DROIT

[Récapitulatif] Notre tableau sur les mesures de la loi pouvoir d’achat et du PLFR pour 2022

Nous récapitulons dans le tableau ci-dessous les mesures sociales prévues par les deux lois du 16 août visant à soutenir le pouvoir d’achat des salariés, avec les liens vers nos articles détaillés.

Deux lois du 16 août 2022, la loi n° 2022-1157 sur le budget rectificatif pour 2022 (PLFR) et la loi n° 2022-1158 dite loi du “pouvoir d’achat”, ont mis en place un panel de mesures dont les entreprises peuvent se saisir pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés : prime de partage de la valeur, monétisation des jours RTT, extension de la déduction patronale forfaitaire au titre des heures supplémentaires, défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires, nouveau cas de déblocage exceptionnel de l’épargne salariale, assouplissement de l’utilisation des titres-restaurant et de la prime transport, procédure accélérée pour l’extension des avenants salariaux des conventions collectives, etc. Nos deux tableaux ci-après présentent de façon synthétique ces mesures pouvant intéresser entreprises et salariés, et nous précisons celles qui ont fait l’objet d’un article détaillé avec le lien vers celui-ci.

MESURES SOCIALES DE LA LOI “POUVOIR D’ACHAT”
ThèmeRésumé des modalités Lien 
 Prime de partage de la valeur (article 1er)– Versement possible à compter du 1er juillet 2022. – Dispositif à instaurer par accord (négocié au niveau de l’entreprise ou du groupe) selon les modalités applicables aux accords d’intéressement, ou par décision unilatérale de l’employeur (DUE) – Bénéficiaires : salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, agents publics relevant de l’établissement public ou travailleurs handicapés liés à un Esat, à la date de versement de la prime, à la date de dépôt de l’accord collectif auprès de l’autorité compétente ou à la date de la signature de la décision unilatérale de l’employeur. – Montant de la prime : il peut différer selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.  – La prime ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération.  – Versement : en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile. – La prime est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 3 000€ par bénéficiaire et par année civile. Cette limite est portée à 6 000€ pour les employeurs qui mettent en œuvre, à la date de versement de la prime de partage de la valeur, ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement de cette prime un dispositif d’intéressement lorsque l’employeur est soumis à l’obligation de mise en place de la participation ou un dispositif d’intéressement ou de participation lorsque l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de mise en place de la participation. – La prime de partage de la valeur est assimilée, pour l’assujettissement au forfait social, aux sommes versées au titre de l’intéressement. – Lorsque la prime est versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée de travail prévu au contrat, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu ainsi que de la CSG/CRD et du forfait social. – En cas de cumul de la prime avec l’ex Pepa, le montant total exonéré d’impôt sur le revenu au titre des revenus de l’année 2022 ne peut excéder 6 000€.  
Déduction patronale forfaitaire sur les heures supplémentaires (art. 2)– Un nouveau régime de déduction forfaitaire des cotisations patronales au titre des heures supplémentaires et des jours de repos auxquels ont renoncé les salariés en forfait-jours est instauré à partir du 1er octobre 2022 pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés. – Montant et modalités fixées dans un décret à venir  
Intéressement, participation et plan d’épargne (art. 4 et 5)– La durée maximale de l’accord d’intéressement est portée de 3 à 5 ans.  – Le renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois.  – Une entreprise, lorsqu’aucun accord d’intéressement de branche agréé ne la couvre, peut mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale quand l’entreprise emploie moins de 50 salariés et est dépourvue de délégué syndical ou de CSE et quand l’entreprise emploie moins de 50 salariés et compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un CSE. – Les périodes de congé de paternité peuvent être assimilées à une présence en cas de répartition de l’intéressement selon la présence des salariés dans l’entreprise. – Une procédure dématérialisée de rédaction d’un accord d’intéressement est créée, pour vérifier préalablement sa conformité aux dispositions légales en vigueur. Dans ce cas, les exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord à compter de son dépôt.  – Les délais de contrôle de légalité à tout dispositif d’épargne salariale sont raccourcis d’un mois pour les accords et plans déposés à compter du 1er janvier 2023. – La durée maximale de la procédure d’agrément des accords de branche d’intéressement, de participation ou instaurant un plan d’épargne salariale est de quatre mois. Il peut être prorogé une fois pour une durée équivalente à la moitié de la durée initiale. – Est institué un nouveau cas de déblocage exceptionnel de l’épargne salariale pour l’acquisition de biens ou la fourniture de services dans la limite de 10 000€, net de prélèvements sociaux jusqu’au 31 décembre 2022.   
Titres-restaurant (art.6)– Il est possible d’utiliser, jusqu’au 31 décembre 2023, les titres-restaurant pour l’achat de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable.   
