DROIT

Assises du travail : le ministre attend des propositions pour fin février

Les assises du travail ont été lancées vendredi 2 décembre au Conservatoire national des métiers, sous la forme d’un colloque. Le ministre du travail attend que les groupes de travail lui fassent des propositions fin février sur 3 thèmes : les rapports au travail, la santé et la qualité de vie au travail, la démocratie au travail.

Consacrer des discussions sur le travail, pour une fois, et non sur l’emploi ou la compétitivité : c’est l’originalité de ces assises du travail que revendiquait la CFDT et que le gouvernement a fini par lancer vendredi, dans le cadre du Conseil national de la refondation (CNR). Pour Olivier Dussopt, le ministre du travail, ce nouveau cycle de discussions se justifie par les bouleversements actuels du monde du travail.

“En bousculant nos organisations de travail, la crise sanitaire a fait ressortir de manière prégnante les réflexions sur le sens de notre travail et le rapport que nous entretenons avec lui. Les grandes transitions économiques et numériques que nous vivons rendent encore plus pressante que jamais la nécessité d’un débat sur le travail”, a soutenu le ministre du travail.

Les échanges tenus lors des trois tables rondes de vendredi vont se prolonger, parfois sous la forme d’événements en région (1). Sous la houlette de Jean-Marie Marx (président de l’Afpa) pour le thème du rapport au travail, de la DRH Audrey Richard pour le thème de la santé et de la qualité de vie au travail, et d’Yves Mathieu (fondateur de Missions publiques) pour le thème de la démocratie au travail, trois groupes de travail qui doivent élaborer pour fin février des propositions. Elles pourraient éventuellement donner lieu à des adaptations législatives, mais aussi à des négociations ou concertations, ou bien encore à des travaux d’évaluation et à des guides de bonnes pratiques, a indiqué Olivier Dussopt.

Ces discussions s’accompagnent d’un appel public à contribution. “Une plateforme sera ouverte à tous les citoyens sur le site du Conseil national de la refondation (CNR)”, a annoncé Sophie Thiéry, directrice de l’engagement sociétal de la mutuelle Aésio, et présidente de la commission travail-emploi du CESE, le conseil économique, social et environnemental. Sophie Thiéry et Dominique Sénard (président du conseil d’administration de Renault) sont les “garants” de ces assises du travail. “L’entreprise doit être capable de concilier l’épanouissement individuel et collectif, et la performance sociale est une condition sine qua non de la performance économique. La souffrance au travail et le désengagement ont autant un prix humain qu’économique”, a souligné en préambule Dominique Sénard.

Voici notre synthèse des échanges tenus vendredi matin au Cnam.

1er thème : le rapport au travail 

De nombreux axes de travail ont été dégagés sur les rapports au travail, première des trois tables rondes des assises du travail. Car à l’heure du des nouvelles organisations du travail et de l’irruption du numérique dans le travail (79% des salariés utilisent l’informatique dans leur travail en 2019, contre 51% en 1998) l’enjeu est crucial. D’autant que les entreprises doivent faire face à de fortes tensions de recrutement. Quelle place accorder au travail ? Les jeunes ont-ils des attentes différentes de leurs aînés ? Quelle part réserver à la conciliation des temps de vie ? Ce sera à Jean-Marie Marx, président de l’Afpa (ancien Haut-commissaire aux compétences) de trancher ces réflexions.

Le travail a perdu sa dimension identitaire 

“Le travail a perdu sa dimension statuaire et identitaire”, a observé Jérémy Peltier, directeur général de la Fondation Jaurès, en précisant que près de 40% des actifs sont touchés par une baisse de mobilisation au travail, depuis la crise sanitaire. L’engagement est-il vraiment en crise ?

Les entreprises ont bien conscience que l’implication des salariés s’entretient inlassablement. Parmi les leviers, “la reconnaissance au travail est essentielle”, insiste Anne Chatain, présidente fédérale et secrétaire générale adjointe de la CFTC. Ce qui suppose, selon Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, de “mettre en place des espaces de co-construction pour permettre aux salariés, meilleurs connaisseurs de leur métier, de s’exprimer”. Le syndicaliste souligne que “les collectifs de travail ont été malmenés au nom de la performance individuelle”. Anne Chatain va même plus loin en proposant de réviser la loi Pacte afin d’associer les salariés à “un vrai projet d’entreprise”, notamment en renforçant leur place au sein des conseils d’administration.

