L’employeur doit justifier de l’impossibilité de reclasser en télétravail un salarié inapte

L’employeur qui conclut à l’impossibilité de mettre en place le télétravail préconisé par le médecin du travail pour le reclassement d’un salarié inapte doit être en mesure de justifier avoir sérieusement tenté de le mettre en place ou s’être trouvé dans l’impossibilité technique de le faire. A défaut, le licenciement du salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à le reclasser dans un autre emploi adapté à ses capacités, conformément aux dispositions du code du travail. L’article L.1226-2, alinéa 3 impose notamment à l’employeur de tenir compte, dans sa recherche, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Les préconisations du médecin du travail s’imposent en effet à l’employeur, qui ne peut pas passer outre (arrêt du 23 septembre 2009). Si l’employeur conclut à l’impossibilité de reclasser le salarié sur un tel poste, il indique à ce dernier, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement (article L.1226-2-1, alinéa 1 du code du travail).

En cas de litige, la preuve de l’impossibilité de reclassement pèse sur l’employeur

La Cour de cassation en déduit qu’en cas de litige, la charge de la preuve que les préconisations du médecin du travail ont été respectées pèse sur l’employeur (arrêt du 14 octobre 2009 ; arrêt du 23 novembre 2016). Ce principe est rappelé, en l’espèce, par la cour d’appel de Paris dans une affaire opposant un employeur et une salariée déclarée inapte à son poste, sauf télétravail à son domicile.

L’employeur avait conclu à l’impossibilité de mettre en place le télétravail, ce mode d’organisation n’étant, selon lui, pas compatible avec son emploi de vendeuse à distance qui impliquait la préparation de commandes depuis le lieu de travail.

Pour décider que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, les juges se sont appuyés sur plusieurs éléments. En premier lieu, ils ont relevé que le médecin du travail n’avait pas préconisé le télétravail d’emblée, mais ne s’était prononcé qu’après avoir effectué l’étude du poste de la salariée prévue par l’article L.4624-4 du code du travail. En outre, la salariée soutenait que le système informatique de l’entreprise et le type de poste s’y prêtaient. Elle produisait, à l’appui de ses affirmations, des extraits de presse justifiant de la taille de l’entreprise, de son champ d’action géographique et mentionnant que de nombreuses commandes étaient gérées à distance.

Les juges relèvent qu‘en revanche, l’employeur n’a produit aucune pièce de nature à justifier de l’impossibilité de mettre en place le télétravail, et s’est contenté de procéder par affirmation. Il aurait dû justifier avoir sérieusement cherché à mettre en place le télétravail – par exemple en s’entretenant avec le supérieur hiérarchique de la salariée pour l’interroger sur la faisabilité d’une telle organisation – ou prouver être dans l’impossibilité technique de le faire – par exemple en sollicitant l’expertise de son service informatique.

L’impossibilité de reclasser la salariée n’étant pas démontrée, les juges en ont déduit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Laurence Méchin

Forfait jours : les heures travaillées le dimanche ne sont pas des heures supplémentaires

Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu’un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut pas réclamer que le temps de travail qu’il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.

Un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité saisit la juridiction prud’homale de demandes en paiement d’heures supplémentaires pour des heures de travail effectuées le dimanche.

Le salarié soumis à un forfait en jours valide bénéficie du repos hebdomadaire…

Débouté par la cour d’appel, il se pourvoit en cassation et rappelle que les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient du repos hebdomadaire, lequel doit être donné le dimanche.

En effet, aux termes de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures et de 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
• à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

En revanche, les salariés en forfait jours doivent bénéficier du repos quotidien minimal de 11 heures et du repos hebdomadaire de 11 + 24 heures, le repos hebdomadaire étant donné en principe le dimanche (articles L.3132-1 à L.3132-3 du code du travail).

… mais son non-respect par l’employeur ne permet pas de réclamer le paiement d’heures supplémentaires

Dans son pourvoi, le salarié fait valoir que le non-respect des règles relatives au repos hebdomadaire conduit à considérer que les heures de travail accomplies en violation de ces dispositions échappent aux règles du forfait et doivent être considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 21 septembre 2022, rejette le pourvoi. Pour elle, le salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut pas réclamer le paiement d’heures supplémentaires. Ainsi, le non-respect par l’employeur du repos dominical d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas conduire à considérer que les heures effectuées le dimanche sont des heures supplémentaires échappant aux règles du forfait.

La solution de la chambre sociale de la Cour de cassation ne peut qu’être approuvée. La convention de forfait en jours est, lorsqu’elle est valide, étrangère à tout décompte horaire de la durée du travail. La Cour a déjà eu l’occasion de le rappeler pour les salariés soumis à une convention dont le nombre de jours sur l’année est inférieur à 218 jours en jugeant que les intéressés ne sont pas des salariés à temps partiel (arrêt du 27 mars 2019).

Est-ce à dire qu’un salarié sous convention de forfait en jours et travaillant le dimanche avec l’accord explicite ou implicite de l’employeur ne peut prétendre à aucune rémunération ou indemnisation ? Nous ne le pensons pas. Le salarié aurait pu demander, en cas de dépassement du nombre de jours prévu dans son forfait, le paiement des jours excédentaires avec application :

• du taux de majoration – d’au moins 10 % – prévu par l’avenant à sa convention individuelle si la possibilité de racheter des jours de repos non pris était convenue avec l’employeur (article L.3121-59 du code du travail) ;
• d’un taux de majoration fixé par le juge – dans le respect du minimum de 10 % – en l’absence d’accord entre salarié et employeur sur la possibilité pour le salarié de racheter des jours (arrêt du 26 janvier 2022).

Le salarié aurait pu également se prévaloir de la violation des dispositions légales relatives au repos dominical pour réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (arrêt du 17 février 2021).