Salaires minima conventionnels (art.7 et 8)– Le délai dans lequel les branches doivent ouvrir des négociations lorsque des minima conventionnels sont inférieurs au Smic est réduit de 3 mois à 45 jours. – Lorsqu’au moins deux revalorisations du Smic sont intervenues dans les 12 derniers mois, l’extension des avenants salariaux doit intervenir dans un délai maximal de 2 mois pour l’ensemble de la procédure d’extension qui est par ailleurs simplifiée.  
Revalorisation anticipée des pensions de retraite et des minima sociaux (art. 9)– Au 1er juillet 2022, certaines prestations et pensions sont revalorisées de 4%. 
Embauches dans les centrales à charbon (art. 32)– Les centrales à charbon temporairement réouvertes sont autorisées à recourir au CDD et contrat de mission lorsque ces embauches sont nécessaires à leur exploitation (nouveau cas de recours temporaire), peu importe que ces embauches aient lieu dans les 6 mois suivant le licenciement économique de salariés.  – Cette dérogation est applicable aux contrats conclus du 1er juillet 2022 jusqu’au 31 décembre 2023 – les ex-salariés licenciés dans le cadre d’un PSE rendu nécessaire par la limite annuelle légale de production des centrales et bénéficiaires de congé de reclassement ou d’accompagnement spécifique, peuvent être embauchés en CDD ou contrat de mission dans les conditions suivantes :  – le congé de reclassement ou d’accompagnement dont bénéficie le salarié est suspendu pendant la durée du contrat de travail et reprend au terme du contrat de travail; – la durée du contrat conclu peut aller jusqu’à 36 mois compte tenu des renouvellements légaux ou conventionnels. 
MESURES SOCIALES DE LA LOI DE FINANCES RECTIFICATIVE POUR 2022 (PLFR)
ThèmeRésumé des modalitésLien vers article
Monétisation des RTT (art. 5)– Les salariés peuvent, sur leur demande et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail. Les journées ou demi‑journées travaillées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise. – Le régime social et fiscal de la rémunération due au titre de ce renoncement est aligné sur celui des heures supplémentaires. – Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires.  
Exonération fiscale et sociale de la contribution patronale sur les titres- restaurant (art.1er)– La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la contribution de l’employeur à l’acquisition par le salarié des titres-restaurant émis du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022 est portée à 5,92€ par titre (au lieu de 5,69€).   
Exonération sur les indemnités de repas (art. 1er)– La limite d’exonération des indemnités forfaitaires de repas sont revalorisées de 4% à compter du 1er septembre 2022 (arrêté à paraître)   
Prime transport : extension des bénéficiaires (art. 2, II)– Le bénéfice de la prise en charge facultative de l’employeur des frais de carburant ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides ou rechargeables ou à hydrogène (prime transport) est étendu à tous les salariés.  
Exonération fiscale de la prime transport et du forfait “mobilités durables” (art. 2, I)– Pour l’imposition des revenus des années 2022-2023, l’avantage résultant de la prime transport ou du forfait “mobilités durables” est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite globale de 700€ par an, dont 400€ au maximum pour les frais de carburant.
Prise en charge des titres d’abonnement aux transports en commun et cumul avec d’autres dispositifs (art. 2, II et III, art. 4)– Pour les années 2022 et 2023, la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports en commun pour la fraction qui excède son obligation légale (50 %) est exonérée fiscalement et socialement dans la limite de 25% du coût des abonnements. – Pour les années 2022 et 2023, il est possible de cumuler la prise en charge obligatoire des titres de transports publics avec la prime transport. – La limite d’exonération sociale et fiscale en cas de cumul du forfait “mobilités durables” et de la prise en charge patronale obligatoire des frais de transports publics est relevée de 600€ à 800€.          
Défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires (art. 4)– Le plafond d’exonération fiscale sur les heures supplémentaires et complémentaires est porté de de 5 000€ à 7 500€ pour les heures effectuées à compter du 1er janvier 2022.  
Mise en activité partielle des salariés vulnérables à la Covid-19 (art. 33)Les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler en raison de leur qualité de personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection à la Covid-19 peuvent être placés en activité partielle à compter du 1er septembre 2022, quelle que soit la date du début de l’arrêt de travail, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 janvier 2023. A noter : une ordonnance publiée jeudi 1er septembre indique que le dispositif s’appliquera également pour les arrêts de travail du mois d’août 2022. 

Mise à jour : par deux décisions rendues le 12 août, le Conseil constitutionnel a validé les mesures RH présentées ci-dessus. 

Florence Mehrez et Géraldine Anstett

Salaires : les augmentations s’élèvent à 3 % en médiane en 2022

Selon l’Observatoire annuel de performance sociale et des rémunérations de LHH, les entreprises ont versé des budgets d’augmentation de 3 % en médiane, en 2022, contre 2,5 % initialement prévus en janvier dernier. La tendance devrait se poursuivre en 2023 avec des enveloppes de 3,5 %. Un coup de pouce toutefois loin de compenser l’inflation.

Pour 2023, l’Observatoire s’attend à des enveloppes de 3,5%, très différentes selon les secteurs. Si l’informatique pourrait “lâcher” +5 %, le secteur financier, moins généreux, devrait accorder 3,65 % et l’industrie autour de 3,5%.

