétaire d’État auprès du ministre de la transition écologique et de la cohésion des territoires, chargée de l’écologie
  • Un arrêté du 11 juillet 2022 précise la composition du cabinet de la Première ministre
  • Un arrêté du 11 juillet 2022 précise la composition du cabinet de la Première ministre

actuEL CE

Le Smic horaire sera porté à 8,76€ net au 1er août 2022

Le ministère du travail, a annoncé, jeudi 13 août, une revalorisation du Smic de 2,01 % au 1er août. Soit la troisième augmentation depuis le début de l’année.

Cette revalorisation automatique intervient en raison de l’inflation, alors que celle-ci grimpe de plus en plus depuis le début de l’année 2022.

Pour rappel, au 1er janvier 2022, le salaire minimum de croissance a automatiquement augmenté de 0,9 % (contre 0,99 % au 1er janvier 2021) puis, au 1er mai, de 2,65 %.

Le taux horaire net su Smic passera de 8,58€ à 8,76€.

Le salaire minimum mensuel net devrait, lui, être porté 1 329, 06€ nets, contre 1 302,64€. En brut, il devrait passer à 1 678, 65€. Soit un gain de 26€ environ par mois.

actuEL CE

Enquête interne : la DRH peut interroger seulement une partie des salariés

Un employeur a pris connaissance d’un prétendu cas de harcèlement moral de la part d’un salarié envers une autre salariée. Il décide donc d’organiser une enquête interne pour être informé de la réalité des faits. La direction des ressources humaine de l’entreprise interroge alors les collègues voisins de la salariée victime. Les témoignages mettent en lumière l’effectivité du harcèlement et l’employeur décide de licencier pour faute grave le salarié en cause.

L’employeur est condamné au fond à verser au salarié diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges de la Cour de cassation ont alors à se prononcer sur la validité de la preuve sur laquelle l’employeur s’est appuyé pour justifier son licenciement.

Larticle 455 du code de procédure civile indique que le jugement doit être motivé. Pour écarter un élément de preuve, les juges doivent motiver les raisons légitimes pour lesquelles ils rejettent la preuve.

Ici, les juges ont écarté l’enquête comme élément de preuve, au motif qu’elle a été menée par la direction des ressources humaines et que seuls huit salariés sur vingt ont été interrogés.

Pour autant, rien n’oblige légalement l’employeur à faire diriger une enquête interne par le CSE (CHSCT à l’époque des faits) et rien ne lui interdit de la faire piloter par la direction des ressources humaines.

De même, l’employeur justifie le choix des salariés interrogés par le fait que ce sont les collègues de service géographiquement proches de la salariée victime. Dès lors, les juges de la Haute cour cassent la décision de la cour d’appel au motif que les juges du fond n’ont pas satisfait à leur obligation de motivation du jugement.

Par conséquent, on en déduit, d’une part, que les résultats d’une enquête interne ne peuvent pas être écartés au motif qu’elle a été menée par la direction des ressources humaines. D’autre part, que les résultats d’une enquête interne ne peuvent pas être écartés au motif que seule une partie des collègues d’un salarié victime ont été entendus.

actuEL CE

Avantages en nature nourriture et véhicule : les dernières précisions du Boss

Dans une mise à jour du 1er juillet 2022, le Bulletin officiel de la sécurité sociale apporte d’utiles précisions sur l’indexation du minimum garanti et sur les modalités de preuve en cas de mise à disposition d’un véhicule de fonction sans prise en charge des frais de carburant.

Avantage en nature nourriture dans les HCR : précisions sur l’indexation du minimum garanti

Pour le calcul des cotisations et contributions sociales, les entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, de la convention collective nationale de la restauration des collectivités, de la convention collective nationale de la restauration rapide, de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilées et de la convention collective nationale des casinos, doivent évaluer l’avantage nourriture par référence aux dispositions de l’article  D.3231-10 du code du travail.

Cette règle s’applique aux salariés des entreprises que l’employeur est tenu, en raison de conditions particulières de travail, de nourrir gratuitement en totalité ou en partie dans l’établissement.

