Assurance chômage, VAE : un projet de loi pour viser le “plein emploi”

Le ministère du travail a transmis ce week-end aux partenaires sociaux son projet de loi travail. Il est composé de trois thèmes : assurance-chômage, élections professionnelles et validation des acquis de l’expérience. Objectif : “répondre à la pénurie de main-d’œuvre” et accompagner les “reconversions professionnelles”.

Fin de la trêve estivale pour Olivier Dussopt. Le ministre du travail a transmis vendredi 26 juillet aux partenaires sociaux son projet de loi “portant mesures d’urgence visant à conforter et à améliorer le fonctionnement du marché du travail”. Il devrait être examiné courant octobre par l’Assemblée nationale. Objectif ? Viser le “plein emploi”, d’ici à la fin du quinquennat, c’est-à-dire atteindre un taux de chômage d’environ 5 % contre 7,4 % aujourd’hui ; une promesse de campagne du candidat Emmanuel Macron lors de l’élection présidentielle.

Très court, ce texte, comportant cinq articles, est organisé autour de trois thèmes : le régime d’assurance chômage, les élections professionnelles et la valorisation des acquis de l’expérience. “Ces mesures doivent tout à la fois répondre à la pénurie de main-d’œuvre en augmentant le nombre de personnes aptes à occuper un métier en tension, et accompagner les reconversions professionnelles des salariés en simplifiant l’accès à la validation des acquis de l’expérience”, indique l’exposé des motifs.

Assurance chômage : les règles d’indemnisation prolongées jusqu’au 31 décembre 2023

Sur l’assurance chômage, le projet de loi prolonge jusqu’au 31 décembre 2023 les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi, entrées en vigueur le 1er décembre 2021. Elles devaient prendre fin le 1er novembre prochain. “Le projet de loi confie temporairement au gouvernement la définition des mesures d’application du régime d’assurance chômage, dont celles de Mayotte, à titre exceptionnel – au plus tard le 31 décembre 2023 – par décret en Conseil d’Etat”. Pour l’exécutif, ce délai “permettra d’engager les concertations nécessaires sur les règles d’indemnisation et sur la gouvernance, dont l’organisation actuelle ne correspond plus aux équilibres souhaités entre les partenaires sociaux, l’État, l’Unedic et Pôle emploi”.

Parallèlement, le texte proroge jusqu’au 31 août 2024 le dispositif de bonus-malus, visant à moduler la contribution patronale d’assurance chômage, à compter du 1er septembre prochain. Il précise que le taux de contribution modulé sera communiqué aux employeurs concernés par les organismes chargés du recouvrement, et en premier lieu l’Urssaf, “dans des conditions prévues par décret”

Élections professionnelles : définition des conditions requises pour être électeur

Côté élections professionnelles, le projet de loi vise, à travers l’article 3, à sécuriser les élections professionnelles après la censure du Conseil constitutionnel, en novembre 2021, des dispositions du code du travail définissant le corps électoral dans les entreprises à compter du 1er novembre 2022. Les Hauts magistrats, saisis d’une QPC (question prioritaire de constitutionnalité) posée par un syndicat CFE-CGC, avaient en effet, estimé que les salariés disposant d’une délégation ou d’un pouvoir de représentation de l’employeur ne pouvaient pas être privés de toute possibilité de participer en tant qu’électeur à l’élection du CSE. Ce principe portant “une atteinte disproportionnée au principe de participation des travailleurs”. L’article 3 définit ainsi les conditions requises pour être électeur.

La validation des acquis de l’expérience s’ouvre aux proches aidants

Par ailleurs, le texte pose les premiers jalons d’une réforme sur la validation des acquis de l’expérience (VAE). Pour l’exécutif, il s’agit d’un levier majeur de promotion et d’aide à la résorption du chômage de longue durée dans les secteurs où les tensions de recrutement sont plus qu’exacerbées”. C’est pourquoi, l’article 4 autorise les proches aidants à “faire valoir les compétences acquises dans la prise en charge de la dépendance ou de la fin de vie d’un membre de la famille”, indique l’exposé des motifs. Pour ce faire, les périodes de mise en situation en milieu professionnel seront comptabilisées au titre de la durée minimale d’expérience requise pour prétendre à la VAE et les procédures seront simplifiées.

Enfin, l’article 5 ratifie, sans aucune modification, 21 ordonnances, portant mesures d’urgence dans le domaine du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, pour faire face à la crise sanitaire et ses conséquences.

Anne Bariet

Les employeurs peuvent distribuer la nouvelle prime de partage de la valeur depuis le 1er juillet

Mesure phare de la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, la prime de partage de la valeur, prime pérenne, succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Son versement demeure facultatif. A qui est-elle destinée ? Comment la distribuer ? Quels sont les avantages associés à cette prime ? Eléments de réponse.

Pour lutter contre la baisse du pouvoir d’achat des salariés, le législateur avait, dès 2019, permis aux entreprises, sous certaines conditions, de verser exceptionnellement une prime à leurs salariés (ou à certains d’entre eux). Non imposable et exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans certaines limites, cette prime avait été exceptionnellement reconduite en 2020 et 2021, mais pas complètement à l’identique.

Aujourd’hui, ce dispositif est pérennisé et rebaptisé, pour l’occasion, prime de partage de la valeur (PPV). Si le nouveau dispositif ressemble beaucoup à la PEPA, il est, financièrement, moins intéressant pour les salariés puisque la défiscalisation et l’exonération de CSG/CRDS attachées à la prime sont temporaires.

► La prime de partage de la valeur est applicable en métropole, en Guadeloupe, à la Martinique, en Guyane, à La Réunion, à Saint-Barthélémy, à Saint-Martin ainsi qu’à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon (pour ces deux derniers territoires, les cotisations exonérées s’entendent des cotisations applicables localement). Elle n’est pas applicable en Polynésie française, en Nouvelle-Calédonie, à Wallis-et-Futuna et dans les Terres Australes et antarctiques françaises.

Une instruction ministérielle devrait prochainement apporter des précisions sur ce “nouveau” dispositif.