Par catégories, les ouvriers et les employés pourraient avoir avec des augmentations de 4 % tandis que les techniciens, agents de maîtrise et les cols blancs devraient voir leur fiche de paie revalorisée de 3,5 %. En 2023, les employeurs privilégieront à nouveau les augmentations individuelles notamment pour les cadres.

actuEL CE

Index égalité professionnelle : les données à transmettre à l’administration

Un arrêté du 17 août 2022 précise les indicateurs et résultats que les entreprises doivent transmettre à l’administration en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il remplace un précédent arrêté du 31 janvier 2019.

Le texte liste les informations à télédéclarer sur le site internet dédié du ministère du travail. 

actuEL CE

Notre cahier de jurisprudence droit du travail pour le CSE : licenciement disciplinaire, congés payés, formation professionnelle

Un exercice efficace du mandat d’élu du CSE mais aussi de représentant de proximité (RP), exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnerons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence dans ce cahier de jurisprudence.

Pourquoi vous proposer ce rendez-vous régulier ? La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise (articles L. 2312-5 et L. 2312-8 du code du travail). On attend donc des membres du CSE, mais aussi des éventuels représentants de proximité (RP), qu’ils soient les porte-paroles des salariés. Leur rôle est d’être à l’écoute des salariés, de les informer sur leurs droits, de les orienter, de les conseiller, de les accompagner, etc. Pour cette mission, les représentants du personnel ont forcément besoin de développer leurs connaissances en droit du travail, et donc de suivre l’actualité juridique : nous vous proposerons donc régulièrement ce cahier de jurisprudence de droit du travail qui évoque des décisions récentes rendues par les juges.

Congés payés

 L’histoire

Un salarié formule oralement une demande d’une journée de congé pour laquelle il n’obtient aucune réponse. Estimant sa demande acceptée, il s’absente le 27 juin 2016, ce qui lui vaut un avertissement pour absence injustifiée. L’employeur justifie cet avertissement par l’impossibilité pour le salarié, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, de fixer lui-même les dates de ses congés sans avoir obtenu une autorisation préalable expresse de la direction.

A la demande du salarié, les juges annulent la sanction. L’employeur ne justifiait d’aucune consigne précise imposant au salarié d’obtenir un accord exprès préalable à la prise de congé. De plus, il n’était pas établi que l’employeur avait expressément formulé un refus, en sorte que le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée.

► L’arrêt

Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20-22.055

Dépassement de la durée maximale du travail et jours RTT 

► L’histoire

Un salarié, engagé comme chauffeur-livreur, avait travaillé 50 heures et 45 minutes durant une semaine. Il réclame des dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail.

Pour la cour d’appel, le salarié n’avait pas démontré l’existence d’un préjudice causé par ce dépassement. D’où le rejet de la demande de dommages et intérêts. La Cour de cassation décide au contraire, en s’appuyant sur le droit européen, que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ». L’objectif de la législation sur les durées maximales de travail étant de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la pose d’un repos suffisant, le dépassement de durée maximale de travail prive le salarié d’un tel repos et lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est porté atteinte à sa sécurité et à sa santé.

 L’arrêt

Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-21.636

► L’histoire

Un salarié, agent technique informatique à l’AFP, obtient un rappel de salaires et de primes, mais son employeur conteste ce jugement favorable devant la Cour de cassation au motif que les primes dont le paiement n’est pas affecté par la prise de jours de réduction du temps de travail n’ont pas à être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité due au titre des jours de RTT.

Réponse de la Cour : les jours de réduction du temps de travail constituent la contrepartie d’un travail supérieur à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures; sauf disposition spécifique de l’accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de RTT. Ainsi, en l’absence de toute disposition légale ou conventionnelle excluant les primes perçues de l’assiette de calcul des jours de RTT, le montant de ces primes devait entrer dans l’assiette de calcul.

L’arrêt

Cass. soc., 9 juin 2022 no 21-10.628

Licenciement pour harcèlement moral ou sexuel
Note de la rédaction. Pourquoi s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un membre du CSE de l’assister et de le conseiller.

► L’histoire

Un salarié, occupant un poste de directeur des systèmes d’information, est licencié pour faute grave. L’employeur lui reproche un comportement irrespectueux, des faits de harcèlement moral à l’égard d’une subordonnée, et l’instauration d’un climat de tension et de peur dans le but d’éliminer l’ancienne équipe au profit de collaborateurs embauchés par lui-même. Pour les juges, ce comportement ne constituait ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement car l’employeur y était pour quelque chose.

Comme l’avaient constaté les juges, les méthodes managériales du salarié étaient connues de l’employeur et n’avaient pas été réprouvées par sa hiérarchie, il avait régulièrement partagé ses constats avec sa hiérarchie et conduit un processus de réorganisation en lien avec elle et l’employeur avait défendu les décisions qu’il avait prises. En conséquence, le comportement du salarié était bien le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble des supérieurs hiérarchiques. Finalement, après avoir approuvé et encouragé les pratiques managériales du salarié, l’employeur ne pouvait pas lui reprocher ensuite une faute grave.

