Droit

Newsletter Actu Sociale N°67

Abandon de poste, refus de CDI : la relation de travail au cœur des débats qui s’ouvrent aujourd’hui au Sénat

Les sénateurs entament à partir d’aujourd’hui l’examen du projet de loi sur le marché du travail. De nouveaux amendements ont été déposés à cette occasion sur l’abandon de poste, le refus d’un CDI, le CDII, les contrats précaires. Le gouvernement, quant à lui souhaite, a déposé un amendement visant à lier la VAE et le contrat de professionnalisation.

L’examen du projet de loi sur le marché du travail débute aujourd’hui en séance publique au Sénat. Nous avons sélectionné quelques-uns des amendements qui ont été déposés à cette occasion et qui seront discutés dans l’hémicycle.

De nouveaux amendements sur l’abandon de poste

Alors que l’abandon de poste a déjà fait couler beaucoup d’encre et que nombreux amendements se sont succédé à l’Assemblée nationale et en commission des affaires sociales du Sénat, le groupe socialiste, écologiste et républicain (mais également le groupe communiste) demande la suppression de ce nouveau dispositif mettant en avant “le risque de générer des impacts dramatiques pour les salariés” et de créer “plus de risque juridique pour l’employeur qu’elle ne le sécurise, à l’opposé de l’objectif recherché par les partisans de cette mesure”.

En revanche, du côté des LR, on entend au contraire renforcer encore le dispositif. Il est ainsi proposé de prévoir qu’un abandon de poste est présumé constitutif d’une rupture abusive du contrat, qui ouvre donc droit à des dommages et intérêts pour l’employeur.

Refus d’un CDI par un intérimaire

Alors que les sénateurs ont adopté en commission des affaires sociales un amendement visant à priver d’allocation chômage un salarié qui a reçu, au cours des 12 derniers mois, trois propositions de CDI à l’issue d’un CDD, un amendement déposé par le groupe LR, pour l’examen en séance publique, le complète afin d’exclure du bénéfice de l’allocation chômage, les intérimaires qui n’accepteraient pas un CDI qu’une entreprise leur proposerait sur le poste qu’ils occupent en intérim.

Le groupe Agir, quant à lui, suggère d’affiner le dispositif. Il propose de préciser, s’agissant du critère de la rémunération au moins équivalente, pour qu’un refus de CDI soit comptabilisé dans les trois refus, que cela doit s’entendre pour une durée de travail équivalente. 

Lutter contre les contrats précaires

Plutôt que de sanctionner les salariés en contrat précaire, le groupe communiste entend surtout lutter contre le développement de ces contrats en limitant le nombre de personnes en contrat à durée déterminée à 10 % de l’effectif total dans les entreprises d’au moins 11 salariés (même dispositif pour l’intérim). 

Il propose également de renforcer les pouvoirs du CSE en matière de recours aux formes précaires de contrat de travail en exigeant un avis conforme pour pouvoir prévenir de manière effective le développement de contrats atypiques au sein du collectif de travail.

► Un amendement du groupe socialiste, écologiste et républicain vise à rétablir l’obligation de diffusion des offres d’emploi via le service public de Pôle Emploi. “Actuellement Pôle emploi n’est destinataire que de 15 % des offres d’emplois diffusés par les employeurs”, déplorent-ils.

Laisser la main aux partenaires sociaux sur le CDII

Alors qu’en commission des affaires sociales, les sénateurs ont décidé de supprimer la durée maximale de 36 mois applicable aux missions d’intérim réalisées dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée intérimaire (CDII), le gouvernement s’y oppose et a déposé un amendement pour demander la suppression de cette disposition. “En termes de méthode, il semble qu’une telle modification doive être dûment concertée avec les partenaires sociaux du secteur avant toute inscription dans la loi. En effet, la création du CDII résultait d’un accord entre partenaires sociaux qui a ensuite donné lieu à une expérimentation prévue par la loi avant d’être pérennisée”, explique le gouvernement.

VAE et contrat de professionnalisation
Le gouvernement a déposé un amendement afin de mettre en place une expérimentation permettant de faire du contrat de professionnalisation “le support de l’accès à la certification professionnelle, en associant la voie de l’alternance et celle de la validation des acquis de l’expérience, tout en agissant sur l’employabilité à court terme des bénéficiaires”. “Il s’agit notamment de favoriser l’accès à la certification des personnels exerçant des activités d’aide aux personnes vulnérables (métiers du care), et par suite leur intégration sur des métiers qui peinent à recruter. L’expérimentation concernera également d’autres certifications professionnelles en lien avec des métiers en tension”, explique le gouvernement. Il s’agirait en somme d’élargir le contrat de professionnalisation afin qu’il puisse intégrer des actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience. “Outre la formation par alternance, le contrat de professionnalisation intégrera un accompagnement à la VAE et des périodes de reconnaissance des acquis des expériences, qu’elles aient été acquises en amont de l’entrée en contrat de professionnalisation ou au cours de ce contrat. La durée du contrat pourra ainsi être raccourcie et le contrat pourra viser un ou plusieurs blocs de compétences”, indique le gouvernement. Pour la mise en œuvre de cette expérimentation, il pourra être dérogé aux dispositions légales concernant le contrat de professionnalisation et relatives :  aux qualifications éligibles (article L. 6314-1 du code du travail) ; à l’objet du contrat et aux publics éligibles (article L. 6325-1 du même code) ; à l’alternance entre formation pratique et théorique afin d’intégrer des actions de validation des acquis de l’expérience (article L. 6325-2 du même code) ; à la durée du contrat (article L. 6325-11 du même code) ; à la durée minimale de l’action de formation (article L. 6325-13) ; aux modalités de financement des contrats par les opérateurs de compétences (article L. 6332-14 du même code).