Employeurs concernés

Le nouveau dispositif peut être utilisé par :

les employeurs de droit privé au titre des salariés titulaires d’un contrat de travail : entreprises, associations, fondations, syndicats, etc. ;
les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) : RATP, Opéra de Paris, etc. ;
les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’il emploient du personnel de droit privé : agences régionales de santé, Pôle emploi, Caisses nationales de sécurité sociale, etc. ;
les entreprises de travail temporaire au titre de leurs salariés intérimaires (à certaines conditions – voir ci-après) ;
les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), pour les primes versées à leurs travailleurs handicapés.

Bénéficiaires de la prime

Salariés et agents publics éligibles

Ouvrent droit au bénéfice de la prime de partage de la valeur :

les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime : il peut donc s’agir de salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. L’administration devrait préciser si la PPV est ouverte aux mandataires sociaux.
les agents publics relevant de l’EPA ou l’EPIC à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime ;
les travailleurs handicapés relevant d’un ESAT et bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide à l’emploi à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime.

► En toute logique, la date de versement de la prime devrait s’entendre comme la date de mise en paiement des salaires qui figure sur le bulletin de paie. Si l’employeur préfère attribuer la prime aux salariés liés à lui à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la DUE, l’accord ou la DUE doit le préciser.

Salariés intérimaires

Dès lors que la prime est versée aux salariés de l’entreprise utilisatrice, les intérimaires y ont droit également et l’entreprise utilisatrice doit communiquer à cette fin (et sans délai) à l’entreprise de travail temporaire (ETT) :

la DUE ou l’accord négocié,
l’identité des salariés intérimaires concernés,
le montant de la prime pour chacun d’eux, et la date de versement de la prime pour les salariés permanents.

L’ETT en informe sans délai son CSE et verse la prime aux intérimaires concernés selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

► Les conditions requises pour le bénéfice des exonérations s’apprécient au niveau de l’entreprise utilisatrice, tout comme la condition de présence définie par l’accord ou la DUE (date de versement de la prime, de dépôt de l’accord ou de signature de la DUE).

Possibilité d’exclusion de certains salariés

L’employeur peut verser la prime à une partie de son personnel seulement, par exclusion d’une partie des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale instituant la prime. En revanche, il ne peut pas réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau.

► Il peut aussi moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires en utilisant certains critères autorisés par la loi (voir ci-après)

Mise en place du dispositif

Pour mettre en place ce dispositif, l’employeur peut :

conclure un accord, négocié au niveau de l’entreprise ou du groupe, selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement (accord collectif de travail de droit commun, accord conclu avec les représentants des syndicats, accord conclu avec le CSE, ratification d’un projet d’accord par le personnel) ;
opter pour la décision unilatérale : dans ce cas, il devrait consulter préalablement le CSE (s’il en existe un).

La rédaction de l’article 1er de la loi “pouvoir d’achat” laisse penser que le choix entre ces deux modalités est libre ; il n’y a pas de priorité de l’accord sur la DUE et l’employeur peut choisir la modalité qui lui convient le mieux.

► Dans un avis rendu public, le Conseil d’Etat recommandait pourtant que, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la tentative d’une voie négociée soit un préalable à la mise en place de la prime par DUE. Il attirait également l’attention du gouvernement sur l’absence de lien opéré par cette mesure avec les dispositions d’ordre public relatives à l’obligation de négociation sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée qui figurent, pour les entreprises qu’il vise, à l’article L. 2242-1 du code du travail, ainsi qu’avec les dispositions de l’article L. 2242-4 du même code qui fait obstacle, sauf urgence, à la faculté de prendre dans ces matières des décisions unilatérales lorsque des négociations sont en cours. Il n’a pas été entendu.

Non-substitution à un élément de rémunération

La prime de partage de la valeur ne peut se substituer à :

aucun élément de salaire versé par l’employeur ou devenant obligatoire en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage ;
des augmentations de salaire et des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement public.

Montant de la prime

L’employeur peut librement fixer le montant de la prime accordée par accord ou décision unilatérale. Le montant de la prime peut donc être inférieur aux montants maxima exonérés (à savoir 3 000 euros ou 6 000 euros) ou supérieur à ces montants.

Ce montant peut également être modulé selon les bénéficiaires en fonction des critères légaux suivants :

la rémunération ;
le niveau de classification ;
la durée de présence effective pendant l’année écoulée ;
la durée de travail prévue au contrat de travail ;
l’ancienneté dans l’entreprise.

► Les absences pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les absences pour congé parental d’éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale ainsi que les absences de salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d’un enfant gravement malade doivent être assimilées à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de ces congés ne pouvait être réduite à raison de cette absence. A noter que les quatre premiers critères sont les mêmes que ceux autorisés pour moduler le montant de la PEPA ; le dernier critère (l’ancienneté dans l’entreprise) est nouveau.

Prévoir tout autre critère fait perdre le bénéfice des exonérations. En outre, l’employeur ne doit créer, par le versement de cette prime, aucune inégalité de traitement entre les salariés et doit veiller à justifier, par des raisons objectives et pertinentes, les éventuels critères d’attribution de la prime (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 20-22.734).

NDLR : la jurisprudence précitée porte sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat mais nous semble transposable à la prime de partage de la valeur.

Comme pour la prime Macron, les critères de modulation s’apprécieront-ils sur les 12 mois précédant le versement de la prime et pourront-ils se combiner entre eux ? L’administration devrait le confirmer prochainement.

► Dans un rapport rendu public, le Conseil d’Etat avait estimé que la fixation des critères de modulation sans encadrement de leur mise en œuvre n’apportait pas de garantie suffisante de la réalisation de l’objectif de protection du pouvoir d’achat et constituait donc une difficulté au regard du principe d’égalité devant les charges publiques. Il préconisait ainsi la rédaction d’un rapport d’évaluation afin de vérifier les conditions effectives de distribution de la prime et de s’assurer de sa contribution effective à la protection du pouvoir d’achat des salariés aux revenus modestes. Il a été entendu : le gouvernement doit remettre, au plus tard le 31 décembre 2024, un rapport d’évaluation de la PPV au Parlement. Ce rapport comprendra les données quantitatives sur le recours au dispositif et évalue notamment le respect du principe de la non-substitution au salaire.

Modalités de versement de la prime

La prime de partage de la valeur peut être versée à compter du 1er juillet 2022 (dans le projet de loi initial, elle ne pouvait être versée qu’à partir du 1er août). La date de début de versement de la prime permettant de bénéficier de ce dispositif a été fixée rétroactivement au 1er juillet 2022 afin de ne pas pénaliser les entreprises qui auraient déjà versé la prime dès les annonces gouvernementales (donc au cours du mois de juillet).

