Le plafond journalier des titres-restaurant passe à 25€ au 1er octobre

Un décret paru au Journal officiel du vendredi 30 septembre acte le relèvement au 1er octobre 2022 du montant journalier maximum utilisable pour les titres-restaurant, qui passe de 19 à 25€ par jour. 

Rappelons que jusqu’au 31 décembre 2023, l’utilisation des titres-restaurant est autorisée pour régler tout produit alimentaire, directement consommable ou non.

actuEL CE

Déblocage exceptionnel de l’épargne salariale autorisé par la loi Pouvoir d’achat : il faut en informer les salariés avant le 16 octobre 2022

L’article 5 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a ouvert une possibilité de déblocage anticipé exceptionnel des droits issus de l’intéressement et de la participation, sur demande du bénéficiaire présentée d’ici au 31 décembre 2022.

► Le ministère du travail a publié le 13 septembre sur son site internet un questions-réponses détaillant les modalités du dispositif et répondant à certaines interrogations portant sur le texte de loi ou sa mise en œuvre.

Ce déblocage concerne non seulement les salariés mais aussi les anciens salariés et les dirigeants et leurs conjoints bénéficiaires d’un tel dispositif.

La mesure est entrée en vigueur le 18 août 2022.

D’ici le 16 octobre 2022, l’employeur doit informer les salariés de son existence.

Pour ce faire, certains employeurs ont pu obtenir un modèle de courrier d’information de la part de l’organisme gestionnaire de leur plan d’épargne salariale.

Pour accompagner au mieux ceux qui n’auraient pas bénéficier de ce service, nous vous proposons le modèle ci-joint.

actuEL CE

L’absence prolongée du salarié doit désorganiser l’entreprise, pas le seul service

Dans un arrêt du 6 juillet 2022, la Cour de cassation confirme qu’en cas d’absences prolongées ou répétées d’un salarié, l’employeur ne peut le licencier que si les absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise, et non du seul service, obligeant l’employeur à remplacer définitivement le salarié.

Dans un arrêt du 6 juillet 2022, la Cour de cassation rappelle les règles de remplacement d’un salarié dont l’absence se prolonge.

Les absences du salarié doivent désorganiser l’entreprise et non le seul service

Un agent de piste engagé par la société Federal Express Corporation (Fedex Corporation) le 25 octobre 2000 est licencié pour cause réelle et sérieuse le 9 juillet 2008 en raison de ses absences. Le salarié conteste son licenciement. Il se pourvoit en cassation après que la cour d’appel a rejeté sa demande de dommages-intérêts et de licenciement sans cause réelle. Selon lui, ses absences n’avaient pas perturbé le fonctionnement de l’entreprise.

►Rappelons que si l’article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. 

S’appuyant sur ce principe, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel. En effet, les juges du fond avaient écarté la demande du salarié soulignant que l’employeur avait dû pallier l’absence du salarié par une organisation interne, et que cela justifiait bien le remplacement définitif de celui-ci. Toutefois, constate la Cour de cassation, la lettre de licenciement visait la désorganisation, non de l’entreprise, mais du service auquel appartenait le salarié. 

Une solution constante de la Cour de cassation

La Cour de cassation confirme ici une solution constante. La perturbation doit être établie au niveau de l’entreprise et non du seul établissement ou service.

Lorsque l’entreprise comporte des établissements, le licenciement pour absence prolongée du salarié ne sera pas valable si l’employeur évoque des perturbations sur le fonctionnement du seul établissement (ou magasin) où travaille le salarié (arrêt du 23 janvier 2013 ; arrêt du 27 janvier 2016 ; arrêt du 19 mai 2016).

Elle a ainsi déjà eu l’occasion de préciser que le licenciement n’est pas valable si l’employeur invoque, dans la lettre de licenciement, une perturbation dans le fonctionnement du service dans lequel travaillait le salarié et non de l’entreprise (arrêt du 1er février 2017), sauf si les absences désorganisent l’entreprise (arrêt du 5 février 2020). 

► A noter toutefois : la perturbation d’un service essentiel pour l’entreprise peut justifier le licenciement du salarié absent (arrêt du 23 mai 2017).
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Florence Mehrez

L’égalité salariale, un chantier prioritaire pour les salariés

Selon la douzième édition du baromètre sur l’égalité des chances présenté, hier, par le Medef et réalisé par TNS Kantar, l’égalité salariale en entreprise arrive en première position des chantiers prioritaires pour les salariés en matière d’égalité des chances. 53 % des 1 500 personnes interrogées en mai dernier considèrent l’égalité salariale comme un sujet prioritaire pour leur entreprise et 20% la citent en premier.

L’égalité entre les femmes et les hommes arrive en deuxième position (49 %) des préoccupations, suivie par l’âge (39 %) et le regard porté sur le handicap (35 %).

La crainte d’être victime de discrimination est en recul (-2 points par rapport à 2021). Mais 32 % des salariés pensent toutefois qu’ils pourraient un jour être victime de discrimination au sein de leur entreprise. Une peur partagée de la même façon par les femmes et les hommes.