La rédaction sociale

Frais de repas : les nouveaux montants sont revalorisés de 4 % à compter du 1er septembre

Un arrêté du 24 octobre 2022 fixe les montants des frais de repas déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale à compter du 1er septembre 2022 en application de la loi de finances rectificative du 16 août 2022. Il complète également les règles prévues à l’arrêté du 20 décembre 2002 en matière de frais liés au télétravail et aux nouvelles technologies.

La loi de finances rectificative pour 2022 a prévu que les montants dans la limite desquels les remboursements des salariés au titre des dépenses supplémentaires de nourriture qu’ils supportent lors de l’accomplissement de leurs missions ne sont pas considérés comme des revenus d’activité sont revalorisés à compter du 1er septembre 2022 par application d’un coefficient qui devait être déterminé par un arrêté des ministres chargés de la sécurité sociale et du budget, dans la limite du coefficient prévu au premier alinéa du I de l’article 9 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.

C’est désormais chose faite avec l’arrêté du 24 octobre 2022. La valeur du coefficient est ainsi fixée à 4 %.

Nouveaux montants des limites d’exonération des frais professionnels

Nature de l’indemnité	Montant applicable aux contributions et cotisations sociales dues au titre des périodes d’activité précédant le1er septembre 2022.	Montant applicable aux contributions et cotisations sociales dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er septembre 2022.
Indemnité pour frais de repas au restaurant	19,40 euros	20,20 euros
Indemnité de restauration sur le lieu de travail	6,80 euros	7,10 euros
Indemnité de repas ou de restauration hors des locaux de l’entreprise	9,50 euros	9,90 euros

Télétravail et frais professionnels

L’arrêté complète également l’article 6 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif au télétravail. Cette disposition précise que les frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé. L’arrêté du 24 octobre 2022 inclut dans cette disposition le télétravail autorisé en cas de circonstances exceptionnelles prévues par l’article L.1222-11 du code du travail. 

L’arrêté du 24 octobre 2022 intègre également la tolérance administrative selon laquelle, alternativement au remboursement des frais professionnels exposés du fait du télétravail sur la base de leur valeur réelle, l’employeur peut verser une allocation forfaitaire dans la limite de 10 euros par journée de télétravail hebdomadaire ou de 2,50 euros par jour de télétravail, dans la limite de 55 euros par mois. 

Nouvelles technologies et frais professionnels

L’article 7 de l’arrêté du 20 décembre 2002 précise que “les frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé à des fins professionnelles, pour l’utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication qu’il possède, sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi conformément au contrat de travail. Les remboursements effectués par l’employeur doivent être justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé. Lorsque l’employeur ne peut pas justifier la réalité des dépenses professionnelles supportée par le travailleur salarié ou assimilé, la part des frais professionnels est déterminée d’après la déclaration faite par le salarié évaluant le nombre d’heures à usage strictement professionnel, dans la limite de 50 % de l’usage total.

L’arrêté du 24 octobre 2022 modifie cette dernière règle. Désormais, “lorsque l’employeur ne peut pas justifier la réalité des dépenses professionnelles supportée par le travailleur salarié ou assimilé et que les frais engagés sont justifiés par une raison professionnelle, il est admis que ceux-ci peuvent être remboursés sur la base d’une allocation forfaitaire ne pouvant excéder 50 euros par mois“. 

Florence Mehrez

Un nouvel arrêté fixe les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage

Un arrêté du 27 octobre fixe les niveaux de financement des contrats d’apprentissage visant l’une des 275 certifications pour lesquelles ces montants n’étaient pas encore définis. Ces coûts contrats sont applicables aux contrats conclus à compter du 1er novembre 2022. Les contrats d’apprentissage sont financés par les Opco selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles conformément aux règles définies par les articles R.6332-78 et suivants du code du travail.

A défaut de leur fixation ou de la prise en compte des recommandations de France compétences dans le délai imparti par la commission paritaire, ces niveaux de financement dénommés aussi coûts contrats sont fixés par un arrêté.

Un arrêté du 31 août 2022 a fixé, dans son annexe I, ces niveaux de prise en charge pour les contrats conclus à partir du 1er septembre 2022.

Toutefois, pour les contrats d’apprentissage conclus en vue de l’obtention de l’une des 275 certifications figurant à l’annexe II, les coûts contrats sont restés ceux applicables antérieurement au 1er septembre 2022.

Un arrêté du 27 octobre 2022 détermine pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er novembre 2022 les montants applicables à ces 275 certifications.

La publication de ces arrêtés fait suite à l’annonce par France compétences, en juin dernier, d’une réduction des coûts contrats. Face au tollé des acteurs de l’alternance suscité par la baisse de ces niveaux de financement, le gouvernement avait fait machine arrière sur 275 des 3289 certifications et lancé une nouvelle saisine des branches professionnelles. 

A noter qu’une nouvelle baisse des coûts contrats devrait intervenir au 1er avril 2023.

actuEL CE

Olivier Dussopt veut créer un titre de séjour dédié aux métiers en tension

Dans une interview accordée au Monde, le ministre du travail, Olivier Dussopt, et le ministre de l’intérieur, Gérald Darmanin, ont annoncé leur volonté de créer un titre de séjour dédié aux métiers en tension. “Ce titre de séjour spécifique sera là pour régulariser une situation parce qu’on démontre qu’on travaille dans un métier en tension”, explique Olivier Dussopt.

D’autres pistes sont sur la table pour les secteurs qui continuent d’avoir des difficultés alors qu’ils emploient déjà des travailleurs étrangers, indique le ministre du travail. “On a deux types de réponses, que nous évoquerons avec les associations et les partenaires sociaux : l’élargissement de la liste des métiers en tension, qui permet de recruter des étrangers non communautaires sans avoir à déposer une offre auprès de Pôle emploi et attendre de savoir si des candidats sont susceptibles de se positionner. Et la volonté de simplifier l’accès aux territoires pour des compétences particulières, dont l’économie a besoin. C’est à la fois rendre plus connu le passeport talent et avoir un outil pour permettre aux étrangers non communautaires de connaître les besoins de l’économie française, pour qu’ils puissent faire valoir leurs propres qualifications”. 