Il est possible de verser la prime en plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre. Un versement mensuel est donc interdit.

► La fixation d’une limite de 4 trimestres par an a pour but de ne pas confondre cette prime avec la rémunération fixe tout en accordant davantage de souplesse aux employeurs dont certains peuvent être contraints par des problèmes de trésorerie.

Les modalités de versement sont fixées dans l’accord ou la décision unilatérale instituant la prime.

Dans une fiche pratique diffusée le 17 août 2022 sur son site internet, le ministère du travail précise que le versement de la PPV doit obligatoirement apparaître sur une ligne (si possible spécifique en raison des exonérations sociales) du bulletin de paie du (ou des) mois du versement.

Régime social et fiscal

Plafonds d’exonération

La prime est exonérée de cotisations sociales et, temporairement, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu (IR), à hauteur de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile.

Ce plafond d’exonération est porté à 6 000 euros par bénéficiaire et par année civile lorsque :

dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation, l’entreprise est dotée d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou conclut un accord d’intéressement au titre du même exercice que celui du versement de la prime ;
dans les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation (généralement celles de moins de 50 salariés), l’entreprise est dotée ou conclut un accord de participation ou un accord d’intéressement au titre du même exercice que celui du versement de la prime ;
l’employeur est une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général et habilitée à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt ;
l’employeur est un ESAT.

Pour les cotisations et contributions sociales, le plafond d’exonération s’apprécie au niveau de chaque employeur. En matière fiscale, le plafond d’exonération s’apprécie par bénéficiaire.

Prime exonérée de cotisations sociales sans plafond de rémunération…

Toutes les primes de partage de valeur versées aux salariés, quelle que soit leur rémunération, ouvrent droit à exonération sociale, dans la limite des plafonds de 3 000 euros ou 6 000 euros précités.

► Pour ouvrir droit à l’exonération sociale et fiscale applicable à la prime Macron 2021/2022, la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime devait être inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic. Une condition supprimée pour la prime de partage de la valeur, en tout cas pour le bénéfice de l’exonération de cotisations sociales.

Les cotisations sociales visées sont toutes celles d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur mais aussi la participation patronale à l’effort de construction et la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance. Le ministère du travail indique également, dans le fiche pratique du 17 août 2022 précitée, que la prime n’est pas soumise à la taxe sur les salaires.

► La loi “pouvoir d’achat” ne précise pas le régime de la prime au regard de la taxe sur les salaires. L’assiette de la taxe sur les salaires étant en principe alignée sur celle de la CSG, la prime devrait être assujettie à la taxe sur les salaires lorsqu’elle est soumise à la CSG. L’exonération de cette taxe annoncée par le ministère est donc juridiquement discutable et mériterait confirmation dans un document opposable.

… mais fiscalisée et soumise à CSG/CRDS dès le 1er janvier 2024

Si le plafond de rémunération est supprimé pour l’exonération sociale de la prime, il ne l’est pas pour l’exonération fiscale et celle de la CSG/CRDS. Seules les primes versées, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés ayant reçu, au cours des 12 derniers mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic, sont exonérés de CSG/CRDS et non imposables.

► En cas de cumul en 2022 de la PPV et de la PEPA, le montant total exonéré d’impôt sur le revenu au titre des revenus de l’année 2022 ne peut excéder 6 000 euros.

A compter du 1er janvier 2024, les primes de partage de valeur sont intégralement soumises à l’IR et à la CSG/CRDS.

► A terme, le régime social et fiscal sera donc aligné sur celui des sommes perçues au titre de la participation et des primes d’intéressement perçues immédiatement par le salarié.

Selon le Gouvernement, deux raisons militent pour le caractère temporaire de l’exonération fiscale :

un dispositif plus généreux sur une durée plus courte serait plus incitatif ;
le Conseil d’Etat s’inquièterait d’un risque de substitution avec les salaires.

Assujettissement au forfait social dans les mêmes conditions que l’intéressement

La prime de partage de valeur serait assimilée, pour l’assujettissement au forfait social, aux sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises qui en sont redevables. Sont donc concernées les entreprises de 250 salariés et plus, conformément à l’article L. 137-15 du code de la sécurité sociale.

Deux précisions :

le forfait au taux de 20 % est dû sur la fraction des sommes exonérées de cotisations de sécurité sociale : la fraction de ces sommes excédant les limites d’exonération doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et, par conséquent, échappe au forfait social ;
l’assujettissement ou non au forfait de la prime de partage de la valeur versée par ces entreprises varie selon la date de versement de la prime et la rémunération des salariés bénéficiaires : ainsi, la prime versée, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à trois fois le Smic annuel, n’est pas soumise au forfait social. Le forfait social est en revanche dû, pour les entreprises qui en sont redevables, pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération dépasse le montant ci-dessus et, à compter du 1er janvier 2024, à l’ensemble des salariés quel que soit leur niveau de rémunération.

Date de versement	Montant	Rémunération du salarié	Cotisations sociales	CSG/CRDS	Impôt sur le revenu	Forfait social pour les entreprises de 3250 salariés et +
du 01/07/2022 au 31/12/2023	< ou = au plafond d’exonération	< à 3 Smic	Exonérée en totalité	Exonérée	Non imposable	Exonérée
= ou > à 3 Smic	Soumise	Imposable	Soumise
> au plafond d’exonération	< à 3 Smic	Exonérée dans la limite du plafond Fraction excédentaire soumise	Exonérée dans la limite du plafond	Non imposable dans la limite du plafond	Exonérée
= ou > à 3 Smic	Soumise	Imposable	Soumise pour la fraction exonérée de cotisations sociales
A compter du 01/01/2024	< ou = au plafond de rémunération	Sans objet	Exonérée en totalité	Soumise	Imposable	Soumise
> au plafond d’exonération	Exonérée dans la limite du plafond Fraction excédentaire soumise	Soumise	Imposable	Soumise sur la fraction exonérée de cotisations sociales

Modalités déclaratives

Dans une actualité du 17 août 2022 publiée sur son site internet, le réseau des Urssaf a précisé les modalités déclaratives de la PPV. Ainsi, les codes types de personnel (CTP) à utiliser sont le CTP 510 (CTP à 0 %, sans incidence sur le montant des cotisations dues par l’employeur), le CTP 260 (pour déclarer la CSG/CRDS sur les montants de la prime non exonérés) et le CTP 012 (pour déclarer le forfait social).