Enfin, selon cette étude, de nouveaux sujets de tensions apparaissent en entreprise dont la politique, les théories complotistes mais aussi la protection de l’environnement et des animaux. Un nombre croissant de répondants (36 %, en hausse de huit points) estiment avoir été confrontés à au moins un comportement “extrême” sur un de ces sujets.

actuEL CE

Comment déclarer le rachat de RTT en DSN ?

Sur son portail internet, le réseau des Urssaf fait le point sur les exonérations attachées au paiement des jours de RTT, comme le permet désormais la loi de finances rectificative pour 2022.

L’Urssaf rappelle que les salariés, avec l’accord de leur employeur, peuvent convertir les jours de repos non pris depuis le 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en salaire. Les journées ou demi-journées travaillées et rachetées par l’employeur à compter du 18 août 2022, sont majorées d’un montant au moins égal au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise (25 % en l’absence d’accord collectif).

Ces sommes bénéficient, selon les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires :

• pour le salarié : de la réduction de cotisations salariales quel que soit l’effectif de l’entreprise ;
• pour l’employeur : de la déduction forfaitaire patronale uniquement pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Il est précisé que les montants doivent être déclarés par l’employeur en DSN via les codes types de personnels suivants :

• CTP 096 pour la réduction de cotisations salariales ;
• CTP 097 pour la déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les employeurs de moins de 20 salariés.

actuEL CE

Le délai de deux mois pour demander la nullité d’un accord de branche court à compter de la publication au BOCC

Dans un arrêt du 21 septembre 2022, la Cour de cassation indique que le délai de deux mois pour intenter une action nullité d’un accord collectif court à compter de la publication de l’accord dans le Bulletin officiel des conventions collectives. Une interprétation conforme à la position de l’administration du travail et permettant d’assurer une plus grande sécurité juridique.

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a fixé un délai de deux mois pour demander la nullité d’un accord collectif. L’ordonnance prévoit que ce délai est décompté différemment selon la situation :

• deux mois à compter de la notification de l’accord d’entreprise aux organisations représentatives pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
• ou deux mois à compter de la publication de l’accord dans la base de données publiques dans les autres cas.

Toutefois, le ministère du travail dans son questions-réponses sur la négociation collective à la suite de la publication des ordonnances du 22 septembre 2017 a apporté des précisions sur le décompte de ce délai de deux mois. Ainsi, il convient de distinguer les accords de branche des autres. Si, en principe, le délai de deux mois court à compter de la publication de l’accord sur le site légifrance.fr, il court dès publication de l’accord au Bulletin officiel des conventions collectives (BOCC) pour les accords de branche. 

C’est ce principe qu’entérine la Cour de cassation dans un arrêt du 21 septembre 2022. 

Le délai de deux mois court à compter de la publication au BOCC

La fédération des travailleurs de la métallurgie CGT a assigné, le 29 novembre 2018, la fédération patronale de la métallurgie, l’UIMM, la fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie CFE-CGC, la fédération confédérée FO de la métallurgie et la fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT pour demander l’annulation de l’accord national du 29 juin 2018 relatif aux CDD et au contrat de travail temporaire. 

Sa demande est toutefois rejetée, les juges du fond estimant qu’elle est irrecevable, le délai de deux mois étant échu. En effet, constatent les juges, l’accord a été publié dans le Bulletin officiel des conventions collectives (BOCC) le 15 septembre 2018.

Le syndicat conteste cette décision et soutient devant la Cour de cassation que la cour d’appel aurait du vérifier que la parution de l’accord de la métallurgie du 29 juin 2018 au Bulletin officiel des conventions collectives répondait bien à l’exigence légale d’une publication en ligne “dans un standard ouvert aisément réutilisable”. Il conteste la position des juges du fond selon laquelle cette formalité “n’est qu’une modalité complémentaire de publication qui n’est ni cumulative, ni alternative, ni exclusive. Le syndicat estime que la cour d’appel n’a pas respecté la lettre de l’article L.2262-14 du code du travail en faisant courir le délai de l’action en nullité à compter de la publication de l’accord de branche dans le BOCC et non de sa mise en ligne sur la base publique sur le site Légifrance. Or, les syndicats ne disposaient pas de la liste actualisée et complète des accords publiés sur ce site, soutiennent-ils.

Pourtant, la Cour de cassation approuve l’argumentation de la cour d’appel. Selon elle, “le délai de forclusion pour agir en nullité d’un accord de branche court à compter de la date à laquelle l’accord de branche a été rendu public par sa publication au Bulletin officiel des conventions collectives qui, en conférant date certaine, répond à l’objectif de sécurité juridique”.

Elle reprend l’argumentation selon laquelle “le versement dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, n’est qu’une mesure complémentaire répondant à l’objectif d’accessibilité de la norme de droit”.

Une interprétation qui n’allait pas de soi à la lecture de l’article L.2262-14 du code du travail…

Florence Mehrez

58 % des DRH pensent négocier à l’avenir sur les salariés aidants

Une enquête publiée hier par l’Observatoire Orcip sur les salariés aidants en partenariat avec Viavoice livre le point de vue des DRH sur le sujet. 

Ainsi, 78% des DRH estiment que le soutien aux salariés proches aidants constitue un levier de performance pour leur entreprise.  

