DROIT

Les députés adoptent le projet de loi “pouvoir d’achat” en première lecture

Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a été adopté à l’Assemblée nationale au petit matin, vendredi 22 juillet. Nous récapitulons les mesures qui intéressent les entreprises et les salariés.

 Les mesures présentées ci-dessous résultent de l’examen en première lecture par les députés. Elles peuvent être modifiées par les sénateurs qui entament l’examen du texte en séance publique le 28 juillet. Une commission mixte paritaire devrait sans nul doute être convoquée ensuite. Le Conseil constitutionnel pourrait également être saisi à l’issue de l’examen du texte au Parlement, dont la session extraordinaire se termine le dimanche 7 août.

Prime de partage de la valeur 

Exit la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ! Cette dernière est désormais dénommée dans le projet de loi “prime de partage de la valeur” et devient pérenne. Le texte prévoit son versement dès le 1er août 2022.  

Modalités d’exonération

La prime de partage de la valeur peut être exonérée de cotisations – dans des conditions que nous détaillons ci-dessous – dans la limite de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile, de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié, de la participation patronale à l’effort de construction et de la contribution unique à la formation professionnelle et, temporairement, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu (lire notre encadré ci-dessous). Cette limite est portée à 6 000 euros par bénéficiaire et par année civile dans plusieurs situations :

  • lorsque dans les entreprises soumises à l’obligation de mise en place d’un accord de participation, l’entreprise est dotée d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou conclut un accord d’intéressement, au titre du même exercice que celui du versement de la prime ;
  • lorsque dans les entreprises non soumises à l’obligation de mise en place d’un accord de participation, l’entreprise est dotée d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou conclut un accord d’intéressement, au titre du même exercice que celui du versement de la prime ; 
  • lorsque l’employeur est une association, une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général et habilitée à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à une réduction d’impôt  ;
  • lorsque l’employeur est un Esat (établissements ou services d’ade par le travail).
Régime appliqué entre le 1er août 2022 et le 31 décembre 2023
Lorsque la prime est versée pendant cette période aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée de travail prévu au contrat, la prime est exonérée d’impôts sur le revenu ainsi que de la CSG/CRDS.  A compter du 1er janvier 2024, la prime de partage de la valeur sera intégralement soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS. Par ailleurs, la prime sera à cette date assimilée, pour l’assujettissement au forfait social, aux sommes versées au titre de l’intéressement :  –  employeur occupant 250 salariés et plus : forfait social de 20 % sur la fraction exonérée de cotisations sociales ; – employeur occupant de moins de 250 salariés : pas de forfait social. En cas de cumul entre la prime de partage de la valeur et la prime Pepa prévue par la LFR pour 2021 du 19 juillet 2021, le montant total exonéré d’impôt sur le revenu au titre des revenus de l’année 2022 ne peut excéder 6 000 euros. 

Employeurs et bénéficiaires

La prime peut bénéficier :

  • aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) actant le versement de cette prime ;
  • aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) actant le versement de cette prime, attribuant la prime à ses salariés. L’entreprise utilisatrice doit alors en informer l’ETT dont relèvent les intérimaires et leur verser la prime dans les conditions fixées par l’accord ou la DUE. L’ETT doit en informer son CSE.
  • aux agents publics relevant de l’établissement public (Epa ou Epic) à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) ;
  • aux travailleurs handicapés liés à un établissement ou service d’aide par le travail (Esat) par un contrat de soutien et d’aide par le travail, à la date du versement de cette prime, à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou à la date de signature de la décision unilatérale.

Montant de la prime

L’employeur peut verser la prime à une partie de son personnel seulement, par exclusion d’une partie des salariés dont la rémunération serait supérieure à un plafond déterminé par un accord d’entreprise ou de groupe (selon les modalités prévues par les accords d’intéressement), ou par une DUE. Le montant ainsi fixé peut être inférieur aux montants maxima exonérés.

En cas de décision unilatérale de l’employeur, le CSE doit être consulté préalablement.

Le montant de la prime peut différer selon les bénéficiaires en fonction :

  • de la rémunération ;
  • du niveau de classification ;
  • de l’ancienneté dans l’entreprise ;
  • de la durée de présence effective pendant l’année écoulée et/ou de la durée du travail prévue par le contrat de travail. 

► Les congés parentaux (maternité, paternité, adoption, éducation) sont neutralisés lors de la définition des critères de modulation puisqu’ils sont légalement assimilés à des périodes de présence effective.

A noter : la prime ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération qui sont versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en application de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut pas non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, l’établissement ou le service.

Le versement de la prime peut être réalisé en une ou plusieurs fois au cours de l’année civile, à condition qu’elle ne soit pas versée mensuellement.

► Le gouvernement devra remettre au Parlement un rapport d’évaluation de la prime de partage de la valeur. Ce rapport devra comprendre des données quantitatives sur le recours au dispositif et évaluer les conditions d’attribution. 

Un amendement déposé par le député Nupes, Pierre Dharéville, et adopté en séance publique prévoit que les exonérations de cotisations seront intégralement compensées par l’Etat.

Participation et intéressement  

Le projet de loi pouvoir d’achat assouplit plusieurs dispositions relatives à l’épargne salariale.

Le texte porte de trois à cinq ans la durée de l’accord d’intéressement. Cette mesure concerne également les accords d’intéressement de projet [dans une entreprise ayant un accord d’intéressement, il est possible de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie des salariés en raison d’un projet interne et non uniquement en raison d’un projet commun avec d’autres entreprise].

Le projet de loi permet ensuite à une entreprise, lorsqu’aucun accord d’intéressement de branche agréé ne la couvre, de mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale et ce, dans deux situations : 

  • l’entreprise emploie moins de 50 salariés et est dépourvue de délégué syndical ou de CSE : dans ce cas elle doit en informer ses salariés par tous moyens ; 
  • l’entreprise emploie moins de 50 salariés et compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un CSE : elle doit d’abord tenter de négocier un accord avec le délégué syndical ou le CSE. En cas d’échec des négociations, elle peut alors mettre en place un dispositif d’intéressement par DUE. 

Arrivé à échéance, le dispositif d’intéressement mis en place par DUE peut être renouvelé selon les mêmes modalités (ce qui n’est pas le cas aujourd’hui).

Le projet de loi prévoit la création d’une procédure dématérialisée de rédaction d’un accord d’intéressement permettant de vérifier préalablement sa conformité aux dispositions légales en vigueur. Dans ce cas, les exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord à compter de son dépôt. Un décret devra en préciser les modalités.

Concrètement, le gouvernement souhaite que le site “Mon-interessement.urssaf.fr” puisse générer “des accords ou décisions unilatérales type d’intéressent dont le contenu serait construit pour être conforme aux textes légaux en vigueur, en encadrant davantage les choix de rédaction de l’accord”.

Ces dispositions seront applicables aux accords déposés à compter du 1er janvier 2023.

Enfin, les délais de contrôle de légalité a tout dispositif d’épargne salariale (intéressement, participation, PEE) seraient raccourcis d’un mois pour les accords et plans déposés à compter du 1er janvier 2023. Le contrôle opéré par le directeur départemental de l’emploi, du travail et des solidarités sera supprimé ; seul subsistera le contrôle par les Urssaf.

Salaires minima hiérarchiques dans les branches professionnelles 

Afin d’inciter davantage les branches professionnelles à ouvrir des négociations dès lors qu’il y a une hausse du Smic, le projet de loi réduit le délai dans lequel les branches doivent ouvrir des négociations lorsque des minima conventionnels sont inférieurs au Smic de trois mois à 45 jours. Rappelons qu’à défaut d’initiative de la partie patronale dans ce délai, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative. 

Par ailleurs, pour inciter les branches à mettre leurs grilles de salaire en conformité avec la valeur du Smic, la faiblesse du nombre d’accords garantissant des minima conventionnels au moins au niveau du Smic devient un élément caractérisant la faiblesse de la vie conventionnelle d’une branche et donc, un critère de restructuration des branches par l’administration.

Une dérogation pour relancer les centrales à charbon
L’exécutif a souhaité rouvrir temporairement certaines centrales à charbon pour faire face à un risque de pénurie d’électricité lié au contexte actuel de crise énergétique. Pour faciliter cette réouverture, les centrales seraient temporairement autorisées à recourir au CDD et contrat de mission lorsque ces embauches sont nécessaires à l’exploitation de ses installations (nouveau cas de recours temporaire), peu importent que ces embauches aient lieu dans les six mois suivant le licenciement économique de salariés. Les délais de carence à respecter entre deux contrats ne seraient pas applicables, sans que la durée totale des contrats passés pour pourvoir un même poste puisse excéder 36 mois. Cette dérogation au droit commun des CDD et contrats d’intérim permettrait aux centrales concernées de réembaucher les salariés qu’elles avaient licenciés dans le cadre d’un PSE rendu nécessaire par la limite annuelle de production des centrales imposée par la loi. Ces salariés bénéficient de congé de reclassement ou d’accompagnement spécifique. Ils pourraient être réembauchés en CDD ou contrat de mission dans les conditions suivantes : le congé de reclassement ou d’accompagnement dont bénéficie le salarié serait suspendu pendant la durée du contrat de travail : le terme initial du congé de reclassement ou, lorsqu’il a débuté, du congé d’accompagnement serait reporté pour une durée égale à celle des périodes de travail effectuées ; la durée du contrat conclu avec ce salarié pourrait aller jusqu’à 36 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements légaux ou conventionnels. Ces mesures seraient applicables aux CDD et contrats de mission conclus à compter du 1er juillet 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023.