Enfin, Olivier Dussopt a fait part de son souhait que le travailleur étranger détienne une autorisation de travail pour toute la durée du séjour sans que chacun des employeurs ait à formuler la demande pour le travailleur. 

actuEL CE

PLFR pour 2022 : 2 Md€ de plus pour France compétences

Le nouveau projet de loi de finances rectificative pour 2022 renforce la dotation d’équilibre à France compétences à hauteur de +2 Md€ afin de tenir compte des besoins de trésorerie identifiés dans les dernières projections financières qui traduisent à nouveau le dynamisme des dispositifs de formation notamment en apprentissage en faveur des jeunes et des actifs.

Le projet de loi sera débattu en séance publique à l’Assemblée nationale à partir du 7 novembre.

actuEL CE

Rachat de jours de repos : le ministère du travail publie un questions-réponses

Un questions-réponses sur la monétisation des jours de RTT a été publié le 27 octobre par le ministère du Travail. Il répond à un certain nombre d’interrogations des salariés et des employeurs concernant le dispositif de monétisation des jours de repos prévu par la loi de finances rectificatives du 16 août 2022.

L’article 5 de la loi de finances rectificatives du 16 août 2022 prévoit la possibilité pour les salariés de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos acquis en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur par la loi du 20 août 2008 ou en application d’un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail sur l’aménagement du temps de travail.

Ce dispositif est ouvert depuis le 18 août 2022 et concerne les jours de repos acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.

Pour rappel, les journées ou demi-journées de repos “rachetées” par l’employeur dans le cadre de ce dispositif donnent lieu à une majoration de salaire, au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l’entreprise et bénéficient du régime social et fiscal applicable aux heures supplémentaires.

Le salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de RTT dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

Le questions-réponses publié par le ministère du travail précise ce dispositif.

Champs d’application : les jours de repos concernés sont précisés

Les jours de repos concernés par le dispositif de monétisation sont précisés par le questions-réponses.

Aménagement du temps de travail (QR n° 7)

Les jours de repos résultant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail peuvent être monétisés, y compris, ajoute le QR, lorsqu’ils sont mis en place de manière unilatérale par l’employeur en l’absence d’accord collectif.

► La question se posait car l’article 5 de loi du 16 août 2022 vise uniquement les jours de repos “conventionnels” mis en place dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail. Cette interprétation étant contraire à la loi, nous recommandons d’attendre, par précaution, l’interprétation qui sera donnée par le Boss.

Modulation et cycle de travail (QR n° 8)

La loi du 16 août 2022 vise uniquement la monétisation, s’agissant des jours de repos acquis en application d’un dispositif maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008, des jours de réduction du temps de travail (JRTT) qui ont été acquis en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail.

Le QR précise, bien que ces dispositifs ne sont pas visés expressément par la loi, que les jours de repos acquis dans le cadre de la modulation ou du cycle de travail résultant également d’accord mis en place avant la loi du 20 août 2008 précité peuvent bénéficier de la monétisation.

Forfait en jours (QR n° 9)

Le QR confirme que les jours de repos des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas concernés par le dispositif de monétisation. Il ajoute qu’il n’est pas possible de déroger à cette règle par la négociation collective.

Ces jours de repos auxquels le salarié au forfait renonce bénéficient déjà, rappelle le QR, d’un régime social et fiscal avantageux : déduction forfaitaire, réduction des cotisations salariales et exonération fiscale.

Temps partiel (QR n° 3)

Le QR précise que sont également concernés par le dispositif de monétisation les jours acquis par les salariés à temps partiel “annualisé” au titre d’un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008 (JRTT) ou au titre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Les jours de repos des salariés à temps partiel pour besoins de la vie personnelle prévu à l’article L.3123-2 du code du travail bénéficient également de ce dispositif.

► Le temps partiel pour besoins de la vie personnelle permet à un salarié qui en fait la demande de bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Il peut s’agir par exemple d’une réduction du temps de travail permettant de choisir comme périodes non travaillées tout ou partie des vacances scolaires.

Jours de repos compensateur ou de fin de contrat (QR n° 2)

Les jours de repos compensateur ainsi que les jours “soldés de tout compte”, c’est-à-dire non pris au moment de la rupture du contrat de travail, ne sont pas concernés par le dispositif de rachat de jours selon le QR.

Jours de repos affectés sur le CET (QR n° 10)

Les jours de repos affectés sur le CET ne peuvent être monétisés dans le cadre de la loi du 16 août 2022 selon le QR. En revanche, il reste toujours possible pour le salarié, rappelle le document, d’obtenir leur monétisation dans le cadre de l’accord qui a mis en place le CET ou à sa demande en accord avec l’employeur afin de compléter sa rémunération dans le cadre de l’article L. 3151-3 du code du travail.

Formalisme de la demande (QR n° 5, 11, 12 et 16)

Le salarié doit demander la monétisation de jours de repos à son employeur qui peut l’accorder ou non, en tout ou partie. Aucun formalisme n’est imposé précise le QR. Le salarié peut réaliser autant de demandes qu’il le souhaite. Il doit les matérialiser par tout moyen.

Dans l’éventualité d’un contrôle, l’employeur doit pouvoir fournir les documents formalisant la demande du salarié ainsi que son acceptation.

Régime social et fiscal

Le QR précise que le régime social du dispositif de monétisation des jours de repos fera l’objet d’un chapitre dédié au sein du Boss.

Réduction de cotisations salariales (QR n° 13 et 14)

La rémunération versée au titre des jours de repos rachetés par l’employeur bénéficie du dispositif de réduction des cotisations salariales prévu à l’article L. 241-17 du code de la sécurité sociale.

La rémunération à prendre en compte est celle du jour de repos auquel le salarié renonce en tenant compte des majorations associées.