L’arrêt

Cass. soc., 12 juill. 2022, n° 20-22.857

► L’histoire

Un salarié, engagé en qualité de conducteur de véhicule poids lourd hautement qualifié, est licencié pour faute grave pour avoir adressé des messages à connotation sexuelle à une salariée d’une société cliente. Devant les prud’hommes, le salarié fait valoir que ces faits relevaient de sa vie personnelle et ne constituait pas un manquement à ses obligations professionnelles, de sorte qu’ils ne pouvaient justifier une sanction disciplinaire. En vain.

Comme l’avait relevé la cour d’appel, le salarié s’était trouvé en relation avec la salariée de l’entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. En conséquence, les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle. Ce comportement injurieux à l’égard de la salariée d’un partenaire commercial constituait une faute grave et rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

 L’arrêt

Cass. soc., 12 juill. 2022, n° 21-14.777

Licenciement économique & obligation de reclassement

► L’histoire

Faisant valoir que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, un salarié licencié pour motif économique saisit les prud’hommes pour faire juger que le licenciement dont il a fait l’objet était sans cause réelle et sérieuse.

Effectivement, pour les juges, l’employeur avait bien manqué à son obligation de reclassement car “les offres de reclassement adressées au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée”. L’employeur n’avait donc pas adressé des offres de reclassement suffisamment précises, ce qui rendait le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse.

 L’arrêt

Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-10.676

Vie professionnelle & vie personnelle 

► L’histoire

Sur la route du retour d’un salon professionnel, auquel il s’était rendu sur instruction de son employeur, un chef d’équipe du bâtiment provoque, sous l’empire d’un état alcoolique, un accident de la circulation au volant de son véhicule de fonction. Le salarié est licencié pour faute grave.

Comme cela avait été constaté, le salarié était au volant de son véhicule de fonction, il rentrait d’un salon professionnel, auquel il s’était rendu sur instruction de son employeur, pour les besoins de son activité professionnelle. En conséquence, pour les juges, cet accident pouvait bien être relié à la vie professionnelle du salarié, même s’il s’était produit à un moment où celui-ci n’était plus sous la subordination de son employeur. D’où la possibilité pour l’employeur de prononcer un licenciement disciplinaire pour faute grave.

L’arrêt

Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 20-19.742

Formation professionnelle

► L’histoire

Un salarié engagé pour plusieurs missions par une entreprise de travail temporaire a suivi deux formations aux techniques de soudage. A l’issue de son dernier contrat de travail, l’employeur ne lui remet pas ses attestations de formation. Devant les prud’hommes, le salarié réclame la remise de ces attestations et le paiement de dommages et intérêts par l’employeur en réparation du préjudice subi en raison du défaut de remise de ces documents professionnels.

Pour la Cour de cassation, le salarié avait effectivement droit à des dommages et intérêts car il avait perdu une chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi en étant dans l’impossibilité de présenter les certificats de soudure attestant de ces formations.

► L’arrêt

Cass. soc., 13 avril. 2022, n°20-21.501

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE

La taxe sur les salaires est due sur les rémunérations versées aux salariés expatriés

La taxe sur les salaires est due, selon le Conseil d’État, par les employeurs établis en France qui en sont redevables à raison des rémunérations versées à l’ensemble des salariés qu’ils emploient, indépendamment du lieu où ceux-ci exercent leur activité, ainsi que par ceux établis à l’étranger disposant d’une installation en France à raison des rémunérations qu’ils versent à ceux de leurs salariés rattachés à cette installation.

Doivent donc être soumises à la taxe les rémunérations versées à des salariés exerçant leur activité à l’étranger, même s’ils ne se trouvent pas à la charge d’un régime obligatoire français d’assurance maladie et n’entrent pas, par suite, dans le champ de la CSG. Le renvoi opéré depuis le 1er janvier 2013 par l’article 231 du CGI à l’article L.136-2 du code de la sécurité sociale (article L.136-1 du code de la sécurité sociale depuis le 1er septembre 2018) n’a en effet eu ni pour objet ni pour effet d’exclure ces rémunérations de l’assiette de la taxe sur les salaires.

Le Conseil d’État confirme ainsi sa jurisprudence antérieure au 1er janvier 2013 et la doctrine administrative. Il précise également que les dispositions de l’article 231 du CGI sont en conformité avec le droit de l’UE sur ce point et ne méconnaissent pas le principe d’unicité de la législation sociale (Règlement CE/883/2004 du 29-4-2004), ni les principes de liberté de circulation des travailleurs et citoyens de l’Union, d’établissement et de prestations de services (TFUE, articles 45, 49 et 56).

actuEL CE

La validation des acquis de l’expérience s’ouvre aux aidants familiaux

Le projet de loi marché du travail, adopté hier en Conseil des ministres, étend la validation des acquis de l’expérience (VAE) aux aidants familiaux. Les périodes de mise en situation sont comptabilisées, l’accompagnement des candidats est renforcé et le financement par les associations Transitions professionnelles pérennisé. Décryptage.