Géraldine Anstett et Florence Mehrez

PLFR pour 2022 : les députés prennent plusieurs mesures pour le pouvoir d’achat des salariés

Augmentation du plafond d’exonération des titres-restaurant, du forfait mobilités durables, de l’indemnité pour frais professionnels de carburant et assimilés, des heures supplémentaires et complémentaires, monétisation des RTT… L’Assemblée nationale a adopté, en 1ère lecture le projet de loi de finances rectificative pour 2022, une série de mesures destinées à améliorer le pouvoir d’achat des salariés.

Les députés veulent augmenter dès le 1er septembre prochain le plafond d’exonérations fiscale et sociale des titres-restaurants. L’Assemblée nationale vient d’adopter un amendement relevant cette limite à 5,92 euros (article 81 CGI) entre le 1er septembre 2022 et le 31 décembre 2022. Objectif : ne pas attendre la revalorisation probable du 1er janvier prochain – la limite est revalorisée chaque année en fonction de l’évolution des prix à la consommation. Il faut rappeler que depuis le 1er janvier 2022, le complément de rémunération, résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition par le salarié des titres-restaurants, est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite de 5,69 euros (article 81 du CGI, 19°) par titre.

Indemnisation du forfait mobilités durables…

L’Assemblée n’en reste pas là. Elle a aussi adopté un amendement destiné à augmenter le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu de deux indemnités facultatives de déplacement professionnel, c’est-à-dire entre le domicile et le lieu de travail (cf article 81 du CGI, 19° ter b). Premièrement, cela concerne le forfait mobilités durables (transport à vélo, en co-voiturage, etc.). Cet amendement relèverait à 700 euros par an, pour l’imposition des revenus des années 2022 et 2023, le plafond d’exonération actuellement limité à 500 euros par an en principe. Il relèverait aussi la part de ces frais de déplacement dont l’exonération est plafonnée au titre des frais de carburant. Elle passerait de 200 à 400 euros.

Toutefois, lorsque le salarié a bénéficié du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (cf. frais prévus à l’article L 3261-2 du code du travail), l’exonération d’impôt sur le revenu est actuellement plafonnée à 600 euros ou, s’il est supérieur, au montant de la prise en charge obligatoire de ces frais de transports publics. Un autre amendement vient remplacer ce montant de 600 euros par 800 euros.

… et des frais de carburant et assimilés

Deuxième indemnité de déplacement touchée au plan fiscal, celle que l’employeur peut verser aux salariés contraints, en l’état actuel des textes, d’utiliser leur véhicule personnel (article L 3261-3 du code du travail). Elle couvre les frais de carburant et les frais dits assimilés, c’est à dire exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène. Cette indemnité est actuellement exonérée d’IR dans la limite globale de 500 euros par an dont 200 euros au maximum pour les frais de carburant. L’Assemblée nationale a décidé, pour l’imposition des revenus 2022 et 2023, de relever les plafonds d’exonération à 700 euros dont 400 € maximum pour les frais de carburant.

Cumul avec le remboursement des frais de transport publics

Mais ce n’est pas tout. A titre dérogatoire, là encore au titre des années 2022 et 2023, cette indemnité pour les frais de carburant et assimilés pourrait être versée à tous les salariés, c’est à dire, contrairement au cadre actuel, plus exclusivement à ceux contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail. Par ricochet, l’exonération d’impôt sur le revenu serait ouverte à l’ensemble des salariés touchant ce remboursement. Enfin, cette prise en charge facultative par l’employeur des frais de carburant et assimilés pourrait, à titre dérogatoire pour les années 2022 et 2023, être cumulée avec celle obligatoire des frais de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (article L 3261-2 du code du travail). Cette pratique est actuellement interdite.

Hausse du plafond d’exonération des heures supplémentaires

Actuellement, les rémunérations, majorations et éléments de rémunération sur les heures supplémentaires et complémentaires sont exonérés d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 euros par an (article 81 quater du CGI) – toutefois, ce niveau avait été temporairement relevé à 7 500 euros entre le 16 mars 2020 et la fin de l’état d’urgence sanitaire. L’Assemblée nationale a relevé ce montant à 7 500 euros pour les heures effectuées en 2022.

Monétisation des RTT non pris

Les députés ont adopté un amendement destiné à monétiser les jours de RTT (réduction de travail temporaire) non pris. Les salariés pourraient, s’ils le demandent et si l’employeur en est d’accord, se faire payer en salaire les RTT, acquises après le 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023, auxquels ils renoncent. La rémunération serait basée sur une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable à l’entreprise. Ce salaire supplémentaire serait exonéré d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par l’article 81 quater du CGI, c’est à dire en intégrant dans le plafond les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires, et donnerait droit au bénéfice des dispositions des articles L. 241‑17 (réduction de certaines cotisations salariales) et L. 241‑18 (déduction forfaitaire de cotisations patronales pour certains salaires dans les entreprises de moins de 20 salariés) du code de la sécurité sociale.

Pouvoir d’achat des salariés : les principales mesures adoptées par les députés dans le PLFR pour 2022

MesureDispositif actuelDispositif adopté par l’Assemblée nationale
Exonérations fiscale et sociale de la contribution patronale sur les titres restaurantLe complément de rémunération résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition par le salarié des titres-restaurant est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisation et contributions sociales dans la limite de 5,69 eurosRelèvement du plafond à 5,92 euros entre le 1er septembre 2022 et le 31 décembre 2022
Exonération d’impôt sur le revenu de l’indemnité forfait mobilités durables pour les déplacements professionnels► L’exonération est plafonnée à 500 euros en principe dont 200 euros maximum pour les frais de carburant ; ► Lorsque le salarié a bénéficié du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, l’exonération d’impôt sur le revenu est plafonnée à 600 euros ou, s’il est supérieur, au montant de la prise en charge obligatoire de ces frais de transports publics.► Relèvement du plafond d’exonération à 700 euros par an, pour l’imposition des revenus des années 2022 et 2023, dont 400 euros maximum pour les frais de carburant ; ► Lorsque le salarié a bénéficié du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, l’exonération d’impôt sur le revenu est plafonnée à 800 euros ou, s’il est supérieur, au montant de la prise en charge obligatoire de ces frais de transports publics.
Exonération d’impôt sur le revenu de l’indemnité pour frais professionnels de carburant et frais assimilés► L’indemnité de déplacement professionnel pour les frais de carburant, d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène est exonérée dans la limite globale de 500 euros par an dont 200 euros au maximum pour les frais de carburant ; ► Cette indemnité ne peut être versée qu’aux salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail ; ► Cette indemnité ne peut pas être cumulée avec celle obligatoire pour frais de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.► Pour l’imposition des revenus 2022 et 2023, le plafond global est relevé à 700 euros dont 400 euros maximum pour les frais de carburant ; ► L’indemnité peut être versée à tous les salariés pour les années 2022 et 2023 ; ► A titre dérogatoire pour les années 2022 et 2023, l’indemnité peut être cumulée avec celle obligatoire des frais de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Exonération des heures supplémentaires et complémentairesLes rémunérations, majorations et éléments de rémunération sur les heures supplémentaires et complémentaires sont exonérés d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 euros par anRelèvement du plafond à 7500 euros pour les heures effectuées en 2022
Monétisation des RTT non pris ► Les salariés peuvent, s’ils le demandent et si l’employeur en est d’accord, se faire payer en salaire les RTT, acquises après le 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023, auxquels ils renoncent ; ► Ce salaire supplémentaire serait exonéré d’IR dans les limites fixées par l’article 81 quater du CGI, c’est à dire en intégrant dans le plafond les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires, et donnerait droit au bénéfice des dispositions des articles L. 241‑17 (réduction de certaines cotisations salariales) et L. 241‑18 (déduction forfaitaire de cotisations patronales pour certains salaires dans les entreprises de moins de 20 salariés) du code de la sécurité sociale.

Source : texte adopté par l’Assemblée nationale après la 1ère lecture du PLFR pour 2022 (document établi à titre provisoire résultant des délibérations de l’Assemblée nationale à l’issue de la deuxième séance du 23 juillet 2022). 

Ludovic Arbelet

Le projet de loi pouvoir d’achat, un “saupoudrage de mesurettes” pour la CGT

La CGT déplore que le projet de loi pouvoir d’achat adopté par l’Assemblée nationale ne comporte aucun dispositif de hausse des salaires. Dans un communiqué diffusé hier (en pièce jointe), le syndicat considère que “le saupoudrage de mesurettes aura un impact pratiquement nul au regard de l’inflation actuelle et celle prévisible d’ici la fin de l’année”. La CGT relève également que le texte comporte selon elle “un affaiblissement des comptes sociaux avec de nouvelles exonérations de cotisations sociales”. La prime Macron dont le plafond est triplé par le projet de loi ne trouve pas non plus grâce à ses yeux : “En moyenne son montant est de 506 euros et 80% des salariés ne la touchent pas, notamment dans les petites entreprises. Cette prime est d’abord et avant tout un outil supplémentaire à disposition du patronat pour éviter les augmentations générales et pérennes des salaires dans les entreprises”. A rebours de ces mesures, la CGT propose notamment un Smic à 2 000 euros bruts, une augmentation automatique de toutes les grilles de salaires dans les branches lorsque le Smic est réévalué, l’ouverture immédiate des négociations salariales dans les branches, entreprises et administrations. Elle annonce par ailleurs une journée de mobilisation le 29 septembre prochain.