Florence Mehrez

Fraudes au CPF : un collectif de certificateurs traque les organismes “escrocs”

Après la proposition de loi déposée par les députés Sylvain Maillard (Renaissance) et Bruno Fuchs (Modem) et la condamnation d’un organisme de formation par le tribunal correctionnel de Saint-Omer (Pas-de-Calais), la vigilance se renforce autour des fraudes au compte personnel de formation. Dernière initiative en date : celle du collectif de certificateurs CPFforGood – qui regroupe plus d’une trentaine d’organismes certificateurs (Tosa, Lilate, Cloe, Language Cert, Eni…) – qui a décidé de traquer de nouvelles méthodes d’escroqueries. Dans leur viseur, les organismes qui ne disposent d’aucune présence réelle en France mais qui cherchent à capter l’argent dédié à ce dispositif de formation depuis l’étranger. Voire des sociétés étrangères qui nouent des partenariats avec des sociétés françaises sans activité.

Si leur nombre est difficile à évaluer, le préjudice est réel : selon le rapport de Tracfin, la cellule anti-blanchiment du ministère des finances, publié en juillet 2021, 50 millions d’euros auraient été ainsi détournés de l’étranger par ces “coquilles vides”.

Le collectif cherche donc, en sus du référencement à la plateforme Mon compte formation, à s’assurer de la fiabilité de l’entreprise, en demandant aux dirigeants une “facture d’électricité” pour prouver leur présence sur le territoire français. Une façon de valider leur existence en France…

actuEL CE

L’Institut Montaigne favorable à la création d’un contrat senior assorti d’une aide financière

Création d’un contrat senior, modulation des taux de cotisations sociales, instauration d’un Index seniors… Dans une note publiée le 21 octobre pour l’Institut Montaigne, Franck Morel, avocat associé chez Flichy Grangé, liste une quinzaine de propositions chocs en faveur de l’emploi des seniors.

“Les politiques de l’emploi en faveur des seniors tâtonnent encore”. Face à ce constat plutôt consensuel, Franck Morel, avocat associé chez Flichy Grangé et ancien conseiller social d’Edouard Philippe à Matignon, plaide, dans une note publiée le 21 octobre, par l’Institut Montaigne, pour un plan plus ambitieux en faveur de l’emploi des travailleurs expérimentés, à travers une quinzaine de propositions. Selon cet expert, plusieurs leviers doivent être activés avant de reculer l’âge du départ à la retraite.

L’enjeu est d’importance : car si le taux d’emploi des 55-59 ans se situe aujourd’hui dans la moyenne européenne (75,1 % selon la Dares), il reste, en revanche, très en retrait pour la tranche 60-64 ans (33,1%, entre 12 et 13 points derrière l’Union européenne et l’OCDE). Surtout, le report progressif de l’âge légal de liquation des droits à la retraite entraîne de facto un risque de “précarisation”. Le rapport pointe ainsi un surplus de 80 000 allocataires aux trois types de minimas sociaux RSA, AAH et ASS après la réforme de 2010.

Contrat senior assorti d’une aide financière

L’une de ses propositions phares est toutefois susceptible de nourrir la controverse : elle porte sur la création d’un contrat senior plus large et plus ambitieux que l’actuel CDD senior, “trop méconnu et restrictif”. La cible ? Les personnes âgées de 55 ans et plus. Ce contrat d’un nouveau type pourrait être conclu en CDD ou en contrat de travail ­temporaire jusqu’à cinq ans renouvelable une fois, ou via un CDI avec pour seul motif de recours “l’emploi des seniors”. Pour le rendre plus attractif, Franck Morel préconise de l’assortir d’une aide financière, à l’instar de celle qui existe déjà pour le contrat de professionnalisation senior (2 000 euros pour l’embauche d’un plus de 45 ans). Son montant augmenterait en fonction de l’âge du salarié recruté : elle atteindrait son maximum à 60 ans.

Modulation des taux de cotisations sociales

Une autre piste risque également de faire grincer des dents. L’ancien conseiller social d’Edouard Philippe se prononce, en parallèle, pour une modulation du taux des cotisations sociales patronales en fonction de l’âge du salarié. En clair : des taux plus bas aux deux extrémités de la pyramide des âges et plus élevés pour les salariés en milieu de carrière. Une mesure “de solidarité intergénérationnelle en faveur de l’emploi” et “une proposition radicalement nouvelle”, insiste l’expert.