Déduction forfaitaire patronale (QR n° 13)

La rémunération de ces jours bénéficie également du dispositif de déduction forfaitaire des cotisations patronales de 1,50 euros par heure (10,50 euros par jour de repos) effectuée dans les entreprises de moins de 20 salariés.

En revanche, elle ne bénéficie pas de la déduction forfaitaire de 0,50 euros par heure (3,50 euros par jour de repos) dans les entreprises d’au moins 20 et de moins de 250 salariés.

► La question pouvait se poser dans la mesure où l’article 5 de la loi du 16 août renvoyait aux articles L. 241-17 et L. 241-18 du code de la sécurité sociale s’agissant du régime social de faveur pouvant bénéficier à la rémunération des jours de repos monétisés. Or, la déduction forfaitaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés a été mise en place par la loi “pouvoir d’achat” du 16 août 2022 qui n’a pas été intégrée dans le code de la sécurité sociale.

Exonération d’impôt (QR n° 15)

La rémunération perçue dans le cadre du dispositif de monétisation des jours de repos ouvre droit, comme le précisait déjà la loi du 16 août 2022, à l’exonération d’impôt sur le revenu prévu à l’article 81 quater du CGI dans la limite de 7500 euros par an. Cette limite s’apprécie en prenant en compte les jours de repos monétisés ainsi que les heures supplémentaires et complémentaires réalisées par le salarié.

► Pour rappel, le seuil d’exonération fiscale des jours de repos auxquels le salarié a renoncé, des heures supplémentaires et des heures complémentaires a été porté de 5 000 à 7 500 euros par la loi du 16 août.

Ouriel Atlan

Métiers en tension : Olivier Dussopt dévoile les contours du futur projet de loi immigration

Titres de séjours pour les métiers en tension, régularisation “au cas par cas” pour les personnes qui occupent des emplois pénuriques, autorisation de travailler sans délai de carence pour certains demandeurs d’asile… Olivier Dussopt a précisé, hier, sa réforme portant sur l’émigration économique.

Invité de France info hier matin, le ministre du travail, Olivier Dussopt, a donné les grandes lignes de son futur projet de loi immigration qui devrait être débattu à l’Assemblée nationale début janvier 2023. Avec l’objectif de parvenir à un “équilibre” entre durcissement sur les expulsions et main tendue pour les travailleurs immigrés. Concrètement, il s’articule autour de quatre axes.

Un titre de séjour pour les métiers en tension

Le premier vise à créer un titre de séjour pour un immigré s’il vient occuper un emploi dans un des secteurs sous tension. Pour ce faire, des concertations doivent s’ouvrir ce mois-ci avec les partenaires sociaux pour réviser la liste de ces métiers afin d’y intégrer les “métiers qui sont devenus des métiers en tension”.

Cette liste est déjà utilisée dans le contexte migratoire, rappelle le ministre : elle “correspond à peu près à une trentaine de métiers, de secteurs”, déclinée au niveau régional “pour tenir compte des caractéristiques de l’économie”. Ainsi, si un employeur recrute sur un métier en tension, il peut embaucher un étranger non originaire d’un pays de l’Union européenne sans avoir à demander une autorisation préalable, requise pour les autres métiers.

Selon le ministre du travail, les titres de séjour auront une durée de validité d’un an, “puisqu’il s’agit de répondre à des besoins de l’économie et à des métiers en tension”, avec une “possibilité de renouvellement”. Les travailleurs qui souhaiteront bénéficier d’un titre de séjour pluriannuel devront “démontrer une maîtrise de la langue française”.

Régularisation au “cas par cas”

Autre mesure : le ministre du travail prévoit, à travers ce texte, de régulariser au cas par cas “des personnes qui sont sur notre territoire depuis longtemps, qui sont en situation irrégulière mais qui occupent des postes dans des secteurs en tension”. Ce “que nous proposons, c’est de mettre fin à une forme d’hypocrisie et au cas par cas de permettre à ces hommes et à ces femmes (…) de demander leur régularisation et d’obtenir un titre de séjour dans ce cadre”, a-t-il expliqué, en précisant qu’il s’agit “de personnes dont l’économie a besoin”.

La demande de régularisation sera initiée par ces travailleurs eux-mêmes “pour ne pas dépendre de la décision de leur employeur”, a souligné le ministre du plein emploi tout en écartant l’idée d’une politique de quotas. “Nous allons regarder secteur par secteur et voir jusqu’où nous pouvons aller”.

Actuellement, l’employeur doit accompagner la démarche d’un salarié en situation irrégulière et s’engager à le garder, conformément à la circulaire Valls. 7 000 personnes ont été régularisées par le biais de ces dispositions.

Une autorisation de travailler plus rapide pour certains demandeurs d’asile 

En outre, le ministre du travail prévoit d’autoriser rapidement, sans délai de carence, les personnes demandant le statut de réfugiés à travailler. Cela concernerait les personnes venant d’une “région en grande difficulté, en guerre ou [qui font] l’objet de persécution”, en citant la Syrie ou l’Afghanistan. Ainsi, avec ce dispositif, les demandeurs d’asile n’auraient plus à attendre six mois avant d’occuper un emploi.

“Nous considérons avec Gérald Darmanin, que pour certains demandeurs d’asile, qui viennent des pays les plus exposés, les plus dangereux (…), des pays pour lesquels l’octroi du statut de réfugié n’est pas automatique, mais presque, il n’y a pas lieu d’attendre des mois et des mois pour autoriser à travailler, que l’intégration passe par le travail”.

Au total, ces mesures représenteraient “quelques dizaines de milliers de personnes”. “Ce n’est pas un plan de régularisation massive”, a souligné le ministre du plein emploi.

De nouvelles sanctions en cas de travail dissimulé

En revanche, le ministre du travail a indiqué que le recours à la main-d’œuvre irrégulière serait sanctionné par une “amende administrative forfaitaire”, voire, par la “possibilité de fermeture administrative des établissements”.