Pour l’UNSA, “si certaines mesures permettront de soulager certains ménages, l’ensemble reste largement insuffisant”. Une conditionnalité des aides publiques lui aurait semblé plus efficace pour imposer des hausses de salaires aux entreprises “qui ne jouent pas le jeu” (communiqué en pièce jointe).

actuEL CE

Le congé de proche aidant va profiter à de nouveaux bénéficiaires

Depuis le 1er juillet 2022, le congé de proche aidant et l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) sont ouverts aux aidants s’occupant de personnes âgées en perte d’autonomie classées en GIR 4, de personnes invalides ou bénéficiaires de rentes d’accident du travail-maladie professionnelle.

Un décret du 22 juillet 2022 complète la liste des bénéficiaires du congé de proche aidant, comme le prévoit la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2022. Un premier décret du 28 janvier 2022 avait déjà revalorisé l’allocation journalière du proche aidant (AJPA), au 1er janvier 2022, pour la porter au niveau du Smic.

Aidants de personnes moins dépendantes

Jusqu’à présent, le congé (de même que l’AJPA) était limité aux aidants de personnes présentant un handicap ou une perte d’autonomie “d’une particulière gravité”. La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2022 a supprimé cette notion, afin d’en étendre le bénéfice aux proches de personnes classées en GIR 4 (*) et bénéficiaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).

Comme l’expliquait le gouvernement lors des débats parlementaires, cet élargissement permet aussi d’ouvrir le dispositif aux aidants de personnes invalides ou bénéficiaires de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle et bénéficiaires à ce titre de la majoration pour tierce personne ou de la prestation complémentaire de recours à une tierce personne.

Pièces à produire

Dans ce dernier cas, le décret précise que le demandeur doit fournir, à l’appui d’une demande de congé, la copie de la décision d’attribution de :

  • la majoration pour aide constante d’une tierce personne, pour les titulaires de pensions d’invalidité et de pensions de vieillesse ;
  • la prestation complémentaire pour recours à tierce personne, pour les victimes d’accident du travail atteintes d’une incapacité permanente ;
  • la majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne, pour les fonctionnaires ;
  • la majoration attribuée aux bénéficiaires de l’allocation d’invalidité temporaire qui, sont absolument incapables d’exercer une profession et dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie ;
  • la majoration versée aux militaires invalides dont les infirmités les rendent incapables de se mouvoir, de se conduire ou d’accomplir les actes essentiels de la vie et qui, vivant chez eux, sont obligés de recourir d’une manière constante aux soins d’une tierce personne.

Conjoints collaborateurs

La LFSS pour 2022 a également acté l’élargissement du bénéfice du congé de proche aidant et de l’AJPA aux conjoints collaborateurs d’une exploitation agricole ou d’une entreprise artisanale, commerciale, libérale ou agricole. Ceux-ci se voient appliquer les mêmes règles que les salariés des particuliers employeurs et travailleurs indépendants.

Ils sont tenus de fournir, à l’appui de leur demande d’AJPA, en plus d’une déclaration attestant de la suspension ou de la réduction de leur activité professionnelle :

  • une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est un enfant ou un adulte handicapé ;
  • une copie de la décision d’attribution de l’APA au titre d’un classement dans la grille Aggir lorsque la personne aidée est en perte d’autonomie ;
  • le justificatif de perception de la majoration pour tierce personne ou de la prestation complémentaire de recours à une tierce personne, lorsque la personne aidée perçoit une pension d’invalidité ou une rente d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Salariés et fonctionnaires

En revanche, ces pièces n’ont plus à être fournies par les salariés et fonctionnaires au stade de la demande d’AJPA, dans la mesure où elles ont déjà été vérifiées par l’employeur à l’occasion de la demande de congé de proche aidant.

Application au 1er juillet 2022

L’ensemble de ces dispositions s’applique de façon rétroactive aux droits ouverts et aux prestations dues à partir du 1er juillet 2022.

Rappelons que l’AJPA, d’un montant de 58,59€ par jour, indemnise à hauteur de 66 jours le congé de proche aidant.

(*) Le GIR (“groupe iso-ressources’) correspond au niveau de perte d’autonomie d’une personne âgée. Il est calculé à partir d’une évaluation effectuée à l’aide de la grille AGGIR. Il existe 6 GIR : le GIR 1 est le niveau de perte d’autonomie le plus fort et le GIR 6 le plus faible. Voir les explications ici.

Diane Poupeau

Projet de loi pouvoir d’achat : les ajouts de la commission des affaires sociales du Sénat

La commission des affaires sociales du Sénat a achevé l’examen du projet de loi sur le pouvoir d’achat

Les sénateurs ont :

  • rebaptisé la prime de partage de la valeur en “prime de pouvoir d’achat” ;
  • limité à quatre versements le fractionnement possible de la prime en cours d’année ; 
  • donné un caractère pérenne à la prime aux seules entreprises de moins de 50 salariés. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’exonération prendra fin au 1er janvier 2024 ; 
  • prévu une réduction de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires pour les entreprises d’au moins 20 salariés ; est également prévu une déduction forfaitaire sept fois supérieur pour chaque de repos auquel renoncera un salarié relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, au-delà du plafond de 218 jours.
  • ajouté le déblocage anticipé des sommes placées au titre de l’épargne salariale pour financer des achats d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services ;
  • inscrit dans le texte l’accélération du processus d’extension des accords salariaux.

L’examen en séance publique au Sénat est prévu demain et après-demain et, éventuellement si nécessaire, le 30 juillet, avant une CMP et une deuxième lecture.

actuEL CE

Le budget rectificatif 2022 voté par l’Assemblée nationale

L’Assemblée nationale a adopté, en première lecture, le projet de loi de finances rectificative pour 2022. Le texte contient un certain nombre de mesures sur le pouvoir d’achat, telles que l’augmentation du plafond d’exonération de l’indemnité pour frais professionnels de carburant et assimilés, et des heures supplémentaires et complémentaires.

actuEL CE

Obligation d’information du salarié lors de l’embauche : ce qui change au 1er août 2022

La directive du 20 juin 2019 a étendu la liste des informations à transmettre au travailleur lors de son recrutement et a raccourci le délai de transmission de ces informations. Ces nouvelles règles s’appliquent au 1er août 2022. Présentation des changements apportés.

Contexte

Tout travailleur doit disposer d’un document contenant des informations sur les éléments essentiels de sa relation de travail au moment de son recrutement. Cette obligation est établie au niveau européen et s’impose en France comme dans tous les Etats membres. Elle résulte notamment du principe n° 7 du socle européen des droits sociaux qui prévoit que les travailleurs ont le droit d’être informés par écrit, au début de leur période d’emploi, de leurs droits et obligations découlant de la relation de travail. 

Les contours de cette obligation ont été précisés par une première directive, la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 (“relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail”). Les apports de cette directive ont été transposés en droit interne en se traduisant par l’obligation de transmettre au salarié plusieurs documents d’information.

Devant l’évolution des conditions de travail et des formes de relations de travail, il était nécessaire d’actualiser le contenu de la directive du 14 octobre 1991. C ‘est l’objet de la directive UE 2019/1152 du 20 juin 2019 (“relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne”), publiée au Journal officiel de l’Union européenne du 11 juillet 2019. Ce texte abroge la directive de 1991 et s’applique à compter du 1er août 2022.

La directive avait accordé aux Etats membres un délai de trois ans pour prendre les mesures nécessaires pour se conformer aux nouvelles règles. A défaut de textes de transposition à cette date, le contenu de la directive est directement applicable à compter du 1er août 2022.

Pour l’essentiel, la nouvelle directive étend l’obligation d’informer sur les conditions de travail à de nouveaux travailleurs, notamment les travailleurs des plateformes numériques et les stagiaires. Elle complète la liste des informations à fournir au salarié sur les éléments essentiels de la relation de travail (période d’essai, droit à la formation, précisions sur les modalités de la durée du travail applicables…). Par ailleurs, elle ramène le délai maximal accordé à l’employeur pour délivrer cette information à sept jours ou à un mois selon la nature de l’information (contre deux mois jusqu’à maintenant). Pour plus de précisions, voir le tableau ci-après. 

Il s’agit d’exigences minimales en matière d’information à délivrer lors d’un recrutement que doivent respecter les employeurs.

Les obligations prévues par la directive du 20 juin 2019 s’appliquent à toutes les relations de travail au plus tard le 1er août 2022. Toutefois, pour les contrats de travail ou autres relations de travail en cours au 1er août 2022, l’employeur doit fournir ou compléter les documents d’information délivrés au travailleur uniquement à la demande du travailleur (article 22 de la directive).

A noter que la directive apporte également des précisions sur  la durée maximale de la période d’essai (qui ne peut excéder six mois que si c’est justifié notamment par la nature de l’activité, article 8), la clause d’exclusivité (le principe est qu’elle doit être interdite en principe sauf à ce que les Etats prévoient des restrictions au cumul d’emploi qui doivent être objectives : santé et sécurité , protection de la confidentialité des affaires…article 9), l’exigence d’un délai de prévenance minimal en cas de changement de tâche (article 10).