Née voilà 20 ans, la validation des acquis de l’expérience (VAE) va de nouveau subir quelques retouches. L’article 4 du projet de loi marché du travail, adopté hier en Conseil des ministres, ouvre le dispositif aux proches aidants et aux aidants familiaux pour leur permettre de faire valoir les compétences acquises auprès d’un membre de leur famille dépendant ou en fin de vie.

Il s’agit des proches aidants qui apportent une aide à une personne âgée (article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles) mais aussi des aidants familiaux qui accompagnent une personne handicapée (article L. 245-12 du même code).

Pour ce faire, les périodes de mise en situation “en milieu professionnel” seront comptabilisées “au titre de la durée minimale d’expérience requise pour prétendre à la VAE”.

Remédier aux pénuries de recrutement

Un changement de braquet important. Jusqu’ici, seules les compétences acquises dans le cadre professionnel ou extra-professionnel (bénévolat, expériences syndicale, associative, sportive) étaient valorisées. Les aidants familiaux, qui n’avaient pas de statut, ne pouvaient donc pas apporter la preuve de leurs savoir-faire.

L’objectif est de leur permettre de décrocher des certifications, notamment d’aide-soignant ou d’aide à domicile, pour amorcer une reconversion professionnelle vers les métiers du grand âge. Un secteur “où les tensions de recrutement sont plus qu’exacerbées”, indique l’exposé des motifs du texte. D’où la volonté de l’exécutif de recourir à “cette voie rapide de certification”, comme le précise l’étude d’impact.

Un accompagnement en amont

Face à cette urgence, la procédure subit quelques modifications en vue de pallier les éventuels abandons de candidats : l’accompagnement des postulants débutera, non plus en aval, une fois le dossier jugé “recevable”, comme le prévoit l’article L.6121-1 du code du travail, mais dès le début de la démarche : les postulants pourront être accompagnés dans la “préparation” et la “constitution” de leur dossier (récapitulatif complet des compétences, tant dans le domaine des tâches qu’ils maîtrisent que des imprévus qu’ils ont su gérer). Le dossier est ensuite transmis à l’organisme certificateur (ministères, universités, établissements publics, chambres consulaires, branches professionnelles, certificateurs privés).

Selon l’étude d’impact, la constitution d’un dossier de VAE est, en effet, une étape jugée “complexe” par les candidats les moins qualifiés et peut s’avérer “excluante” pour des personnes qui la réalisent seules

Les associations mises à contribution

Côté financement, les associations transitions pro sont de nouveau mises à contribution : elles pourront financer de manière forfaitaire, dans la limite de 3 000 euros, les parcours de validation des acquis de l’expérience (VAE) des candidats (frais d’inscription auprès de l’école ou de l’organisme certificateur, de constitution du dossier, de préparation au jury de validation).

Le projet de loi pérennise, en effet, les mesures ad hoc de l’ordonnance du 1er avril 2020 qui visaient notamment les salariés placés en activité partielle. Il prévoit ainsi que les associations transitions pro pourront prendre en charge, dans des conditions fixées par décret, les dépenses liées à la VAE “sous réserve du caractère réel et sérieux du projet”.

Selon l’étude d’impact, le coût moyen de ce nouvel accompagnement pourrait s’élever à environ 2 250€, en fonction des régions et des certificateurs (1 500€ auxquels s’ajoutent 750€ pour l’assistance à la préparation du dossier).

Vers une réforme plus globale

Avec ce projet de loi, l’exécutif cherche à valoriser cette troisième voie d’accès à la certification, aux côtés de la formation initiale et continue. Et faire de la VAE une arme anti-chômage. Il s’est d’ailleurs donné pour objectif d’atteindre chaque année 100 000 diplômes ou titres professionnels acquis par la VAE d’ici à 2027. Or, pour l’heure, on est loin du compte. Selon l’étude d’impact, en 2019, si 55 000 candidats ont déposé un dossier (-11% sur un an), seuls 36 100 se sont présentés devant un jury de VAE et parmi eux, un peu moins de 22 000 ont obtenu la certification visée (validation complète).

Le dispositif cumule, de fait, plusieurs handicaps. Trois experts (1) dénonçaient, en mars dernier, dans un rapport, ses points faibles : lourdeur du dispositif, hétérogénéité des pratiques d’accompagnement, multiplicités des acteurs, défaut de visibilité statistique et difficultés de financement… Les partenaires sociaux devraient plancher sur le sujet dans les prochaines semaines pour rectifier le tir.

Le projet de loi, qui sera examiné à l’Assemblée nationale à l’automne, pose donc les jalons d’une réforme plus globale de la VAE à venir…

(1) Claire Khecha, directrice générale de l’Opco Constructys lors du lancement de la mission ; David Rivoire, spécialiste de la VAE et Yanic Soubien, ex-vice-président de la région Normandie en charge des politiques d’emploi et de formation professionnelle.

