DROIT

Un projet de loi prévoit de prolonger les réunions à distance du CSE et d’imposer 8 jours de congés à l’initiative de l’employeur

16/04/2021

Un projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise prolonge jusqu’au 31 octobre 2021 certaines mesures d’urgence figurant dans l’ordonnance du 16 décembre 2020 comme celles sur les réunions à distance du CSE. Le texte permettra également à un employeur de choisir 8 jours de congés ou de jours de repos, dans l’agenda du salarié, contre 6 actuellement.

Il n’est pas encore présenté en Conseil des ministres mais il cristallise déjà de nombreux mécontentements : le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire, dont deux articles ont été soumis à la consultation de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), le 14 avril, prévoit, une nouvelle fois, des dérogations au code du travail, en habilitant le gouvernement à procéder par ordonnances sur différents sujets sociaux. Concrètement, il modifie l’ordonnance du 16 décembre 2020, l’ordonnance du 25 mars 2020 et la loi du 17 juin 2020, en prorogeant certaines mesures dérogatoires jusqu’au 31 octobre 2021 alors que la dead-line était jusqu’ici fixée au 30 juin 2021. Sont ainsi visées les règles sur la consultation du CSE, la gestion des congés payés, le recours aux CDD et le prêt de main-d’œuvre.

Pour l’exécutif, il s’agit là d’un dispositif intermédiaire “permettant de répondre rapidement à une éventuelle reprise économique, tout en ouvrant la voie à un rétablissement des règles de droit commun”. L’exposé des motifs du texte l’atteste : “une vigilance particulière restera nécessaire dans les prochains mois compte tenu des taux d’incidence qui demeurent élevés et de la pression exercée par la crise sur le système hospitalier”.

Mécontentement des organisations syndicales

Mais pour les syndicats, le compte n’y est pas. “Les mesures d’exception n’ont pas vocation à perdurer, fulmine Jean-François Foucard, secrétaire confédéral CFE-CGC. L’exception ne peut pas devenir la norme. On peut trouver d’autres solutions alternatives”. “Si l’on considère que le travail peut reprendre dans des conditions normales, l’état d’urgence doit cesser. Nous étions déjà opposés aux dérogations l’an passé”, renchérit Nathalie Verdeil, secrétaire confédérale de la CGT.

CSE : maintien des réunions à distance

Le texte reconduit tout d’abord “le dispositif d’organisation des réunions du comité social et économique (CSE) à distance qui permet le recours à la visioconférence, aux conférences téléphoniques et à la messagerie instantanée présentant l’intérêt d’assurer la continuité du fonctionnement de l’instance tout en respectant les gestes barrières, en évitant les déplacements en présentiel des membres convoqués”.

Congés payés : “permettre aux entreprises de s’organiser face à l’ampleur de la crise”

Le sujet le plus contesté concerne la prise des congés payés. L’article 6 du projet de loi prévoit, en effet, de proroger de 4 mois supplémentaires les dispositions selon lesquelles un employeur peut continuer à imposer à ses salariés, par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche, la prise de certains congés payés, de jours de repos ou de déplacer les congés posés. Mais le texte augmente également le plafond des jours imposés par l’employeur : ce ne serait plus 6 jours mais 8 jours que ce dernier pourrait momentanément choisir, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc. L’objectif étant de “permettre aux entreprises de s’organiser face à l’ampleur et à la prolongation de la crise sanitaire”, selon l’exposé des motifs. Ce qui signifie, selon Nathalie Verdeil, “que les accords déjà conclus l’an passé ou cette année à ce sujet devront être renégociés”.

CDD : “fluidifier les successions de contrats”

Autre changement : le projet de loi prolonge jusqu’au 31 octobre 2021 les assouplissements prévus par l’article 41 de la loi du 17 juin 2020 pour le régime des CDD, à savoir la possibilité de fixer par un accord collectif d’entreprise le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ; les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ou encore de prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Pour le gouvernement, “cette prolongation apporte aux entreprises un outil de négociation leur permettant, d’une part, d’allonger les relations individuelles de travail qui n’ont pu se dérouler dans les conditions initialement prévues et, d’autre part, de fluidifier les successions de contrats dès lors que les conditions de l’activité le justifient”.