L’avantage en nature nourriture est évalué, quel que soit le montant de la rémunération, sur la base :

  • d’une fois le minimum garanti par repas ;
  • et de deux fois cette valeur par jour.

Ces montants constituent des assiettes minimales à défaut de stipulations supérieures prévues dans une convention ou un accord collectif. Initialement, les valeurs du minimum garanti étaient revalorisées chaque année au 1er janvier conformément au taux prévisionnel d’évolution en moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac. Dans sa mise à jour du 1er juillet 2022, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) indique qu’elles sont désormais indexées sur l’évolution du salaire minimum de croissance (et arrondies à la dizaine de centimes d’euros la plus proche).

Mise à disposition d’un véhicule sans prise en charge du carburant : précisions sur les modalités de preuve de cette absence de prise en charge

L’employeur peut procéder à l’évaluation de l’avantage en nature véhicule sur la base soit des dépenses réellement engagées soit d’un forfait annuel, en distinguant selon que le véhicule a été acheté par l’employeur, est loué ou est en location avec option d’achat.

Lorsque l’employeur choisit d’évaluer l’avantage en nature véhicule sans prise en charge des frais de carburant sur la base des dépenses réellement engagées, la preuve de la prise en charge du carburant par le salarié peut être apportée par tous moyen, précise l’administration (BOSS-AN-700-710).

En pratique, le fait d’imposer au salarié d’effectuer le plein avec une carte de carburant le vendredi soir et de lui imposer également un plein le lundi matin à sa charge peut constituer un moyen de preuve suffisant. De même, lorsque sur les factures le nombre total de litres de carburant payé par l’entreprise correspond au nombre de kilomètres parcourus à titre professionnel multiplié par la consommation moyenne du véhicule aux 100 km, ces éléments constituent une présomption suffisante pour apprécier la prise en charge par le salarié du carburant utilisé à titre privé. Les carnets de bord, de visite ou de rendez-vous peuvent aussi constituer des éléments de preuve suffisants du kilométrage parcouru à titre professionnel. En revanche, le blocage de la carte essence, par exemple durant le week-end, ne suffit pas à prouver que le salarié paie son carburant, le plein de carburant ayant pu être effectué la veille du congé hebdomadaire. 

Jusqu’à présent, aucune précision sur ces modalités de preuve n’était donnée en cas d’évaluation forfaitaire de l’avantage.

Dans sa mise à jour du 1er juillet 2022, le Boss ajoute que les modalités de preuve à fournir par l’employeur pour justifier l’absence de prise en charge personnelle de carburant sont identiques que l’évaluation soit réalisée sur la base forfaitaire ou au réel.

Géraldine Anstett

En commission des finances, les députés augmentent le plafond d’exonération des heures supplémentaires

C’est l’un des sujets de débat du projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2022 : augmenter, voire supprimer, le plafond d’exonération (d’IR) des heures supplémentaires et complémentaires à titre temporaire voire définitif. Actuellement, les rémunérations, majorations et éléments de rémunération sur ces heures sont exonérés d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 euros par an (article 81 quater du CGI) – toutefois, ce niveau avait été temporairement relevé à 7 500 euros entre le 16 mars 2020 et la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Ce montant de 7500 euros pourrait être réintroduit pour les heures effectuées en 2022. La commission des finances de l’Assemblée nationale a adopté un amendement dans ce sens la semaine dernière dans le cadre de l’examen, en 1ère lecture, du projet de loi de finances rectificative pour 2022 (article additionnel avant l’article 1er).

A noter que des amendements, non adoptés par cette commission de l’Assemblée nationale, voulaient aller plus loin. Certains espéraient faire disparaître définitivement le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu pour ces heures supplémentaires et complémentaires (voir par exemple celui-ci). Un autre voulait, en plus de la suppression du plafond d’exonération d’impôt sur le revenu, créer une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les “seules” heures supplémentaires ains qu’exonérer ces revenus de CSG.

L’amendement adopté par la commission des finances du Palais Bourbon doit désormais être examiné en séance publique, soit jeudi soit vendredi prochain.

actuEL CE

Vers un crédit d’impôt pour les frais de déplacements entre le domicile et le lieu de travail ?