Anne Bariet

Le gouvernement lance sa réforme de l’assurance chômage contre la volonté des syndicats

Le projet de loi réformant l’assurance chômage a été présenté hier en conseil des ministres. Il prévoit de modifier l’indemnisation des chômeurs en fonction de la conjoncture économique. Les syndicats seront invités à une concertation alors qu’ils rejettent déjà le principe de la réforme.

Assurance chômage, acte 2. Après la réforme de 2021 qui a (entre autres) réintroduit la dégressivité des allocations des cadres et durci les conditions d’indemnisation, le gouvernement lance cette fois ci sa réforme contracyclique. Il s’agit de détériorer la durée et les conditions d’indemnisation des chômeurs lorsque l’économie se porte bien, et de les adoucir lorsque l’économie va mal. La philosophie consiste dans une recherche de plein emploi et une résolution des difficultés de recrutement. Olivier Dussopt a ainsi indiqué : “Le chômage ne baisse plus, nous avons atteint un seuil de 7,4 %”, un taux encore éloigné des 5 % souhaités par le Président de la République. Les détails de la réforme seront issus des concertations avec les syndicats et du travail parlementaire, le texte devant arriver devant l’Assemblée début octobre.

Assurance chômage, bonus-malus : ce que dit le projet de loi

Pour l’heure, le texte du projet de loi (en pièce jointe) se contente de préciser que les règles applicables entre le 1er novembre 2022 et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2023 seront prises par décret après concertation avec les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Le temps pour Olivier Dussopt et les syndicats de mener la concertation prévue.

C’est d’ailleurs le Conseil d’Etat qui a demandé au gouvernement, dans son avis (en pièce jointe), d’inscrire noir sur blanc dans le projet de loi cette concertation ad hoc permettant au gouvernement de déroger aux dispositions des articles L.1 et L.5422-20 du code du travail : “Si le présent projet de loi a, tout comme les articles L. 5422-20 et L. 5422-20-1 auxquels il déroge, implicitement mais nécessairement pour effet d’écarter l’application à ce décret de la procédure prévue par les dispositions de l’article L.1 du code du travail, le gouvernement a indiqué qu’une première phase de la concertation à venir avec les partenaires sociaux porterait spécifiquement sur le contenu du décret appelé à être adopté sur le fondement des dispositions du présent projet de loi. Le Conseil d’État propose de mentionner expressément cette concertation ad hoc dans le projet de loi”. 

Le second alinéa de l’article 1 prolonge aussi la modulation du taux de contribution chômage des employeurs (le bonus-malus issu de la réforme précédente) jusqu’au 31 décembre 2024. Le même décret en Conseil d’État précisera “les périodes de mise en œuvre de la modulation du taux de contribution des employeurs concernés, ainsi que les périodes au cours desquelles est constaté le nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition pris en compte pour le calcul du taux modulé”.

Le reste du texte (articles 3 et 4) traite des élections professionnelles et de la validation des acquis de l’expérience (lire nos articles dans cette même édition).

Le principe contracyclique de la réforme

Pour en savoir plus sur la réforme, il faut se pencher non sur l’actuel projet de loi mais sur l’interview accordée par le ministre du Travail Olivier Dussopt hier matin sur la radio France info : “Le principe est simple : quand les choses vont très bien, il faut que les règles soient plus incitatives et quand les choses vont moins bien, il faut que les règles soient plus protectrices”.

Sur le fond, le ministre souligne que la réforme pourra moduler la durée d’indemnisation ou les conditions d’éligibilité. Actuellement, un chômeur est indemnisé pendant 24 mois. Cette durée pourra donc être réduite. Quant aux conditions d’éligibilité, il faut aujourd’hui avoir travaillé 6 mois sur les 24 derniers mois. Et Olivier Dussopt de préciser ces éléments en tentant de ne pas vexer des syndicats déjà très échaudés par le projet : “Est-ce que [la réforme réduira] à 6 à 7 ou 8 mois ou est-ce dire que c’est 6 mois [de travail] sur 18 mois au lieu de 24 ?”. Il ne le sait pas encore : tout dépendra de l’issue des concertations et du travail parlementaire.

Le gouvernement devra donc fixer les critères économiques qui déclencheront l’amélioration ou la détérioration du régime. Là encore, Olivier Dussopt indique : “Il pourra s’agir de la conjoncture économique, du ratio d’emplois vacants par rapport au nombre de demandeurs d’emplois inscrits”.

Encore faudra-t-il en déterminer les modalités d’application. Dans ce domaine, plusieurs inconnues demeurent. On peut par exemple se demander si ces critères varieront en fonction du niveau de l’emploi dans chaque territoire ou si elles resteront nationales. Si tel était le cas, comme a semblé le dire le ministre du Travail, cela ne reviendrait-il pas à pénaliser les chômeurs vivant dans les zones d’emploi sinistrées ?