Prêt de main-d’œuvre : “un dispositif particulièrement adapté à la situation économique”

S’agissant du prêt de main-d’œuvre, les règles, fixées par l’article 52 de la loi du 17 juin 2020, sont aussi reconduites de quatre mois supplémentaires. “Un tel dispositif, particulièrement adapté à la situation économique actuelle dès lors qu’une entreprise rencontrant une baisse temporaire de son activité peut prêter un de ses salariés à une entreprise en manque de main-d’œuvre, permet de préserver l’emploi et la rémunération du salarié et de s’adapter aux variations d’activité en évitant ou limitant les licenciements”, selon l’exposé des motifs. Autrement dit, jusqu’au 31 octobre 2021, l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice pourront donc ne signer qu’une seule convention de prêt de main-d’œuvre en vue de la mise à disposition de plusieurs salariés. Avant le 17 juin dernier, une convention ne pouvait être conclue que pour la mise à disposition d’un seul salarié.

Anne Bariet

CDD, activité partielle et maintien en emploi, prêt de main d’oeuvre, protection sociale : les principales dispositions de la loi Covid-19

19/06/2020

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La loi portant diverses mesures liées au Covid-19 du 17 juin 2020 a été publiée hier au Journal officiel. Parmi ses dispositions, très disparates, figurent les nouveaux accords d’activité réduite pour le maintien en emploi, la possibilité de définir dans un accord d’entreprise les modalités du CDD, des mesures sur le prêt de main d’oeuvre ou bien encore de nouvelles garanties pour l’activité partielle. Revue de détail

Assouplissement du régime des CDD par accord d’entreprise (articles 5 et 41)

Afin de faire face à la crise économique et aux menaces qui pèsent sur les emplois précaires, la loi introduit de nouvelles souplesses en matière de conclusion et de renouvellement de contrats à durée déterminée et de contrats de travail temporaire. Alors que les ordonnances Travail du 22 septembre 2017 avaient sanctuarisé ce thème au niveau de la branche – un accord d’entreprise ne pouvant aborder cette thématique à la seule condition de prévoir des garanties au moins équivalentes que celles prévues par les accords de branche – la loi du 17 juin 2020 ouvre des possibilités aux accords d’entreprise. Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, un accord collectif d’entreprise peut :

  • fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

Les CDD conclus en application de l’article L.1242-3 code du travail visant à favoriser le retour sur le marché du travail des demandeurs d’emploi ne sont pas concernés.

  • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Les mêmes dérogations sont prévues pour les contrats de travail temporaire. Un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut ainsi :

  • fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;
  • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrat ; 
  • prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ;
  • autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par le code du travail.

A noter : Les stipulations de ces accord d’entreprise sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

Par ailleurs, la loi précise bien que par dérogation à l’article L.2253-1 du code du travail, les stipulations de l’accord d’entreprise conclu prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.

D’autres dispositions de la loi concernent les contrats d’insertion.

À compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire – soit le 10 janvier 2021 –  les contrats d’insertion (CUI, CDDI et contrats de mission des ateliers et chantiers d’insertion, entreprises d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion et CDDT des entreprises adaptées) peuvent être conclus, en plus des dérogations déjà existantes, au-delà de 24 mois, dans la limite totale d’une durée de contrat de 36 mois. Les aides afférentes seront prolongées d’autant.

S’agissant du CDD tremplin, dont l’expérimentation a été prévue par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, il est bien précisé que la prolongation des contrats de travail jusqu’à 36 mois ne doit pas conduire à dépasser celle de la durée prévue de l’expérimentation, soit le 31 décembre 2022.

Assouplissement du prêt de main d’œuvre (article 52)

Une seule convention pour plusieurs salariés

Jusqu’au 31 décembre 2020, l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice pourront ne signer qu’une seule convention de prêt de main-d’œuvre en vue de la mise à disposition de plusieurs salariés. Actuellement, une convention ne peut être conclue que pour la mise à disposition d’un seul salarié.
Ce prêt de main-d’œuvre peut s’effectuer entre des entreprises appartenant à un même groupe mais aussi entre des entreprises sans lien entre elles. Dans le contexte sanitaire actuel, l’idée centrale du dispositif est de faciliter les transferts temporaires de salariés dont l’entreprise connaît une baisse d’activité vers d’autres entreprises confrontées à un manque de main-d’œuvre.

Contenu de l’avenant au contrat de travail

La mise à disposition requiert également de signer un avenant au contrat de travail avec le salarié mis à disposition. Cet avenant doit en temps normal préciser le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
A titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2020, cet avenant pourra ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il devra alors préciser le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.