Sans oublier la rémunération, y compris pour les jeunes qui ne vivent pas que d’idéaux.

Point également capital au travail, les rapports de confiance, a souligné Nicolas Gougain, rapporteur de l’avis du Cese “Les jeunes et l’avenir du travail en 2019”, en se référant aux parcours jalonnés de difficultés des jeunes actifs. D’une part vis-à-vis de l’entreprise, en scellant un contrat de travail qui permet de sécuriser leur vie personnelle (logement, réduction freins périphériques). D’autre part, vis-à-vis du management et de la mission exercée.

Une dimension importante, tant il existe une “fracture entre travail réel et travail prescrit”, a ajouté Anne Chatain.

Des espaces de travail sont vendus aux salariés comme conviviaux alors qu’il s’agit de réaliser des économies 

Autre élément primordial : la cohérence des discours des dirigeants entre intentions et réalité. Gare aux désillusions. Jérémy Peltier dénonce ici les nouvelles organisations du travail (flex-office ou open space), “vendues aux salariés comme des lieux de convivialité”, mais destinées, en réalité, à “économiser sur le coût de l’immobilier”. “Mieux vaut réinvestir dans la qualité des locaux”, a suggéré Bruno Mettling, président de Topics, président de l’Arpe (Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi), et auteur d’un rapport de transformation numérique et la vie au travail. Au passage, cet expert a souligné que le travail hybride nécessitait de définir en amont une nouvelle organisation du travail mais aussi un nouveau type de management, à l’opposé “des modes hiérarchiques et cloisonnés”.

Reste que des points de vigilance se font jour.

Ne pas exclure les ouvriers du travail à distance 

Primo, attention aux risques d’iniquité sur le télétravail.  Trois quarts des actifs n’y ont d’ailleurs pas accès. Bruno Mettling a souligné que le risque de fracture sociale était “considérable”. Il a conseillé, sur le modèle de l’accord de Safran, de ne pas exclure les ouvriers du travail à distance, par exemple, en leur donnant la possibilité de se former à distance. Une idée partagée par Pierre Burban, secrétaire général de l’U2P qui met en garde contre “une France à deux vitesses” opposant télétravailleurs et non télétravailleurs.

Secundo, Laurent Berger a insisté sur la prise en compte des “travailleurs invisibles”, revalorisés pendant la crise sanitaire puis délaissés avec la mise en place des nouvelles organisations du travail. “Quelle est l’articulation des temps de vie quand on travaille cinq jours par semaine avec des horaires contraints ?”, s’est-il interrogé. Soit autant de pistes à creuser pour “ré-enchanter le travail”. 

2ème thème : la santé et la qualité de vie au travail 

En ouverture des débats, Audrey Richard, la présidente de l’ANDRH (association nationale des directeurs des ressources humaines), a résumé les points qui devaient être débattus dans le cadre de ces échanges : le dialogue social de proximité, la prévention de la santé physique et mentale et la recherche de la performance sociale pour accompagner les dirigeants sur la performance économique.

Eric Chevée, vice-président de la CMPE, a tenu à insister sur l’importance de tenir compte des TPE-PME lors de l’élaboration de nouvelles normes. Il a ainsi proposé un “test PME” dès que s’ouvre une concertation sur un sujet afin d’être sûrs que les dispositifs proposés soient applicables aux TPE-PME. Il a souligné “les difficultés pour déployer les mesures de prévention dans les TPE-PME. Il va falloir amener la culture de la prévention dans les TPE-PME”.

Il n’y a aucune culture de la prévention en France

En soulignant que la France avait deux fois plus de morts au travail que l’Allemagne “en ayant trois moins d’industrie”, Florence Benichoux, médecin-préventeur, est allée plus loin : “Il n’y a aucune culture de la prévention dans notre pays”, a-t-elle dénoncé. Surtout, elle a fait part de ses constats lors de ses déplacements en entreprise : un manque criant de dialogue sur le travail et la notion de bien-être au travail qui est l’arbre qui cache la forêt.

Au “bien-être au travail”, elle préfère en effet parler “d’être bien” au travail qui n’est pas du tout la même chose. Il s’agit de “de bonnes conditions de travail pour faire un travail de qualité” qui “construit l’estime de soi” et “crée le vrai bonheur au travail” et non les “happy trucs, a-t-elle ironisé.