Le débat parlementaire sur le pouvoir d’achat ne touche pas seulement le projet de loi qui y est explicitement dédié. Le projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2022 intègre lui aussi des mesures destinées à améliorer le niveau de vie de certains. Il en est ainsi de la suppression de la redevance audiovisuelle proposée par le gouvernement (article 1 du PLFR) même si on peut se demander si cette mesure serait vraiment bénéfique aux millions de foyers qui en sont redevables. En effet, l’exécutif souhaite que cette perte de recettes soit compensée par l’Etat.

Ce PLFR fait également l’objet d’amendements destinés à améliorer le pouvoir d’achat. La commission des finances de l’Assemblée nationale a ainsi adopté une mesure pour favoriser le recours aux heures supplémentaires et complémentaires. Actuellement de 5 000€, le plafond d’exonération de ces heures à l’impôt sur le revenu serait porté, pour la seule année 2022, à 7 500€. Ce dispositif doit à présent être examiné en séance publique à l’Assemblée nationale.

Cette même commission du Palais Bourbon a validé une aide fiscale aux frais de déplacements professionnels. Précisément, il s’agit de remplacer, jusqu’au 31 décembre 2023, la déduction (du montant brut du revenu imposable) des frais réels de transport entre le domicile et le travail (septième à neuvième alinéas du 3° de l’article 83 du CGI) par un crédit d’impôt. “Dans un contexte de flambée des prix à la pompe et afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés utilisant leur véhicule pour leurs déplacements domicile-travail, le présent amendement vise à remplacer la déduction d’impôt par un crédit d’impôt, ce qui permettra aux salariés non imposables de bénéficier d’un remboursement direct, là où ils n’en bénéficieraient pas avec une simple déduction”, justifient les auteurs du texte.

Ce dispositif serait éligible notamment aux conditions suivantes :

  • être un contribuable domicilié en France au sens de l’article 4 B du CGI ;
  • exercer une activité professionnelle salariée ;
  • opter pour le régime des frais professionnels réels ;
  • le crédit d’impôt concerne les frais de déplacement journaliers entre le domicile et le lieu de travail de moins de 40 km. Lorsque la distance est supérieure, le crédit d’impôt ne porte que sur les quarante premiers kilomètres, sauf circonstances particulières.

Cet amendement doit désormais être discuté en séance publique à l’Assemblée nationale, aujourd’hui ou demain.

actuEL CE

La Cnil lance son outil de suivi des textes législatifs

La Cnil (commission nationale informatique et libertés) ne cesse de démontrer sa capacité à innover. Avec « La vie de la loi », le laboratoire d’innovation numérique de la commission propose un outil qui permet aux juristes de visualiser les modifications dans le temps de plusieurs textes de loi. Le laboratoire de la Cnil a pu créer l’outil en développant un programme qui communique avec le site Légifrance.

« En plus de la loi Informatique et Libertés, différents types de textes sont actuellement représentés :

  • des décrets encadrant certains fichiers administratifs (FICOBA, FICP, SICOVID, TES…) ;
  • des lois emblématiques (la loi sur la séparation de l’église et de l’état, la loi sur la liberté de la presse, …) ;
  • des lois liées au numérique (la loi pour la confiance dans l’économie numérique (LCEN), la loi Cada, la loi de 1986 sur la liberté de communication) », précise le communiqué de presse de la Cnil.

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : budget, ministères, nominations, parlement

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du jeudi 14 juillet au jeudi 21 juillet inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches (lire le dernier baromètre) que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Assemblée nationale et Sénat

Budget

  • Avis du Haut Conseil des Finances Publiques n° HCFP 2022-2 du 4 juillet 2022 relatif au premier projet de loi de finances rectificative pour 2022

Entreprises

  • Un décret du 19 juillet 2022 précise les droits dus au titre du Registre national des entreprises et portant adaptation d’autres registres d’entreprises
  • Un décret du 19 juillet 2022 précise les informations du Registre national des entreprises et portant adaptation d’autres registres d’entreprises

