DROIT

Procédure de recueil d’alerte interne : les améliorations à retenir

La loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte impose la mise en place de nombreuses mesures depuis le 1ᵉʳ septembre 2022. Retour sur les principales avancées du texte, évoquées lors d’une conférence organisée le 18 octobre par l’IRC (Institut Risk et Compliance), en présence de Sylvain Waserman, auteur et rapporteur de la loi.

« Tout le monde peut être lanceur d’alerte », introduit Sylvain Waserman, ancien vice-président de l’Assemblée nationale, auteur et rapporteur de la loi Lanceurs d’alerte du 21 mars 2022. La définition plus large des lanceurs d’alerte, c’est la première avancée évoquée à l’occasion de la conférence organisée par l’IRC (Institut Risk et Compliance) le 18 octobre dernier. La recevabilité des alertes est également assouplie : auparavant, le lanceur d’alerte devait agir de manière désintéressée. Désormais, la loi prévoit que le lanceur d’alerte agit sans contrepartie financière. Mais attention, prévient Sylvain Waserman, « la dénonciation calomnieuse reste un délit pénal. On risque gros à usurper le statut de lanceurs d’alerte dans l’intention de nuire ».  En effet, l’article 226-10 du code pénal prévoit une peine de 5 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende pour l’auteur de l’infraction. L’extension des personnes qui peuvent expressément être considérées comme lanceurs d’alerte est un réel progrès, approuve Pierrick Le Goff, associé chez De Gaulle Fleurance. « Les administrateurs, les actionnaires peuvent lancer une alerte », se réjouit-il. « Ces personnes ont des liens avec la société mais ne vivent pas dans la société au jour le jour. Le champ a été étendu aux tiers contractants, aux partenaires d’affaires : c’est une avancée majeure ».   

Mettre de la concurrence entre les deux canaux

Parmi les autres améliorations mises en avant par l’ancien député, le libre choix du canal interne ou externe exercé par le lanceur d’alerte pour émettre son signalement.  « C’est un sujet majeur. En tant qu’ancien chef d’entreprise, cela change tout. J’ai fait le choix de mettre de la concurrence entre les deux canaux et de laisser les chefs d’entreprise le plus libres possible dans la mise en place du dispositif d’alerte ». 

Le décret relatif à la procédure de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte prévoit d’ailleurs l’obligation pour l’entreprise de traiter l’alerte dans un délai imparti, soulève Sylvain Waserman. Dans les 7 jours suivant le signalement, elle devra envoyer un accusé de réception au lanceur d’alerte. « Attention, si l’alerte n’est pas traitée, la sanction sera immédiate : les lanceurs d’alerte iront en externe, prévient Sylvain Waserman. Le dirigeant a donc tout intérêt à créer un canal interne efficace ».

« On a trouvé un équilibre avec les organisations patronales et les ONG, ce que j’appelle une “juste ligne de crête”. C’est ce qui m’a permis d’obtenir l’unanimité en première lecture à l’Assemblée. D’une part, les entreprises ont la liberté d’organiser leur canal interne et doivent consulter les IRP mais uniquement pour avis. D’autre part, le statut de facilitateur [ndlr : qui offre une protection à l’entourage du lanceur d’alerte, y compris une personne morale comme une association par exemple] est défini », se félicite Sylvain Waserman.

« Nous sommes dans une nouvelle phase d’ébullition de la législation française. De nombreuses entreprises en dessous des seuils définis par la loi Sapin II pour les programmes de compliance pensaient ne pas avoir besoin de dispositif d’alerte », souligne Pierrick Le Goff. « On a fait le constat positif que de nombreuses sociétés se sont réveillées sur l’obligation d’avoir un dispositif grâce à la médiatisation de la nouvelle loi ». Aujourd’hui, avec l’entrée en vigueur de la loi et la parution de son décret d’application, « les acteurs se sentent obligés de se repencher sur leur dispositif. Les entreprises se reposent la question du champ d’application de leur dispositif d’alerte », se félicite-t-il.  