Concrètement, il se dit favorable à une baisse de 2,5 points de cotisations patronales pour les moins de 30 ans et les plus de 55 ans et une augmentation d”un point pour les salariés âgés 30 à 55 ans. Reste à savoir si cette mesure pourrait passer sous les fourches caudines du Conseil constitutionnel, sans déroger au “principe d’égalité”. Même si Frank Morel rappelle qu’il existe bien un mécanisme de réduction des cotisations patronales pour les bas salaires, dit “allégement Fillon” dont “la finalité est de réduire le coût du travail pour favoriser l’emploi des salariés concernés”.

Création d’un Index seniors

D’autres leviers existent selon cet expert. À commencer par la création d’un Index seniors pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Une mesure plébiscitée par l’ANDRH (l’association nationale des DRH), depuis 2019. Parmi les critères qui pourraient être retenus, l’évolution de la part de salariés de plus de 55 ans dans la démographie de l’entreprise (sans prendre en compte les démissions et fins de CDD ou CTT) et l’évolution de la part des formations suivies par les salariés de plus de 55 ans.

Droit à un temps partiel de fin de carrière

Par ailleurs, Franck Morel distribue des points au contrat de génération, créé par François Hollande, qui pourrait être axé, cette fois, sur le mentoring et la transmission de compétences et co-financé par le FNE formation ou par les branches professionnelles via des versements conventionnels. Il préconise également de favoriser la mobilité intra-groupe des seniors par le biais une simplification des règles de mise à disposition de personnel ou encore de favoriser des aménagements conventionnels de fin de carrière.

Autre piste : “Instaurer un droit à recourir à un aménagement du temps de travail à temps partiel de manière choisie et aménagée pour les personnes en fin de carrière”. Mais il ne s’agit pas ici d’organiser une réduction de la durée du travail de manière hebdomadaire. L’idée ? Flexibiliser le temps de travail pour avoir la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires certaines semaines tout en ayant le statut de travailleur à temps partiel. Avec l’objectif pour un salarié de réduire progressivement son temps annuel de travail sur trois ans. Pour sa mise en œuvre, les entreprises pourraient s’appuyer sur le compte épargne temps universel, proposé par Emmanuel Macron, lors de la campagne présidentielle.

D’autres préconisations complètement le rapport, comme le déplafonnement du compte personnel de formation, le cumul emploi-retraite, la retraite progressive, les négociations de branche ou encore la prime pour la reprise d’un emploi moins bien payé…

Lever le tabou de la “placardisation”
L’institut Montaigne évalue le phénomène de “placardisation” à 200 000 actifs. Si ce phénomène concerne toutes les classes d’âges et types d’entreprises ou d’administration, il touche plus particulièrement les femmes et les seniors.
Les effets de ces “mises au placard” se traduisent généralement par une atteinte psychologique de la personne, ce qui peut avoir des conséquences médicales et se traduire par des arrêts de travail. De même, la proportion de salariés se disant non investis dans leurs tâches a fortement augmenté : 26 % des salariés en 2022 contre 18 % en 2018. “Au total on peut estimer le coût direct et indirect des mises au placard en France de l’ordre de 10 milliards d’euros au moins par an, comprenant les dépenses salariales des intéressés, payés pour un travail qui a priori n’a pas d’autre utilité que le maintien en emploi de l’intéressé et les dépenses d’assurance maladie induites”, indique Franck Morel. L’Institut Montaigne propose de mener une action nationale pour sensibiliser les entreprises, les syndicats et les DRH sur le “caractère nocif” du phénomène.

Anne Bariet

La cour d’appel de Douai s’affranchit du barème Macron et répond à la Cour de cassation

En mai 2022, la Cour de cassation fixait sa position sur le barème de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse : les juges ne peuvent pas écarter ce barème impératif, y compris au nom d’une réparation proportionnelle au préjudice subi. C’est pourtant ce que vient faire la cour d’appel de Douai dans un arrêt du 21 octobre 2021 dans lequel elle justifie son contrôle in concreto.

Dans un arrêt du 21 octobre, la cour d’appel de Douai s’affranchit de l’application du barème Macron dans l’affaire du licenciement d’un agent d’une entreprise de propreté (1). Ce dernier était âgé de 55 ans, souffrait de problèmes de santé, était le père de 8 enfants et avait une ancienneté de 21 ans lorsqu’il a été licencié suite à son refus d’une mobilité imposée par l’employeur, une exigence de mobilité considérée comme abusive au regard des trajets imposés au travailleur. Les prud’hommes de Lille avaient jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé à 23 960€ le montant de ses dommages et intérêts, soit les 16 mois de salaire correspondant à la fourchette maximum du barème Macron correspondant à 21 ans d’ancienneté pour un salaire de 1 497€.