Les quatre premières motivations des DRH pour soutenir les salariés aidants sont les suivantes : 

• l’impact social, l’ambiance de travail ;
• la responsabilité de l’employeur liée à la santé au travail ; 
• le capital humain de l’entreprise ; 
• la RSE

Selon les DRH, les actions les plus efficaces pour soutenir les salariés sont : 

• un aménagement horaire, une flexibilité horaire (44 %) ; 
• des informations sur leurs droits, les dispositifs proposés (40 %) ;
• des solutions de répit pour qu’ils aient du temps pour eux (37 %) ; 
• des aides et services personnalisés en fonction de la situation personnelle du salarié aidant (36 %).

Les DRH se disent par ailleurs majoritairement favorables à la négociation collective sur les salariés aidants. 85 % approuvent l’obligation légale de négocier sur les aidants au niveau de la branche et 58 % jugent probable que leur entreprise négocie à l’avenir sur les salariés aidants. 

S’agissant des aides, 56 % des DRH se déclarent favorables à un système d’aide dédié aux salariés proches aidants et 74 % à la mutualisation des coûts du soutien aux aidants dans un dispositif de prévoyance collective.

ActuEL CE

Lanceurs d’alerte : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent actualiser leur procédure interne

Attendu pour le 1er septembre, le décret d’application de la loi du 21 mars 2022 relative à la protection des lanceurs d’alerte est paru le 4 octobre 2022. Il fixe le contenu de la procédure de recueil des alertes internes, obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, et s’applique dès le 5 octobre 2022. Ce changement nécessite la consultation du CSE.

La loi 2022-401 du 21 mars 2022 relative à la protection des lanceurs d’alerte a notamment modifié les dispositions de la loi « Sapin 2 » (loi 2016-1691 du 9 décembre 2016), élargi le champ des bénéficiaires du statut protecteur du lanceur d’alerte, et simplifié les modalités de signalement de faits illicite. La plupart de ses dispositions sont entrées en vigueur le 1^er septembre 2022. Paru le 4 octobre au Journal officiel, le décret du 3 octobre 2022, applicable à partir du 5 octobre 2022, modifie le contenu des procédures internes de recueil et de traitement des alertes professionnelles devant être mises en place par les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce texte abroge le précédent décret du 19 avril 2017.

Le décret fixe les modalités de recueil et de traitement des alertes externes et établit la liste des autorités compétentes pour recevoir un tel signalement externe. Nous ne détaillons pas ici cette procédure de signalement externe, mais rappelons que depuis le 1^er septembre 2022, un lanceur d’alerte a la possibilité d’effectuer directement un signalement externe, même sans avoir préalablement effectué un signalement interne à l’entreprise (loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, art. 8, II modifié).

Quelles sont les entreprises concernées ? 

Les personnes morales de droit privé et celles de droit public employant des personnels dans les conditions du droit privé sont tenues d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des alertes professionnelles dès lors qu’elles emploient au moins 50 salariés. 

Ce seuil est apprécié à la clôture de deux exercices consécutifs et est déterminé selon les modalités prévues au I de l’article L 130-1 du code de la sécurité sociale (décret art. 2, I). 

► A noter Ce seuil était auparavant apprécié en application des articles L 1111-2, L 111-3 et L 2322-2 du Code du travail. L’effectif annuel « sécurité sociale » correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’exercice de l’année civile précédente, sans comptabiliser les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé. Il est calculé par l’Urssaf à partir des informations contenues dans les DSN (déclarations sociales nominatives) de chaque entreprise. 

Comment mettre en place la procédure interne ? 

Les entreprises ou organismes concernés sont tenus d’établir leur procédure interne de recueil et de traitement des signalements conformément aux règles qui régissent l’instrument juridique qu’ils adoptent, après consultation des instances de dialogue social (décret art. 3, I). 

► A noter Selon la notice du décret, chaque entreprise concernée détermine l’instrument juridique le mieux à même de répondre à cette obligation. Par exemple, une entreprise pourrait l’établir par une note de service. Par ailleurs, notamment dans les groupes de sociétés, des entreprises peuvent adopter des procédures identiques à plusieurs d’entre elles, sous réserve d’une décision concordante des organes de compétents de chacune d’elles. 

En tout état de cause, quel que soit l’instrument juridique choisi par l’entreprise, la consultation préalable du CSE, prévue par la loi, n’est pas une option, elle s’impose.

Que doit prévoir la procédure interne ? 

Un canal de réception des signalements

La procédure instaure un canal de réception des signalements permettant aux personnes autorisées à adresser un signalement interne d’adresser celui-ci par écrit ou à l’oral, selon ce que prévoit la procédure. Ce canal de réception permet de transmettre tout élément, quel que soit sa forme ou son support, de nature à étayer le signalement de faits relevant du domaine de l’alerte professionnelle qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entreprise concernée (décret art. 4, I). S’agissant des garanties accordées aux personnes ou services désignés pour recueillir et traiter ces signalements, voir ci-dessous. 