En ligne de mire : les employeurs qui ont “délibérément ont recours à des personnes en situation irrégulière, parce que ça leur permet d’établir une forme de rapport de domination”.

La CGT a réagi hier à ce projet dans un communiqué de presse (en pièce jointe) : “Si ce projet de loi était adopté dans cet esprit, cela risquerait de faire basculer notre pays dans une nouvelle ère où l’on trie et où l’on met en concurrence et en opposition, d’une part, les travailleurs entre eux quelle que soit leur origine et, d’autre part, les travailleurs immigrés entre eux (…)”.

Anne Bariet

Dividende salarié : le gouvernement reprendra la main en cas d’échec de la négociation interprofessionnelle

Interrogé hier matin sur France info sur le dividende salarié, Olivier Dussopt a souligné qu’il s’agissait d'”un sujet fondamental pour qu’il y ait à la fois de l’attractivité dans les métiers et que la question du sens au travail, de l’engagement professionnel, puisse trouver des réponses”.

Le ministre du travail a expliqué la méthode retenue. “J’ai proposé aux partenaires sociaux, organisations patronales et organisations syndicales, d’ouvrir une négociation interprofessionnelle, avec la recherche d’un accord majoritaire sur cette question du partage de la valeur. A l’exception de la CGT, tous ont accepté”. La négociation devrait s’ouvrir en début d’année prochaine. 

A défaut d’accord, le gouvernement se dit prêt à reprendre la main. “Dans les trois à quatre mois qui suivent et à défaut d’accord majoritaire passé entre les partenaires sociaux et qui ensuite serait transposé, soit dans les décrets, soit dans la loi par le gouvernement (…) le gouvernement prendra ses responsabilités, comme c’est toujours le cas, quand il y a carence du dialogue social”.

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, frais professionnels, fonction publique, protection sociale, syndicats

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 28 octobre au jeudi 3 novembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Covid-19

• Un décret du 27 octobre 2022 précise les modalités de prise en charge des personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19

Droits des salariés

• Un arrêté du 24 octobre 2022 fixe la valeur du coefficient prévu au II de l’article 1er de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 et modifie l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale

Fonction publique

• Un arrêté du 20 octobre 2022 précise les modalités d’organisation du vote électronique par internet des personnels relevant des ministres chargés du travail, de l’emploi, de l’insertion, de la santé et des solidarités et de certains personnels relevant des ministres chargés de l’économie et des finances, pour les élections des représentants des personnels au sein des instances représentatives du personnel fixées du 1er au 8 décembre 2022
• Un arrêté du 2 novembre 2022 porte organisation de l’élection des représentants du personnel au sein des commissions consultatives paritaires compétentes à l’égard des agents contractuels des services du Premier ministre

Protection sociale

• Un décret du 27 octobre 2022 revalorise l’allocation de soutien familial
• Un décret du 29 octobre 2022 proroge temporairement les règles du régime d’assurance chômage

Syndicats

• Un arrêté du 28 octobre 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans le périmètre utile à la négociation des professions libérales
• Un arrêté du 7 octobre 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le périmètre utile à la négociation des professions libérales

actuEL CE

Loi Rixain : les modalités de transmission à l’administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont fixées

La loi du 24 décembre 2021 dite loi Rixain a instauré des quotas de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés. Un arrêté du 27 octobre 2022 définit les modalités de transmission à l’administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Un quota de femmes au sein des instances dirigeantes

La loi du 24 décembre 2021, dite loi “Rixain” a fixé un objectif aux entreprises d’au moins 1 000 salariés, pour le troisième exercice consécutif, d’un quota de 30 % puis de 40 % de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises à horizon du 1er mars 2026, puis du 1er mars 2029.

Un décret du 26 avril 2022 a précisé les modalités de calcul et de publication sur le site internet de l’entreprise et sur celui du ministère du travail, des écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes de ces entreprises. 

Le décret a ainsi précisé que les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration qui doit être définie par arrêté.

► Ces informations doivent également être mises à la disposition du comité social et économique via la BDESE.

Le décret a également précisé que dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission des informations doit être accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.

Un arrêté du 27 octobre 2022, publié vendredi au Journal officiel, définit désormais les modalités de transmission à l’administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Les éléments à transmettre à l’administration

Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes doivent être renseignées par les entreprises concernées sur le site internet dédié en renseignant les éléments suivants :

S’agissant du calcul des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes (article L.1142-11 du code du travail) :

1° La raison sociale de l’entreprise ;
2° Le numéro SIREN de l’entreprise ;
3° Le code NAF de l’entreprise ;
4° L’adresse postale de l’entreprise ;
5° Le nom, le prénom, les coordonnées téléphonique et électronique de la personne contact ;
6° L’année au titre de laquelle les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont calculés ;
7° La date de fin de la période de référence de douze mois consécutifs, correspondant à l’exercice comptable, considérée pour le calcul des données permettant d’apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ;
8° Les données permettant d’apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, à savoir :

– le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail ;
– le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail ;
– le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes définies à l’article L.23-12-1 du code de commerce, y compris les personnes non salariées ;
– le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes définies à l’article L.23-12-1 du code de commerce, y compris les personnes non salariées ;

9° Le caractère calculable ou non des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ;
10° Si l’ensemble ou certains écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ne sont pas calculables, les motifs expliquant la raison pour laquelle ces écarts n’ont pas pu être calculés.

S’agissant des modalités de publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes (article L.1142-11 du code du travail) :

1° La date de publication de ces écarts ;
2° L’URL du site internet de publication de ces écarts ;
3° Les modalités de communication de ces écarts aux salariés, à défaut de site internet au niveau de l’entreprise.

► L’arrêté corrige une erreur matérielle dans l’arrêté du 17 août 2022 s’agissant de l’indicateur mesurant l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes sur le nombre de points obtenus sur l’indicateur dans les entreprises de plus de 250 salariés. L’arrêté du 17 août 2022 mentionnait : 0, 5, 10 ou 20 points. Or, il s’agit de 0, 5, 10 ou 15 points.