Autre question légitime :  existera-t-il un délai de prévenance afin de ne pas basculer en quelques jours les chômeurs d’un régime favorable à un régime défavorable ? Là encore, pas de réponse pour l’instant, il faut attendre l’avancée de la réforme. Une seule chose semble fixée, ainsi que l’a dit Olivier Dussopt : il n’est pas question de modifier le montant de l’allocation chômage. Seules les conditions d’affiliation et la durée d’indemnisation sont sur la table des négociations. Des négociations où les syndicats vont sans doute aller à contre cœur : ils sont déjà opposés à la réforme et déplorent leurs faibles marges de manœuvre.

Des négociations limitées à une concertation

En théorie, le gouvernement devrait remettre aux syndicats une lettre de cadrage, comme le prévoit l’article L. 5422-20-1 du code du travail. Des négociations devraient ensuite se tenir entre partenaires sociaux afin de définir les termes d’un nouvel accord national interprofessionnel. En l’absence d’accord, il revient à l’État de prendre un décret en Conseil d’État.

Mais cette procédure pourrait ne pas être respectée. Ni Emmanuel Macron ni Olivier Dussopt n’ont évoqué de document de cadrage alors qu’il aurait déjà dû être transmis le 1er juillet dernier. Il semble que la concertation menée par le ministre du Travail ne concernera en aucune façon le principe de la réforme mais uniquement ses modalités d’application. Elle devrait commencer “dans quelques semaines” a indiqué Olivier Véran (porte-parole du gouvernement) à l’issue du conseil des ministres d’hier.

Le Conseil d’État précise quant à lui dans son avis (en pièce jointe) une concertation ad hoc permettant que le gouvernement déroge aux dispositions des articles L.1 et L.5422-20 du Code du travail : “Si le présent projet de loi a, tout comme les articles L. 5422-20 et L. 5422-20-1 auxquels il déroge, implicitement mais nécessairement pour effet d’écarter l’application à ce décret de la procédure prévue par les dispositions de l’article L. 1 du code du travail, le Gouvernement a indiqué qu’une première phase de la concertation à venir avec les partenaires sociaux porterait spécifiquement sur le contenu du décret appelé à être adopté sur le fondement des dispositions du présent projet de loi. Le Conseil d’État propose de mentionner expressément cette concertation ad hoc dans le projet de loi”. 

Or, les syndicats, réunis lundi 5 septembre sont opposés à la réforme. Laurent Berger (CFDT) et Denis Gravouil (CGT) ont déjà dénoncé dans la presse “un piège” auquel ils refusent de se laisser prendre. Le leader de la CFE-CGC a déclaré hier : “On va être invité à des concertations, mais la loi est déjà écrite”. Dans un second temps, le gouvernement veut aussi traiter de la gouvernance de l’assurance chômage et de la transformation de Pôle Emploi en France Travail. Pas de quoi rassurer les syndicats dont certains refusent déjà de participer au Conseil national de la refondation. Dans un communiqué de presse diffusé hier soir la CGT dénonce : “Le gouvernement et le patronat [sont] de mèche pour saccager les droits des chômeurs” (en pièce jointe).

Une réforme “dogmatique” ?
  Les syndicats dénoncent une réforme qualifiée d'”idéologique et dogmatique” par Laurent Berger. Le secrétaire général de la CFDT a fustigé le principe de résoudre des difficultés de recrutement “en appuyant sur la tête des demandeurs d’emploi, pour qu’ils soient encore plus sous l’eau”. Cela ne résoudrait rien selon lui, d’une part parce qu’environ “la moitié des demandeurs d’emploi ne sont pas indemnisés”, et d’autre part parce que “la Dares a souligné (…) que les difficultés de recrutement sont liées pour 30 % à la formation, et pour 25 % à des problèmes d’attractivité du métier” (réécouter Laurent Berger sur France info). Selon une étude de France Stratégie, les difficultés de recrutement seraient liées à des difficultés “non observables” comme la réputation de l’employeur ou la psychologie du chef d’entreprise. L’économiste Anne Eydoux, Maîtresse de conférences en économie au CNAM, que nous avions interviewée en 2021 au moment de la réforme précédente avait déjà relevé que “l’assurance chômage ne peut être un outil de régulation du marché du travail”.

Marie-Aude Grimont

Projet de loi marché du travail : le texte, l’étude d’impact, l’avis du Conseil d’Etat

Le gouvernement a adopté hier le projet de loi “portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi”.

Ce texte, auquel nous consacrons cette édition spéciale, traite essentiellement de l’assurance chômage, le gouvernement prolongeant l’actuelle convention pour se donner le temps de modifier à nouveau les critères d’indemnisation.

Mais le projet de loi aborde également les élections professionnelles, avec un changement législatif rendu nécessaire par la décision du Conseil constitutionnel, ainsi que la validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE).

Vous trouverez ci-dessous le texte du projet de loi sur le marché du travail, son exposé des motifsl’étude d’impact du projet ainsi que l’avis du Conseil d’Etat.

actuEL CE

Les ordonnances liées à la gestion de la crise sanitaire seront ratifiées dans le cadre du projet de loi Marché du travail

Le projet de loi sur le marché du travail prévoit de ratifier un certain nombre d’ordonnances liées à la gestion de la crise sanitaire, ce qui permettra de leur accorder une valeur législative. 