En outre, a été créée sur le site net-entreprises.fr la fiche n° 2592 détaillant les modalités déclaratives de la prime en DSN, mise à jour en dernier lieu le 23 août 2022.

Géraldine Anstett et Marion Leroy

E. Borne souhaite un “référent sobriété” dans chaque entreprise

Lors de l’université d’été du Medef, hier à Paris, la Première ministre a confirmé vouloir mener à bien les projets de réforme de l’assurance chômage (“Nous continuerons à rendre le travail toujours plus rémunérateur que l’inactivité”) et des retraites (“en tenant compte de la pénibilité et des carrières longues”, a-t-elle répété), mais aussi la poursuite de la baisse des impôts de production et la suppression de la CVAE, la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises. Devant l’organisation patronale, elle a promis de fixer un “cap clair” et sécurisant pour les entreprises, y compris sur le plan “normatif”. Élisabeth Borne a ensuite appelé les employeurs à améliorer les conditions de travail afin de s’assurer une meilleure attractivité sur le marché de l’emploi. “Il n’y aura pas de plein emploi sans bon emploi”, a-t-elle lancé.

La Première ministre a également annoncé un plan visant à “organiser ensemble” notre “baisse de la consommation d’énergie” pour évier des coupures de gaz voire d’électricité. Car “l’heure est grave et chacun doit prendre sa part (..) ce qui implique de supprimer toutes les consommations d’énergie non indispensables”. Comme lui avait proposé le président du Medef, Élisabeth Borne souhaite que chaque entreprise mette en place un “référent sobriété” et élabore “en septembre” son “propre plan de sobriété”.

Les résultats de ces plans seront examinés en octobre et la Première ministre présentera alors différents scénarios, “pour avoir une vision plus claire du risque de rationnement (…). Ensemble, nous pouvons surmonter la menace de cette pénurie d’énergie”. La Première ministre n’a pas exclu de prendre des “mesures de soutien adaptées pour les entreprises les plus fortement impactées”.

Enfin, Élisabeth Borne entend bâtir, “secteur par secteur”, un plan de long terme avec “des objectifs de baisse d’émissions de gaz à effet de serre” avec des objectifs et un calendrier précis. Trois secteurs feront l’objet de premières discussions en septembre : la forêt, l’eau, le nucléaire et les énergies renouvelables. En automne, cette démarche sera élargie à tous les secteurs afin d’aboutir à une “vision d’ensemble” à la fin de l’année.

actuEL CE

Indemnités forfaitaires de repas : les limites d’exonération revalorisées au 1er septembre 2022

Le remboursement des frais supplémentaires de repas engagés par les salariés peut s’effectuer sur la base d’allocations forfaitaires. Celles-ci sont réputées utilisées conformément à leur objet et exonérées de charges sociales, sans justificatifs, lorsqu’elles ne dépassent pas certaines limites (et sous réserve que les circonstances de fait soient établies, ainsi que le caractère professionnel des frais).

Ces limites sont habituellement revalorisées au 1^er janvier de chaque année, en fonction du taux prévisionnel d’évolution de l’indice des prix, le résultat étant arrondi à la dizaine de centimes d’euro la plus proche. Toutefois, elles seront exceptionnellement revalorisées à compter du 1^er septembre 2022 (FLR, art. 1 ^e^r).

Le taux de revalorisation, fixé par arrêté (à paraître), s’élève à 4 %.

Nature des indemnités forfaitaires de repas	Limites d’exonération (en euros) du 01/01/2022 au 31/08/2022	Limites d’exonération (en euros) du 01/09/2022 au 31/12/2022
Indemnité de repas au restaurant (déplacement professionnel)	19,40	20,20
Indemnité de restauration sur le lieu de travail (résulte des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail tels que le travail en équipe, le travail posté, le travail continu, le travail en horaire décalé ou le travail de nuit)	6,80	7,10
Indemnité de restauration hors des locaux de l’entreprise (déplacements sur chantiers, en entrepôt…)	9,50	9,90

En cas de grand déplacement en métropole, la limite d’exonération des indemnités forfaitaires de repas est également revalorisée au 1^er septembre. Elle passe à 20,20 euros (17,20 euros au-delà de 3 mois de déplacement et 14,10 euros au-delà de 24 mois de déplacement).

► En revanche, les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de logement et petit déjeuner ne sont pas modifiées.

actuEL CE

Le taux d’emploi des 15-24 ans en forte progression après la crise sanitaire

Si les jeunes ont pâti de la crise sanitaire pour trouver un emploi notamment en 2020, au plus fort de la pandémie, préférant pour certains prolonger leurs études, ils retrouvent désormais le sourire, selon une étude de la Dares, publiée le 23 août. Le taux d’emploi des 15-24 ans progresse de 4,4 points entre les quatrièmes trimestres de 2020 et 2021, s’élevant, fin 2021, à 33,9 %, soit le plus niveau depuis 1992. Le chômage chute, lui, à 16,1 % des personnes actives âgées de 15 à 24 ans. Une performance à mettre au profit du dynamisme économique mais aussi au succès de l’alternance.

Quelques points noirs toutefois : si la part des 15-24 ans au chômage ou se situant dans le halo autour du chômage (13 % de l’ensemble des jeunes) recule, elle reste cependant supérieure à celle de la fin 2019 (+0,3 point). De même, si la part des “Neets” (ni en emploi, ni en formation) régresse de 0,5 point en un an chez les 15-29 ans, elle s’affiche à 12,3 %.

actuEL CE

L’employeur validant les méthodes managériales d’un salarié ne peut pas invoquer une faute grave

Un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées

Tout salarié se rendant coupable de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (article L.1152-5 du code du travail). En d’autres termes, le salarié qui harcèle un de ses collègues commet une faute que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité à l’égard de la victime, doit faire cesser en faisant usage de son pouvoir disciplinaire.