Les personnes suivantes peuvent adresser un signalement en interne :

• les salariés, anciens salariés et candidats à l’embauche ; 
• les actionnaires, les associés et les titulaires de droits de vote au sein de l’assemblée générale ; 
• les membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance ; 
• les collaborateurs extérieurs ou occasionnels ; 
• les cocontractants de l’entreprise concernée, leurs sous-traitants ou les membres du personnel et de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous-traitants (Loi du 2016-1691 art. 8, I A modifié). 

Les signalements de faits relevant du domaine de l’alerte concernent des informations, que le lanceur d’alerte a obtenu dans le cadre de ses activités professionnelles et qu’il  signale sans contrepartie financière et de bonne foi, portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement (loi du 2016-1691 art. 6, I modifié).

Des garanties d’indépendance, d’impartialité et de confidentialité

La procédure interne de recueil et de traitement des alertes professionnelles doit (décret art. 5, I) :

• indiquer la ou les personnes ou le ou les services désignés par l’entreprise pour recueillir et traiter les signalements. Ces personnes ou services  disposent, par leur positionnement ou leur statut, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de leurs missions ;
• prévoir les garanties permettant l’exercice impartial de leurs missions.

Elle doit également (décret art. 6, I):

• garantir l’intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné ;
• interdir l’accès à ces informations aux membres du personnel qui ne sont pas autorisés à en connaître ; 
• prévoir la transmission sans délai aux personnes ou services compétents les signalements reçus par d’autres personnes ou services. 

Les informations recueillies dans le cadre d’un signalement interne ne peuvent être communiquées à des tiers que si cette communication est nécessaire pour traiter le signalement et dans le respect des dispositions du I de l’article 9 de la loi du 9 décembre 2016 (décret art. 6, I al.3).

Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués qu’avec son consentement, sauf à l’autorité judiciaire lorsque les personnes chargées du recueil et du traitement des signalements sont tenues de dénoncer les faits auprès du juge. Dans ce cas, le lanceur d’alerte est informé de cette divulgation à l’autorité judiciaire, à moins que cette information risque de compromettre la procédure judiciaire (Loi 2016-1691 art. 9, I modifié).

Un signalement oral peut être prévu 

Si la procédure prévoit la possibilité d’adresser un signalement par oral, elle précise que ce signalement peut s’effectuer par téléphone ou par tout autre système de messagerie vocale et, sur demande de l’auteur du signalement et selon son choix, lors d’une visioconférence ou d’une rencontre physique organisée au plus tard 20 jours ouvrés après réception de la demande (décret art. 4, I).

Le décret prévoit les modalités de consignation d’un signalement effectué oralement, en fonction de ce que prévoit la procédure interne : 

• lorsqu’il est recueilli, avec le consentement de son auteur, sur une ligne téléphonique enregistrée ou sur un autre système de messagerie vocale enregistré, le signalement est consigné soit en enregistrant la conversation sur un support durable et récupérable, soit en la transcrivant de manière intégrale ;
• lorsqu’il est recueilli sur une ligne téléphonique non enregistrée ou sur un autre système de messagerie vocale non enregistré, un procès-verbal précis de la conversation est établi ;
• lorsqu’il est recueilli dans le cadre d’une visioconférence ou d’une rencontre physique, il est établi, avec le consentement de son auteur, soit un enregistrement de la conversation sur un support durable et récupérable, soit un procès-verbal précis.

Dans tous les cas, l’auteur du signalement a la possibilité de vérifier, rectifier et approuver la transcription de la conversation ou le procès-verbal par l’apposition de sa signature.

Les enregistrements, transcriptions et procès-verbaux ne peuvent être conservés que le temps strictement nécessaire et proportionné au traitement du signalement et à la protection de leurs auteurs, des personnes qu’ils visent et des tiers qu’ils mentionnent (décret art. 6, II).

► A noter Ces précisions concernant la possibilité d’un signalement oral et ses modalité de réalisation et de conservation constituent une nouveauté.

Un accusé de réception du signalement 

La procédure doit prévoir que l’auteur du signalement est informé par écrit de la réception de son signalement dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de cette réception (décret art. 4, I al. 3).

Une vérification de la conformité du signalement au cadre de la protection des lanceurs d’alerte

A réception d’un signalement, l’entreprise vérifie, sauf si le signalement est anonyme, que ce signalement respecte les conditions prévues par l’article 6 et le A du I de l’article 8 de la loi du 9 décembre 2016 modifiée. Elle peut, à cette fin, demander tout complément d’information à l’auteur du signalement. A cet égard, la procédure peut prévoir (sauf si le signalement est anonyme), que l’auteur transmet en même temps que son alerte tout élément justifiant qu’il appartient à l’une des catégories de personnes autorisées à émettre un signalement (décret article 4, II al. 1 et II al. 1).

Par ailleurs, la procédure doit (décret art. 4, II al. 2 et 3) :

• prévoir que l’auteur du signalement est informé des raisons pour lesquelles l’entreprise estime, le cas échéant, que son signalement ne respecte pas les conditions relatives à la protection des lanceurs d’alerte ;
• préciser les suites données aux signalements qui ne respectent pas ces conditions, ainsi que les suites données aux signalements anonymes.