« Un salarié qui lance une alerte en interne, c’est un acte de loyauté »

Selon Natacha Lesellier, associée au sein du cabinet Flichy Grangé Avocats, les entreprises ne doivent pas « voir la loi comme une nouvelle contrainte mais en tirer des opportunités ». Au contraire, les entreprises ont « intérêt à rendre le dispositif attractif sinon les salariés exerceront leur signalement via le canal externe ». Pour ce faire, elle préconise de « s’assurer que les personnes vers qui les alertes sont dirigées sont vraiment reconnues comme indépendantes et ayant des moyens d’action ». Notamment, de ne « pas négliger l’accompagnement du middle management, qui doit être rassuré et outillé ».

« Les RH devront être impliqués dès le départ » dans la réflexion concernant la mise à jour du dispositif, ajoute l’avocate. « Ils sont les garants de l’éthique du quotidien. Ils ont un rôle important à jouer dans la culture de l’entreprise ».  

Enfin, « la compliance doit être portée par le dirigeant qui doit en voir les bénéfices. Les entreprises doivent passer le cap de se dire qu’une alerte constitue de la dénonciation. Un salarié qui lance une alerte en interne, c’est un acte de loyauté », conclut l’avocate.

Leslie Brassac

Aide au carburant, “dividende salarié”, métiers en tension : les précisions d’Elisabeth Borne

Dans une interview au quotidien Les Echos, publiée vendredi, la Première ministre livre quelques informations sur la crise énergétique et sur le partage de la valeur.

“Nous préparons une aide plus ciblée qui sera en place à compter du 1er janvier. Cette « indemnité carburant travailleurs » bénéficiera aux ménages se situant dans les cinq premiers déciles de revenus, soit la moitié des ménages. Ils bénéficieront d’un versement dès le début de l’année. Nous travaillons encore sur le barème prévu, avec la volonté d’aider significativement ceux qui effectuent un trajet long pour aller au travail”, annonce Elisabeth Borne.

Interrogée sur la promesse d’Emmanuel Macron de rendre obligatoire un “dividende salarié”, la Première ministre répond qu’elle souhaiter laisser les partenaires sociaux négocier sur le partage de la valeur jusqu’à fin janvier, comme ils l’ont annoncé , et elle écarte tout amendement rapide sur cette question : “Sur le partage de la valeur, sujet qui me tient à cœur, le président de la République a porté dans sa campagne le dividende salarié. Nous avons avancé avec la loi Pacte lors du quinquennat précédent, puis avec la prime pouvoir d’achat cet été et la simplification de l’intéressement pour les PME. Et on a demandé aux partenaires sociaux d’engager une concertation. C’est allé moins vite que ce que l’on aurait souhaité car les partenaires sociaux ont jusqu’à fin janvier pour négocier. Mais il est important de laisser cette négociation qui vient à peine de démarrer aller au bout. N’interférons pas en votant un amendement maintenant, ce serait contreproductif, même si je comprends l’impatience dans la majorité”.

Questionnée enfin sur le projet de titre de séjour concernant les métiers en tension, Elisabeth Borne indique que la liste des métiers en tension “est en train d’être révisée” et qu'”elle permet déjà aux employeurs de faire appel à de la main d’œuvre étrangère en limitant les formalités administratives”.

actuEL CE

Le Conseil constitutionnel est saisi du projet de loi sur le marché du travail

Les députés de la Nupes ont déposé un recours devant le Conseil constitutionnel sur le projet de loi sur le marché du travail. Parmi les griefs reprochés au texte :

1) Sur le renvoi de la détermination des règles de l’assurance chômage à un décret. Les députés estiment que le législateur a manifestement manqué à ces obligations, en se bornant à renvoyer à un décret – sans fixer aucune limite à l’exercice du pouvoir réglementaire (incompétence négative). Le législateur aurait du poser des garanties, fixer des limites afin de borner l’exercice par le gouvernement de son pouvoir réglementaire, notamment les conditions pour faire varier le paramètre du droit à l’assurance chômage. Ils estiment par ailleurs qu’en ne prévoyant qu’une simple “concertation” des partenaires sociaux, le législateur porte atteinte au principe de participation sociale consacré par l”alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946.

2) Sur les dispositions relatives aux conséquences sur l’assurance chômage d’un refus à deux reprises d’un CDI par un salarié en CDD ou en contrat de mission. Les députés estiment qu’il y a une rupture d’égalité manifeste entre les assurés qui ne se justifie pas par un motif d’intérêt général. Ils soulignent que deux personnes placées dans une situation identique en droit, dont l’une se verrait présenter deux offres de CDI et l’autre non, la première se trouverait en situation de risque face à la perte de son droit à l’assurance chômage alors l’autre ne connaitra pas un tel risque. L’application de ces deux dispositions aura ainsi pour effet de provoquer une rupture manifeste d’égalité entre assurés sans justification appropriée.