Mais quel est le degré de gravité d’une telle faute ? Le harcèlement justifie-t-il systématiquement un licenciement ? Le salarié harceleur peut-il se prévaloir de circonstances atténuantes qui seraient de nature à disqualifier la faute commise ?

Ce sont ces questions qui étaient posées à la Cour de cassation dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 12 juillet 2022.

Le harcèlement constitue généralement une faute grave

La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis (jurisprudence constante, notamment arrêt du 26 février 1991 ; arrêt du 27 septembre 2007). Elle est généralement admise en matière de harcèlement moral (voir par exemple arrêt du 24 octobre 2012), mais pas systématiquement.

► Sur ce point, la Cour de cassation adopte une position différente en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Elle juge en effet plus sévèrement l’auteur d’un harcèlement sexuel, dont le comportement est systématiquement qualifié de faute grave (arrêt du 24 septembre 2008), et ce quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur (arrêt du 18 février 2014).

En effet, pour pouvoir invoquer une faute grave à l’encontre d’un salarié coupable de harcèlement moral, l’employeur doit prouver la gravité des faits et l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise. Or, selon la Cour de cassation, celle-ci ne découle pas automatiquement de l’obligation de prévention en matière de sécurité et de santé des travailleurs qui lui incombe (arrêt du 22 octobre 2014).

En d’autres termes, le contexte dans lequel a été commise la faute du salarié harceleur peut être pris en compte pour apprécier son degré de gravité. En cas de litige, cet élément de fait est laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond, comme en témoigne la décision de la Cour de cassation du 12 juillet 2022.

► Il a été jugé, par exemple, que la faute grave avait pu être écartée dans une espèce où l’auteur était lui-même victime de harcèlement moral (arrêt du 29 janvier 2013) ou subissait une forte pression de la part de son employeur (arrêt du 8 novembre 2011). Pour autant, l’ancienneté ou les bons résultats d’un salarié, qui sont généralement de nature à atténuer la gravité d’une faute disciplinaire, ne sont généralement pas retenus comme étant de nature à excuser un harcèlement (voir notamment arrêt du 28 juin 2006).

Des méthodes managériales connues de l’employeur…

Dans cette affaire, un salarié, employé en qualité de directeur des systèmes d’information est licencié pour faute grave. L’employeur lui reproche notamment un comportement irrespectueux, des faits de harcèlement moral à l’égard d’une subordonnée, et l’instauration d’un climat de tension et de peur “avec une volonté affichée d’éliminer l’ancienne équipe au profit de collaborateurs embauchés par lui-même”…

Le salarié conteste cette décision, considérant que son employeur, informé de ses méthodes managériales, ne les aurait pas réprouvées. Au contraire, il aurait été appuyé dans ses décisions par sa hiérarchie.

En appel, les juges du fond lui donnent raison et considèrent que les faits ne constituaient ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

► On notera qu’en l’espèce, le débat ne portait pas sur la question de savoir si les méthodes managériales en cause étaient ou non constitutives d’un harcèlement moral. Il s’agissait de savoir si l’attitude du salarié justifiait son licenciement immédiat et sans indemnités de l’entreprise. On peut penser que si la salariée victime devait attaquer son employeur en justice pour voir reconnaître l’existence de faits de harcèlement, le juge prud’homal, s’il lui donnait raison, pourrait retenir la responsabilité de l’employeur pour ne pas avoir mis en œuvre son obligation de prévention en matière de sécurité et de santé des salariés.

… excluent d’imputer une faute grave au salarié en cause

L’analyse des juges du fond est approuvée par la Cour de cassation. En effet :

les méthodes managériales du salarié en cause étaient connues de l’employeur et n’avaient pas été réprouvées par sa hiérarchie ;
il avait régulièrement partagé ses constats avec sa hiérarchie et conduit un processus de réorganisation en lien avec elle ;
l’employeur avait défendu les décisions qu’il avait prises.

En conséquence, le comportement du salarié était bien le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble des supérieurs hiérarchiques. Les juges du fond pouvaient donc écarter la faute grave, et considérer que les faits n’étaient pas de nature à justifier la rupture du contrat de travail.

► Pour la Cour de cassation, l’employeur ne peut pas, après avoir approuvé et encouragé les pratiques managériales du salarié, lui reprocher ensuite une faute grave.

La solution se place dans le droit fil de la jurisprudence “classique” de la Cour de cassation selon laquelle le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement, peut prendre en considération le comportement antérieur de l’employeur (arrêt du 16 novembre 2005). L’accord ou la tolérance de l’employeur sur les pratiques reprochées à un salarié sont de nature à avoir une incidence sur la réalité ou la gravité de la faute commise (arrêt du 19 octobre 1994). En outre, l’employeur ne peut pas se prévaloir comme d’une faute grave de faits connus de lui et qu’il a tolérés pendant plusieurs mois, voire plusieurs années (arrêt du 15 janvier 2014 ; arrêt du 21 juin 2018).

Sophie André

Frais de transport domicile-lieu de travail : les plafonds d’exonération sont réhaussés

Pour les années 2022 et 2023, les régimes fiscal et social de la prime de transport et du forfait “mobilités durables” sont améliorés. Le législateur autorise aussi le versement d’une prime de transport pour tous les salariés et améliore le régime fiscal si l’employeur va au-delà de l’obligation légale pour les frais de transports publics.

Prime transport : assouplissement et plafonds d’exonération relevés

La prime de transport ouverte à un plus large public

De manière facultative, l’employeur peut prendre en charge les frais de carburant exposés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail. Dans les mêmes conditions, l’employeur peut prendre en charge les frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène (C. trav., art. L. 3261-3). Ce dispositif est connu sous le vocable “prime de transport”.
En principe, la prime de transport concerne uniquement les salariés :

dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas incluse dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles et du code des transports ;
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable en raison d’horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).

► Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule, lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.

Pour inciter les employeurs à aider leurs salariés à faire face à la hausse du prix du carburant et de l’énergie, le législateur a supprimé ces conditions à titre temporaire. Ainsi, pour les années 2022 et 2023, la prime de transport peut concerner potentiellement l’ensemble du personnel. Cette mesure est une faculté laissée à l’employeur ; celui-ci n’y est pas contraint.

► L’employeur n’a pas à recueillir les éléments justifiant habituellement le bénéfice de la prime de transport (résidence en dehors d’un périmètre de transports ou utilisation indispensable du véhicule personnel).