Présentation synthétique des informations à délivrer au travailleur à compter du 1er août 2022

Le tableau ci-après présente, de manière synthétique, les informations minimales à transmettre au travailleur au moment de son recrutement ainsi que le délai et le support de transmission de ces informations. Il compare la situation antérieure au 1er août 2022 avec la situation postérieure à cette date. Il s’agit d’un socle minimal d’informations à délivrer que doit faire respecter chaque Etat membre. On peut relever que la plupart des informations prévues dans la directive sont déjà intégrées dans plusieurs documents obligatoires applicables en France : certains contrats de travail, conventions de stage, DPAE, bulletin de salaires… Toutefois, il faudra veiller à ce que les documents délivrés au travailleur respectent bien le socle minimal d’informations prévu par la directive du 20 juin 2019.

Obligation d’information jusqu’au 31 juillet 2022Obligation d’information à compter du 1er août 202Observations
Directives applicables
Directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 Directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019La directive du 20 juin 2019 est applicable dans les Etats membres de l’Union européenne à compter du 1er août 2022. Elle abroge celle du 14 octobre 1991.
Travailleurs concernés par l’obligation d’information
Tout travailleur salarié titulaire d’un contrat de travail ou d’une relation de travail défini par le droit en vigueur dans un Etat membre.Possibilité pour les Etats membres d’exclure certaines catégories (contrat <1 mois et/ou si durée du travail < 8 heures).– Tout travailleur lié par un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives ou de la pratique dans les Etats, en tenant compte de la jurisprudence de la CJUE (art. 1).
– Possibilité d’exclusion de certaines catégories de travailleurs modifiée (employés de maison/emploi de moins de 3 heures par semaine sur 4 semaines consécutives…).
 Il y a extension du champ d’application car la définition du travailleur par la jurisprudence de la CJUE inclut dans cette catégorie, outre les salariés :  les stagiaires, les apprentis, les travailleurs des plateformes.
– En France, ces catégories de travailleurs bénéficient déjà d’une obligation d’informations sur leurs conditions de travail mais il restera à vérifier si elle est suffisante.
Liste des éléments d’information à fournir par l’employeur, au salarié, sur les conditions de la relation de travail
1. Identité des parties.– Ces informations figurent en pratique soit dans le contrat de travail ou sur la DPAE ou le bulletin de paie (Rép. min. AN n°11165, 25 avr. 1994, p.2079).
– Les mentions 11, 12, 13 ainsi que les mentions 5, 7, 8-1 et 8-2 et 14 peuvent résulter d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaire ou aux conventions collectives.
– En cas de modification d’un élément essentiel en cours de contrat de travail, l’employeur doit informer le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, à la date à laquelle cette modification fait effet.
– La directive de 2019 prévoit également des éléments d’information spécifiques en cas de détachement dans un état membre ou un pays tiers.
2. Lieu de travail (si pas de lieu fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou domicile de l’employeur).
3.Titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi (ou à défaut caractérisation ou description sommaire du travail).
4. Date de début du contrat.
5. Durée du congé payé (ou modalités d’attribution ou de détermination du congé).
6. Durée des délais de préavis (ou modalités de détermination de ces délais de préavis).
7. Rémunération (montant de base initial, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement).
8.Durée du travail quotidienne ou hebdomadaire.8-1  Si durée du travail prévisible : durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, modalités sur les heures supplémentaires et leur rémunération et le cas échéant toute modalité concernant les changements d’équipe.8-2 Si durée du travail imprévisible : information du principe de l’horaire de travail variable, du nombre d’heures rémunérées garanties et de la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; des heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; du délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.
9. S’il s’agit d’un contrat temporaire, la durée prévisible de la relation de travail.9. S’il s’agit d’un contrat temporaire :- la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail (également pour le CDD) ;
– l’identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire.
10. Mention des conventions collectives et accords collectif
 11. durée et conditions de la période d’essai. 
 12. droit à la formation octroyé par l’employeur. 
 13. procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…). 
 14. identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires) 
Délai de transmission des informations sur la relation de travail
2 mois au plus tard après le début du travail.– Dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 7 jour calendaire à compter du 1er jour de travail pour les informations essentielles.
– Sous un mois à compter du premier jour effectif de travail pour les autres informations (non essentielles).  
– Sont considérées comme des informations essentielles par la directive, les mentions 1 à 4, 7, 8-1 et 8-2, 9 et 11.
– La réduction du délai de transmission des informations pourra nécessiter des changements de pratique en droit interne
Support de transmission de l’information
Contrat de travail écrit et/ou lettre d’engagement et/ou un ou plusieurs documents écrits (ou à défaut déclaration écrite signée par l’employeur) si le ou les documents comporte les éléments essentiels.Information écrite individuelle, sous un ou plusieurs documents, remise :- sur papier ;
– ou sous forme électronique (si le travailleur a accès à ces informations ; si celles-ci peuvent être stockées et imprimées et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique).
Les Etats membres peuvent élaborer des documents types et des modèles et les mettre à disposition du travailleur et de l’employeur, notamment sur un site internet national officiel unique ou par des moyens appropriés.

Françoise Andrieu et Nathalie Lebreton

Jurisprudence : tous les arrêts importants du premier semestre 2022

Ces sept derniers mois, de janvier à juillet 2022, les juges ont pris de nombreuses décisions qui intéressent directement le CSE, vos mandats et les droits des salariés que vous représentez, sans oublier le droit syndical. Notre récapitulatif, en résumé, des principales solutions à retenir.

Avertissement : les solutions résumées ci-dessous proviennent pour l’essentiel de la Cour de cassation. Pour la jurisprudence du Conseil d’Etat, compétent pour le contrôle des PSE et du licenciement des salariés protégés, par exemple, vous pouvez vous reporter à notre article du 20 juillet 2022 sur le bilan 2021 de la plus haute juridiction administrative.

ELECTIONS PROFESSIONNELLES

CSE central : l’employeur ne peut pas toujours refuser une candidature de dernière minute

L’employeur ne peut refuser une candidature au CSE central déposée après la date qu’il a lui-même fixée faute de protocole préélectoral qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote.

Le procès-verbal des élections doit être établi immédiatement après la fin du dépouillement

Le fait de ne pas établir le procès-verbal des élections immédiatement après la fin du dépouillement constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections.

Les résultats de l’élection du CSE peuvent être affichés dans la salle de vote ou être diffusés à tout le personnel

La publicité du scrutin peut être assurée par l’affichage des résultats dans la salle de vote ou par tout moyen permettant à l’ensemble du personnel d’accéder aux résultats de suite après leur proclamation.

Elections : retrouvez régulièrement nos tableaux récapitulatifs 
Nous vous proposons régulièrement des tableaux récapitulatifs de jurisprudence sur le thème des élections professionnelles. ► le panorama des arrêts rendus de septembre 2021 à janvier 2022, lire ici ► le panorama des arrêts rendus de janvier à juin 2022, lire ici

Modalités d’organisation des élections : limitation de la contestation de la décision unilatérale de l’employeur

En l’absence de saisine préalable du juge judiciaire en contestation de la décision unilatérale de l’employeur fixant les modalités d’organisation des élections professionnelles, un syndicat n’ayant pas émis de réserves sur lesdites modalités ne peut contester la validité de cette décision unilatérale après la proclamation des résultats des élections.

Élections : la violation de l’obligation de neutralité de l’employeur doit être prouvée

Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve.

L’utilisation d’une boîte en carton en guise d’urne n’entraîne pas forcément l’annulation des élections

L’utilisation d’une urne non transparente ne peut justifier l’annulation de l’élection du CSE que si cette irrégularité a eu une incidence sur les résultats du scrutin ou sur la représentativité syndicale.

Parité des listes : contentieux préélectoral et contentieux électoral ne sont pas incompatibles

La décision prise en matière de contentieux préélectoral n’a pas autorité de chose jugée dans le litige tendant à l’annulation des élections professionnelles. Ainsi, il est possible de demander l’annulation de la liste de candidats dans le cadre du contentieux préélectoral en cas de non-respect des règles de parité, puis l’annulation de l’élection du candidat du sexe surreprésenté de cette liste sur le même fondement.

Précisions sur le vote électronique

La Cour de cassation juge pour la première fois qu’après la clôture des opérations de vote, seul le juge saisi d’une contestation des élections peut accéder aux listes d’émargement et les contrôler. Elle précise aussi que dans le cadre d’un scrutin se déroulant sur plusieurs jours, les conditions d’ancienneté pour être électeur et éligible s’apprécient à la date du premier jour du scrutin.

Le refus illégal de réintégration d’un salarié protégé peut justifier l’annulation des élections professionnelles

Le refus illégal d’un employeur de réintégrer un salarié protégé et, par voie de conséquence, de lui permettre d’être électeur et éligible aux élections professionnelles, constitue une irrégularité qui influence le résultat du scrutin et justifie à elle-seule l’annulation des élections.

Vote électronique : précisions sur la procédure de contrôle

Le test du système de vote électronique et la vérification que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée ne doivent pas forcément intervenir immédiatement avant l’ouverture du scrutin, publiquement et en présence des représentants des listes de candidats.

Le responsable sécurité de l’entreprise est éligible au CSE

Dès lors qu’il intervient de façon ponctuelle lors des réunions relatives à la santé, sécurité et aux conditions de travail afin d’éclairer les membres du CSE, et qu’il dispose d’une voix seulement consultative, le responsable du service de sécurité est éligible au CSE.

La négociation loyale du protocole préélectoral est une condition du recours à la Dreets

Ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord préélectoral n’a pu être conclu que l’autorité administrative peut décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux. La loyauté des négociations est une pierre angulaire de l’organisation des élections professionnelles.