La cour d’appel de Douai condamne à son tour l’employeur, mais à verser cette fois 30 000€ au salarié licencié, soit davantage que le plafond du barème. Elle le fait après avoir soigneusement analysé et exprimé les raisons qui la conduisent à écarter l’application du barème pour fixer le montant de la réparation à octroyer au salarié. Cette décision va en effet à l’encontre de la position de la Cour de cassation exprimée en mai 2022. Dans deux arrêts, la Cour estimait que le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse instauré en 2017 est bien conforme à la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) d’une part et, d’autre part, que les juges ne peuvent pas eux-mêmes écarter l’application de ce barème, même au motif d’une inadéquation du barème par rapport au préjudice subi par le travailleur (Ndlr : c’est la notion du contrôle in concreto par les juges). 

Une indemnité “adéquate”

La cour d’appel de Douai ne se plie pas à cette position et en donne les raisons. Elle s’appuie sur l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, “d’application directe en droit interne”, selon lequel le juge doit être habilité à ordonner le versement d’une indemnité ou d’une réparation “adéquate” en cas de licenciement injustifié. Pour la cour d’appel, le mot “adéquat” a ici le sens d'”approprié”, d'”adapté aux circonstances”, mais aussi de “dissuasif”. Or le barème Macron ne permet pas selon elle d’assurer le caractère dissuasif de l’indemnité dans la mesure où les montants prévus par le barème “sont inférieurs aux montants octroyés par le barème italien (36 mois) ou finlandais (24 mois), deux barèmes jugés par le comité européen des droits sociaux (CEDS) comme contraires à l’article 24 de la charte sociale européenne (2).

L’égalité devant la loi

La cour d’appel répond aussi à la Cour de cassation au sujet de l’égalité devant la loi. Pour récuser tout dépassement du barème par les juges du fond, la plus haute juridiction avait en effet jugé que la non-application du barème dans certains cas serait de nature à “porter atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi”.

L’argument, déjà critiqué par certains juristes comme Julien Icard, est battu en brèche par les juges d’appel : ceux-ci soutiennent en substance que l’appréciation au cas par cas d’un préjudice ne crée pas une inégalité devant la loi mais permet au contraire au juge, de réparer un préjudice “en dehors des limites du barème au vu des éléments précis de la cause”.

La fonction correctrice de la jurisprudence 

Et la cour de préciser : “Si la loi doit être la même pour tous, l’application du principe d’égalité des citoyens devant la loi, qui est garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789, ne doit pas être envisagée stricto sensu, ni même s’opposer au principe de légalité au regard d’une norme internationale telle que celle définie par l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, alors même que l’article 55 de la Constitution pose le principe de la supériorité des normes internationales (…) Le principe d’égalité ne s’oppose pas au principe d’individualisation des décisions de justice qui ressort de l’office du juge et de la fonction correctrice de la jurisprudence qui se détermine au cas par cas”. 

Des cas exceptionnels

Pour achever sa démonstration selon laquelle le barème impératif “ne respecte pas le principe juridique de la responsabilité civile”, la cour d’appel insiste sur le caractère exceptionnel de certains cas qui doivent donc autoriser une exception à l’application stricte du barème.

“Il est des cas, comme en l’espèce, qui restent exceptionnels, dans lesquels l’indemnisation légalement prévue (Ndlr : par le barème) apparaît insuffisante eu égard aux charges de famille du salarié, et aux difficultés de retrouver un emploi après un licenciement pour impossibilité de reclassement après un avis d’aptitude à un poste technique par le médecin du travail avec de fortes restrictions (..) M. ne peut espérer ni une évolution de carrière ni un retour rapide à l’emploi”. Ainsi, l’écart entre le préjudice subi et le préjudice indemnisable en application du barème est démontré, ce qui s’explique par des circonstances particulières qui justifient de prendre en compte la situation personnelle du salarié pour éviter une atteinte disproportionnée à la protection contre le licenciement injustifié”, écrit la cour d’appel. 

(1) Créé en 2017, le barème Macron (article L.1235-3 du code du travail) a fait l’objet d’une résistance de la part de certains conseils prud’hommes et de certaines cours d’appel (comme par exemple ici la cour d’appel de Paris en mars 2021), mais c’était avant les deux arrêts de la Cour de cassation de mai 2022. Ce barème prévoit, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, une fourchette d’indemnité variant selon l’ancienneté (3 à 7 mois de salaire pour 6 ans d’ancienneté, 3 à 20 mois au-delà de 30 ans d’ancienneté, par exemple), ces fourchettes étant inférieures pour les entreprises de moins de 11 salariés. Dans son arrêt, la cour d’appel de Douai critique le fait que ce barème ait été déterminé en fonction de la seule ancienneté du salarié victime d’un licenciement. 

(2) Le CEDS a également jugé en 2022 le barème Macron contraire à la Charte sociale européenne.