Seront ainsi ratifiées, une fois le projet de loi adopté : 

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Associations, élus, syndicalistes : la liste des participants au Conseil national de la refondation

Le Conseil national de la refondation s’ouvre aujourd’hui et le gouvernement a transmis à la presse la liste des invités (en pièce jointe). Parmi eux, les ministres concernés comme Bruno Le Maire (économie), Olivier Dussopt (travail), Marc Fesneau (agriculture) ou encore François Braun (santé). Côté syndicats se trouvent comme prévu Laurent Berger (CFDT), Cyril Chabanier (CFTC) et Laurent Escure (Unsa). Seront également présents Yaël Braun-Pivet, présidente de l’Assemblée nationale et Thierry Beaudet (CESE). Enfin, des représentants du monde associatif pour les personnes handicapées, l’environnement, les familles ou encore la santé et la jeunesse.

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[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Égalité hommes femmes, fonction publique, handicap, nominations

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du dimanche 4 septembre au jeudi 8 septembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Égalité hommes femmes

  • Un arrêté du 5 septembre 2022 détermine la part respective de femmes et d’hommes représentés au sein du comité social d’administration de l’Institut des hautes études de défense nationale

Fonction publique

  • Un arrêté du 22 août 2022 précise les modalités d’organisation du vote électronique pour l’élection des représentants des personnels civils de la gendarmerie nationale relevant de l’action sociale des armées au sein des comités sociaux

Handicap

  • Un arrêté du 5 août 2022 revalorise le montant de l’aide financière susceptible d’être attribuée aux entreprises adaptées de travail temporaire et aux entreprises adaptées autorisées à mettre en œuvre l’expérimentation des contrats à durée déterminée tremplin
  • Un arrêté du 5 août 2022 fixe les montants des aides financières susceptibles d’être attribuées aux entreprises adaptées hors expérimentation

Nominations

  • Un arrêté du 2 septembre 2022 porte nomination au cabinet de la secrétaire d’État auprès de la Première ministre, chargée de l’économie sociale et solidaire et de la vie associative (Mme Karine Sanouillet, conseillère projets et partenariats)
  • Un arrêté du 1er septembre 2022 porte nomination sur l’emploi de directeur régional adjoint de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Pays de la Loire, chargé des fonctions de responsable du pôle « politique du travail » (M. Philippe Caillon)
  • Un arrêté du 6 septembre 2022 précise la composition du cabinet de la Première ministre (M. Étienne Loos est nommé conseiller technique presse)
  • Un arrêté du 6 septembre 2022 précise la composition du cabinet de la Première ministre (M. Jordan Esnault est nommé conseiller technique presse)
  • Un décret du 5 septembre 2022 modifie la composition de la Commission nationale de la négociation collective maritime, de l’emploi et de la formation professionnelle
  • Un arrêté du 25 août 2022 porte nomination au conseil de surveillance du fonds de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante

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CNR : Emmanuel Macron annonce “une grande consultation” des Français

Voilà qui ressemble un peu au grand débat et aux cahiers de doléance de la période post gilets jaunes. Lors de son intervention au CNR, la Conseil national de la refondation, le chef de l’État a annoncé “une grande consultation” des Français qui serait lancée la semaine prochaine. Elle aurait lieu à la fois sur internet et sur le terrain, et serait destinée à interroger les citoyens sur leurs souhaits pour l’avenir. Emmanuel Macron a également indiqué que les propositions issues du CNR pourraient donner lieu à des référendums. Pour l’heure, on attend déjà le site internet du CNR qui devait donner accès aux débats…

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La Cour des comptes ouvre sa plateforme de signalements des alertes

Depuis le 6 septembre, la Cour des comptes met à disposition un portail de signalements. La plateforme sécurisée vise à recueillir des irrégularités financières en matière de gestion des marchés publics, de rémunérations ou de subventions indues, de conflits d’intérêt ou de fautes graves de gestion, auprès des juridictions financières. Le portail est « administré par le Parquet général près la Cour des comptes, afin que les signalements puissent nourrir aussi bien la programmation des contrôles que la chambre du contentieux (7e chambre) », précise le communiqué de la Cour. « La recevabilité du signalement sera évaluée, notamment, à travers les points suivants :  

  • il concerne un organisme susceptible de relever d’un contrôle des juridictions financières ;
  • il a pour objet une situation préjudiciable pour les finances de cet organisme ;
  • il présente une certaine gravité ;
  • il s’accompagne de pièces jointes pertinentes », note la plateforme.

Le portail précise toutefois que si une personne se considère comme relevant du statut de lanceur d’alerte, au sens de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, elle est invitée à s’adresser au Défenseur des droits, autorité constitutionnelle indépendante, pour les questions relatives à ce statut et à ces droits.

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