Attention, certains salariés continuent d’être exclus. Il s’agit des salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique ou à hydrogène d’un véhicule, des salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ou des salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur (C. trav., art. R. 3261-12).

Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prime sont toujours déterminés par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord collectif, la prime peut être mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur (DUE), après consultation du CSE (s’il en existe un).

NDLR : si la prime de transport est déjà mise en place dans l’entreprise, un avenant à l’accord ou à la DUE devrait être nécessaire.

Cumul possible de la prime de transport avec les frais de transports publics

En principe, la prime de transport ne peut pas être cumulée avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement aux transports collectifs.

► Le principe de non-cumul concerne toute prise en charge du coût de l’abonnement aux transports publics, que cette prise en charge corresponde ou non à la fraction obligatoire.

Cette interdiction de principe est temporairement levée pour les années 2022 et 2023 (LFR pour 2022, art. 2, II). Là encore, il s’agit d’une simple faculté pour l’employeur, non d’une obligation.

La loi de finances rectificative ne précise pas le régime social et fiscal de la prime transport en cas de cumul. Faut-il faire application d’une disposition jusqu’alors inutilisée de l’article 81 du code général des impôts (art. 81, 19 ter, b, 2e phrase) ? Celle-ci précise que lorsque la prise en charge des frais de transports personnels (hors forfait mobilités durables) est cumulée avec la prise en charge des frais de transports publics, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximum annuel entre 500 € et le montant de la prise en charge des frais de transports publics.

► Exemple : un salarié dépense 900 € dans l’année pour son abonnement aux transports en commun pour son trajet domicile-lieu de travail. L’employeur prend en charge cet abonnement au niveau de l’obligation légale de 50 %, soit 450 €. Il verse également une prime transport de 300 € à son salarié, qui utilise sa voiture pour se rendre à la gare. La prime transport ne serait exonérée qu’à hauteur de 500 € – 450 €, soit 50 €.
Le ministère a été interrogé sur ce point par la rédaction sociale.

Augmentation du plafond d’exonération de la prime

Les sommes versées par l’employeur à ses salariés au titre de la prise en charge des frais de carburant sont, en principe, exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite de 200 euros par an et par salarié, et, au titre de la prise charge des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène, dans la limite de 500 euros par an et par salarié.

Pour les années 2022 et 2023, ces plafonds sont relevés. Les primes de transport sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 700 euros par an et par salarié au titre de la prise en charge des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène et de 400 euros par an et par salarié pour les frais de carburant (LFR pour 2022, art. 2, I).

► Cette limite est portée respectivement à 900 euros et 600 euros (pour les frais de carburant) en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion et à Mayotte.
Ces plafonds s’appliquent également pour l’exonération de cotisations sociales et de CSG/CRDS, qui sont les mêmes que ceux applicables à l’exonération fiscale.

Forfait “mobilités durables” : relèvement des plafonds d’exonération et de cumul avec la prise en charge des frais de transports publics

Augmentation du plafond d’exonération

Le forfait “mobilités durables” est un dispositif permettant à l’employeur de prendre en charge les frais de déplacement domicile/lieu de travail de ses salariés effectués à vélo, en covoiturage (en tant que conducteur ou passager), en transports publics.
Depuis 2021, la prise en charge des frais du forfait “mobilités durables” est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS à hauteur de 500 euros.

► Sur le plan fiscal, le plafond de 500 euros s’applique à compter de l’imposition sur les revenus 2020.

Pour les années 2022 et 2023, ce plafond d’exonération est relevé. Il est porté à 700 euros (900 euros en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion et à Mayotte) (LFR pour 2022, art. 2, I).

Augmentation du plafond de cumul

Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics, dans une certaine limite.
L’avantage résultant du cumul forfait “mobilités durables”/prise en charge obligatoire des frais de transports publics est exonéré de cotisations sociales et non imposable dans la limite de 800 euros par an et par salarié (contre 600 euros aujourd’hui) ou, s’il est supérieur, du montant de la prise en charge obligatoire des coûts des titres d’abonnement de transports publics (CGI, art. 81 19° ter b mod. Par LFR pour 2022, art. 3).

► Le site internet du réseau des Urssaf indique que ce relèvement ne concerne que les années 2022 et 2023 mais, aux termes de l’article 3 de la loi de finances rectificative pour 2022, ce relèvement est pérenne.

La loi ne précise pas la date d’entrée en vigueur de cette mesure. Sans doute des précisions ultérieures seront-elle apportées par l’administration. A notre avis, elle s’applique à partir de l’imposition des revenus de l’année 2022 et pour les cotisations dues au titre des périodes d’emploi à compter du 1er janvier 2022.

Prise en charge patronale facultative des titres de transports publics : une exonération moins contrainte

En principe, lorsque la prise en charge de l’employeur est supérieure au taux de 50 %, cette prise en charge facultative reste exonérée dans la limite des frais réellement engagés, sous réserve, pour les salariés travaillant dans une autre région que celle où ils résident, que l’éloignement entre leur résidence et leur lieu de travail ne relève pas de la convenance personnelle mais de contraintes liées à l’emploi (ex. : difficulté de trouver un emploi, précarité ou mobilité de l’emploi, mutation suite à promotion, déménagement de l’entreprise, multi-emplois) ou familiales (ex. : prise en compte du lieu d’activité du conjoint, concubin ou pacsé, état de santé du salarié ou d’un membre de sa famille, scolarité des enfants).

► Ainsi, pour bénéficier du régime social de faveur, l’employeur doit justifier que l’éloignement ne relève pas de la convenance personnelle. A défaut, la prise en charge facultative doit être intégrée à l’assiette des cotisations.

A ce principe, le législateur vient d’ajouter un tempérament provisoire.
Pour les années 2022 et 2023, la part facultative de la prise en charge par l’employeur du prix des titres d’abonnement aux transports publics souscrits par ses salariés (donc au-delà de 50 %) bénéficie du régime social de faveur accordé à la part obligatoire, dans la limite de 25 % du prix de ces titres (LFR, art. 2, III). Autrement dit, le seuil d’exonération est légalement porté à 75 % du coût de l’abonnement aux transports publics, y compris lorsque l’éloignement du domicile repose sur des convenances personnelles ou lorsque l’employeur ne peut justifier que cet éloignement ne repose pas sur des convenances personnelles.