Dans le cadre d’un groupe de société, lorsque l’entreprise estime que le signalement qu’elle a reçu porte sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans une entreprise appartenant au même périmètre de consolidation des comptes, au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce, elle peut inviter l’auteur du signalement à l’adresser également à cette dernière, ou, si elle estime que le signalement serait traité de manière plus efficace par cette seule autre entreprise, inviter son auteur à retirer le signalement qu’elle a reçu (décret  art. 4, II al. 4).

Les modalités de traitement des signalements 

Lorsque le signalement relève du cadre de l’alerte internet, l’entreprise assure le traitement du signalement. Elle peut demander tout complément d’information à l’auteur du signalement afin d’évaluer l’exactitude de ses allégations (décret art. 4 III al. 1 et 2).

Lorsque les allégations lui paraissent avérées, l’entreprise met en œuvre les moyens à sa disposition pour remédier à l’objet du signalement. Si les allégations sont inexactes ou que le signalement est devenu sans objet, elle procède à la clôture du signalement (décret art. 4, III al 3 et 5). 

La procédure doit prévoir que : 

• l’entreprise communique par écrit à l’auteur du signalement, dans un délai raisonnable n’excédant pas 3 mois à compter de l’accusé de réception du signalement (ou, à défaut d’accusé de réception, 3 mois à compter de l’expiration d’une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement), des informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et, le cas échéant, remédier à l’objet du signalement ainsi que sur les motifs de ces dernières (décret art. 4, III, al. 4) ;
• l’auteur du signalement est informé par écrit de la clôture du dossier (décret art. 4, III al. 5).

Quelle diffusion de la procédure ? 

La procédure interne de recueil et de traitement des alertes internes doit être diffusée par tout moyen assurant une publicité suffisante, notamment par voie de notification, affichage ou publication, le cas échéant sur le site internet de l’entreprise ou par voie électronique, dans des conditions permettant de la rendre accessible de manière permanente aux personnes mentionnées susceptibles de l’utiliser. 

L’entreprise doit également mettre à disposition des informations claires et facilement accessibles concernant les procédures de signalement externe ouvertes aux salariés (décret art. 8).

Des possibilités d’externalisation et de mutualisation

Les entreprises assujetties à l’obligation de mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des alertes professionnelles peuvent prévoir dans cette procédure que le canal de réception des signalements est géré pour son compte en externe par un tiers, qui peut être une personne physique ou une entité de droit privé ou publique dotée ou non de la personnalité morale, mais doit respecter les garanties d’impartialité et de confidentialité prévues par le présent décret (décret art. 7, I).

Les entreprises employant moins de 250 salariés peuvent prévoir, après décision concordante de leurs organes compétents, que le canal de réception des signalements et l’évaluation de l’exactitude des allégations formulées dans le signalement font l’objet de ressources partagées entre elles, sans préjudice des autres obligations qui leur incombent (décret, art. 7, II). Ce peut être notamment le cas lorsqu’elles appartiennent à un même groupe.

Aliya Benkhalifa

L’Assemblée nationale adopte les amendements sur l’abandon de poste

Hier en séance publique, l’Assemblée nationale a adopté les amendements au projet de loi portant mesures d’urgence sur le travail et qui portent sur l’abandon de poste. Ces amendements créent une présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur (lire par exemple l’amendement n° 388 Rect.).

Même s’il s’agit à priori d’une présomption simple, qui peut être renversée par preuve contraire, plusieurs députés ont pointé qu’une telle mesure revient à insécuriser juridiquement le régime des démissions (qui, en l’état actuel de notre droit, ne peuvent pas être présumées) et des licenciements pour faute. D’autres ont relevé que le gouvernement ne dispose d’aucune documentation sur l’abandon de poste, ni d’aucune évaluation sur la portée de la mesure. D’autres enfin ont souligné que les abandons de postes servent souvent à ouvrir une négociation de rupture conventionnelle avec l’employeur, et que les cas sont très minoritaires. Considérer le salarié en abandon de poste revient également à le priver d’allocations chômage.

actuEL CE

Salariés aidants : les entreprises encore frileuses

Alors que la Journée nationale des aidants a eu lieu aujourd’hui, le 6 octobre, un sondage de l’ANDRH dévoilé deux jours plus tôt, montre que les entreprises sont encore frileuses sur ce sujet. 52 % des DRH interrogés indiquent ainsi ne mener aucune action particulière en direction de ces salariés aidants. 31 % mettent en place des actions de dons de RTT ou de congés et 11 % des campagnes de sensibilisation.

actuEL CE

Une prime de partage de la valeur de 750€ à 1 750€ chez Nexans

La direction de Nexans a versé fin septembre à 80% de ses salariés une prime de partage de la valeur d’un montant allant de 750€ à 1 750€. “Cette mesure d’urgence pour le pouvoir d’achat bénéficie à tous les salariés et sous-traitants dont le salaire est inférieur ou égal à trois SMIC. Néanmoins, cette prime reste une solution transitoire face à une inflation record”, réagit Stéphane Zidouh, délégué syndical central FO Nexans. Pour ce dernier, “une prime ne pourra jamais se substituer à une hausse des salaires” et il faudra d’autres avancées lors des NAO, qui ont été avancées à la fin de l’année. 

actuEL CE

Les députés adoptent le projet de loi sur le marché du travail

Les députés ont adopté, le 6 octobre, le projet de loi sur le marché du travail. De nouvelles dispositions ont été ajoutées au texte par la voie d’amendements. Assurance chômage, abandon de poste, cumul de CDD, élections professionnelles, VAE : nous détaillons les mesures contenues dans le texte.