Information du CSE

En temps normal, les CSE respectifs de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice doivent être informés des différentes conventions signées. A titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard, ils pourront être consultés une seule fois sur l’ensemble des conventions de mise à disposition signées, cette consultation devant intervenir au maximum un mois à compter de la signature de la convention.

Présomption de but non lucratif

Le texte prévoit que “lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminés par décret, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif au sens de l’article L.8241-1 pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant qui leur est facturé par l’entreprise prêteuse est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro”.

Assouplissement de l’intéressement dans les TPE (article 18)

Pour mettre en place un régime d’intéressement, une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical ni CSE peut recourir à la décision unilatérale si elle n’applique ou n’a conclu aucun accord d’intéressement depuis au moins cinq ans avant la date d’effet de cette décision. La durée du dispositif d’intéressement peut être comprise entre un et trois ans. La décision doit contenir toutes les clauses obligatoires d’un accord d’intéressement classique. L’information des salariés et le suivi de l’accord doivent être assurés, les salariés devant être informés du contenu de la décision par tous moyens. Un intéressement de projet ne peut être mis en place unilatéralement.

A l’issue de la période de validité, le dispositif peut être renouvelé, mais seulement en empruntant l’une des modalités prévues par le droit commun (accord collectif de travail, accord conclu avec les représentants de syndicats représentatifs, accord avec le CSE, ratification du projet par les 2/3 du personnel).

Cette mesure laisse penser que la mise en œuvre d’un tel dispositif peut être faite sans accompagnement. Mais il est judicieux que le chef d’entreprise soit accompagné dans le choix de la formule de calcul. Il doit aussi veiller au respect des conditions requises pour le bénéfice des exonérations sociales et fiscales attachées au dispositif. Sinon gare au redressement Urssaf 

Reconduction des droits au chômage (article 50)

Les demandeurs d’emplois ayant épuisé leurs droits à compter du 1er mars 2020 bénéficient d’une prorogation fixée par arrêté ministériel, jusqu’au 31 mai 2020 pour les salariés, et jusqu’au 31 août 2021 pour les intermittents. Un décret fixera les modalités précises.

Par ailleurs, le gouvernement doit remettre dans les 15 jours suivant la promulgation de la loi un rapport sur les mesures qu’il compte prendre “pour surseoir aux jours de franchise applicables au titre de l’allocation d’assurance chômage des intermittents du spectacle et des salariés, travailleurs indépendants et travailleurs à la mission qui y sont associés, dans le contexte de l’état d’urgence sanitaire”.

Prolongation de titres de séjour (articles 8, 9, 15 et 16)

La durée de validité des documents de séjour suivants, arrivés à expiration entre le 16 mai 2020 et le 15 juin 2020, est prolongée de 180  jours :

  • visas de long séjour ;
  • titres de séjour, à l’exception de ceux délivrés au personnel diplomatique et consulaire étranger ;
  • autorisations provisoires de séjour ;
  • récépissés de demandes de titres de séjour.

► Pour les étrangers présents en France au moment du confinement, ne bénéficiant pas d’une autorisation de séjour de longue durée et n’ayant pu regagner leur pays d’origine du fait des restrictions des règles de circulation, un décret à paraître précisera les modalités de délivrance par l’autorité administrative et la durée d’une autorisation provisoire de séjour. Cette mesure concerne les étrangers titulaires d’un visa de court séjour ou d’une dispense d’obligation de visa.

S’agissant des travailleurs saisonniers étrangers, dans les six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire (soit jusqu’au 10 janvier 2021), l’étranger présent en France à la date du 16 mars 2020 et titulaire de la carte de séjour pluriannuelle portant la mention travailleur saisonnier” (article L.313-23 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile), est autorisé, de manière dérogatoire, à séjourner et à travailler en France pendant la ou les périodes fixées par cette carte et qui ne peuvent dépasser une durée cumulée de neuf mois par an (contre six mois en temps normal).

Jusqu’à la date de reprise effective des cours dans les universités et les établissements d’enseignement supérieur, les étudiants étrangers titulaires de la carte de séjour temporaire portant la mention “étudiant” (article L 313-7 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile) qui étaient présents en France au 16 mars 2020, sont autorisés à exercer une activité professionnelle salariée dans la limite de 80 % de la durée de travail annuelle, soit 1 285 heures.