EXERCICE DU MANDAT

Un représentant du personnel qui manque à son obligation de discrétion peut être sanctionné

Le représentant du personnel en possession d’une information de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et présentée comme telle par l’employeur, doit respecter une obligation de discrétion. A défaut, il encourt une sanction disciplinaire.

Les heures de délégation sont payées à l’échéance normale, même en cas de litige sur leur nombre

Le refus de l’employeur de payer les heures de délégation d’un représentant du personnel à l’échéance normale constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser, même en cas de contestation sérieuse. Mais ce refus ne justifie pas, à lui seul, le versement de dommages-intérêts au salarié.

Suppléants du CSE : précision sur le recours aux candidats non-élus

Il est nécessaire d’appliquer strictement les règles de suppléances prévues à l’article L. 2314-37 du code du travail avant de procéder à l’organisation d’élections partielles. La Cour de cassation rappelle les règles applicables et adopte une solution extensive sur le remplacement par les candidats non-élus.

Réunions du CSE : pour les temps de trajet, l’employeur ne peut pas s’en sortir avec une contrepartie

Le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement domicile/lieu de travail.

A la demande de l’employeur, le représentant du personnel doit préciser les activités exercées en délégation

Le représentant du personnel auquel l’employeur demande des précisions sur l’utilisation de ses heures de délégation n’a pas intérêt à se contenter de transmettre ses bons de délégation.

STATUT PROTECTEUR  

Salarié protégé licencié sans autorisation : quelle indemnisation s’il a pris sa retraite ?

Le salarié protégé licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour licenciement illicite sans que le juge doive examiner la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il en est ainsi même lorsque le salarié a demandé sa réintégration mais que celle-ci est devenue impossible du fait de son départ en retraite.

Le salarié protégé peut saisir le juge judiciaire en cas de cession d’activité après un licenciement économique autorisé

Il appartient à la juridiction judiciaire d’apprécier si la cession d’éléments d’actifs autorisée par le juge-commissaire emporte application du transfert du contrat du travail du salarié protégé dont le licenciement économique avait été autorisé antérieurement dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire.

Salariés protégés : retrouvez régulièrement nos tableaux récapitulatifs 
Nous vous proposons régulièrement des tableaux récapitulatifs de jurisprudence sur le thème de la protection des représentants du personnel. Celui qui suit concerne des arrêts rendus de septembre 2021 à janvier 2022 :

Salarié protégé lanceur d’alerte : le Conseil d’État précise les modalités de contrôle de son licenciement

Lorsque le licenciement du salarié protégé lanceur d’alerte est expressément fondé sur sa dénonciation de faits répréhensibles, les règles de preuves aménagées de l’article L. 1132-3-3 du code du travail ne sont pas applicables. Toutefois, l’administration et le juge saisis d’une telle demande d’autorisation de licenciement pour faute doivent en contrôler les conditions.

L’indemnisation du salarié protégé réintégré ne prend pas en compte les conséquences fiscales du versement de cette indemnité

Les dispositions fiscales frappant les revenus sont sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de l’indemnisation de la victime. Ce principe s’applique dans le cas d’une majoration de l’impôt sur le revenu suite au versement de l’indemnité en réparation du préjudice subi à un salarié protégé réintégré.

Y a-t-il faute si le salarié protégé travaille pour une autre société pendant un arrêt maladie ?

Manque à son obligation de loyauté le salarié protégé qui se met au service d’une autre société pendant son arrêt de travail, à condition qu’il s’agisse d’une concurrente de son employeur.

Salarié protégé : échec d’une QPC sur l’obligation vaccinale

Les questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) relatives à l’obligation vaccinale d’un soignant salarié protégé soumises à la Cour de cassation, sont jugées irrecevables, et ne sont donc pas renvoyées au Conseil constitutionnel.

Salarié protégé réintégré : il est protégé pendant 6 mois à compter de sa reprise effective du travail

Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois. Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail.

CONSULTATION DU CSE  

Un accord sur les délais de consultation du CSE exclut complètement l’application des délais réglementaires

Un accord de report du terme du délai de consultation du CSE exclut l’application des délais réglementaires fixés, à défaut d’accord par l’article R. 2312-6 du code du travail. Le vote d’une expertise à l’échéance de ce délai ne permet donc pas de porter le délai de consultation à deux mois rétroactivement.

Consultation du CSE d’établissement : le chef d’établissement doit avoir une marge de manœuvre

Dans le cadre d’un plan de reprise d’activité après le confinement, la Cour de cassation rappelle que le CSE d’établissement est informé et consulté sur un projet d’aménagement important modifiant les conditions de travail uniquement en présence de mesure d’adaptation, relevant de la compétence du chef d’établissement et spécifique à cet établissement.

Pas de consultation du CSE en cas de dispense de reclasser le salarié déclaré inapte

Dès lors que l’avis du médecin du travail mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’a pas à consulter le CSE sur le reclassement du salarié.

Un syndicat ne peut pas agir à la place du comité social et économique en invoquant seul un défaut de consultation

Un syndicat n’a pas qualité à agir aux lieu et place du comité social et économique au titre d’un prétendu défaut de consultation dont le CSE lui-même ne se plaint pas. Il ne peut que s’associer à l’action du comité. 

CSE : retrouvez régulièrement nos tableaux récapitulatifs 
Nous vous proposons régulièrement des tableaux récapitulatifs de jurisprudence sur le thème du fonctionnement du CSE. Celui qui suit concerne des arrêts rendus de janvier à juin 2022 :

Activité partielle : les CSE ont droit à une information détaillée

La cour d’appel de Versailles confirme le jugement du tribunal judiciaire de Nanterre ayant ordonné à une société autoroutière de livrer à ses CSE des informations supplémentaires justifiant sa demande de recourir à l’activité partielle, bien que la demande d’éléments allait au-delà de ceux transmis à l’administration

Normes imposées à l’employeur : le CSE doit quand même être consulté

Lorsque la mise en œuvre de règles s’imposant à l’employeur est de nature à affecter les conditions d’emploi au sein de l’entreprise, la consultation du CSE s’impose.

Un accord réservant les consultations récurrentes au seul CSE central exclut l’expertise votée au niveau du CSE d’établissement

Lorsque, en vertu d’un accord d’entreprise, les consultations récurrentes ressortent au seul CSE central, le CSE d’établissement ne peut procéder à la désignation d’un expert à cet égard.

Consultation du CSE d’établissement : uniquement en cas de mesures concrètes d’adaptation spécifiques

Pour suspendre la mise en œuvre d’un projet jusqu’à consultation du comité d’établissement concerné, il faut que des mesures concrètes d’adaptation spécifiques à l’établissement en cause soient prises. Ce n’est pas le cas d’un contrat pluriannuel de performances (ici, concernant la SNCF) qui contient uniquement des objectifs à atteindre et évoque les moyens généraux à mettre en œuvre pour y parvenir. 

EXPERTISE

L’expert-comptable du CSE n’est pas obligé de s’en tenir aux informations de la BDESE

L’expert-comptable assistant le CSE dans le cadre d’une consultation récurrente peut réclamer la communication d’informations qui n’ont pas à figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Précisions sur l’étendue de la mission de l’expert du CSE sur la politique sociale

L’analyse de l’évolution de la rémunération dans toutes ses composantes et celle de la politique de recrutement et des modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude, entrent dans la mission de l’expert désigné par le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Précisions sur le droit à expertise pour projet important d’un CSE d’établissement

Le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement, et que les conditions de l’expertise sont réunies. Illustration d’une expertise pour projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail dans le cadre d’un projet de mise en location-gérance d’un magasin.

L’expertise “Politique sociale” peut aussi être votée au niveau de l’établissement par le CSE d’établissement

Dès lors qu’il est consulté sur les mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise spécifiques à l’établissement, le comité social et économique d’établissement peut se faire assister par un expert-comptable.

La QPC relative au remboursement des frais d’expertise en cas d’annulation de la délibération du comité est rejetée

La mise en cause de l’obligation faite par le code du travail, à l’expert, de rembourser à l’employeur les sommes qu’il a perçues en cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité ne présente pas un caractère sérieux. La question prioritaire de constitutionnalité (QPC) mettant en cause cette règle n’est donc pas renvoyée au Conseil constitutionnel.

L’expertise pour risque grave votée par le CSE doit avoir un lien avec l’un des points de l’ordre du jour

La présence dans l’ordre du jour de la réunion du CSE d’un point consacré au bilan de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut amener le comité à voter une expertise pour risque grave.

ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES  

Contrôle Urssaf : l’aide à l’autonomie versée par le CSE aux anciens salariés est soumise à cotisations

Les aides financières du CSE en faveur des anciens salariés retraités de l’entreprise, destinées à financer des activités de services à la personne, ne sont pas exonérées de cotisations sociales.

NEGOCIATION COLLECTIVE

Les salariés de la plasturgie privés d’indemnités conventionnelles de départ pour toute rupture de contrat

Le Conseil d’Etat vient de retoquer l’arrêté d’extension prononcé par le ministère du travail portant sur un accord signé dans la plasturgie. Motif ? Le ministère n’avait pas sollicité le groupe d’experts qui devait apprécier les impacts économiques et sociaux, une réunion demandée par une organisation patronale représentative.

Référendum de validation d’un accord collectif minoritaire : les salariés peuvent voter blanc ou nul

Dans le cadre d’une consultation relative à la validation d’un accord collectif minoritaire, les salariés peuvent exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique. Peu importe le silence du protocole d’accord préélectoral sur cette faculté.