3) Sur les dispositions relatives à l’abandon de poste. Les députés indiquent que le salarié ainsi considéré comme démissionnaire ne bénéficiera pas de
l’assurance chômage, alors que le licenciement intervenant dans de nombreux cas d’abandons de postes ouvre l’accès à l’assurance chômage.

4) Sur les dispositions sur la VAE (validation des acquis de l’expérience). Les députés estiment qu’en réformant en profondeur la validation des acquis de l’expérience et en proposant une expérimentation en vue de d’inclure les actions de VAE dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le législateur méconnaît l’exigence constitutionnelle du monopole de la collation des grades et diplômes nationaux exercé à travers l’ensemble des établissements publics d’enseignement supérieur.

actuEL CE

Epargne salariale : deux projets de décret précisent les mesures adoptées par la loi Pouvoir d’achat

Création d’une procédure dématérialisée sécurisée, mise en place unilatérale de l’intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés, modification de la procédure du contrôle administratif de légalité des accords… La loi Pouvoir d’achat contient plusieurs mesures relatives à l’intéressement et à l’épargne salariale nécessitant, pour leur application, des précisions réglementaires. Deux projets de décrets détaillent les dispositifs.

Deux projets de décret, transmis le 15 novembre aux partenaires sociaux, mettent la touche finale aux mesures prises par la loi du 16 août 2022 (dite loi Pouvoir d’achat) destinées à faciliter la diffusion de l’intéressement et de l’épargne salariale.

La rédaction d’ActuEL-CSE a pu se procurer ces avant-projets.

Les conditions requises pour mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale sont également exigées pour le modifier

Depuis le 18 août 2022, sous réserve de ne pas être couverte par un accord d’intéressement de branche agréé, une entreprise de moins de 50 salariés peut mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un et cinq ans, dans deux cas de figure (C. trav., art. L. 3312-5, II) :

  • l’entreprise est dépourvue de délégué syndical et de CSE : dans cette situation, l’employeur doit informer son personnel de l’existence du régime par tout moyen ; 
  • l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou un CSE : dans cette situation, elle doit d’abord tenter de négocier un accord avec le délégué syndical ou le CSE et ce n’est qu’après échec des négociations que la mise en place du dispositif par décision unilatérale est permise. Le CSE doit être consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’administration.

S’agissant des documents à joindre au dépôt de la décision unilatérale de l’employeur (DUE), les projets de décret confirment deux points que nous avions présupposés lors de la publication de la loi.

  • une entreprise d’au moins 11 salariés dépourvue de délégué syndical et de CSE, doit bien justifier cette carence en joignant au dépôt de la DUE, un procès-verbal de carence de candidatures aux élections professionnelles datant de moins de quatre ans et/ou une attestation selon laquelle l’entreprise n’a été saisie d’aucune désignation de délégué syndical. Ces documents permettent de prouver que la carence d’IRP n’est pas du fait de l’employeur. À défaut, le recours à la DUE n’est pas permis.
  • Celle pourvue d’IRP doit joindre au dépôt de la DUE le procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties ainsi que le procès-verbal attestant de la consultation du CSE avant le dépôt de la DUE.

► La DDETS délivrera un récépissé attestant du dépôt de la DUE et des autres documents joints à ce dépôt.

Le pouvoir réglementaire précise également que les modalités et conditions fixées par la loi pour mettre en place un régime d’intéressement par DUE (brièvement présentées ci-avant) s’appliquent aussi pour pouvoir modifier ce régime par DUE.

Accords d’intéressement “pré-validés” : la procédure de dématérialisation est précisée

La loi Pouvoir d’achat prévoit la création d’une procédure dématérialisée permettant de concevoir des accords et décisions unilatérales d’intéressement types. Cette procédure devrait permettre de vérifier la conformité de l’accord ou de la décision préalablement à son dépôt auprès de l’administration. Les exonérations sociales et fiscales attachées aux sommes versées en application de cet accord ou décision type seront réputées acquises dès le dépôt et pour la durée de l’accord ou de la décision.