Transferts de contrats de travail (article 40)

Jusqu’au 31 décembre 2020, en cas de vente d’un fonds de commerce, l’article L.1224-1 du code du travail relatif au transfert des contrats de travail n’est pas applicable aux contrats de travail rompus en application de la décision ouvrant ou prononçant la liquidation.

Salariés expatriés (article 13)

Par dérogation, les Français expatriés rentrés en France entre le 1er mars 2020 et le 30 septembre 2020 n’exerçant pas d’activité professionnelle sont affiliés à l’assurance maladie et maternité sans que puisse leur être opposé un délai de carence. Les modalités d’application du présent article peuvent être précisées par décret.

Cumul pension de vieillesse (article 14)

À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions en vigueur, une pension de vieillesse peut être entièrement cumulée avec une activité professionnelle exercée dans un établissement de santé ou un établissement médico-social pendant les mois compris dans la période d’état d’urgence sanitaire.

Institutions représentatives du personnel et prud’hommes

Représentants des salariés au conseil d’administration (article 3)

Les mandats des représentants des salariés au sein des organes collégiaux d’administration, de surveillance ou de direction des personnes morales de droit privé et les mandats des représentants des salariés actionnaires au sein des mêmes organes arrivés à échéance entre le 12 mars 2020 et la date d’entrée en vigueur de cette loi (soit le 19 juin 2020), sont prolongés jusqu’au 30 septembre 2020, un décret pouvant toutefois prolonger ce délai jusqu’au 31 décembre 2020.
Le texte modifie aussi la loi Pacte qui prévoyait l’entrée en fonctions des nouveaux représentants des salariés et des représentants des salariés actionnaires dans les six mois suivant l’assemblée générale. Il s’agit de donner un délai supplémentaire à leur entrée en fonction, délai d’environ six mois à partir de la date des modifications statuaires nécessaires à la désignation de ces représentants.

CSE et comité des Agences régionales de santé (article 55)

Le comité d’agence des Agences régionales de santé (ARS), l’équivalent d’un CSE, bénéficie de ressources pour son budget de fonctionnement et pour ses activités sociales et culturelles fixées par décret. Un décret modifiera également ses compétences.
Au sujet du CSE, rappelons que la disposition introduite à l’Assemblée afin que le comité social et économique puisse décider de consacrer jusqu’à la moitié de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles a été supprimée du texte définitif.

Élection TPE et mandats prud’homaux (article 43)

Le scrutin syndical dans les très petites entreprises (TPE) ayant été reporté, la loi modifie l’ordonnance prise le 1er avril 2020 pour préciser que ces élections auront lieu au 1er semestre de l’année 2021 [on sait déjà que ce sera du 5 janvier au 7 février 2021] et au 2e semestre de l’année 2024, afin d’assurer la cohérence de la mesure d’audience syndicale. En conséquence, la durée du mandat des conseillers prud’hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) est ajustée pour coïncider avec ces dates.

Adaptation du régime de l’activité partielle (article 1)

Une future ordonnance pour moduler la prise en charge

Le texte donne la possibilité au gouvernement de modifier par ordonnance le régime d’activité partielle. Il s’agit, dit le projet de loi, d’adapter ‘les dispositions relatives à l’activité partielle afin de limiter les fins et les ruptures de contrats de travail, d’atténuer les effets de la baisse d’activité, de favoriser et d’accompagner la reprise d’activité, notamment en permettant aux salariés de démontrer leurs relations contractuelles par tous moyens écrits et en adaptant les règles aux caractéristiques des entreprises en fonction de l’impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières, à leur secteur d’activité ou aux catégories de salariés concernés en tenant compte notamment de la situation particulière des artistes à employeurs multiples, de celle des activités fermées administrativement ainsi que de celle des entreprises qui les approvisionnent les plus dépendantes de ces activités”.

Les projets d’ordonnance et de décret sont déjà connus : ils visent à baisser le soutien public aux employeurs qui sont en activité partielle à compter du 1er juin (l’allocation versée à l’employeur passe à 60 % du taux horaire) et jusqu’au 30 septembre 2020, sauf pour certains secteurs particulièrement touchés qui resteront aidés à 70 %. On ignore en revanche quel sera le taux de l’allocation versée aux entreprises qui signent un accord portant sur l’activité réduite et le maintien des emplois (voir ci-dessous). A suivre…

Prise en compte des périodes d’activité partielle pour la retraite (article 11)

Un décret doit prochainement fixer les conditions de prise en compte, à titre exceptionnel, des périodes d’activité partielle liées à la crise sanitaire pour la retraite de base. Les périodes d’activité partielle effectuées entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 seront prises en compte pour l’ouverture du droit à pension, les dépenses supplémentaires ainsi générées étant prises en charge par le Fonds solidarité vieillesse. Ces règles s’appliqueront pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 12 mars 2020.