Interprétation d’une convention collective : la piqûre de rappel de la Cour de cassation

Dans un arrêt du 8 juin 2022, la Cour de cassation rappelle la méthode d’interprétation à suivre lorsque les dispositions d’une convention collective, en l’occurrence la CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, manquent de clarté.

Restructuration des branches et liberté contractuelle des partenaires sociaux : illustration jurisprudentielle

A l’occasion d’un litige relatif à un accord mettant en place des CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) dans le secteur du bâtiment, la Cour de cassation rappelle quelques fondamentaux sur la liberté contractuelle des partenaires sociaux dans le processus de restructuration des branches professionnelles.

Action en nullité d’un accord collectif : l’exception d’illégalité ouverte aux CSE et aux syndicats pour défendre leurs droits propres

Dans deux arrêts du 2 mars 2022, la Cour de cassation vient de reconnaître aux CSE et aux organisations syndicales le droit d’invoquer, sans condition de délai, l’exception d’illégalité d’un accord collectif s’ils défendent un droit propre.

La Cour de cassation précise les conditions de contestation du référendum de validation d’un accord collectif

La contestation du déroulement d’un référendum de validation d’un accord collectif minoritaire formée dans les 15 jours suivant la consultation des salariés est recevable en dépit de la contestation du contenu de l’accord dans une autres instance et la mise en œuvre de certaines de ses clauses.

DROITS ET DEFENSE DES SALARIES  

L’employeur doit-il informer le salarié licencié de son droit de demander les motifs de son licenciement ?

Confirmant la position prise par l’administration et par le Conseil d’État, la Cour de cassation estime que rien n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.

La rupture conventionnelle, forcément nulle si le salarié a menti sur son projet de reconversion ?

Tromperies, mensonges, projets fallacieux. Les manœuvres d’un salarié peuvent vicier le consentement de l’employeur à la rupture conventionnelle. Pour obtenir la nullité de la rupture, l’employeur ne peut toutefois pas se contenter de démontrer que son consentement a été altéré, rappelle la Cour de cassation.

Quelle est l’incidence d’un congé de reclassement sur l’intéressement ?

En 2018, la Cour de cassation accordait clairement le bénéfice de la participation aux salariés en congé de reclassement, s’abstenant de traiter de l’incidence d’un tel congé sur le calcul de la réserve spéciale de participation et la répartition des sommes entre bénéficiaires. Quatre ans plus tard, elle étend sa position au dispositif d’intéressement et se prononce sur la répartition des primes.

Le suicide d’un salarié à son domicile et hors temps de travail peut constituer un accident du travail

Le suicide d’un salarié à son domicile qui intervient, dans un contexte de dégradation des conditions de travail, le lendemain de l’annonce de la fermeture du site sur lequel il exerçait son activité constitue un accident du travail.

Frais professionnels : mieux vaut respecter la modalité d’indemnisation prévue au contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d’un salarié prévoit une modalité d’indemnisation forfaitaire des frais professionnels conforme à la jurisprudence, l’employeur ne peut pas rembourser ces frais par des primes.

Intéressement : attention à la date limite de dépôt de l’accord !

Un accord d’intéressement doit être déposé auprès de l’administration dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion. Tout retard entraîne la perte du droit aux exonérations sociales pour le premier exercice, confirme la Cour de cassation.

Succession de CDD : le délai de carence ne peut être systématiquement exclu par la branche

Un accord de branche étendu ne peut déroger à l’application du délai de carence légal en cas de CDD successifs que dans certains cas seulement qu’il doit définir. Il ne peut pas prévoir une exclusion générale de tout délai de carence. 

La Cour de cassation estime le barème Macron conforme à la convention de l’OIT
Par deux arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation estime que le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse (dit “barème Macron”) est bien conforme à la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Elle écarte également toute possibilité pour les juges du fond de procéder à un contrôle in concreto lors de la mise en œuvre du barème.

Apprécier la gravité d’une faute : essentiel mais pas simple !

En matière disciplinaire et de rupture de contrat de travail, la qualification de la faute est essentielle et une mauvaise appréciation peut remettre en cause la procédure complète. La Cour de cassation en donne une nouvelle illustration dans un arrêt du 13 avril dernier.

Clause de loyauté illicite : quel est le point de départ de l’action en réparation du salarié ?

Le délai de prescription de l’action en réparation suite à l’application d’une clause de loyauté illicite court à compter de la mise en oeuvre de cette clause et non pas de la date de stipulation de celle-ci. C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation se prononce sur cette question.

Le non-respect d’une procédure de licenciement conventionnelle ne peut pas emporter la nullité de la rupture

Un licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il a été prononcé sans que la procédure conventionnelle ait été respectée, mais il ne peut être annulé. C’est que décide la Cour de cassation dans un arrêt du 6 avril 2022.

Cumul d’avantages contractuels et conventionnels : la Cour de cassation lève un doute vieux de 10 ans

En cas de conflit de normes conventionnelles et contractuelles, “les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent se cumuler”. Les critères de l’identité d’objet et de cause sont donc bien alternatifs, et non cumulatifs comme le laissait penser la formulation adoptée par la Cour de cassation en 2012.

Alcool interdit en entreprise : quelle marge de manœuvre pour l’employeur?

En cas de litige, les juges ne peuvent pas demander à l’employeur de justifier une interdiction de l’alcool dans l’entreprise en faisant état des risques déjà réalisés dans le passé.

Rupture conventionnelle : l’employeur doit bien remettre un exemplaire de la convention au salarié, même s’il connaît ses droits

L’employeur doit toujours remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié. Cela garantit son libre consentement et lui permet d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause. A défaut, la rupture conventionnelle est nulle, et ce, même si le salarié connaît ses droits.

Travailleurs des plateformes : le contenu du jugement condamnant Deliveroo pour travail dissimulé
Le 19 avril 2022, le tribunal correctionnel de Paris a condamné pour travail dissimulé la société Deliveroo France à une amende de 375 000€ et ses deux anciens directeurs généraux à 12 mois de prison avec sursis et 30 000€ d’amende. A l’entreprise qui assure ne faire que mettre en relation clients, fournisseurs et livreurs, les juges répondent que son mode d’organisation, ses consignes et son contrôle étroit de l’activité des livreurs caractérisent bien un travail salarié dissimulé sous le statut d’indépendant. 

La Cour de cassation admet un licenciement fondé sur la “banalisation des violences à l’égard des femmes”

La Cour de cassation estime justifié le licenciement pour faute grave d’un animateur d’un jeu télévisé qui avait tenu des propos banalisant les violences faites aux femmes. Ce licenciement ne porte pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié estime la Haute cour.

Réseaux sociaux : le profil LinkedIn constitue un élément de preuve

La Cour de cassation admet implicitement qu’un extrait du profil LinkedIn d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut être produit par son ex-employeur pour tenter de limiter le montant des dommages et intérêts qu’il doit lui verser.

Salariés, attention à vos publications sur LinkedIn!

La publication par un salarié d’images sur LinkedIn provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire pour non-respect du secret professionnel et de l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat.

Du nouveau sur la portabilité de la prévoyance dans le cadre d’une liquidation judiciaire ou d’un PSE

Deux arrêts des 10 et 11 mars 2022, l’un rendu par la Cour de cassation, l’autre par la cour administrative d’appel de Nantes, apportent leur contribution à la délicate question du maintien des garanties de prévoyance aux anciens salariés chômeurs indemnisés en cas de difficultés des entreprises.

Faute grave : l’employeur peut laisser s’écouler un certain délai pour engager la procédure de licenciement si le salarié est absent de l’entreprise

Dans un arrêt du 9 mars 2022, la Cour de cassation estime que l’employeur peut laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

Congés payés et heures supplémentaires : quand la CJUE bouscule de nouveau le juge français

Dans une décision du 13 janvier 2022, la Cour de Justice de l’Union Européenne décide que les périodes de congés payés doivent être considérées comme du travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Le salarié au forfait jours ne doit pas confondre autonomie et liberté totale

L’organisation du travail déterminée par l’employeur, titulaire du pouvoir de direction, s’impose aux salariés, y compris ceux qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.

Reproches faits lors d’un entretien annuel : évaluation professionnelle ou sanction disciplinaire ?

Le compte rendu écrit d’un entretien d’évaluation comportant des griefs précis reprochés au salarié et lui enjoignant de modifier son comportement constitue un avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Le dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit, en soi, à indemnisation

Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail cause au salarié, de ce seul fait, un préjudice ouvrant droit à des dommages intérêts. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022.

Respect du minimum conventionnel : comment prendre en compte le 13e mois?

Si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé. Telle est la position récemment réaffirmée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Clause de non-concurrence : quand peut-on y renoncer en cas de rupture conventionnelle ?

L’employeur qui conclut une rupture conventionnelle avec un salarié et qui souhaite libérer celui-ci de sa clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée dans la convention, même en présence de stipulations ou dispositions contraires.

Accident du travail et rupture du contrat : l’autorisation de licencier du tribunal de commerce n’est pas suffisante

Le plan de cession arrêté par un tribunal de commerce qui prévoit notamment le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ne suffit pas à caractériser l’impossibilité de maintenir son contrat de travail. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 5 janvier 2022.