On a beaucoup d’outils pour communiquer mais on ne se parle plus !

S’agissant des discussions sur le travail, elle a déploré que “dans les entreprises on se parle de moins en moins. Il n’y a plus de dialogue sur le travail car il n’y a plus de collectif. On ne se voit plus. On a beaucoup d’outils pour communiquer mais on ne se parle plus. Il faut recréer un vrai dialogue sur le travail”.

Florence Benichoux a insisté enfin sur un point à l’adresse des entreprises : “La santé est un déterminant de la performance et la qualité de vie au travail un vrai facteur d’attractivité et de fidélisation des salariés”. 

3ème thème : la démocratie au travail 

C’est Jean-François Pilliard, co-président du comité d’évaluation des ordonnances, qui a le mieux posé la problématique de la 3e et dernière table ronde, celle sur la démocratie au travail :  “Comment articuler la démocratie représentative et la démocratie participative dans l’entreprise ? Comment donner plus de place aux salariés dans l’entreprise en lien avec les institutions représentatives du personnel et avec le management ?” Pour l’ancien vice-président du Medef, qui a travaillé 35 ans comme DRH dans les grands groupes, la France pâtit de modes managériaux “trop traditionnels” alors qu’il faudrait “travailler à un dialogue de solution” pour que les salariés soient davantage “associés au développement des entreprises”.

La crise de représentation rattrape l’entreprise 

Encore faut-il pour cela “capter le travail réel pour en discuter”, a nuancé Marcel Grignard, ancien secrétaire général adjoint de la CFDT, également co-président du comité d’évaluation des ordonnances. Or, dans les CSE, on ne parvient pas selon lui “à traiter sérieusement et à articuler les questions économiques et les questions liées au travail”, notamment parce que les acteurs (employeurs comme organisations syndicales) “ont voulu reproduire les pratiques d’avant dans un nouveau cadre”. Et Marcel Grignard de se montrer inquiet sur la tendance à la démission qui gagne les représentants du personnel : “La crise de la représentation dans la société est en train de rattraper l’entreprise. Comment aborder l’avenir sans des acteurs capables de discuter des enjeux collectifs ?”

Comment impliquer les salariés ? “En écoutant leur parole dans l’entreprise, répond de son côté Catherine Pinchaut, en charge du travail à la CFDT. Il faut créer un dialogue professionnel sur le contenu du travail -et les salariés sont les premiers experts de leur travail- en revisitant les espaces d’expression voulues par les lois Auroux”.

Tant que l’organisation du travail ne sera pas discutée, on aura des failles 

La syndicaliste prend l’exemple des espaces de travail : “Pendant la crise sanitaire, il y a eu des discussions sur le télétravail. Mais ensuite, les entreprises n’ont conduit qu’une consultation classique pour imposer le flex-office. Le résultat, c’est que, faute de dialogue professionnel sur le sujet, les salariés se retrouvent avec des espaces de travail mal configurés”. Une analyse résumée ainsi par Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT : “Tant que l’organisation du travail ne fait pas partie des prérogatives des IRP, on aura des failles”. Autrement dit, l’information consultation ne suffit pas, les salariés et leurs représentants doivent co-décider de l’organisation du travail.

Oui, il faut “repenser le travail en partant du vécu des salariés”, y compris en posant la question de la responsabilité des donneurs d’ordre sur la dégradation des conditions de travail des sociétés prestataires, renchérit Angeline Barth. Mais la secrétaire confédérale CGT ajoute que le pouvoir politique, qui prétend vouloir redonner toute leur place aux organisations syndicales dans la démocratie sociale, n’en donne guère de signe tangible : “La Première ministre vient de faire des annonces sur les retraites alors que la concertation n’est même pas terminée”.

La syndicaliste est rejointe par Patrick Martin, vice-président du Medef, qui fait allusion aux déclarations du gouvernement sur le dividende salarié alors qu’organisations syndicales et patronales commencent tout juste à négocier sur le partage de la valeur.