Les salariés pourront également acquérir des points de retraite complémentaire Agirc-Arrco, sans contrepartie de cotisations. L’employeur devra déclarer dans la DSN mensuelle les heures d’activité partielle indemnisées.

Affectation de jours à un fonds de solidarité (article 6)

Jusqu’au 31 décembre 2020, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, il sera possible de prévoir par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche la possibilité pour l’employeur d’imposer aux salariés placés en activité partielle et bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération en application de stipulations conventionnelles d’affecter des jours de repos conventionnels, des RTT ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables à un fonds de solidarité pour être monétisés en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle. Le nombre de jours pouvant être imposés est limité à cinq par salarié.

Certaines conventions collectives prévoient en effet un maintien intégral de rémunération pour certaines catégories de personnel, tels que les salariés en forfait jours ou les cadres dirigeants.

Monétisation de jours de repos ou de congés (article 6)

Il sera également possible de prévoir par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, la possibilité pour les salariés qui en font la demande de monétiser jusqu’à cinq jours de repos et/ou de congés payés. Ne peuvent être monétisés que les jours de congés excédant 24 jours ouvrables.
Il s’agit de jours acquis et non pris, affectés ou non à un compte épargne temps.

Maintien des garanties de protection sociale complémentaire (article 12)

La question était en suspens : les salariés placés en activité partielle pouvaient-ils continuer à bénéficier de leurs garanties en matière de protection sociale complémentaire ?  La loi tranche la question.

Pour les salariés en position d’activité partielle (et leurs ayants droit), les entreprises doivent maintenir les garanties collectives de prévoyance complémentaire (frais de santé, prévoyance lourde), même en présence de clauses contraires dans l’acte fondateur du régime et/ou le contrat d’assurance.

Si les régimes de retraite supplémentaire ne sont pas concernés, les primes et indemnités de départ à la retraite ou de fin de carrière doivent également être maintenues.

A défaut, le régime n’est pas collectif et obligatoire et l’entreprise perd le bénéfice des exonérations sociale et fiscale.

Cotisations de prévoyance et de frais de santé

Si le régime de prévoyance est financé, au moins pour partie, par des primes ou cotisations assises sur les salaires, l’assiette servant de base au calcul aux cotisations dues par les salariés en position d’activité partielle est reconstituée en tenant compte de l’indemnité brute d’activité partielle, à la place des revenus d’activité mentionnés dans les contrats d’assurance. Une assiette supérieure à ce minimum peut être retenue, sous réserve qu’elle soit expressément prévue dans l’acte fondateur du régime et le contrat d’assurance auquel il est adossé.

Lorsque les garanties sont financées, au moins pour partie, par des primes ou des cotisations assises sur les revenus d’activité des salariés soumis à cotisations sociales ou à la CSG et déterminées par référence à cette rémunération, l’assiette de calcul des primes et des cotisations au titre du financement des garanties des salariés placés en position d’activité partielle et celle servant à déterminer les prestations sont reconstituées selon le mode de calcul défini par l’acte instaurant les garanties dans les conditions prévues à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale et le contrat collectif d’assurance ou le règlement, en substituant aux revenus d’activité précités l’indemnité brute mensuelle d’activité partielle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.

Du 12 mars au 15 juillet 2020, des reports ou des délais de paiement des primes ou cotisations, sans pénalités ni frais, doivent être accordés par les organismes assureurs aux employeurs qui en font la demande. A partir du 15 juillet, ces reports et délais ne doivent pas conduire l’employeur et les salariés à régler plus de deux échéances au cours d’une même période de règlement. Mais toutes les cotisations reportées devront être réglées au plus tard le 31 décembre 2020.

En outre, l’organisme assureur ne pourra pas suspendre les garanties ou résilier le contrat d’assurance adossé au régime de prévoyance pour non-paiement des cotisations et primes.

L’ensemble des dispositions sont applicables à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020.