Covid-19 : le juge administratif reconnaît en juillet 2022 que le manquement de l’Etat sur le stock de masques et sur la communication en début de pandémie
Dans un jugement du 26 juin 2022 qui arrive donc bien tard, le tribunal administratif de Paris déboute une plaignante qui entendait faire reconnaître la responsabilité de l’Etat dans sa contamination à la Covid-19 et son hospitalisation pour pneumonie, survenue en début de pandémie. Même si le juge administratif refuse de reconnaître un lien de causalité entre la stratégie et l’action de l’Etat et la maladie de la plaignante, il reconnaît cependant une double carence fautive de l’Etat : sur l’insuffisance du stock de masques en début de pandémie; sur la communication, également en début de pandémie, visant à faire croire que le port du masque n’était pas utile pour prévenir les contaminations. 

Un salarié peut-il refuser une mutation au nom de ses convictions religieuses?

L’employeur ne se rend pas coupable de discrimination en imposant à un salarié de religion hindouiste de travailler dans un cimetière, dès lors que cette mesure est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Droit à l’image du salarié : la seule constatation de son atteinte ouvre droit à réparation

En cas d’atteinte de l’employeur au droit à l’image du salarié, ce dernier peut obtenir réparation en justice sans démontrer l’existence d’un préjudice. C’est ce

Le licenciement motivé par la dénonciation de manquements à des obligations déontologiques est nul

Le licenciement d’un expert-comptable et commissaire aux comptes ayant relaté de bonne foi des faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, pourraient caractériser une violation du code de déontologie de sa profession, porte atteinte à la liberté d’expression de l’intéressé.

LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

L’accord collectif majoritaire fixant le contenu du PSE peut être négocié au niveau de l’UES

A condition d’avoir été signé par chacune des entreprises constituant une unité économique sociale (UES), ou par l’une d’entre elles expressément mandatée par les autres, l’accord majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi peut être conclu au niveau de l’UES.

Une hausse, même légère, du chiffre d’affaires sur un trimestre suffit à écarter l’existence de difficultés économiques

La durée d’une baisse significative du chiffre d’affaires pouvant caractériser l’existence de difficultés économiques s’apprécie en comparant son montant au cours de la période contemporaine de la notification du licenciement par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

La mise en œuvre d’une réorganisation peut débuter avant l’homologation du PSE qui l’accompagne

L’employeur peut mettre en œuvre une réorganisation alors que le PSE qui l’accompagne n’a pas encore été homologué, dès lors que le CSE a été saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs.

La multiplication de ruptures conventionnelles peut imposer la mise en place d’un PSE

La Cour de cassation rappelle que les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent une modalité.

Cessation d’activité avec PSE : attention aux risques psychosociaux !

L’administration ne peut pas homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’une entreprise en cessation d’activité qui ne prévoit aucune mesure de nature à protéger la santé et la sécurité des salariés.

Droit syndical

A qui faut-il notifier la désignation d’un représentant syndical au sein d’une UES ?

La désignation d’un délégué syndical (DS) ou d’un représentant de section syndicale (RSS) au sein d’une unité économique et sociale (UES) peut valablement être notifiée au président des entités juridiques composant l’UES. Elle n’a pas, dans ce cadre, à être notifiée en plus au chef de l’établissement employeur du salarié désigné DS ou RSS pour être opposable.

A quel niveau le représentant de section syndicale peut-il être désigné ?

Un syndicat qui a désigné un délégué syndical (DS) dans plusieurs établissements distincts dans lesquels il est représentatif ne peut désigner un représentant de section syndicale (RSS) au niveau de l’entreprise où il n’est pas représentatif.

Le défaut de transparence financière peut priver un syndicat de désigner un délégué !

Pour établir la satisfaction du critère de transparence financière, les syndicats dont les ressources sont inférieures ou égales à 230 000 € sont tenus de présenter un bilan, un compte de résultat, et une annexe simplifiée, ou tout autre document permettant d’établir la véracité de leurs comptes. A défaut, le critère de transparence financière n’est pas rempli, le syndicat n’est pas considéré représentatif, et ne peut valablement désigner un délégué syndical.

L’élu suppléant d’une entreprise de moins de 50 salariés peut être désigné DS s’il a un crédit d’heures

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le membre suppléant du comité social et économique (CSE) peut être désigné délégué syndical à condition de disposer d’un crédit d’heures de délégation. Cette clarification était attendue.

CSE et droit syndical : retrouvez régulièrement nos tableaux récapitulatifs 
Nous vous proposons régulièrement des tabeaux récapitulatifs de jurisprudence sur le thème du CSE et du droit syndical. Celui qui suit concerne des arrêts rendus de septembre 2021 à janvier 2022 :

Critère de transparence financière : quelle est la date limite d’approbation des comptes du syndicat ?

Pour remplir le critère de transparence financière, le syndicat doit faire approuver ses comptes, pour un exercice clos, au plus tard à la clôture de l’exercice suivant. Et c’est à la date de l’exercice de la prérogative syndicale que la condition de la transparence financière doit être appréciée.

Distribution de tracts : exemple de comportement discriminatoire d’un employeur à l’égard d’un syndicat

La Cour de cassation précise les règles qui entourent la distribution de tracts syndicaux pendant les plages d’horaires variables et donne une illustration de comportement discriminatoire à l’égard d’un syndicat.

En cas d’absorption de son établissement, un syndicat représentatif ne peut plus désigner de RS au CSE

Un syndicat ne peut pas désigner de DS ou de représentant syndical au CSE au sein d’un établissement dans lequel il n’est pas représentatif. Il ne peut donc pas désigner ces représentants syndicaux dans l’établissement absorbant s’il n’y est pas représentatif, même s’il l’est dans l’établissement absorbé.

Frédéric Aouate

Un employeur condamné à prendre en charge les frais de transport des salariés qui ont déménagé en province pendant la crise sanitaire

C’est une question qui ne va cesser de se poser. L’employeur doit-il en prendre en charge les frais de transport des salariés qui ont fait le choix de s’installer en province, parfois loin de leur travail, pendant la crise sanitaire ? Dans un jugement rendu le 5 juillet, le tribunal judiciaire de Paris répond par l’affirmative.

Voilà une décision qui va mettre en alerte les responsables RH ! Le tribunal judiciaire de Paris, dans un jugement du 5 juillet 2022 (en pièce jointe), ordonne à l’UES NIM, composée de sociétés faisant partie du métier de gestion d’actifs de Natixis, de rembourser les frais de transport qu’elle avait refusé de prendre en charge au motif que le domicile de ces salariés – qui avaient déménagé pendant la crise sanitaire – était trop éloigné du lieu de travail.

En effet, pour faire face à l’augmentation du nombre de salariés qui ont fixé leur résidence principale en province, les sociétés de l’UES (unité économique et sociale) avaient édité une mise à jour des modalités de remboursement des frais de transport. La prise en charge supposait que le trajet Paris-province (hors transports en commun de la gare d’arrivée au lieu de travail) soit inférieur à quatre heures par jour aller-retour. 

Arguments contre arguments, le tribunal judiciaire de Paris a finalement donné raison au syndicat et au CSE (*) qui ont intenté l’action. 

Rappel des dispositions légales
L’article L.3261-2 du code du travail prévoit que “l’employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos”. L’article R.3261-1 du code du travail fixe à 50 % la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement. 

Le syndicat (FBA CFST) et le CSE de l’UES contestaient ce refus de l’employeur de prendre en charge les frais de transport pour ces salariés. Selon eux, cette mesure contrevenait aux dispositions légales et à l’usage en vigueur au sein de l’UES selon lequel la prise en charge se fait à hauteur de 60 % sans que cet usage – ni l’accord sur le télétravail d’aileurs – ne fassent mention d’une quelconque obligation en matière de domiciliation. Pour eux, une telle mesure porte une atteinte illégitime à la liberté du salarié d’établir son domicile au lieu de son choix.

L’argumentation de l’employeur écartée par le tribunal judiciaire

Le tribunal judiciaire de Paris donne raison au syndicat et au CSE et écarte les arguments de l’employeur. 

En instaurant un critère d’éloignement géographique entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés dans l’objectif de refuser le remboursement des frais de transport en commun des salariés, l’employeur a ajouté une condition qui n’est prévue ni par la loi ou le règlement, ni par les conventions applicables au sein de l’entreprise, soulignent les juges.

Ces derniers écartent également l’argument de l’employeur selon lequel le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) prévoirait que le remboursement des frais de transport de salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail suppose que cette domiciliation ne relève pas d’une convenance personnelle mais de contraintes liées à l’emploi ou familiales. Les juges soulignent que cette règle vaut en matière d’exonération de charges sociales, mais nullement en droit du travail pour le remboursement des frais de transport. 

Enfin, indique le tribunal judiciaire, les sociétés ne pouvaient pas non plus soutenir que les salariés de l’entreprise ne se trouveraient pas dans une situation identique eu égard à l’avantage de frais de transport au motif de la disparité du coût de la vie entre l’Ile-de-France et la province. 

Les sociétés doivent régulariser les frais de transport non pris en charge

Le tribunal judiciaire estime ainsi “qu’en conditionnant le remboursement des frais de transports en commun à un critère d’éloignement géographique (…), l’employeur a méconnu ses obligations légales régies par les articles L.3261 et R.3261-1 et suivants du code du travail”. Il a ainsi institué entre les salariés une différence de traitement qui prive une partie des salariés du remboursement des frais de transport. 

Les juges enjoignent aux sociétés de l’UES de respecter l’obligation de remboursement des frais de transport et de régulariser les droits des salariés en leur remboursant (avec régularisation des arriérés à compter de l’assignation en justice délivrée le 14 avril 2022) le prix des titres d’abonnement de transports publics souscrits pour les trajets résidence habituelle/lieu de travail. 