Les députés ont achevé hier l’examen du projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi. Le vote solennel sur le texte aura lieu ce mardi. Le projet de loi a été amendé en séance publique qu’il s’agisse des mesures sur l’assurance chômage ou de la validation des acquis de l’expérience.

Emploi

Assurance chômage

L’un des objectifs de ce projet de loi est de permettre au gouvernement de déterminer, par décret en Conseil d’Etat, les mesures d’application des dispositions législatives relatives à l’assurance chômage à compter du 1er novembre 2022. Ce décret sera pris après la concertation qui doit s’ouvrir avec les partenaires sociaux. Le gouvernement envisage de prolonger les mesures existantes, mais également de les compléter par des mesures contracycliques.

► Un amendement adopté en séance publique prévoit que la situation spécifique des collectivités ultramarines peut justifier d’éventuelles adaptations des règles d’indemnisation.

Ces mesures sont applicables jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023.

Parallèlement, le texte proroge jusqu’au 31 août 2024 le dispositif de bonus-malus, visant à moduler la contribution patronale d’assurance chômage, à compter du 1er septembre prochain. Le décret précité devra préciser, notamment, les périodes de mise en œuvre de la modulation du taux de contribution des employeurs concernés, ainsi que les périodes au cours desquelles est constaté le nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition pris en compte pour le calcul du taux modulé.

Le projet de loi prévoit également, s’agissant du bonus-malus, que “les données nécessaires à la détermination du nombre de fins de contrat, y compris celles relatives aux personnes concernées par les fins de contrat prises en compte qui sont inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi, peuvent être communiquées à l’employeur par les organismes chargés du recouvrement des contributions d’assurance chômage dans des conditions qui seront fixées par décret”. Cette mesure s’appliquera aux taux notifiés aux employeurs pour les périodes courant à compter du 1er septembre 2022.

Deux nouveaux rapports inscrits dans le projet de loi

Par deux amendements ajoutés au texte, les députés ont décidé :  d’une part, de la remise d’un rapport, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la loi, par Pôle emploi au Parlement portant sur l’application des dispositions relatives à l’offre raisonnable d’emploi et les évolutions constatées depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018 ;  d’autre part, de la remise d’un rapport, dans le délai d’un an à compter de la promulgation de la loi, portant sur le caractère conforme des offres d’emplois diffusées par Pôle emploi.

Assimiler l’abandon de poste à une présomption de démission

Les députés ont saisi l’occasion de ce projet de loi pour tenter de sécuriser la pratique de l’abandon de poste. Jusqu’à présent, face à abandon de poste, l’employeur n’avait pas d’autre choix que de licencier le salarié (bien souvent pour faute grave).

Le projet de loi crée un nouvel article L.1237-1-1 du code du travail selon lequel l’abandon de poste constitue une présomption simple de démission. Il est ainsi prévu : “Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure à cette fin, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, est présumé démissionnaire. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’exécution du présent article”.

L’un des objectifs de cette disposition est que le salarié qui abandonne son poste ne puisse plus percevoir d’allocation chômage. L’autre but est de limiter le recours des salariés à la pratique de l’abandon de poste lorsqu’ils souhaitent que leur relation de travail cesse. 

“Cette disposition ne s’appliquerait pas aux salariés qui quittent leur poste pour des raisons de santé ou sécurité conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation sur les abandons de poste”, est-il précisé dans l’exposé des motifs des amendements ayant introduit cette mesure dans le texte.

Réactivation de l’expérimentation sur la succession de CDD ou de contrats de mission

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 avait introduit, à titre expérimental, entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020, la possibilité pour les entreprises de conclure un seul contrat court (CDD ou contrat de mission) pour remplacer plusieurs salariés absents, soit simultanément, soit successivement. L’expérimentation a concerné 11 secteurs définis par le décret du 18 décembre 2019 (1). Depuis l’expérimentation n’avait pas été prolongée.

Le projet de loi réactive l’expérimentation avant – éventuellement – de la pérenniser. La conclusion de ces contrats pourra intervenir de la date d’entrée en vigueur du présent article au 31 décembre 2024. “A titre expérimental et par dérogation respectivement au 1° de l’article L.1242-2 du code du travail et au 1° de l’article L.1251-6 du même code, un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de mission peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par décret. L’expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise”.

En effet, constatent les auteurs des amendements à l’origine de cette relance, “il ressort du bilan de cette expérimentation que les branches et les entreprises éligibles au dispositif ne s’en sont pas pleinement saisies, ou très tardivement, notamment en raison du contexte de crise sanitaire. Les retours sont néanmoins positifs s’agissant du secteur sanitaire et social, caractérisé par la nécessité d’assurer une continuité des soins”.