Représentation équilibrée au sein des instances dirigeantes : le site dédié est ouvert

Le ministre du travail, Olivier Dussopt et Isabelle Rome, ministre déléguée auprès de la Première ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, ont annoncé mercredi 3 novembre l’ouverture du site ministériel  “Représentation équilibrée” dédié à la déclaration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés.

Florence Mehrez

OETH : 3,5 % de taux d’emploi direct en 2021

La Dares vient de publier les chiffres de l’OETH 2021. Il faut retenir que :

• 628 800 travailleurs handicapés (soit 421 900 équivalents temps plein sur l’année), sont employés dans les 107 900 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Cela représente un taux d’emploi direct de 3,5 % ;
• les bénéficiaires de l’OETH de 50 ans ou plus ont un taux d’emploi direct de 4,5 %. Il progresse de 0,2 point par rapport à 2020 ;
• les bénéficiaires de l’OETH en emploi direct représentent 80 % des effectifs attendus par la loi, ce qui représente 3 points de plus qu’en 2020 ;
• 29 % des entreprises remplissent intégralement leur obligation par l’emploi direct ;
• le taux d’atteinte de l’obligation par l’emploi direct est plus élevé dans les grandes entreprises.

actuEL CE

28 000 recrutements attendus cette année dans la fonction administration, RH, communication et droit

Après une forte chute en 2020 (-29 %) liée à la crise sanitaire, les recrutements de cadres dans la fonction administration, RH, communication et droit, ont connu un spectaculaire redressement (+30 %) en 2021, notamment dans les métiers des RH. Cette année, les entreprises ont prévu de recruter 28 200 cadres dans cette fonction, soit une progression de 3 %, selon le baromètre Apec, publié le 7 novembre. Les tensions sont ici moins vives : les entreprises estiment que 37 % des embauches pourraient comporter des difficultés, contre 51 % dans l’ensemble des fonctions cadres (67 % pour l’informatique).

Côté rémunération, 80 % des cadres gagnent entre 33 000 euros annuels bruts et 78 000 euros annuels bruts ; la médiane étant à 55 000 euros.

actuEL CE

Activité partielle des personnes vulnérables : un nouveau certificat médical n’est pas nécessaire

Le dispositif d’activité partielle des personnes vulnérables a été prolongé par la loi de finances rectificative, jusqu’au 31 janvier 2023 au plus tard, et un décret du 27 octobre 2022 a précisé les critères pour bénéficier de ce dispositif. Dans la mesure où ces critères sont identiques à ceux prévus par le décret du 8 septembre 2021, nous nous demandions si le salarié devait fournir de nouveau un certificat médical.

Le questions-réponses du ministèrre du travail vient d’être mis à jour et répond à cette question : “les certificats médicaux d’isolement établis au titre du dispositif prévu par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 restent valables”. 

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : égalité hommes femmes, emploi, fonction publique, nominations, santé sécurité

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 4 novembre au mercredi 9 novembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Égalité hommes femmes

• Un arrêté du 27 octobre 2022 définit les modalités de transmission à l’administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

Emploi

• Un arrêté du 28 octobre 2022 habilite un territoire pour mener l’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée »

Fonction publique

• Un arrêté du 4 novembre 2022 précise les modalités d’organisation du vote électronique par internet des personnels relevant des services du Premier ministre pour l’élection des représentants des personnels à certains comités sociaux d’administration, aux commissions administratives paritaires et aux commissions consultatives paritaires pour les élections professionnelles fixées du 1er au 8 décembre 2022
• Un arrêté du 28 septembre 2022 porte renouvellement du mandat du directeur de la caisse de retraites du personnel de la Régie autonome des transports parisiens (Christophe Rolin)

Nominations

• Un arrêté du 2 novembre 2022 porte nomination à la commission générale du Conseil d’orientation des conditions de travail (sur proposition de la CGT-FO et de l’U2P)
• Un arrêté du 2 novembre 2022 porte nomination au Conseil national d’orientation des conditions de travail du Conseil d’orientation des conditions de travail (sur proposition de la CGT-FO et de l’U2P)

Santé sécurité

• Un arrêté du 30 octobre 2022 modifie et complète la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante, susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante
• Un arrêté du 18 octobre 2022 modifie l’arrêté du 4 octobre 2010 relatif à la prévention des risques accidentels au sein des installations classées pour la protection de l’environnement soumises à autorisation et l’arrêté du 27 décembre 2013 relatif aux prescriptions générales applicables aux installations relevant du régime de l’autorisation au titre des rubriques numéros 2101 et 3660 de la nomenclature des installations classées pour la protection de l’environnement

actuEL CE

Monétisation des RTT : les jours de repos issus d’une décision unilatérale sont-ils concernés ?

Le Bulletin officiel de sécurité sociale (Boss) vient à son tour d’apporter des précisions sur le dispositif de monétisation des RTT.

L’administration indique que les jours de repos concernés par le dispositif de monétisation sont les jours acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025 en application :

• d’un accord de réduction du temps de travail antérieur à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et maintenu ;
• ou d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail (BOSS-Exo.HS-820).

Dans la mesure où le Boss ne fait référence qu’à des jours de repos issus d’accords collectifs, il semblerait, contrairement à ce que précise le ministère du travail, dans son questions réponses en date du 27 octobre 2022, que les jours de repos issus d’une décision unilatérale de l’employeur d’aménagement du temps de travail dans le cadre des articles L.3141-46 et L.3141-47 du code du travail sont exclus du dispositif. Toutefois, il est à noter que le Boss ne vise pas expressément, dans la liste des jours de repos exclus du dispositif, les jours de repos issus d’une décision unilatérale. Par précaution, pour éviter un redressement, il est préférable, dans l’attente d’une précision claire par le Boss, d’exclure ces jours de repos du dispositif.