L’effectivité de cette mesure, qui s’appliquera aux dispositifs d’intéressement déposés à compter du 1er janvier 2023, nécessite un décret en Conseil d’Etat.

Selon le projet de décret, la procédure devrait s’articuler ainsi :

  • l’accord ou la décision pourra être rédigé(e) au moyen d’un site géré par l’Acoss suivant une procédure mise à la disposition des personnes habilitées à déposer un accord : le gouvernement avait annoncé au moment de l’examen de la loi Pouvoir d’achat devant le Parlement, que cette procédure serait accessible sur le site www.mon-interessement.urssaf.fr ;
  • un code d’authentification sera délivré au moment du téléchargement de l’accord ou de la décision : les exonérations attachées au dispositif d’intéressement ne seront réputées acquises que si l’accord ou la décision comporte ledit code (cette procédure permet donc d’échapper au contrôle de légalité de l’accord par les Urssaf) ;
  • aucune modification aux clauses de l’accord ou de la décision ne devra être apportée après son téléchargement, sous peine de remise en cause des exonérations.

Le congé de paternité est une période de présence pour le calcul de la répartition de l’intéressement, y compris en cas de répartition proportionnelle au salaire

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (C. trav., art. L. 1225-35) a été ajouté par la loi Pouvoir d’achat à la liste des absences du salarié assimilées à du temps de présence, lorsque l’accord d’intéressement prévoit la répartition des sommes en tout ou partie en fonction du temps de présence (C. trav., art. L. 3314-5).

Depuis le 18 août, le calcul de la prime d’intéressement en fonction du temps de présence doit donc assimiler un congé de paternité et d’accueil de l’enfant à du temps de présence effectif, tout comme le congé maternité par exemple.

Pour le moment, la mesure ne concerne pas le calcul de l’intéressement en fonction du salaire car l’article R 3314-3 du Code du travail n’a pas encore été modifié. Nous supposions que cette modification allait être faite prochainement. Notre supposition était fondée : le projet de décret modifie l’article R. 3314-3 précité pour y intégrer le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

► Le pouvoir réglementaire en profite pour y ajouter également les périodes de mise en quarantaine (C. santé pub., art. L. 3131-1, I, 2°) et le congé de deuil (C. trav., art. L. 3342-1-1).

Attention ! Cette mesure de neutralisation n’est toujours pas étendue à la répartition de la participation (C. trav. art. L 3324-6).

Contrôle de légalité des accords et plans d’épargne salariale : la suppression du contrôle de validité par la DDETS est actée pour 2023

La loi Pouvoir d’achat a modifié une nouvelle fois la procédure du contrôle de légalité des accords d’intéressement, de participation et de plans d’épargne salariale. Le délai du contrôle est raccourci d’un mois puisque le contrôle formel opéré par la DDETS, portant sur la validité des modalités de conclusion de l’accord ou du plan, est supprimé.

Ainsi, pour les accords et plans déposés à compter du 1er janvier 2023, seul le contrôle “de fond” opéré par l’Urssaf sera maintenu.

À la lecture du projet de décret, la procédure devrait se dérouler ainsi :

  • au dépôt de l’accord ou du règlement du plan, la DDETS délivrera un récépissé attestant de ce dépôt et du dépôt des pièces devant l’accompagner et transmettra sans délai l’accord ou le règlement à l’Urssaf (ou à la CGSS ou à la MSA) ;
  • Celle-ci disposera d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires à la loi ou à la réglementation, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision : attention ! Si l’Urssaf informe dans ce délai le déposant qu’il n’a pas fourni tous les documents nécessaires au contrôle, le délai ne courra qu’à compter de la réception de ces pièces ;
  • en l’absence de demande de l’Urssaf dans ce délai, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne pourra avoir pour effet de remettre en cause les régimes social et fiscal de faveur attachés au dispositif contrôlé.

Comme aujourd’hui, l’Urssaf disposera, pour contrôler un accord d’intéressement, d’un délai supplémentaire de deux mois à compter de l’expiration du premier délai de trois mois.

Attention ! Il ne s’agit que de projets susceptibles d’être modifiés avant leur publication au Journal officiel. Nous reviendrons en détail sur ces dispositions à la publication des décrets.