Le gouvernement devra remettre au Parlement un rapport d’évaluation de cette expérimentation avant le 1er juin 2025, évaluant en particulier, dans les secteurs mentionnés au premier alinéa du présent article, les effets de l’expérimentation sur la fréquence de la conclusion à durée déterminée et des contrats de mission ainsi que sur l’allongement de leur durée, et les conséquences des négociations de branche portant sur les thèmes mentionnés au 7° de l’article L.2253-1 du code du travail (les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire). 

Elections professionnelles 

Le projet de loi vise à sécuriser les élections professionnelles après la censure du Conseil constitutionnel, en novembre 2021, des dispositions du code du travail définissant le corps électoral dans les entreprises à compter du 1er novembre 2022. Les Hauts magistrats, saisis d’une question prioritaire de constitutionnalité posée par un syndicat CFE-CGC, avaient en effet, estimé que les salariés disposant d’une délégation ou d’un pouvoir de représentation de l’employeur ne pouvaient pas être privés de toute possibilité de participer en tant qu’électeur à l’élection du CSE.

S’agissant de l’électorat, il est désormais prévu à l’article L.2314-18 du code du travail (modifié à la marge) que “sont électeurs l’ensemble des salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques”.

S’agissant de l’éligibilité, l’article L.2314-19 du code du travail est ainsi modifié : “Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur, ainsi que des salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique. Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature”.

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er novembre 2022.

Le régime juridique de la VAE est modifié

C’est quasiment à l’unanimité que les députés ont voté, le 5 octobre, dans la nuit, l’article 4 du projet de loi Marché du travail, consacré à la validation des acquis de l’expérience (VAE), avec 200 voix favorable au texte, et cinq contres. Comme prévu dans sa version initiale, il étend la VAE aux aidants familiaux pour leur permettre de faire valoir les compétences acquises auprès d’un membre de leur famille dépendant ou en fin de vie. Mais les débats, en commission des affaires sociales puis en séance publique, ont aussi permis de poser les premiers jalons d’une réforme plus globale, en simplifiant le parcours d’accès des candidats, considéré comme “un parcours du combattant”. C’est-à-dire “une démarche difficile et contraignante pour une issue incertaine”.

Prise en compte des périodes de mise en situation en milieu professionnel

L’une des mesures phares est d’ouvrir la durée minimale d’expérience requise pour prétendre à la VAE aux périodes de mise en situation en milieu professionnel qui ont permis d’acquérir ou de développer des compétences. Un changement de braquet important. Jusqu’ici, seules les compétences acquises dans le cadre professionnel ou extra-professionnel (bénévolat, expériences syndicale, associative, sportive) étaient valorisées. Les proches aidants ou aidants familiaux, qui n’avaient pas de statut, ne pouvaient donc pas apporter la preuve de leurs savoir-faire.

Un accompagnement en amont

Par ailleurs, l’accompagnement des postulants débutera, non plus en aval, une fois le dossier jugé “recevable”, comme le prévoit l’article L.6121-1 du code du travail, mais dès le début de la démarche : les postulants pourront être accompagnés dans la “préparation” et la “constitution” de leur dossier (récapitulatif complet des compétences, tant dans le domaine des tâches qu’ils maîtrisent que des imprévus qu’ils ont su gérer). Lequel est ensuite transmis à l’organisme certificateur (ministères, universités, établissements publics, chambres consulaires, branches professionnelles, certificateurs privés).

Un accord de branche pourra élargir l’accompagnement à l’ensemble des salariés concernés et non plus uniquement à “certains publics”.

La durée du congé VAE est doublé

Pour rendre la VAE plus attractive, la nouvelle version du projet de loi donne, via un amendement voté en commission des affaires sociales, la possibilité aux candidats d’obtenir une VAE partielle, via l’obtention de blocs de compétences enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Par ailleurs, elle double la durée du congé de VAE de 24 heures à 48 heures pour permettre au candidat de disposer “d’un temps nécessaire à la préparation de son épreuve de validation”.

La composition des jurys définie par décret

D’autres assouplissements sont attendus. Le texte tente ainsi de “déverrouiller” les modalités de composition des jurys de VAE en abrogeant l’article L.613-4 du code de l’éducation qui prévoyait que les membres du jury étaient désignés “par le président de l’université ou le chef de l’établissement d’enseignement supérieur en fonction de la nature de la validation demandée”. Et que ce jury devait comprendre “outre les enseignants-chercheurs qui en constituent la majorité, des personnes compétentes pour apprécier la nature des acquis, notamment professionnels, dont la validation est sollicitée”. A la place, il prévoit qu’un décret du conseil d’Etat précisera les modalités d’organisation et de composition de ce jury.

Le projet de loi prévoit également la possibilité de déroger à l’accès des titres et diplômés par la VAE. Ces dérogations “à la nature des diplômes ou titres en cause aux conditions d’exercice des professions auxquelles ils permettent d’accéder” seront également déterminées par décret. L’objectif visé étant de “réduire les délais de certification à la suite des parcours de validation”.