La cour d’appel de Paris applique le barème
Dans un arrêt du 5 octobre 2022 (lire en pièce jointe), la cour d’appel de Paris décide, à l’inverse de la cour d’appel de Douai, d’appliquer le barème Macron. Les juges se fondent sur la position de la Cour de cassation selon laquelle la barème permet une indemnisation adéquate et dissuasive et qu’il ne peut pas être écarté au nom de l’article 24 de la charte sociale européenne. L’affaire concerne des faits, un métier et une rémunération tout à fait différents de ceux traités par la cour d’appel de Douai. Ici, c’est une notaire salariée qui réclamait à la cour d’écarter l’application du barème afin de se voir octroyer 677 000€ de dommages et intérêts pour son licenciement sans cause réelle et sérieuse.  La cour refuse sa demande et établit son préjudice selon le barème (environ 10 mois de salaire pour 11 ans d’ancienneté), soit 130 000€, compte-tenu, peut-on lire dans l’arrêt, “de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme (13 378, 52€), de son âge (41 ans au moment du licenciement), de son ancienneté (11 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard”. 

Bernard Domergue

Les sénateurs adoptent le projet de loi sur le marché du travail

Les sénateurs ont adopté mardi soir le projet de loi sur le marché du travail. Dans leur version du texte, il serait désormais possible de refuser le bénéfice de l’assurance chômage à un salarié en CDD qui refuse trois propositions de CDI et même une seule dans le cas d’un intérimaire. Zoom sur les changements apportés par les sénateurs.

Les sénateurs ont adopté mardi soir le projet de loi relatif au fonctionnement du marché du travail. Le texte, voté selon la procédure d’urgence, doit désormais faire l’objet d’une commission mixte paritaire. Zoom sur les nouveautés introduites par les sénateurs en séance publique.

Détermination des règles d’assurance chômage 

Le Sénat a adopté l’article 1er qui prévoit la prolongation par décret du régime actuel de l’assurance chômage, du 1er novembre 2022 au 31 août 2023 au plus tard, par décret en Conseil d’Etat. La quasi-totalité des amendements ont été rejetés, à l’exception d’un seul qui poursuit la logique adoptée en commission des affaires sociales du Sénat, à savoir le remplacement de la lettre de cadrage du gouvernement par un document d’orientation, laissant plus de marge de manœuvre aux partenaires sociaux. L’amendement prévoit que les éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options possibles contenus dans le document doivent également viser à garantir l’équilibre financier du régime. L’intention des sénateurs est de préserver le paritarisme de gestion. Ils considèrent que ce dernier dépend de la capacité des partenaires sociaux à assurer l’équilibre financier des organismes dont ils ont la gestion. 

► A noter : les sénateurs ont inscrit dans la loi le principe de “contracyclicité” du régime d’indemnisation chômage. Il est ainsi clairement précisé que “les conditions d’activité antérieure pour l’ouverture ou le rechargement des droits et la durée des droits à l’allocation d’assurance peuvent être modulées en tenant compte d’indicateurs conjoncturels sur l’emploi et le fonctionnement du marché du travail”.

Les sénateurs ont aussi modifié à la marge l’article 1 bis AB adopté en commission des affaires sociales. Il prévoit une procédure spécifique d’examen de la demande d’ouverture de droits à l’assurance chômage d’anciens fonctionnaires territoriaux démissionnaires. Un amendement réduit de trois à deux mois la durée du délai dans lequel la collectivité territoriale ou l’ancien agent peuvent saisir le président du centre de gestion de la fonction publique territoriale. Il réduit également de trois à deux mois le délai de réponse du centre de gestion. 

► S’agissant du bonus-malus, les sénateurs ont confirmé en séance publique les modifications apportées en commission des affaires sociales : dispositif limité aux fins de CDD d’une durée inférieure ou égale à un mois et plafonnement de la modulation des contributions d’assurance chômage à plus ou moins 0,5 point. 

Refus d’un CDI par un salarié en CDD

Les sénateurs confirment le texte adopté en commission des affaires sociales sur les conséquences d’un refus d’une proposition d’un CDI par un salarié en CDD. Ainsi, si un salarié embauché en CDD a refusé à trois reprises, au cours des 12 mois précédant son inscription à l’assurance chômage, une proposition de CDI, il ne pourra pas prétendre au bénéfice de l’allocation d’assurance, sauf s’il a été employé dans le cadre d’un CDI au cours de la même période. 

►A noter : les propositions de CDI prises en compte sont celles qui visent à occuper le même emploi, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, de la même classification et sans changement du lieu de travail.

A cet effet, l’employeur devra transmettre à Pôle emploi la ou les propositions de CDI faites au salarié. Le projet de loi prévoit en effet que l’employeur qui propose un CDI à l’issue d’un CDD doit transmettre la proposition par écrit au salarié. 