► Selon le QR n° 7 du ministère du travail, la position est inverse : les jours de repos résultant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail peuvent être monétisés, y compris, ajoute le QR, lorsqu’ils sont mis en place de manière unilatérale par l’employeur en l’absence d’accord collectif. L’incertitude sur le sort de ces jours de repos résulte du fait que l’article 5 de loi du 16 août 2022 vise uniquement les jours de repos “conventionnels” mis en place dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail. Une interprétation littérale de l’article 5 conduirait donc à exclure les repos qui ne sont pas conventionnels, c’est-à-dire, notamment, ceux résultant d’une décision unilatérale de l’employeur. L’interprétation faite par le ministère étant contraire à cette interprétation littérale, il faudra attendre une précision claire dans le bulletin officiel de sécurité sociale. En effet, contrairement aux dispositions du Boss, les questions-réponses du ministère ne sont pas opposables aux employeurs et aux agents de contrôle.

actuEL CE

La lettre d’informations du cabinet LBBa pour le mois d’octobre 2022

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION

Inopposabilité de la convention de forfait de salaire, remboursement des congés supplémentaires par le salarié : la convention de forfait de salaire ne prévoyant pas le nombre d’heures supplémentaires incluses dans la rémunération majorée est inopposable au salarié. Dès lors que la convention est privée d’effet, l’employeur peut être condamné à verser un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectivement accomplies, et le salarié peut être condamné au remboursement des jours de congés supplémentaires accordés en contrepartie de ce forfait (Cass. Soc., 28.09.2022, n°21-19.313).

Attribution par le juge d’un coefficient hiérarchique supérieur, détermination du salaire : dans l’hypothèse un salarié obtient en justice l’attribution d’un coefficient hiérarchique supérieur, l’employeur n’est tenu qu’au paiement du salaire correspondant au salaire minimum conventionnel afférent à ce coefficient (Cass. Soc., 28.09.2022, n°21-14.194).

Renouvellement de la clause de non-concurrence, volonté expresse de l’employeur : si une clause de non-concurrence peut prévoir la possibilité d’un renouvellement à l’issue de la première période d’exécution, ce renouvellement suppose une manifestation expresse de la volonté de l’employeur en ce sens. Il n’y a donc pas de renouvellement automatique de la clause en cas de silence de l’employeur (Cass. Soc., 21.09.2022, n°20-18.511).

Repos hebdomadaire, fermeture de l’établissement par le préfet, fonctionnement automatisé : lorsqu’un arrêté préfectoral impose la fermeture au public d’une catégorie d’établissements pendant le repos dominical, cet arrêté ne s’applique pas aux activités dont les modalités de fonctionnement et de paiement sont automatisées. La présence d’agents de sécurité non-salariés de la société ne permet pas à elle seule de dénier l’automatisation mise en œuvre par la société dans l’ouverture et le fonctionnement de ses magasins (Cass. Soc., 26.10.2022, n°21-15.142).

Référé, repos dominical, fermeture de l’établissement, défaut de fonctionnement automatisé : les modalités de fonctionnement et de paiement ne peuvent être considérées comme automatisées en cas de participation des agents de sécurité aux activités du magasin.Le juge des référés peut, dans cette hypothèse, ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’emploi illicite un dimanche, peu important qu’il s’agisse de salariés de l’établissement ou d’entreprises de prestation de services (Cass. Soc., 26.10.2022, n°21-19.075).

Proratisation des congés, salariés à temps partiel : à défaut de modalités spécifiques prévues par la convention collective, les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes avantages conventionnels que les salariés à temps plein, et l’employeur n’est donc pas fondé à réduire le nombre des congés mobiles en fonction de la durée du travail des salariés (Cass. Soc., 26.10.2022, n°21-16.877).

Discrimination, règlement intérieur, port d’un vêtement à connotation religieuse : la directive du 27 novembre 2000 doit être interprétée en ce sens que la religion et les convictions d’un salarié constituent un seul et unique motif de discrimination couvrant tant les convictions religieuses que les convictions philosophiques ou spirituelles, ce à quoi les dispositions nationales ne peuvent déroger. Un règlement de travail d’une entreprise interdisant aux travailleurs de manifester en paroles, de manière vestimentaire ou de toute autre manière, leurs convictions religieuses ou philosophiques, quelles qu’elles soient, ne constitue pas, à l’égard des travailleurs qui entendent exercer leur liberté de religion et de conscience par le port visible d’un signe ou d’un vêtement à connotation religieuse, une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions, dès lors que cette disposition est appliquée de manière générale et indifférenciée (CJUE, 13.10.2022, C-344/20).

Principes de laïcité et de neutralité, organisme privé gérant un service public : le contrat de travail d’un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d’une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public (Cass. Soc., 19.10.2022, n°21-12.370).

Refus d’accès d’un salarié aux installations d’importance vitale, contrôle du juge : le juge administratif exerce un contrôle normal sur le refus d’accès aux installations et ouvrages dits d’importance vitale, visés à l’article L. 1332-2-1 du code de la défense, et ne peut se contenter d’opérer un contrôle restreint. Le comportement et les fréquentations d’un salarié se revendiquant comme salafiste justifient la décision de refus d’accès à un centre nucléaire de production d’électricité (CE, 6ème – 5ème chambres réunies, 17.10.2022, n°444826).

Liberté d’expression d’un cadre dans l’entreprise, absence d’abus : sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. L’expression publique d’un cadre en désaccord avec l’employeur en des termes qui n’étaient ni injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérise pas un tel abus(Cass. Soc., 28.09.2022, n°20-21.499).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Licenciement annoncé verbalement, lettre de rupture déjà envoyée au salarié : le licenciement peut être annoncé oralement par l’employeur si la lettre de rupture a déjà été envoyée au salarié. La rupture du contrat se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit au jour de l’envoi en LRAR (Cass. Soc., 28.09.2022, n°21-15.606).