Les associations Transitions Pro à la manœuvre

Côté financement, les associations transitions professionnelles (Transitions pro) sont de nouveau mises à contribution : elles pourront financer de manière forfaitaire, dans la limite de 3 000 euros, les parcours de validation des acquis de l’expérience (VAE) des candidats (frais d’inscription auprès de l’école ou de l’organisme certificateur, de constitution du dossier, de préparation au jury de validation).

Le projet de loi pérennise, en effet, les mesures ad hoc de l’ordonnance du 1er avril 2020 qui visaient notamment les salariés placés en activité partielle. Il prévoit ainsi que les associations Transitions pro pourront prendre en charge, dans des conditions fixées par décret, les dépenses liées à la VAE “sous réserve du caractère réel et sérieux du projet”.

Vers un guichet unique de la VAE

Enfin, pour éviter les disparités territoriales, le texte pose les bases d’un nouveau service public de la validation des acquis de l’expérience, sortie de “guichet unique” de la VAE, qui prendrait la forme d’une plateforme numérique, qui regrouperait l’ensemble des acteurs (Etat, régions, Pôle emploi, Opco, associations transitions professionnelles…). Objectif de ce groupement d’intérêt public ? Informer et orienter les candidats éventuels tout en contribuant à la promotion de la VAE ainsi qu’à l’animation et à la cohérence des pratiques.

Avec ce projet de loi, l’exécutif cherche à valoriser cette troisième voie d’accès à la certification, aux côtés de la formation initiale et continue. Et faire de la VAE une arme anti-chômage. Il s’est d’ailleurs donné pour objectif d’atteindre chaque année 100 000 diplômes ou titres professionnels acquis par la VAE d’ici à 2027, contre 55 000 en 2019, selon l’étude d’impact.

• Ces secteurs sont le sanitaire, social et médico-social, la propreté et le nettoyage, l’économie sociale et solidaire, le tourisme en zone de montagne, le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la plasturgie, la restauration collective, le sport et les équipements de loisirs, les transports routiers et activités auxiliaires, les industries alimentaires, les services à la personne.

Florence Mehrez et Anne Bariet

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : apprentissage, lanceurs d’alerte, titres-restaurants, transports

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 30 septembre au jeudi 6 octobre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Apprentissage

• Un décret du 29 septembre 2022 modifie à titre dérogatoire et temporaire le délai de prise en compte des recommandations de France compétences relatives aux niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage

Fonction publique

• Un décret du 29 septembre 2022 précise les modalités de création et d’organisation des commissions administratives paritaires et aux commissions consultatives paritaires de La Poste

Lanceurs d’alerte

• Un décret du 3 octobre 2022 précise les procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte

Nominations

• Un arrêté du 21 septembre 2022 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières (Mme Stéphanie Bechdolff, M. Jérôme Lespinasse)
• Un arrêté du 30 septembre 2022 modifie la composition du cabinet de la Première ministre (M. Meziane Rezki est nommé conseiller) 
• Un arrêté du 30 septembre 2022 modifie la composition du cabinet de la Première ministre (Mme Nina Bourgier est nommée conseillère parlementaire)
• Un arrêté du 26 septembre 2022 porte nomination au Conseil supérieur de la fonction publique de l’État (Mme Florence Dubonnet et M. Christophe Bonnet)
• Un arrêté du 27 septembre 2022 porte nomination à la sous-commission de la protection sociale complémentaire de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (représentants du Medef : M. Florent Sarrazin et Mme Valérie Roulleau)
• Une décision du 12 septembre 2022 porte nomination en qualité de secrétaire générale (Mme Mireille Le Corre)

Titres-restaurants

• Un décret du 29 septembre 2022 relève le plafond d’utilisation des titres-restaurant

Transports

• Rapport relatif à l’ordonnance n° 2022-1293 du 5 octobre 2022 relative au détachement de salariés roulants ou navigants dans le domaine des transports
• Ordonnance n° 2022-1293 du 5 octobre 2022 relative au détachement de salariés roulants ou navigants dans le domaine des transports

actuEL CE

Le ministère du travail met à jour le questions-réponses sur le recours à l’activité partielle et à l’APLD lié au conflit en Ukraine

Le ministère du travail a apporté des modifications à son document questions-réponses sur le recours à l’activité partielle et à l’APLD dans le contexte du conflit en Ukraine. 

D’une part, le questions-réponses intègre la revalorisation du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à 7,88 euros à compter du 1er août 2022.

D’autre part, le document tient compte des modifications aménageant le dispositif d’APLD adoptées depuis la version de mars du document (ces modifications devaient être soumises aux partenaires sociaux). 

Il a ainsi été décidé : 

• de la possibilité de prolonger jusqu’à 12 mois supplémentaires le bénéfice de l’APLD (soit 36 mois maximum, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs) : décret du 8 avril 2022 ; 
• la possibilité de négocier des accords APLD ou d’établir des documents unilatéraux jusqu’au 31 décembre 2022 au lieu du 30 juin 2022 (ordonnance du 13 avril 2022) ; 
• la possibilité d’adapter les termes d’un accord ou d’un document unilatéral APLD pendant toute sa durée afin de prendre en compte l’évolution de la situation économique de l’entreprise pendant la crise (ordonnance du 13 avril 2022).

actuEL CE