Géraldine Anstett

Le taux d’emploi des travailleurs handicapés augmente de 10 points

“En 2022, 540 100 personnes handicapées ont bénéficié d’un emploi direct” indique l’UNCCAS (Union nationale des centres communaux d’action sociale) dans son communiqué en ligne. La loi qui oblige les entreprises à employer 6 % de personnes reconnues handicapées fixe un objectif de 672 100 emplois directs. Le taux de respect de l’obligation est donc de 80 %, ce qui représente une hausse de 10 points par rapport à 2020. Cette performance est cependant à relativiser : seulement 29 % des entreprises remplissent leur obligation, et 31 % n’emploient aucun travailleur handicapé. Selon le communiqué de l’UNCCAS, les recruteurs demandent d’avantage d’aides fiscales et de primes à cet effet.

actuEL CE

Les heures supplémentaires réalisées avec l’accord au moins tacite de l’employeur doivent être payées

Le salarié qui présente des éléments suffisamment précis des heures supplémentaires qu’il a réalisées, même sans autorisation préalable, mais avec l’accord au moins tacite de son employeur, peut en réclamer le paiement. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre 2022.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, et notamment d’heures supplémentaires, l’article L.3171-4 du code du travail précise que la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié.

Celui-ci doit simplement présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (arrêt du 18 mars 2020).

C’est au vu de l’ensemble de ces éléments que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans cette affaire, une cour d’appel rejette la demande de paiement de 31 heures supplémentaires qu’aurait réalisées chaque semaine pendant trois ans un salarié expert en sécurité. La Cour considère que les éléments qu’il présente à l’appui de sa demande sont insuffisamment précis au motif que :

  • les courriels envoyés au salarié tôt le matin ou tard le soir n’exigeaient pas de travail immédiat de la part du salarié ;
  • les attestations affirmant que les clients pouvaient prendre rendez-vous de 9h à 21h du lundi au samedi voire le dimanche si besoin sont trop imprécises ;
  • le tableau récapitulatif d’heures supplémentaires indiquant qu’il réalisait 31 heures supplémentaires toutes les semaines pendant trois ans n’apparaît pas crédible en raison de la nature fluctuante de l’activité du salarié.

Des éléments suffisamment précis présentés par le salarié

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui considère que les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Elle rappelle qu’en rejetant de cette manière les éléments qu’il a apportés, les juges du fond ont fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

Dans d’autres décisions, la Cour de cassation avait pu considérer comme suffisamment précis les décomptes d’heures supplémentaires produits par une salariée sur plusieurs années, assortis d’aucun autre document, et qui prenaient en compte des temps de présence alors qu’elle était hospitalisée ou absente de l’entreprise ou en congés payés (arrêt du 26 janvier 2022), ou un listing informatique établi par un salarié pour les besoins de la cause reconstituant ses horaires de travail sur plusieurs semaines et un planning informatique portant sur un mois type (arrêt du 25 novembre 2020).

Initiative des heures supplémentaires

S’agissant du paiement des heures supplémentaires, un salarié ne peut y prétendre que si les heures ont été demandées par l’employeur, ou, ajoute la Cour de cassation, si elles ont été effectuées avec son accord même s’il est implicite (arrêt du 23 janvier 2008), ou rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées (arrêt du 14 novembre 2018).

La cour d’appel rejette toutefois ici leur paiement au motif que le salarié n’a jamais sollicité auprès de son supérieur hiérarchique une autorisation d’exécuter ces heures et n’a pas évoqué auprès de ce dernier la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de réaliser un nombre conséquent d’heures supplémentaires pour atteindre ses objectifs.

Ce raisonnement est logiquement rejeté par la Cour de cassation. Selon elle, l’absence d’autorisation préalable “n’excluait pas en soi un accord tacite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires”. L’affaire devra donc être rejugée.

Dans une autre affaire, la production de fiches de pointage par le salarié avait pu prouver l’accord tacite de l’employeur. Ces fiches démontraient que de nombreuses heures supplémentaires avaient été effectuées, que l’employeur en avait connaissance et ne s’y était pas opposé, peu importe la procédure d’autorisation préalable mise en place dans l’entreprise (arrêt du 2 juin 2010).