Géraldine Anstett et Eléonore Barriot

Le projet de loi Marché du travail présenté en Conseil des ministres le 7 septembre

Olivier Dussopt, a annoncé hier, lors de la Rencontre des entrepreneurs de France (REF) du Medef, que le projet de loi “portant mesures d’urgence visant à conforter et à améliorer le fonctionnement du marché du travail”, sera présenté en Conseil des ministres le 7 septembre et qu’il sera transmis à l’Assemblée nationale la première semaine d’octobre. Il a indiqué que son objectif était “d’actionner un certain nombre de leviers” pour arriver au plein emploi d’ici à 2027, en rappelant que le taux de chômage est passé de 9,5 % en 2017 à 7,4 % en 2022.

L’une des mesures phares du projet de loi est d’ouvrir la voie à la future réforme de l’assurance chômage voulue par l’exécutif “pour faire évoluer les règles d’indemnisation chômage en fonction de la conjoncture” ; le texte prolongeant jusqu’à fin 2023 la convention actuelle d’assurance chômage, issue de la réforme de 2019, qui arrive à échéance le 1er novembre.

actuEL CE

Le régime social applicable aux titres-restaurant est amélioré et leur utilisation assouplie

A compter de ce jeudi 1er septembre, les limites d’exonération sociale et fiscale des titres-restaurant sont relevées. En outre, jusqu’au 31 décembre 2023, l’utilisation des titres-restaurant est autorisé pour régler tout produit alimentaire, directement consommable ou non.

Relèvement de la limite d’exonération de la participation de l’employeur

La limite d’exonération de la participation des employeurs à l’acquisition de titres-restaurant est revalorisée au 1er septembre 2022 (LFR pour 2022, art. 1er).
Cette limite s’élève à 5,92 euros pour les titres-restaurant émis du 1er septembre au 31 décembre 2022 (au lieu de 5,69 euros depuis le début de l’année). Elle augmente donc de 4 %.

► Rappelons que la limite d’exonération est habituellement relevée chaque année au 1er janvier dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre de l’avant-dernière année et le 1er octobre de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurant et arrondie, s’il y a lieu, au centime d’euro le plus proche.

Cette mesure vise à inciter les employeurs qui sont déjà “au plafond” à augmenter leur participation avant l’augmentation qui devrait avoir lieu le 1er janvier 2023. Il s’agit d’une possibilité, non d’une obligation.
Ainsi, à compter du 1er septembre 2022, si la participation patronale est de 5,92 euros, elle est totalement exonérée de charges sociales lorsque la valeur du titre-restaurant est comprise entre 9,87 euros (soit une participation correspondant à 60 % de la valeur du titre) et 11,84 euros (soit une participation correspondant à 50 % de la valeur du titre).

Utilisation des titres pour tout type de produit alimentaire

Les titres-restaurant peuvent être temporairement être utilisés (jusqu’au 31 décembre 2023) pour acquitter en tout ou partie tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable (LPA, art. 6).
Jusqu’à présent, les titres-restaurant ne permettaient l’acquisition que de préparations alimentaires directement consommables, à l’exception des fruits et légumes.
Cette mesure est entrée en vigueur le 18 août.

Relèvement possible du plafond journalier des titres

Lors des débats parlementaires, le ministre de l’économie a annoncé que le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant sera porté à 25 euros. Ce relèvement s’effectuera par décret, que nous attendons encore à ce jour.
Pour le moment, le Gouvernement n’a pas indiqué la date d’entrée en vigueur du relèvement du plafond (septembre, octobre ?), ni la nature pérenne ou temporaire de ce relèvement. Il n’a pas précisé non plus si le relèvement du plafond concernerait uniquement les titres utilisés auprès des restaurateurs ou non. On peut toutefois supposer qu’il sera appliqué à tout type d’utilisation, la mesure n’étant pas destinée à soutenir la reprise d’activité des restaurants mais à renforcer le pouvoir d’achat des salariés.

Eléonore Barriot

Du nouveau sur l’index égalité F/H à partir du 1er septembre

A compter de ce 1er septembre, les entreprises doivent publier, sur le site internet de leur société, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants, siégeant dans les instances de pouvoir. Tous les niveaux de décisions stratégiques de l’entreprise sont concernés, quelle que soit leur dénomination : comité de direction, comité exécutif d’une société anonyme mais aussi comité de directeurs, conseil de direction, conseil stratégique ou encore conseil décisionnaire d’une société par actions simplifiée. En revanche, les directoires, les conseils de surveillance et les conseils d’administration ne sont pas considérés comme des instances dirigeantes dans une société anonyme. De même, les organes collégiaux de direction de sociétés par actions simplifiées sont exclus du dispositif.

Cette obligation, qui renforce l’index de l’égalité F/H, découle du décret du le 26 avril 2022 pris en application de la loi 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (loi Rixain).

Pour rappel, la proportion de personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes ne pourra, en effet, être inférieure à 30 % à compter du 1er mars 2026 puis à 40 % à compter du 1er mars 2029.

Par ailleurs, les entreprises qui détiennent un score inférieur à 85 points pour leur Index, en 2022, devront publier les objectifs de progression le 1er septembre pour chacun des indicateurs. Enfin, toutes les composantes de l’Index doivent être communiquées au CSE. L’ensemble des indicateurs devant ensuite être intégré à la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales).

actuEL CE

Salariés vulnérables : les nouveaux taux de prise en charge

Comme prévu par la loi de finances rectificative du 16 août 2022, la possibilité de placer en activité partielle des salariés considérés comme vulnérables est prolongée jusqu’au 31 janvier 2023 au plus tard, par un décret du 30 août 2022 paru hier au Journal officiel.

Le taux de prise en charge est toutefois revu à la baisse côté employeur. Pour les heures chômées à compter du 1er septembre, il percevra une allocation de 60 % de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 Smic.

Pour les heures chômées jusqu’au 31 août, ce taux était de 70 %. En effet, le dispositif d’activité partielle pour les salariés vulnérables avait pris fin au 31 juillet mais a été “informellement” prolongé par le ministère du travail, aux conditions antérieures, pour le mois d’août et ce, dans l’attente d’un nouveau texte législatif prolongeant le dispositif. Le régime dérogatoire d’activité partielle pour les salariés devant garder un enfant a en revanche bien pris fin au 31 juillet.