Refus d’un CDI par un salarié en contrat de mission

La règle introduite par les sénateurs en séance publique pour les salariés en contrat de mission est plus sévère. En effet, le texte prévoit que le bénéfice de l’allocation chômage ne peut pas être ouvert au demandeur d’emploi si la privation d’emploi résulte du refus d’une proposition d’un CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue d’une mission, pour occuper le même emploi, ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail (cette proposition doit là encore être notifiée par écrit au salarié et transmise à Pôle emploi). Un seul refus suffit donc à exclure le salarié intérimaire du bénéficie de l’assurance chômage, contre trois pour le salarié en CDD.

Procédure applicable à l’abandon de poste

Les sénateurs ont confirmé lors de l’examen en séance publique le nouveau cadre de l’abandon de poste. Le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur (ce délai ne pourra pas être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d’Etat), est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

► A noter : les sénateurs confirment également la possibilité de conclure un seul CDD ou contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés pendant une période de deux à compter de la publication du décret dédié. Ils avalisent également un point adopté en commission des affaires sociales, à savoir que la durée maximale de 36 mois pour le contrat de mission n’est pas applicable au salarié lié par un contrat à durée indéterminée avec l’entreprise de travail temporaire (CDII).

Nouveau cadre des élections professionnelles

Les sénateurs ont adopté en séance publique les modifications apportés par le gouvernement aux conditions d’élection et d’éligibilité en matière d’élections professionnelles. Ils entérinent la modification apportée en commission des affaires sociales, à savoir l’entrée en vigueur des nouvelles règles le 31 octobre 2022 et non le 1er novembre 2022 comme cela était initialement prévu.

Les sénateurs ont également introduit des règles distinctes applicables aux branches qui regroupent des établissements relevant du code de l’éducation et du code rural et de la pêche maritime (à savoir, les branches de l’enseignement privé à but non lucratif et celle de l’agricole privé).

Ainsi, les suffrages des personnels enseignants liés par un contrat de droit public à l’Etat, qui les rémunère directement, et qui ne sont pas liés à l’établissement par un contrat de travail, seront recueillis dans des urnes distinctes pour les élections des membres du CSE de ces établissements. L’objectif est que la mesure de représentativité soit conforme aux prescriptions applicables dans tous les établissements de chaque branche et uniquement fondée sur les suffrages exprimés par des salariés liés à ces établissements par un contrat de travail. Cette proposition de modification fait suite à la décision du Conseil d’Etat du 22 novembre 2021 qui a annulé définitivement l’arrêté qui établissait la liste des organisations syndicales représentatives et leur poids électoral pour la mesure de la validité des accords collectifs dans le champ de la convention collective nationale de l’enseignement privé à but non lucratif.

Allier VAE et contrat de professionnalisation

En matière de validation des acquis par l’expérience (VAE), les sénateurs, outre les modifications déjà apportées en commission des affaires sociales, adoptent l’amendement gouvernemental visant à  mettre en place une expérimentation permettant de faire du contrat de professionnalisation “le support de l’accès à la certification professionnelle, en associant la voie de l’alternance et celle de la validation des acquis de l’expérience, tout en agissant sur l’employabilité à court terme des bénéficiaires”.

Ainsi, dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement, à titre expérimental, pour une durée de trois ans à compter d’une date qui sera fixée par décret, et au plus tard le 1er mars 2023, les contrats de professionnalisation conclus par les employeurs de droit privé peuvent associer des actions en vue de la validation des acquis de l’expérience. Les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation, notamment les qualifications ou blocs de certifications professionnelles pouvant faire l’objet des mesures mises en œuvre dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience, sont déterminées par décret.

Pour la mise en œuvre de cette expérimentation, il pourra être dérogé aux dispositions légales concernant le contrat de professionnalisation et relatives : 

  • aux qualifications éligibles (article L. 6314-1 du code du travail) ;
  • à l’objet du contrat et aux publics éligibles (article L. 6325-1 du même code) ;
  • à l’alternance entre formation pratique et théorique afin d’intégrer des actions de validation des acquis de l’expérience (article L. 6325-2 du même code) ;
  • à la durée du contrat (article L. 6325-11 du même code) ;
  • à la durée minimale de l’action de formation (article L. 6325-13) ;
  • aux modalités de financement des contrats par les opérateurs de compétences (article L. 6332-14 du même code).

► A noter : les sénateurs ont choisi de ne ratifier que 6 des 21 ordonnances qui étaient inscrites dans le projet de loi initial.

Florence Mehrez et Marie-Aude Grimont

Retraites, dividende-salarié : Emmanuel Macron réaffirme ses projets

Hier soir sur France 2, Emmanuel Macron a évoqué la future réforme des retraites, qui fait actuellement l’objet d’une concertation (lire notre article sur l’emploi des séniors dans cette même édition) pour laquelle il s’affirme “ouvert” à des aménagements tout en réaffirmant sa volonté de réformer les régimes spéciaux : “A partir de l’été 2023, on devra décaler l’âge légal de départ de 4 mois par an. Cela veut dire que nous passerons de 62 ans aujourd’hui à 63 ans à horizon 2025, à 64 ans à horizon 2028 et à 65 ans à horizon 2031 (..) Si certains acceptent 64 ans et pas 65 mais en allongeant les trimestres, je suis ouvert “. Le président de la République, fait inhabituel, a employé le mot “pénibilité” et a demandé aux entreprises une autre gestion des carrières afin de garder les séniors en emploi.  