Le droit à l’expression directe des salariés est très peu utilisé 

La notion de démocratie sociale n’aura donc été qu’ébauchée par cette table ronde, et il n’est pas sûr que les différents acteurs en aient la même conception. “Les instances représentatives du personnel sont des interlocutrices essentielles au sein des entreprises. Il est cependant de plus en plus reconnu que les salariés, parfois, s’organisent via des collectifs ad hoc. Pourquoi ? La question mérite d’être posée sans dogmatisme mais de manière ouverte. Le droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail existe déjà dans la réglementation du travail mais est très peu utilisé, ce qui peut, dans notre contexte sociétal, apparaître paradoxal. Sans remettre en cause la place centrale qu’occupent à mes yeux les organisations syndicales et les IRP, il est nécessaire de s’interroger sur les moyens d’améliorer l’expression directe des salariés ainsi que leur représentation en termes de gouvernance des entreprises”, a estimé Olivier Dussopt.

Certains syndicats craignent d’être contournés 

Et le ministre du travail de préciser que les propositions des groupes de travail émises fin février pourraient donner lieu éventuellement à des reprises législatives.

Ordonnances corrigées ou non ?

Cette perspective fait redouter à certains, comme Pierre Jardon, en charge du dialogue social à la CFTC, un contournement des organisations syndicales : “La CFTC demande le respect du droit à la négociation par les partenaires sociaux avant toute réforme sur le sujet”, a-t-il tweeté.

A moins, à moins qu’il ne s’agisse de revoir l’ordonnance traitant du CSE ? Lors de ces assises, la CFDT a de nouveau revendiqué plusieurs mesures (abaissement à 50 salariés du seuil de création de la CSSCT, mise en place de représentants de proximité, etc.). Demandes accueillies très prudemment par Olivier Dussopt, qui s’est borné devant la presse à déclarer vouloir maintenir “l’équilibre” des ordonnances.

La décision du gouvernement de mettre fin au comité d’évaluation des ordonnances, décision que nous a confirmé vendredi Marcel Grignard, préfigure-t-elle un statu quo sur la question ou au contraire un début de solution ? Réponse fin févier.

  • Parmi les événements territoriaux figurent le 7 décembre le comité de pilotage du plan régional santé au travail à Bordeaux, la rencontre le 9 décembre en Haute-Loire des observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation, les assises régionales du dialogue social à Rennes, ou encore le 25 janvier dans l’Ain un “word café entre entreprises et représentants du personnel”.

Anne Bariet, Bernard Domergue, Florence Mehrez

Les salariés éligibles n’ayant pas reçu l’indemnité inflation doivent désormais s’adresser à l’employeur

Destinée à limiter les effets de la hausse du carburant et de l’énergie, l’indemnité inflation est une mesure exceptionnelle inscrite dans la deuxième loi de finances rectificative pour 2021.

Cette indemnité devait être versée, en une fois et une seule fois, à tout salarié éligible par son employeur, en principe avec la paie de décembre 2021 et au plus tard le 28 février 2022.

A compter du 25 mars 2022, les personnes qui n’avaient pas encore bénéficié de l’indemnité inflation pouvaient en faire la demande via un téléservice rattaché au portail numérique “Mes droits sociaux”. Ce téléservice permettait de recevoir et d’instruire les demandes de versement. L’instruction se basait sur les informations déclarées par le demandeur ou connues de l’administration, notamment celles que pouvait fournir le groupement d’intérêt public “modernisation des déclarations sociales” (décret du 24 mars 2022).

Par dérogation, sur demande d’une personne éligible dont la situation ne permettait pas l’instruction par le téléservice, les employeurs et les organismes chargés du versement de l’aide restaient compétents, après le 15 mars 2022, pour verser l’indemnité selon les règles.

Ce téléservice est fermé depuis le 1er décembre.

Les personnes éligibles au dispositif qui n’auraient pas encore réclamé l’indemnité doivent désormais s’adresser directement à leur employeur ou aux organismes chargés du versement de cette indemnité. Ces derniers leur verseront l’indemnité selon les règles qui leur sont applicables.

actuEL CE

Travailleurs handicapés : un nouvel arrêté met à jour la liste des entreprises adaptées pouvant recourir au CDD tremplin

Un arrêté du 29 septembre 2022, publié au Journal officiel du 2 décembre 2022, actualise la liste des entreprises adaptées pouvant recourir au CDD tremplin.

Rappelons que le CDD tremplin a pour vocation de permettre à des personnes handicapées de bénéficier d’un parcours de remise à l’emploi, de qualification et de construction d’un parcours l’amenant à retrouver un emploi dans une entreprise autre qu’une entreprise adaptée.