Fonction publique

  • Un arrêté du 6 juillet 2022 détermine la part respective de femmes et d’hommes composant les effectifs pris en compte pour la désignation des représentants du personnel au comité social d’administration auprès du vice-président du Conseil d’État
  • Un arrêté du 12 juillet 2022 porte majoration exceptionnelle des taux des indemnités horaires pour travail normal de nuit et de la majoration pour travail intensif dans la fonction publique hospitalière
  • Un arrêté du 30 juin 2022 porte maintien de la compétence des commissions administratives paritaires des conseillers des affaires étrangères et des ministres plénipotentiaires jusqu’au prochain renouvellement général des instances de représentation du personnel de la fonction publique
  • Un arrêté du 31 mai 2022 détermine la part respective de femmes et d’hommes représentés au sein du comité social d’administration du Commissariat général à la stratégie et à la prospective
  • Un arrêté du 13 juillet 2022 modifie l’arrêté du 19 avril 2022 instituant une commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents contractuels du ministère de la justice et des établissements publics qui lui sont rattachés

Gouvernement

Nominations

  • Un arrêté du 8 juillet 2022 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion et du ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse, chargée de l’enseignement et de la formation professionnels
  • Un arrêté du 4 juillet 2022 porte nomination à la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle
  • Un décret du 13 juillet 2022 porte nomination du secrétaire général à la planification écologique (Antoine Pellion) 
  • Un arrêté du 11 juillet 2022 porte nomination au cabinet du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion (Philippe Zamora, conseiller chargé du marché du travail et de l’assurance chômage)
  • Un arrêté du 7 juillet 2022 porte nomination à la commission de labellisation du Label Diversité (Sylvie Bonnerot pour la CFE-CGC et Charlotte Walsh pour la CPME)
  • Un arrêté du 6 juillet 2022 modifie l’arrêté du 18 juin 2021 portant nomination à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, et des sous-commissions constituées en son sein
  • Un arrêté du 19 juillet 2022 précise la composition du cabinet de la Première ministre (conseillers parlementaires)
  • Un arrêté du 15 juillet 2022 porte nomination au cabinet de la secrétaire d’État auprès de la Première ministre, chargée de l’économie sociale et solidaire et de la vie associative (M. Boris MAZEAU est nommé conseiller parlementaire, chargée de l’économie sociale et solidaire et de la vie associative, à compter du 13 juillet 2022)
  • Un arrêté du 8 juillet 2022 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières

Syndicats (voir notre infographie sur la représentativité)

  • Un arrêté du 5 juillet 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans le périmètre utile à la négociation de l’aérien
  • Un arrêté du 6 juillet 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans le périmètre utile à la négociation du secteur de la radiodiffusion

actuEL CE

Les démarches administratives pour déclarer le congé paternité sont simplifiées

Dans une information datée du 12 juillet, l’Assurance maladie précise les modifications apportées à la déclaration du congé paternité dans la DSN (déclaration sociale nominative) depuis le 1er juillet 2022. 

Jusqu’à présent, l’employeur devait établir une attestation de salaire pour chaque période du congé et indiquer les dates prises par le salarié. 

Depuis le 1er juillet, l’employeur doit seulement signaler l’arrêt pour que les périodes du congé paternité soient transmises automatiquement à la caisse d’assurance maladie du salarié.  

Pour transmettre les périodes du congé paternité à l’assurance maladie, il existe plusieurs possibilités en fonction du mode d’envoi de l’attestation de salaire :

  • soit transmettre un signalement d’arrêt. Dans ce cas, les périodes du congé paternité sont automatiquement transmises via la DSN à la caisse d’assurance maladie de rattachement du salarié ;
  • soit déclarer une attestation de salaire via net-entreprises.fr. Dans ce cas, l’employeur doit communiquer les dates du congé paternité de son salarié. A cet effet, le téléservice DEPOFI est disponible sur net-entreprises.fr. Désormais, l’employeur n’aura plus qu’un seul tableau à remplir pour l’ensemble de ses salariés (contre un tableau par salarié jusqu’à maintenant) ;
  • soit l’employeur n’a pas accès à net-entreprises et, dans ce cas, il doit remplir le formulaire de transmission des périodes de congé paternité pour chaque salarié.