Ouriel Atlan

Transitions professionnelles : un actif sur trois a changé de poste en 2022

Selon la cinquième édition de l’Observatoire des trajectoires professionnelles, publiée, hier, par la fondation The Adecco group en partenariat avec LHH et le groupe IGS, 40 % des actifs sondés ont le sentiment que leur situation de travail s‘est partiellement ou entièrement dégradée. Leur volonté de changer de profession dans l’année à venir est entre trois à six fois supérieure à celle des 32 % des actifs qui estiment que la crise n’a pas affecté leur travail. D’ores et déjà l’Observatoire observe une dynamique des transitions professionnelles : un actif sur trois a changé de poste en 2022, et pour certains après une formation.

Reste que le besoin d’accompagnement est vif : 60 % des actifs estiment ne pas avoir une vision claire de leur avenir professionnel à trois-cinq ans et 42 % des actifs se déclarent inquiet voire très inquiet des évolutions du monde du travail.

actuEL CE

Prime annuelle : interpréter une condition de présence fixée par la convention collective n’est pas toujours chose aisée

En subordonnant le versement d’une prime annuelle à une condition de présence au 31 octobre de chaque année, une convention collective de branche n’impose pas une présence effective du salarié au travail à cette date.

Le salarié dont le contrat est suspendu peut se voir priver de son droit à prime lorsque les conditions d’attribution de celle-ci exigent la présence effective du salarié dans l’entreprise au jour du versement, voire même une présence effective continue pendant toute la période couverte par le versement (arrêt du 5 novembre 1987 ; arrêt du 11 octobre 1994).

L’employeur est tenu de respecter les conditions d’attribution d’une prime, telles qu’elles sont définies par la convention collective de branche, sans ajouter ou substituer de conditions moins favorables pour les salariés (arrêt du 21 mars 2012), à moins de le faire par accord collectif d’entreprise, les primes faisant partie des domaines du bloc 3 pour lesquels un accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

Mais il n’est pas toujours aisé d’interpréter justement cette condition de présence lorsque la convention collective de branche ne la définit pas clairement ni les éventuelles incidences des absences sur le versement de la prime, comme en témoigne un arrêt du 26 octobre 2022 rendu par la Cour de cassation.

Le contrat de travail du salarié était suspendu

Dans cette affaire, un salarié est engagé en CDI, à compter du 1er février 2002, en qualité d’opérateur qualifié de sûreté aéroportuaire. Compte tenu de ses fonctions, il peut prétendre, en vertu de la convention collective de branche applicable dans son entreprise (CCN des entreprises de prévention et de sûreté su 15 février 1985, Annexe VIII, art. 1er et 2.5), à une prime annuelle égale à un mois de son dernier salaire brut, à condition de justifier d’une année d’ancienneté et d’une présence au 31 octobre de chaque année.

Victime d’un accident du travail le 20 novembre 2014, son contrat se trouve suspendu. N’étant pas effectivement présent au 31 octobre des années 2015 et 2016, son employeur ne lui verse pas de prime annuelle. 

Le 1er mars 2017, le salarié saisit la justice pour obtenir le paiement de ces primes. Les juges d’appel ne font pas droit à sa demande au motif que, pour les années susvisées, le salarié n’était pas effectivement présent dans l’entreprise, étant en arrêt de travail. Ils interprètent donc la condition de présence au 31 octobre de chaque année fixée par la convention collective comme étant une condition de présence effective.

Une suspension qui n’empêche pas le versement de la prime annuelle

Le salarié se pourvoit en cassation.

La chambre sociale casse la décision des juges d’appel. Pour elle, en subordonnant le versement de la prime annuelle à “une condition de présence au 31 octobre de chaque année”, la convention collective susvisée n’impose pas une présence effective du salarié au travail à cette date. Cette condition de présence “s’entend de la présence dans les effectifs de l’entreprise, au 31 octobre de chaque année, du salarié affecté à une mission relevant de la sûreté aérienne et aéroportuaire telle que ces dispositions la définissent”.

Le salarié accidenté du travail faisait partie des effectifs au 31 octobre 2015 et 2016, son contrat de travail étant simplement suspendu. Il pouvait donc prétendre à ces primes annuelles.

L’affaire sera rejugée.

Géraldine Anstett

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : bonus-malus, CSE, fonction publique, nominations, plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du jeudi 17 novembre au jeudi 24 novembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Bonus malus

  • Un arrêté du 17 novembre 2022 abroge l’arrêté du 18 août 2022 portant publication des taux de séparation médians par secteur pris en compte pour le calcul du bonus-malus et fixe de nouveaux taux de séparation médians par secteur.