Il s’agit d’une expérimentation rendue possible par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, pour une période définie entre 7 septembre 2018 et le 31 décembre 2022.

actuEL CE

Le temps de trajet des salariés itinérants peut désormais être qualifié de temps de travail effectif

Après plusieurs années de résistance, la Cour de cassation a fini, dans un arrêt du 23 novembre 2022, par s’aligner sur la position de la CJUE : le temps de déplacement d’un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients peut, sous conditions, être reconnu comme du temps de travail effectif. En conséquence, il peut entrer dans le décompte des heures supplémentaires.

En théorie, le principe est simple. Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Cependant, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (article L.3121-4 du code du travail). Mais quid pour les salariés itinérants qui n’ont par définition ni lieu de travail habituel ni temps normal de trajet domicile/travail ? La Cour de cassation estimait jusqu’ici que leur trajet entre le domicile et les premier et dernier clients ne relevait non pas de l’article 2, point 1, de la directive 2003/88 définissant le temps de travail, mais bien de l’article L.3121-4 du code du travail, qui de son côté exclut toute reconnaissance d’un temps de travail effectif (arrêt du 30 mai 2018). Le 23 novembre 2022, elle est revenue sur ce principe, se rangeant ainsi derrière l’interprétation de la CJUE.

Une position ferme de la CJUE…

Pour la CJUE, l’interprétation de la directive 2003/88 mène à considérer que dans la mesure où les salariés itinérants n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du temps de travail le temps de déplacement consacré aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par leur employeur (CJUE, 3e ch., 10 septembre 2015, aff. C-266/14, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obrera). La Cour précisait toutefois que la directive se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte qu’en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs.

C’est un arrêt du 9 mars 2021 qui est véritablement venu remettre en cause la position française. En effet, la CJUE a jugé que si la directive laisse une marge de manœuvre aux Etats membres, les notions de temps de travail et de période de repos constituent des notions de droit de l’Union qu’il convient de définir selon des caractéristiques objectives, en se référant au système et à la finalité de la directive 2003/88. En conséquence, les États membres ne sauraient déterminer unilatéralement la portée de ces notions en subordonnant à quelque condition ou restriction que ce soit le droit, reconnu directement aux travailleurs par cette directive, à ce que les périodes de travail soient dûment prises en compte. “Toute autre interprétation tiendrait en échec l’effet utile de la directive 2003/88/CE et méconnaîtrait sa finalité” (CJUE, gr. ch., 9 mars 2021, aff. C-344/19, Radiotelevizija Slovenija).

… justifiant le revirement de la Cour de cassation

Tenant compte de la jurisprudence européenne, la chambre sociale reconnaît le 23 novembre 2022 l’obligation d’interpréter les articles L.3121-1 et L.3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88. Elle en déduit que dorénavant, “lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L.3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L.3121-4 du même code”.

Dans son communiqué de presse, la Cour explicite les conséquences de cette nouvelle interprétation : concrètement, en cas de litige, le juge devra vérifier si, pendant ce temps de déplacement, le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Si tel est le cas, il devra être pris en compte dans le temps de travail effectif, notamment au titre du décompte des heures supplémentaires réalisées. Si non, le salarié itinérant qui dépasse le temps normal de trajet domicile/travail ne pourra prétendre qu’à la contrepartie financière ou sous forme de repos prévue par l’article L.3121-4.

Conséquence : un employeur condamné au paiement d’heures supplémentaires

En l’espèce, le salarié itinérant devait, lors de ses trajets dans un véhicule de la société, fixer des rendez-vous, ou encore appeler et répondre à ses divers interlocuteurs. Il devait intervenir auprès de clients répartis dans une zone très étendue, ce qui le conduisait parfois, à la fin d’une journée, à réserver une chambre d’hôtel afin de pourvoir reprendre le lendemain le cours des visites programmées. La cour d’appel “a ainsi fait ressortir que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et derniers clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles”, nous dit la Cour de cassation. Elle en a exactement déduit que ces temps devaient être intégrés dans son temps de travail effectif et rémunérés comme tel : la condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires est donc confirmée.