(*) A noter que le CSE n’a pas été jugé recevable à intenter une action en justice dans l’intérêt des salariés, ni de solliciter l’application de règles dans l’entreprise au profit de salariés, cette action étant réservée aux syndicats. En revanche, il a été jugé recevable à demander des dommages intérêts en raison de l’atteinte portée à l’exercice normal de ses prérogatives, la modification des règles de remboursement des frais de transport imposant normalement une consultation du CSE.

Florence Mehrez

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : salarié aidant, fonction publique, nominations, protection sociale

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 22 juillet au jeudi 28 juillet inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes (lire le dernier baromètre dans cette même édition)

Aidants

Croix Rouge 

  • Un décret du 27 juillet 2022 décide que le nouveau ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées “ne connaît pas des actes de toute nature” relatifs à « La Croix-Rouge française ». Les syndicats de la Croix Rouge, où il était directeur général avant sa nomination, critiquent en effet l’action de Jean-Christophe Combe. 

Fonction publique

  • Un décret du 22 juillet 2022 précise la formation et l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle
  • Un arrêté du 22 juillet 2022 précise les modalités d’organisation du vote électronique par internet des personnels relevant du Conseil d’État pour l’élection des représentants des personnels aux comités sociaux d’administration, aux commissions administratives paritaires et à la commission consultative paritaire pour les élections professionnelles fixées du 1er décembre 2022 au 8 décembre 2022
  • Un arrêté du 18 juillet 2022 porte application du décret n° 2016-1995 du 30 décembre 2016 relatif à la rémunération des personnels à statut ouvrier relevant du ministère de la défense
  • Un décret du 21 juillet 2022 pris en application de l’article 2-2 du décret n° 59-178 du 22 janvier 1959 précise les attributions des ministres (le ministre délégué auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargé de la transition numérique et des télécommunications, ne connaît pas des actes de toute nature relatifs spécifiquement au groupe Uber)
  • Un arrêté du 19 juillet 2022 fixe les modalités d’organisation des élections et de remplacement des représentants du personnel au sein du conseil d’administration du Centre d’études et d’expertise sur les risques, l’environnement, la mobilité et l’aménagement (CEREMA)

Nominations

  • Un arrêté du 20 juillet 2022 nomme Sylvia Skoric cheffe de cabinet au cabinet du ministre de la santé et de la prévention
  • Un arrêté du 22 juillet 2022 nomme Jean Khatib Shahidi conseiller parlementaire au cabinet du ministre délégué auprès de la Première ministre, chargé des relations avec le Parlement
  • Un arrêté du 21 juillet 2022 précise la composition du cabinet de la Première ministre : Emmanuel Puisais-Jauvin est nommé conseiller Europe
  • Un arrêté du 25 juillet 2022 nomme Lorraine Duranville cheffe de cabinet et Axel Cournede conseiller formation professionnelle et apprentissage au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion et du ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse, chargée de l’enseignement et de la formation professionnels
  • Un arrêté du 25 juillet 2022 nomme Karen Saranga conseillère stratégie, presse et communication au cabinet du ministre délégué auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargé de l’industrie
  • Un arrêté du 25 juillet 2022 nomme Maïna Treguier conseillère relations avec la société civile au cabinet du ministre délégué auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargé de l’industrie 
  • Un arrêté du 25 juillet 2022  nomme Pierre Emmanuel Cangah chef de cabinet du secrétaire d’État auprès de la Première ministre, chargé de la mer 
  • Un arrêté du 25 juillet 2022 nomme Matthieu Labbé-Zerilli chef de cabinet du ministre délégué auprès de la Première ministre, chargé des relations avec le Parlement
  • Un arrêté du 25 juillet 2022 nomme Grégoire Cazcara conseiller en charge de la participation citoyenne et de la prospective au cabinet du ministre délégué auprès de la Première ministre, chargé du renouveau démocratique, porte-parole du Gouvernement
  • Un arrêté du 27 juillet 202 nomme Léa Parenti conseillère parlementaire, au cabinet du ministre délégué auprès de la Première ministre, chargé des relations avec le Parlement.
  • Un arrêté du 27 juillet 2022 nomme David Blin directeur adjoint du cabinet, chef du pôle petite enfance, familles et solidarités au cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées
  • Un arrêté du 13 juillet 2022 nomme Corinne Lamarcq (CFTC) membre suppléante du conseil d’administration de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)
  • Un arrêté du 13 juillet 2022 du nomme Roxane Audebrand-Solesse (Medef) membre de la commission spécialisée relative aux pathologies professionnelles du Conseil d’orientation des conditions de travail
  • Un arrêté du 21 juillet 2022 nomme Jérôme Marchand-Arvier président du Conseil supérieur de la prud’homie, à compter du 25 juillet 2022, en remplacement de M. Patrick Quinqueton.

Protection sociale

  • Un arrêté du 5 juillet 2022 détermine les catégories d’assurés sociaux relevant d’une caisse primaire d’assurance maladie ou d’une caisse d’allocations familiales autre que celle du lieu de résidence

Santé au travail

  • Un décret du 20 juillet 2022 précise les référentiels et principes guidant l’élaboration du cahier des charges de certification des services de prévention et de santé au travail interentreprises

Travailleurs indépendants

  • Un arrêté du 20 juillet 2022 précise la composition du dossier de demande d’agrément du fonds d’assurances formation des travailleurs indépendants

actuEL CE

Pouvoir d’achat : les modifications souhaitées par le Sénat

Hier, les sénateurs ont commencé leur examen en séance publique du projet de loi sur le pouvoir d’achat, adopté en première lecture par l’Assemblée (voir notre synthèse sous forme d’infographie dans cette édition). Ils ont déjà modifié certaines dispositions de la prime de partage de valeur (ex-prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) : 

  • cette prime pourrait être versée par les employeurs non pas dès le 1er août 2022 comme le prévoyaient le gouvernement et les députés mais dès le 1er juillet 2022 (voir l’amendement voté). Les sénateurs expliquent qu’il faut régulariser la situation de certaines entreprises ayant effectué des versements de cette prime dès le mois de juillet “à la suite des annonces du gouvernement”;
  • cette prime pourrait également faire l’objet d’un versement complémentaire lors de l’année civile, versement décidé par accord collectif ou de façon unilatérale par l’employeur (voir l’amendement voté). Les sénateurs expliquent qu’il s’agit de sécuriser des pratiques déjà observées ;
  • la prime versée aux salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice serait soumise, pour le forfait social, au taux de la contribution applicable à l’entreprise utilisatrice, et non à l’entreprise de travail temporaire (lire l’amendement).

Reste à savoir si ces modifications résisteront à une commission mixte paritaire (députés et sénateurs réunis pour trouver un compromis) et à une deuxième lecture, l’Assemblée ayant le dernier mot en cas de désaccord entre les deux chambres. 

actuEL CE

La Cour de cassation publie son rapport 2021

La Cour de cassation vient de publier son rapport 2021. Le document fournit un certain nombre de données sur le contentieux en 2021 comparé aux années précédentes.

Les demandeurs au pourvoi devant la chambre sociale obtiennent gain de cause au moins partiellement dans un peu plus d’un tiers des cas (33,6 %), cette part variant de 29,1 % (2018) à 37 % (2012 et 2015) et s’établit à 36,6 % en 2021 

Devant la chambre sociale, la part des rejets non spécialement motivés (RNSM) a fortement augmenté au fil des années mais diminue en 2021. 

Chaque année, dans son rapport, la Cour de cassation propose également des évolutions juridiques et fait le point sur celles recommandées l’année précédente. Cette année, la Cour de cassation n’en formule pas de nouvelles mais rappelle les deux exposées en 2020 et demande de nouveau des évolutions en ce sens. 

La Cour de cassation préconise une évolution des dispositions du code du travail relatives à l’allaitement d’un enfant sur le lieu de travail. “Ces articles sont issus d’une loi adoptée le 5 août 1917. Ils n’ont pas été modifiés depuis et l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt du 25 novembre 2020) montre qu’ils ne sont plus adaptés et qu’ils sont susceptibles de poser des difficultés d’application”, explique la Haute cour qui cible deux articles en particulier : les articles L.1225-32 et R.4152-13 à R.4152-28 du code du travail.

“D’une part, ces articles laissent entière la question des modalités de l’allaitement en direct d’un enfant sur le lieu de travail, s’agissant des entreprises de moins de 100 salariées. D’autre part, dans les entreprises de plus de 100 salariées, c’est une véritable crèche d’entreprise qui est décrite par les articles R.4152-13 et suivants du code du travail…”

La Cour de cassation souligne par ailleurs une contradiction : “…l’article R.4152-15 du code du travail dispose que les enfants ne peuvent séjourner dans le local destiné à l’allaitement que le temps de celui-ci. Pourtant la question de l’allaitement au travail n’est en rien obsolète et la possibilité de concilier allaitement et travail s’inscrit aujourd’hui dans l’objectif recherché d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”.

La Haute cour suggère d’abroger les articles L.1225-32 et R.4152-13 à R.4152- 28 du code du travail et d’adopter des dispositions réglementaires “visant à mettre en œuvre l’article L. 1225-31 du code du travail, permettant aux femmes qui le souhaitent de pouvoir allaiter leur enfant dans un local ou de tirer leur lait”.

La Cour de cassation propose également de nouveau une évolution de la procédure prud’homale (article R.1423-33 du code du travail).

actuEL CE