Cette attestation permettra à l’assurance maladie de déterminer si le salarié remplit les conditions requises pour avoir droit aux indemnités journalières au titre de son congé paternité. L’extrait de naissance de l’enfant devra quant à lui être transmis à la caisse de rattachement du salarié.

actuEL CE

La lettre de notre avocat

Newsletter LBBA juin et juillet 2022

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION

Harcèlement, réaction tardive de l’employeur, manquement à l’obligation de sécurité : la réaction tardive d’un employeur à une alerte concernant le harcèlement d’un salarié est un manquement à son obligation de sécurité (Cass. Soc.23.03.2022, n°20-23.272).

Primes, assiette de calcul des jours de RTT : en l’absence de disposition conventionnelle ou légale excluant les primes perçues de l’assiette de calcul des jours de RTT, le montant de ces primes entre dans l’assiette de calcul (Cass. Soc.9.06.2022, n°21-10.628).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Licenciement pour faits de harcèlement, enquête interne : le fait qu’une enquête interne pour harcèlement moral diligentée par l’employeur, ait été confiée, non pas au CHSCT (désormais le CSE), mais à la direction des ressources humaines,  que huit personnes sur les vingt composant le service aient été interrogées, et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins, ne suffit pas à considérer comme dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié présumé auteur d’agissements de harcèlement moral (Cass. Soc.1.06.2022,  n°20-22.058) .

Licenciement, harcèlement sexuel ou moral : en cas de licenciement d’un salarié auteur de harcèlement sexuel ou moral, l’employeur peut produire le rapport de l’enquête interne afin de justifier la faute grave imputée au salarié. Dès lors qu’il n’a pas été mené d’investigations illicites, le juge en apprécie la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. Soc., 29.06.2022, n°21-11.437).

Harcèlement moral, enquête et information de l’auteur présumé : l’enquête effectuée à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral n’a pas à être préalablement portée à la connaissance de l’auteur présumé des agissements pour pouvoir être produite en justice dans le cadre d’une contestation de son licenciement. Il n’est pas non plus obligatoire d’auditionner le salarié au cours de cette enquête, ni de le confronter à ses collègues (Cass. Soc., 29.06.2022, n°20-22.220).

Consultation du CSE, licenciement pour inaptitude avec impossibilité de maintien du salarié dans l’emploi : l’employeur n’a pas l’obligation de consulter le CSE avant de procéder au licenciement pour inaptitude lorsque l’avis d’inaptitude porte la mention “tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou “l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi” (Cass.Soc. 8.06.2022, n°20-22.500).

Liberté d’expression du salarié, licenciement nul : sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. Soc.,29.06.2022, n°20-16.060).

Liberté d’expression, manquement à l’obligation de loyauté : abuse de sa liberté d’expression et manque à son obligation de loyauté la salariée dénigrant l’employeur auprès d’un collègue afin de donner une mauvaise image des dirigeants et de créer un malaise entre ces derniers et les membres du personnel, dans un cadre privé (en dehors du temps et du lieu du travail). Ce comportement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 15.06.2022,  n°21-10.572).

Lettre de licenciement, motivation, demande de précision des motifs : aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés (Cass. Soc., 29.06.2022, n°20-22.220)

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

PSE, liquidation judiciaire, plan de reclassement incomplet : le document unilatéral peut être homologué par l’administration, alors même que le liquidateur judiciaire n’a pas encore obtenu les réponses de tout ou partie des entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement des salariés (Conseil d’Etat 1.06.2022,  n°434225).

PSE, contrôle de l’administration, recherche sérieuse des possibilités de reclassement : s’il appartient à l’administration d’apprécier si le plan de reclassement prévu dans le document unilatéral est suffisant, il ne lui incombe pas de contrôler le respect par l’employeur de son obligation de recherche sérieuse des possibilités de reclassement des salariés, y compris lorsque des garanties relatives à cette obligation figurent dans le PSE (Conseil d’Etat, 20.06.2022,  n°437767).

Offres de reclassement, absence d’indication relative à la rémunération : dès lors que les offres de reclassement préalables au licenciement économique adressées au salarié ne comportent aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressort pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée, l’employeur n’a pas adressé des offres de reclassement suffisamment précises, de sorte que le licenciement ultérieur est dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 15.06.2022, n°21-10.676).