Dans ses rapports annuels de 2015 et 2019, la Cour de cassation avait demandé une modification législative de l’article L.3121-4 du code du travail car celui-ci lui interdisait de suivre le raisonnement suivi par la CJUE. De fait, le revirement de jurisprudence du 23 novembre 2022 n’est pas surprenant, la Cour souhaitant de longue date se conformer à la position européenne.

Elise Drutinus

Les 10 recommandations du Conseil national du numérique pour une bonne interaction entre les machines et les humains au travail

Dans une étude publiée hier, le Conseil national du numérique (CNN) s’intéresse aux interactions au travail sur les machines et les humains. Il propose 10 leviers pour rendre les travailleurs acteurs de leur relation aux outils numériques aussi bien dans la conception de ces outils que dans l’exercice de leur activité ainsi qu’en consolidant les droits des travailleurs.   

1) Anticiper leurs effets avec des dispositifs pour :             

  • impliquer les travailleurs concernés le plus en amont possible dans la conception et le déploiement de leurs outils ;  
  • former l’ensemble des parties prenantes (travailleurs, managers, partenaires sociaux, médecins du travail…) à leur usage ;  
  • réaliser une étude d’impact préalable à leur déploiement, intégrant notamment leurs effets potentiels sur le travail mais également sur les interactions au sein des équipes et les dynamiques collectives.  

2) Encourager à l’accompagnement des collaborateurs en :   

  • mettant en place un dispositif de remontée continue d’informations sur la façon dont les travailleurs vivent leur relation aux outils numériques ;  
  • accompagnant le déploiement d’un travail hybride, entre télétravail et présentiel, qui ne soit pas subi mais source d’opportunités et d’accroissement de la qualité de vie au travail et dans la vie personnelle ; 
  • assurant l’effectivité d’un dialogue social ouvert à plusieurs niveaux, régulier et transparent incluant l’ensemble des parties prenantes concernées par les outils numériques ;   
  • faisant du numérique au travail un pilier de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises.  

  3) Consolider les droits et libertés numériques en :   

  • rendant la régulation sur les outils numériques de travail efficace et effective, en clarifiant les dispositions préexistantes en matière de droits et libertés numériques applicables dans un contexte de travail, en les renforçant et en assurant que ceux qui utilisent les outils soient impliqués dans la conception et la mise en œuvre de la régulation ;
  • accroissant la vigilance et l’effectivité des droits des travailleurs en matière de surveillance au travail. Il est indispensable de renforcer l’information des travailleurs quant à leurs droits et aux voies de recours qui se présentent à eux en cas de manquement. Cette formation doit aussi viser les représentant des travailleurs pour assurer au mieux leur mission de vigie et de conseil ;
  • encourageant et approfondissant la recherche sur les outils numériques de travail et leurs apports et impacts sur les travailleurs.  

actuEL CE

Covid-19 : nouvelle prolongation des dispositions pour les travailleurs frontaliers et transfrontaliers en télétravail en matière de sécurité sociale

Après trois prolongations (jusqu’au 31 décembre 2020, jusqu’au 30 juin 2022 puis jusqu’au 31 décembre 2022), la Direction de la sécurité sociale a annoncé la prorogation de la mesure permettant aux travailleurs frontaliers et transfrontaliers en télétravail de continuer de relever de la sécurité sociale de son Etat d’activité, malgré l’important recours au télétravail jusqu’au 30 juin 2023.

Cette décision résulte d’échanges entre la France et ses partenaires européens, dont l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, l’Espagne, le Luxembourg, le Portugal et la Suisse.

actuEL CE

Transfert d’entreprise : prise en compte du savoir-faire particulier des salariés

La reprise d’un savoir-faire particulier d’une salariée indispensable à l’activité économique peut être un élément servant à caractériser une entité économique autonome

L’article L.1224-1 du code du travail régit le transfert d’entreprise : il dispose que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

La jurisprudence exige, pour l’application de ce principe, qu’il y ait transfert d’une entité économique autonome qui est défini comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre (arrêt du 7 juillet 1998 ; arrêt du 27 février 2013 ; arrêt du 23 juin 2021).

Cette définition est inspirée de celle donnée par la directive communautaire du 12 mars 2001 relative au transfert d’entreprise. En effet, la directive entend entité économique comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.