Salariés des associations intermédiaires (article 5)

La loi prévoit des règles spécifiques pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle pour les salariés des associations intermédiaires, les contrats saisonniers et les contrats de secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Ces contrats sont réputés avoir été conclus en application de contrats de mise à disposition saisonnier ou pour lesquels sur la base d’un volume horaire calculé de la façon suivante :

  • pour les salariés nouvellement inscrits dans l’association intermédiaire en mars 2020, selon une estimation du nombre d’heures qui auraient dû être réalisées ;
  • selon les prévisions contractuelles quand un volume horaire était prévu dans le contrat de travail ;
  • selon le nombre d’heures déclarées comme réalisées du plus favorable des trois derniers mois clos avant le début de l’état d’urgence sanitaire.

► Ces dispositions s’appliquent à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire – soit le 10 janvier 2021.

Accords d’activité réduite pour le maintien en emploi (article 53)

Le principe

On ne sait pas encore s’il s’agit d’un tout nouvel accord collectif ou s’il pourra s’articuler avec l’accord de performance collective (APC). Quoi qu’il en soit, le gouvernement a sorti son “Arme”, comme Activité Réduite pour le Maintien en Emploi. Une entreprise qui négocie un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou qui applique un accord de branche étendu bénéficiera d’une indemnisation au titre de la réduction de l’horaire de travail en échange d’un engagement de maintien de l’emploi. Un décret précisera le contenu de l’accord.

Le dispositif pourrait être mis en œuvre au 1er juillet prochain, sous réserve de la publication d’un certain nombre de décrets, et se poursuivre jusqu’au 30 juin 2022.
Cela signifie que pour pouvoir bénéficier du dispositif, l’entreprise devra transmettre l’accord ou le document unilatéral au Direccte au plus tard le 30 juin 2022

Mise en œuvre par accord d’entreprise ou de branche

Si le dispositif est ouvert sans condition à toute entreprise, sa mise en œuvre est toutefois subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe, à défaut d’un accord de branche étendu. Faute de dispositions particulières sur ce point, on peut en conclure qu’il s’agira d’un accord négocié dans les conditions de droit commun.
Dans le cas où il souhaite appliquer un accord de branche, l’employeur peut élaborer un document unilatéral respectant les prescriptions de l’accord de branche et définissant des engagements spécifiques en matière d’emploi. Si un CSE existe dans l’entreprise, il doit être consulté au préalable.
Un décret est attendu qui doit encore préciser le contenu de ces accords, qui comporteront en tout état de cause les informations suivantes :

  • la durée d’application de l’accord ;
  • les salariés et les activités concernés par le dispositif ;
  • les réductions de l’horaire de travail pouvant être indemnisées à ce titre ;
  • les engagements spécifiquement souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi.

Transmission au Direccte pour validation

L’accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe, ou le document unilatéral élaboré par l’employeur, devra être transmis pour validation (accord) ou homologation (document) au Direccte. Celui-ci s’assurera de la régularité de la procédure de négociation et de la présence des clauses obligatoires dans l’accord.
S’agissant du document unilatéral, le Direccte vérifiera que le CSE, quand il existe, a bien été consulté, que l’accord de branche comporte les dispositions obligatoires requises, que le document unilatéral s’y conforme et qu’il comporte des engagements spécifiques en matière d’emploi.
Le Direccte aura 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas.
En cas d’acceptation tacite, l’employeur devra transmettre aux syndicats signataires (accord) ou au CSE (document unilatéral) une copie de la demande de validation ou d’homologation, ainsi que de son accusé réception par le Direccte.
La décision de validation ou d’homologation ou, en cas d’accord tacite, les documents indiqués ci-dessus, devra également être communiquée aux salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Indemnisation des salariés

Les modalités d’indemnisation des salariés concernés par l’Arme restent à fixer par décret d’application, qui sera élaboré en concertation avec les partenaires sociaux. Il indiquera le pourcentage de l’indemnité due aux salariés et le montant de l’allocation due à l’employeur. Il devrait également préciser les cas dans lesquels ces valeurs pourront être majorées selon l’activité de l’entreprise.
Lors des débats parlementaires, la ministre du Travail aurait évoqué la possibilité d’un taux de prise en charge par l’État plus important que dans le cadre de l’activité partielle “classique”.

Géraldine Anstett, Bernard Domergue, Marie Excoffier et Florence Mehrez