L’indemnité versée au salarié ne change pas et reste à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 Smic.

Dans les deux cas, le taux horaire ne peut être inférieur au Smic net, soit 8,76€.

Autre point important : les critères de vulnérabilité ouvrant droit au bénéfice de l’activité vont évoluer et la liste des pathologies admises devrait être resserrée.

Un nouveau décret est attendu très prochainement sur ce point pour finaliser le nouveau dispositif.

actuEL CE

Les jours de RTT pourront être monétisés jusqu’en 2025

Publiée le 16 août dernier, la loi de finances rectificative pour 2022 prévoit la possibilité pour les salariés de renoncer à tout ou partie de leurs jours de RTT acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025, sur leur demande et en accord avec leur employeur. Mode d’emploi.

L’article 5 de finances rectificatives pour 2022, publiée au Journal officiel du 17 août 2022, prévoit la possibilité pour les salariés de renoncer à tout ou partie de leurs jours de RTT acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025, sur leur demande et en accord avec leur employeur.
Les journées ou demi-journées travaillées en plus dans ce cadre donneront lieu à une majoration de salaire, au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l’entreprise. Le régime social et fiscal applicable à la rémunération de ces journées ou demi-journées est aligné sur celui des heures supplémentaires.

Jours de RTT concernés

Les journées ou demi-journées de RTT pouvant être monétisées sont celles acquises en application :

d’un dispositif de RTT maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008 sur la réforme du temps de travail ;
ou d’un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre d’un accord de temps de travail sur une période supérieure à la semaine (articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail).

Il appartient au salarié de demander la monétisation à son employeur, qui peut refuser.
Sont concernées les journées ou demi-journées acquises au titre des périodes du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.

Nombre de jours de RTT pouvant être monétisés

La loi précise que le salarié peut renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées acquises.
Il n’y a donc pas de nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer.
Un salarié pourrait ainsi renoncer à l’ensemble de ses jours RTT.

Rémunération des jours de RTT monétisés

Les journées ou demi-journées de RTT monétisées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise.
Rappelons que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par accord de branche, et qu’il ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, c’est le taux de majoration légal de 25 % qui s’applique.

Exemple :
Un salarié rémunéré au SMIC sur la base de 151,67 heures mensuelles demande la monétisation de 2 jours de RTT dans une entreprise où aucun accord collectif ne fixe de taux de majoration des heures supplémentaires. Le taux de majoration des heures supplémentaires est donc le taux légal de 25 %.
Du fait de la renonciation à ses deux JRTT, avec l’accord de l’employeur, le salarié bénéfice d’un supplément de rémunération s’élevant à 11,07 € x 125 % x 7 heures x 2 jours = 193,73 €.
Le salaire brut mensuel s’élève donc à : 1 678,99 € + 193,73 € = 1 872,72 €.
Les heures correspondant à la monétisation des jours RTT ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, légal ou conventionnel.

Régime social et fiscal

La rémunération majorée versée dans le cadre du dispositif bénéficie, selon les mêmes conditions que les heures supplémentaires :

de la réduction des cotisations salariales ;
de la déduction forfaitaire des cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés ;

► La loi du 16 août sur le pouvoir d’achat a créé une déduction forfaitaire des cotisations patronales pour les entreprises de 20 à 250 salariés à partir du 1er octobre 2022 ; cette déduction forfaitaire n’est pas intégrée dans l’article L. 241-18 du code de la sécurité sociale. Par conséquent, les JRTT monétisés n’ouvrent pas droit à cette nouvelle déduction ;

de l’exonération d’impôt sur le revenu jusqu’à 7 500 € nets ;

► Le seuil d’exonération fiscale des heures supplémentaires et des heures complémentaires a été porté de 5 000 à 7 500 € par la loi de finances rectificative. Le montant correspondant à la monétisation des JRTT doit être cumulé avec le montant éventuel des heures supplémentaires ou complémentaires exonérées pour apprécier le seuil de 7 500 €.

La rédaction du Guide paie

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : activité partielle, Covid-19, égalité hommes femmes, formation

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du dimanche 28 août au jeudi 1er septembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

Un décret du 30 août 2022 précise la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19

Covid-19

Une ordonnance du 31 août 2022 prolonge l’application des dispositions adaptant les conditions de versement de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière au contexte de l’épidémie de covid-19
Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2022-1203 du 31 août 2022 prolongeant l’application des dispositions adaptant les conditions de versement de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière au contexte de l’épidémie de covid-19

Économie

Un avis de la commission d’enrichissement de la langue française précise le vocabulaire de l’économie (termes, définitions, équivalents étrangers)

Égalité hommes femmes

Un arrêté du 17 août 2022 définit les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

Formation

Un arrêté du 29 août 2022 porte agrément d’un fonds d’assurance formation (FAFCEA)
Un arrêté du 31 août 2022 fixe les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage
Un arrêté du 31 août 2022 fixant les niveaux d’amorçage des contrats d’apprentissage
Un décret du 30 août 2022 précise la détermination et à la révision des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage

Nominations

Un décret du 31 août 2022 porte nomination au sein de l’inspection générale des affaires sociales (Igas) de Brigitte Bourguignon, ancienne ministre des Solidarités et de la Santé.

actuEL CE

Arrêts de travail : une ordonnance prolonge le régime dérogatoire de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur

L’indemnisation maladie des arrêts de travail dérogatoires dans des conditions plus favorables a été prolongée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022. Le régime dérogatoire de l’indemnité légale complémentaire de l’employeur, qui vient compléter les prestations en espèces de la sécurité sociale, a également été prorogé jusqu’au 31 juillet 2022 par la loi du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire.

Une ordonnance du 31 août 2022 vient proroger ces dernières dispositions jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 afin d’aligner les deux mesures de faveur, à la charge respective de la sécurité sociale et de l’employeur, sur un même calendrier.

Rappelons que ces mesures permettent de déroger aux dispositions de l’article L.1226-1 du code du travail relatives à la condition d’ancienneté, au motif d’absence, etc. nécessaire pour bénéficier de l’indemnité complémentaire.

Ces dispositions sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 1er août 2022.

actuEL CE