Envoi de la lettre de licenciement, délai de réflexion pour l’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP): l’envoi d’une lettre de licenciement pour motif économique avant l’échéance du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié pour accepter ou refuser le CSP n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail mais seulement de notifier au salarié le motif économique du licenciement envisagé et de lui préciser qu’en cas de refus du CSP, ladite lettre constituerait la notification de licenciement (Cass. Soc., 1.06.2022, n°20-17.360).

Congé de reclassement, bénéfice de l’intéressement : le salarié en congé de reclassement bénéficie par principe de l’intéressement, mais les modalités de répartition, fixées par l’accord d’intéressement, peuvent aboutir à une prime nulle. Le congé de reclassement n’est pas assimilé à du temps de travail effectif (Cass.Soc., 1.06.2022, n°20-16.404).

ELECTIONS

Publication des résultats, vote électronique : compte tenu de l’absence de salle de vote, la publication du résultat des élections professionnelles organisées par vote électronique peut être effectuée par tout moyen permettant son accessibilité à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise (Cass. Soc., 15.06.2022, n°20-21.992).

Régularité des élections, point de départ du délai de contestation : le délai de quinze jours pour contester la régularité des élections ne court qu’à compter de la proclamation des résultats. Ayant constaté que l’employeur n’établissait pas la date à laquelle le procès-verbal de la réunion du 30 juin 2020 avait été effectivement dressé et les résultats du scrutin proclamés, ce dont il résultait que le délai de recours contentieux n’avait pas commencé à courir, en a exactement déduit que la requête était recevable (Cour de cassation, chambre sociale, n°21-11.691 – 15 juin 2022).

Refus d’une candidature tardive : aucune disposition légale ne fixant un délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l’employeur, en l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote  (Cass. Soc. 15.06.2022 n°21-11.691).

Répartition entre les collèges, intervention de l’administration, loyauté de la négociation : en l’absence d’accord, l’autorité administrative décide de la répartition entre les collèges électoraux. Elle ne peut être saisie qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation. En constatant que malgré des demandes réitérées, les syndicats négociant le protocole d’accord préélectoral n’avaient pas reçu les informations relatives aux effectifs par site et par catégorie professionnelle, que des informations essentielles relatives aux effectifs n’ont été actualisées que l’avant-veille de la dernière réunion de négociation, que la question de la répartition du personnel n’a été abordée pour la première fois que lors de cette réunion au cours de laquelle l’employeur a refusé aux organisations syndicales un accès aux registres uniques du personnel, que la direction a mis fin de manière unilatérale à la négociation au motif que la même réunion devait être la dernière, demandant aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de protocole d’accord préélectoral communiqué l’avant-veille et sans que celles-ci n’aient été en mesure de contrôler les effectifs, le tribunal a pu retenir que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté dans la négociation du protocole d’accord préélectoral, et en déduire que le Direccte ne pouvait décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (Cass.Soc.12.07.2022, 21-11.420).

SALARIÉS PROTÉGÉS

Autorisation de licenciement, cessation d’activité due à la faute de l’employeur : la décision d’autorisation de licenciement économique du salarié protégé prise par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié concerné mette en cause la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une faute à l’origine de la cessation d’activi, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi, devant les juridictions judiciaires compétentes (Cass. Soc., 29.06.2022, n°20-23.639).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Etablissements publics à caractère administratif, consultation annuelle et mission de l’expert-comptable désigné par le CSE : les dispositions relatives au CSE sont applicables aux chambres d’agriculture. Par conséquent, la mission de l’expert-comptable, désigné par le CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation financière, porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des comptes et l’appréciation de la situation de l’entreprise, sans distinguer les salariés de droit privé et les agents de droit public. Les spécificités de la comptabilité des chambres d’agriculture n’ont pas d’incidence sur les pouvoirs d’investigation (CA Poitiers 2e chambre civile, 14 juin 2022, communiqué sur simple demande).