Interrogé sur sa préférence pour les primes au détriment des augmentations salariales, le président de la République a répondu : “Nous avons mis en place une prime défiscalisée (..) Les augmentations de salaire, ce n’est pas l’Etat qui les décide (..) Je suis pour qu’il y ait dans les entreprises une négociation sociale qui permette, quand les choses vont bien (..) d’augmenter les salaires et de partager la valeur”. A ce propos, Emmanuel Macron a réaffirmé son projet d’un “dividende-salarié” consistant à imposer un mécanisme de partage de la valeur au bénéfice des salariés lorsque se produit une augmentation de dividendes pour les actionnaires. 

En revanche, le président de la République s’est déclaré contre l’idée d’une indexation de tous les salaires sur l’inflation, une mesure demandée par certaines organisations syndicales, car ce mécanisme entendrait selon lui la hausse des prix.

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Le Conseil constitutionnel barre la route à un référendum sur la taxe superprofits

La Nupes, qui avait déposé une proposition de loi visant à imposer à l’exécutif, via la procédure du référendum d’initiative partagé, la création d’une taxe superprofits touchant les bénéfices exceptionnels des grandes entreprises, vient de recevoir un refus clair et net du Conseil constitutionnel. Dans une décision publiée mardi 25 octobre, le Conseil constitutionnel juge en effet que la proposition de loi de la Nupes ne remplit pas les conditions constitutionnelles. Son objet lui paraît en effet trop restreint, alors que le référendum d’initiative partagé ne peut être utilisé que pour trancher une réforme relative à la politique économique de la nation. Or la proposition de la Nupes, argumente le Conseil, “a exclusivement pour objet d’augmenter, à compter de son entrée en vigueur et jusqu’au 31 décembre 2025, l’imposition de la fraction des bénéfices supérieurs à 1,25 fois la moyenne des résultats imposables au titre des exercices 2017, 2018 et 2019 des sociétés dont le chiffre d’affaires est supérieur à 750 millions d’euros”. 

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Le droit à un environnement de travail sûr et sain placé au rang de principe fondamental

Quelles sont les conséquences pour les entreprises et salariés français de l’inscription du droit à un environnement de travail sûr et sain sur la liste des droits fondamentaux ?

L’OIT (Organisation internationale du travail) a inscrit le droit à un environnement de travail sûr et sain au rang des principes et droits fondamentaux au travail. Une avancée actée par une résolution adoptée le 10 juin 2022. Une fois que le principe devient fondamental, les conventions auxquelles ils sont associés deviennent elles aussi fondamentales. Ici, il s’agit de la convention n°155 sur la sécurité et la santé des travailleurs de 1981 et la convention n°187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé des travailleurs de 2006. “Les États membres de l’OIT, quel que soit leur niveau de développement économique, s’engagent à respecter et à promouvoir ces principes et ces droits, qu’ils aient ou non ratifié les conventions pertinentes”, explique l’Organisation.

Bataille politique 

L’OIT qualifie cette décision d’historique. Quelles conséquences sur les salariés en France ? Selon la CGT, l’impact est de taille : “Il est désormais possible, dès à présent, d’invoquer la convention n°155 devant un juge en France”, alors même que la France ne l’a pas ratifiée, écrit-elle dans un communiqué. Contacté, Jérôme Vivenza, chargé des questions de santé au travail à la CGT, nuance : “Je ne pense pas possible d’assigner l’employeur parce qu’il n’a pas respecté tel ou tel article de la convention. Cela peut être compliqué devant un juge français. Par contre, on peut faire des recours devant l’OIT sur la base de cette convention non ratifiée. Il s’agit plus d’une bataille politique que juridique”. 

“Dans cette convention, l’article 9 oblige l’État à contrôler et à sanctionner les entreprises qui ne respectent pas le droit du travail, une obligation plus forte que celle du droit du travail actuel en France”, croit remarquer la confédération. Jérôme Vivenza note aussi “un certain décalage” entre la convention et le droit français sur le droit de représentation, le droit de retrait ou encore la définition du lieu de travail. “Sur certains sujets, il y avait encore des zones grises en France. Là, le débat est clos”, applaudit-il.

Agenda social français

Cyril Cosme, directeur du bureau français de l’OIT explique que le simple fait d’être un membre de l’OIT impose bien d’être “redevable” de ces conventions fondamentales, c’est-à-dire “en faire la promotion” et les “respecter”. Pour autant, tant qu’elle n’est pas ratifiée, la convention ne s’applique pas en droit interne et le juge ne peut pas l’utiliser pour faire œuvre de droit, maintient-il. Il avance par ailleurs que peu de dispositions de la convention n°155 ne sont pas reprises dans la convention n°187 que la France a ratifiée, hormis les modalités d’exercice du droit de retrait chez les marins. 