Licenciement, pluralité de motifs, atteinte une liberté fondamentale : lorsque la lettre de licenciement contient plusieurs griefs, dont l’un porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité de la rupture n’interdit pas au juge d’examiner à la demande de l’employeur l’ensemble des griefs, pour évaluer le montant de l’indemnité versée au salarié non réintégré (Cass. Soc., 19.10.2022, n°21-15.533).

Lettre de licenciement faisant référence à une dénonciation de harcèlement, absence de mauvaise foi: la référence, dans la lettre de licenciement d’un salarié, à sa dénonciation de faits de harcèlement entraine la nullité de la rupture du contrat de travail et l’indemnisation du salarié, en l’absence de mauvaise foi de ce dernier (Cass. Soc., 19.10.2022, n°21-16.361).

Dénonciation de harcèlement, licenciement : le licenciement d’un salarié, dont la mauvaise foi n’est pas alléguée, pour avoir relaté des faits de harcèlement est nul (Cass. Soc., 19.10.2022, n° 21-19.449).

Licenciement d’un délégué à la protection des données personnelles (DPO), motif de licenciement : les dispositions du RGPD ne font pas obstacle à ce que le salarié exerçant les fonctions de DPO au sein de l’entreprise fasse l’objet d’une sanction ou d’un licenciement en raison de manquements aux règles internes à l’entreprise applicables à tous les salariés, sous réserve que ces dernières ne soient pas incompatibles avec l’indépendance fonctionnelle qui lui est garantie par le RGPD. Peut faire l’objet d’un licenciement le DPO qui ne posséderait plus les qualités professionnelles requises pour exercer ses missions ou qui ne s’acquitterait pas de celles-ci conformément au RGPD, alors qu’il disposait des ressources nécessaires à l’exercice de sa mission (CE, 10ème – 9ème chambres réunies, 21.10.2022, n°459254).

SALARIES PROTEGES

Autorisation de licencier un représentant du personnel, nécessité d’une faute suffisamment grave : le fait, pour un salarié protégé, de tenir des propos racistes et sexistes à l’égard de salariés de son service constitue une faute suffisamment grave pour justifier un licenciement (CE, 4ème – 1ère chambres réunies, 07.10.2022, n°450492).

TRANSFERT D’ACTIVITE

Transfert d’activité, notion d’entité économique autonome, groupe de sociétés : une entité économique autonome au sens des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail peut résulter de plusieurs parties d’entreprises distinctes appartenant à un même groupe de sociétés (CE, 4ème – 1ère chambres réunies, 28.10.2022, n°454355).

Transfert volontaire du contrat de travail, groupe, nécessité d’une convention tripartite : le transfert volontaire d’un salarié vers une autre société du groupe ne peut résulter que d’une convention signée par le salarié et les deux employeurs successifs. Le transfert ne peut résulter de mutations successives ultérieurement acceptées par le salarié (Cass. Soc., 26.10.2022, n°21-10.495).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Expertise, périmètre, sous-traitance d’une partie de la mission : dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, l’expertise peut porter sur l’ensemble des hypothèses initialement envisagées par l’employeur, le comité devant se prononcer sur les mérités comparés de la relance de deux sites industriels, même si un seul a été finalement retenu. La nature des projets industriels à analyser justifie que l’expert-comptable désigné par le CSE décide de s’adjoindre la compétence d’un expert en ingénierie (TJ Nanterre, 12.10.2022, n°22/01815, décision communiquée sur simple demande).

ELECTIONS

Fermeture de la salle de vote, sincérité du scrutin : la salle de vote doit être ouverte lors du dépouillement du scrutin et permettre l’accès aux candidats, représentants et électeurs. L’absence de publicité des opérations affecte la sincérité du scrutin et entraîne à elle seule son annulation, peu important la présence d’une baie vitrée donnant accès à la salle de vote(Cass. Soc., 21.09.2022, n°21-14.123).

NEGOCIATION, ACCORDS COLLECTIFS

Signature d’un accord de participation par le CSE, illégalité soulevée par voie d’exception : le comité social et économique venant aux droits du comité d’entreprise signataire d’un accord de participation n’est pas recevable à invoquer, par la voie de l’exception, l’illégalité d’une clause de cet accord (Cass. Soc., 19.10.2022, n°21-15.270).

Négociation collective, égalité femmes-hommes, prise en compte de la rémunération variable : doit être annulée la clause de l’accord collectif qui prévoit qu’il y a lieu de comparer la seule rémunération de base des femmes à l’exclusion des accessoires et compléments de salaire par rapport à la médiane de rémunération des hommes, alors que cet accord a précisément pour finalité de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En effet, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes impose la prise en compte de la part variable du salaire pour permettre une véritable comparaison de la rémunération effective des femmes et des hommes dans l’entreprise, et ce faisant de l’écart entre les rémunérations effectives (TJ de Paris, 27.09.2022, n°20/09841, décision communiquée sur simple demande).

DROIT DE GREVE

Grève, réquisition du préfet, proportionnalité de la mesure : la réquisition par le préfet de salariés ne tendant pas à mettre en place un service normal mais à assurer, par un nombre restreint mais suffisant d’agents et une liste réduite de tâches essentielles précisément définies, un service minimum de pompage et d’expédition de carburants, présente un caractère nécessaire pour prévenir les risques d’atteinte à l’ordre public eu égard à la durée des défaillances d’approvisionnement causées par la grève (TA de Rouen, 13.10.2022, n°2204100, décision communiquée sur simple demande).

Réquisition du préfet, atteinte au droit de grève : la réquisition par le préfet de, lorsqu’il ne vise qu’au maintien minimum d’une activité économique sans démontrer une atteinte à l’ordre public, porte une atteinte grave et manifestement illégale à la liberté fondamentale que constitue le droit de grève et justifie sa suspension dans le cadre d’un référé-liberté (TA de Rennes, 15.10.2022, n°2205246 et n°2205262, décision communiquée sur simple demande).

LBBA

Société d’avocats aux Barreaux de Paris et de Rennes