Obligation de discrétion : une salariée rédige, sur l’ordinateur du comité et non sur un Blackberry sécurisé mis à sa disposition par l’employeur, une liste de questions qu’elle entend poser au CE européen dont elle est membre. Elle transfère ce document sur une clé USB du comité avant de l’imprimer dans un hôtel plutôt que de recourir à un ordinateur de l’employeur permettant une impression sécurisée. Les questions contiennent des données financières et stratégiques présentées en CSE central comme étant confidentielles et « sous embargo ». Ce faisant, en imprimant un document dans un hôtel, au mépris du respect des règles de sécurité imposées par l’employeur, la salariée a méconnu son obligation de discrétion dans la mesure où les informations figurant sur ce document revêtent, en raison de leur nature et de leur contenu, un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et qu’elles ont été présentées comme telles par l’employeur aux élus, et a pu encourir un avertissement (Cass. Soc., 15.06.2022, n°21-10.366) .

Exercice du droit d’alerte économique, CSE central et CSE d’établissement : l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Cette règle s’applique même si le CSE central n’a pas déclenché la procédure d’alerte et que l’établissement représenté par le comité d’établissement subit les conséquences directes de la restructuration, objet de l’alerte (Cass. Soc., 15.06.2022, n°21-13.312).

Plan de reprise d’activité, consultation du CSE d’établissement : le CSE d’établissement est consulté sur toute mesure d’adaptation, relevant de la compétence du chef d’établissement et spécifique à cet établissement, des aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail arrêtés au niveau de l’entreprise, dès lors que cette mesure d’adaptation n’est pas commune à plusieurs établissements. Dans la mesure où le plan de reprise d’activité de la direction régionale Pyrénées et Landes ne constituait pas une mesure d’adaptation spécifique du plan de reprise d’activité de la société, le CSE de l’établissement Pyrénées et Landes n’avait pas à consulté (Cass. Soc. 29.06.2022, n°21-11.935).

Consultation récurrente et consultation ponctuelle, projet constituant un aménagement important des conditions de travail : la consultation du CSE central sur les orientations stratégiques ne saurait en l’espèce dispenser l’employeur de la consultation ponctuelle prévue par l’article L. 2312-8 du Code du travail dans le cadre d’un projet constituant un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Le juge des référés peut ordonner la suspension du déploiement du projet ainsi que l’engagement de processus de consultation auprès du CSE central et des CSE régionaux (Tribunal judiciaire de Créteil, 24.06.2022, communiqué sur simple demande).

Désignation d’un expert, accord entre le CSE et l’employeur sur les délais de consultation : les dispositions de l’article R. 2312-6 – qui prévoient qu’à défaut d’accord, le comité social et économique dispose d’un délai d’un mois, porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert – n’ont vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’accord collectif de droit commun ou d’un accord entre le comité social et économique et l’employeur fixant d’autres délais que ceux prévus à cet article (Cass. Soc., 29.06.2022, n°21-11.077).

Désignation du représentant du CSE d’établissement au CSE Central, point de départ du délai de contestation : le délai de quinze jours pour contester la régularité des désignations ne court qu’à compter de la proclamation des résultats. Dans la mesure où l’employeur n’établissait pas la date à laquelle le procès-verbal de la réunion du 30 juin 2020 avait été effectivement dressé et les résultats du scrutin proclamés, le délai de recours contentieux n’a pas commencé à courir (Cass. Soc. 15.06.2022 n°21-11.691).

NEGOCIATION, ACCORDS COLLECTIFS

Validation d’un accord minoritaire, vote blanc ou nul : Dans le cadre d’une consultation des salariés relative à la validation d’un accord collectif minoritaire, les salariés peuvent exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique, peu important le silence du protocole d’accord préélectoral sur cette faculté (Cass. Soc., 15.06.2022, n°21-60.107).

SYNDICATS

Notification de la désignation d’un délégué syndical : au sein d’une unité économique et sociale, la désignation d’un délégué syndical ou d’un représentant de section syndicale est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l’unité économique et sociale (Cass. Soc., 15.06.2022,  n°21-10.509).

SCP d’avocats inscrite aux barreaux de Paris et de Rennes

LBBA Avocats