“Si l’on se place d’un strict point de vue juridique, on peut considérer que cela ne change pas grand-chose mais les conventions sont des moyens de renforcer le dialogue social. Reconnaître la santé au travail comme principe fondamental la remonte d’un cran dans l’agenda social national”, augure Cyril Cosme. D’après lui, les conventions peuvent alimenter les négociations. Il évoque par exemple des accords collectifs faisant référence aux “violences sexistes et sexuelles”, notion absente du code du travail français mais bien présente dans la convention de l’OIT n°190. De plus, il explique que cette récente avancée pourrait nourrir des accords transnationaux à venir qui s’appuient, eux, sur les conventions fondamentales.

Multinationales

Au-delà des salariés français, l’on peut aussi imaginer que cette résolution aura des conséquences sur les firmes multinationales françaises. Léa Kulinowski, chargée de mission juridique sur la régulation des multinationales dans l’ONG Les Amis de la Terre, y voit un complément à la loi du devoir de vigilance. Ce texte promulgué en 2017 ne définit pas précisément les droits humains mais s’appuie sur les principes directeurs des droits humains des Nations Unies. Or, ceux-ci comprennent bien les droits et principes fondamentaux de l’OIT, énoncent les Nations-Unies. “C’est technique mais je pense que cela a une portée importante. Cela facilitera l’argumentaire en cas de contentieux”, imagine déjà la juriste.

On comptait jusqu’à présent quatre droits fondamentaux : la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

Pauline Chambost

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : carburants, formation, insertion, nominations, fonction publique, justice

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 21 octobre au jeudi 27 octobre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Carburants

  • Un arrêté du 20 octobre 2022 modifie l’arrêté du 12 octobre 2022 portant dérogation temporaire (jusqu’au 26 octobre) aux règles en matière de temps de conduite pour le transport routier de carburants

Fiscalité

  • Décision du Conseil constitutionnel n° 2022-3 RIP du 25 octobre 2022 jugeant inconstitutionnelle la proposition de loi portant création d’une contribution additionnelle sur les bénéfices exceptionnels des grandes entreprises

Fonction publique

  • Un arrêté du 20 octobre 2022 modifie l’arrêté du 25 juillet 2022 relatif aux modalités d’organisation du vote électronique par internet des personnels relevant des ministres chargés de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique et de la transformation et de la fonction publiques, pour l’élection des représentants des personnels aux comités sociaux d’administration (CSA), aux commissions administratives paritaires et aux commissions consultatives paritaires pour les élections professionnelles fixées du 1er au 8 décembre 2022
  • Un décret du 24 octobre 2022 précise les instances de dialogue social des groupements d’intérêt public appliquant à leur personnel un régime de droit public
  • Un arrêté du 20 octobre 2022 modifie l’arrêté du 22 avril 2022 portant création et organisation générale des comités sociaux d’administration (CSA) des ministères économiques et financiers et de leurs établissements publics

Formation

  • Un arrêté du 11 octobre 2022 porte agrément de l’opérateur de compétences « Mobilités » en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion

Insertion professionnelle

  • Un décret du 19 octobre 2022 porte revalorisation exceptionnelle de l’aide financière à l’insertion sociale et professionnelle

Justice

Nominations

  • Un arrêté du 14 octobre 2022 porte nomination au conseil d’administration de la Caisse nationale des allocations familiales (Mehdi Tibourtine pour le Medef)
  • Un arrêté du 24 octobre 2022 porte nomination au cabinet du ministre délégué auprès de la Première ministre, chargé des relations avec le Parlement (Matthieu Labbe-Zérilli, conseiller spécial ; Pierre-Louis Lagnau, chef de cabinet)

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Le ministère du travail publie un questions-réponses sur la monétisation des RTT

Le ministère du travail a diffusé hier un questions-réponses sur le dispositif de monétisation des jours de RTT prévu par la loi du 16 août 2022.

Il y est apporté deux précisions importantes. 

D’une part, le document précise bien que les salariés en forfait jours ne peuvent pas être inclus dans ce dispositif. “L’article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 ne vise pas les journées ou demi-journées acquises au titre d’une convention de forfait conclue en application des articles L.3121-58 et suivants du code du travail. Elle ne prévoit pas davantage de dérogation permettant de modifier, par la négociation collective, son champ afin d’inclure les salariés en forfait jours”.

D’autre part, le questions-réponses clarifie le sort des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET). Ainsi, “les jours de repos affectés sur le CET ne peuvent faire l’objet d’une monétisation dans le cadre de l’article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022. En revanche, ces jours sont monétisables dans les conditions prévues par l’accord collectif qui l’a mis en place le cas échéant. À défaut de stipulations conventionnelles, le salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération en application de l’article L. 3151-3 du code du travail”.

► Nous reviendrons en détail sur le questions-réponses dans une prochaine édition. 

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