CSE

Fonction publique

  • Une décision du 9 septembre 2022 porte création du Comité social d’administration de proximité de l’Autorité de contrôle des nuisances aéroportuaires
  • Un arrêté du 26 octobre 2022 fixe les modalités d’élection des représentants du personnel au conseil d’administration de l’Office français de la biodiversité
  • Un arrêté du 7 novembre 2022 fixe la date du premier tour des élections des membres des institutions représentatives du personnel des offices publics de l’habitat

Nominations

Travailleurs des plateformes

  • Un arrêté du 18 novembre 2022 fixe le nombre de voix des membres du conseil d’administration de l’établissement public Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi
  • Un arrêté du 19 novembre 2022 porte nomination au conseil d’administration de l’établissement public Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi
  • Un arrêté du 19 novembre 2022 fixe le siège de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi

actuEL CE

Transposition de directives européennes : de nouvelles obligations vont intégrer le code du travail

Un projet de loi, adopté mercredi 23 novembre en Conseil des ministres, vise à adapter dans le droit français diverses dispositions du droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture. 

Certaines dispositions intéressent directement les entreprises et les salariés.

1) Dans l’objectif de transposer la directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, le projet de loi modifie des dispositions du code du travail relatives au congé parental d’éducation, au congé de présence parentale, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, au congé de solidarité familiale et au congé de proche aidant. 

Le projet de loi : 

  • permet aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation ; 
  • prévoit que lorsqu’un salarié à temps plein passe à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du temps plein ;
  • élargit le bénéfice du maintien des droits acquis au congé de présence parentale ; 
  • assimile le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ; 
  • étend aux salariés du particulier employeur les dispositifs de congé de solidarité familiale et de congé de proche aidant (et modifie l’article L.423‑2 du code de l’action sociale et des familles en étendant de la même manière aux assistants maternels de droit privé les dispositifs de congé de solidarité familiale et de congé de proche aidant).

2) Dans l’objectif de transposer la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, le projet de loi : 

  • crée une obligation d’information des travailleurs sur les éléments essentiels de la relation de travail au nouvel article L.1221‑5‑1 du code du travail et un mécanisme de mise en demeure préalable à un contentieux formé pour non-respect de cette obligation. Il exempte toutefois de cette nouvelle obligation les employeurs de salariés en CDD, en contrat à temps partiels ou en contrat du code rural et de la pêche maritime d’une durée de moins de trois heures par semaine pour une période de référence de quatre semaines consécutives, à condition qu’ils utilisent le chèque emploi-service universel ; 
  • supprime une dérogation permettant aux accords de branche de prévoir des durées de période d’essai plus longues que les durées maximales prévues aux articles L.1221‑19 et L.1221‑21 du code du travail. Cette disposition doit entrer en vigueur six mois après la promulgation de la loi afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de revoir les accords de branche concernés ; 
  • crée des mécanismes permettant aux salariés en CDD ou en intérim d’être informés des postes à pourvoir au sein de l’entreprise afin de favoriser la transition vers une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ; 
  • intègre l’obligation d’un contrat écrit pour le salarié employé en CDD ou en contrat à temps partiel via le chèque emploi service universel en abaissant le seuil de cette dérogation à trois heures par semaine sur une période de référence de quatre semaines (et exempte l’employeur, pour ces types de contrat avec un volume horaire faible, de la nouvelle obligation créée à l’article L.1221-5-1) ; 
  • intègre le fait que l’employeur qui utilise le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (guichet unique du spectacle occasionnel), satisfait à l’obligation créée à l’article L.1221-5-1, ce qui permet à cette déclaration de continuer à valoir contrat de travail ; 
  • indique que pour les contrats de travail en cours à la date de promulgation de la loi, l’employeur doit se conformer à l’obligation nouvelle prévue à l’article L.1221-5-1 sur la demande du salarié ; 
  • tire les conséquences dans le code des transports de l’introduction dans le code du travail de l’article L.1221‑1‑1 relatif à l’obligation d’information des travailleurs sur les éléments essentiels de la relation de travail.

3) Enfin, l’article L.4411-4 du code du travail est adapté afin de retirer l’obligation nationale de déclarations d’information sur les substances ou mélanges dangereux prévue par cet article et de prévoir les mesures nécessaires pour permettre la conservation et l’exploitation des données transmises au titre du système national déjà en place.

actuEL CE