Les faits

En l’espèce, une coiffeuse, engagée dans un salon de coiffure et d’esthétique géré par un exploitant en nom personnel, a, suite à la cessation d’activité de ce salon, été reprise dans un autre salon d’une société nouvellement créée et exploitée par le même gérant. La salariée a, par la suite, fait une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et demandé le paiement de rappels de salaire et d’indemnités de licenciement et de préavis en prétendant qu’il y avait eu un transfert de son contrat entre le premier et le deuxième salon.

Lintérêt de faire reconnaître lexistence du transfert du contrat, cest de reconnaître que lancienneté de la salariée est plus longue et lui ouvre droit ainsi à des indemnités plus conséquentes.

La question posée est donc de savoir si la reprise de la salariée était caractérisée par l’existence d’une entité économique autonome, telle que définie par la jurisprudence. Pour faire reconnaître l’existence d’une entité économique autonome, la salariée relève deux éléments :

  • elle soutient qu’elle est la seule à disposer d’un diplôme indispensable à l’ouverture d’un salon de coiffure et à pouvoir être maître d’apprentissage, ce qui constitue, pour elle, un savoir-faire particulier permettant de caractériser l’entité économique autonome ;
  • elle produit des attestations prouvant que sa clientèle avait été reprise par la société nouvellement créée par le gérant du salon de coiffure.

La cour d’appel la déboute aux motifs que les seules circonstances selon lesquelles la salariée ait continué à exercer son métier au sein du même salon de coiffure ne suffisaient pas à caractériser l’existence d’un transfert d’une entité économique autonome.

La solution retenue par la Cour de cassation

Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis et considère que les juges du fond auraient dû rechercher si la société nouvellement créée avait repris la clientèle ainsi que le savoir-faire particulier de la coiffeuse indispensable à l’exercice de l’activité, “ce qui aurait été de nature à caractériser un transfert de l’entité économique”.

Ainsi la Cour de cassation semble dire qu’un savoir-faire particulier indispensable à l’exercice d’une activité économique peut être un élément incorporel servant à caractériser une entité économique autonome, condition nécessaire pour justifier l’application de l’article L.1224-1 et en déduire le transfert du contrat de travail de la salariée.

Il appartiendra à la cour de renvoi de vérifier l’existence de ces deux éléments.

Lucie Oneto

CET pour financer un congé sans solde : l’employeur n’a pas à rémunérer les jours fériés inclus dans la période de ce congé

Dans une décision du 23 novembre 2022, la Cour de cassation précise qu’un salarié ne peut prétendre à aucune rémunération au titre des jours fériés afférents à une période de congé sans solde financé par un compte épargne-temps, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Objet et utilisation du compte épargne-temps : bref rappel

Le compte épargne-temps, mis en place par accord collectif, permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées (articles L.3151-1 et L.3151-2 du code du travail).

Les types de congés pouvant être pris à l’initiative du salarié pour lui permettre d’indemniser divers temps non travaillés sont librement déterminés par l’accord collectif. L’accord peut, par exemple, prévoir que le CET sera destiné à indemniser, en tout ou partie, un congé parental d’éducation, un congé de solidarité familiale, un congé de proche aidant, un congé de présence parentale, un congé sabbatique ou bien encore un congé sans solde.

La convention ou l’accord ayant institué le CET doit prévoir les modalités d’indemnisation du congé. L’indemnisation est généralement calculée sur la base du salaire en vigueur au moment de la prise des congés. L’accord doit définir le mode de calcul ainsi que la périodicité du versement de l’indemnisation.

L’employeur doit-il rémunérer les jours fériés inclus dans la période d’un congé sans solde financé par un CET ?

C’était la question posée à la Cour de cassation dans cette décision.

En l’espèce, un salarié d’un organisme de sécurité sociale a bénéficié d’un congé sans solde de fin de carrière durant une période comportant des jours fériés. Pour financer ce congé, il a utilisé son CET. Son employeur a imputé les congés issus de son CET sur les jours fériés inclus dans son congé. 

Arguant de la définition donnée du CET par les articles précités et du principe selon lequel le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire, le salarié conteste cette imputation en justice.

S’appuyant sur l’accord collectif instituant le CET qui prévoit, pour ce type de congé, que le contrat de travail est suspendu pendant la période de congés et que son indemnisation est exclusive d’une rémunération au titre de la prestation de travail, les juges d’appel rejettent sa demande de complément d’indemnité.

Le salarié se pourvoit alors en cassation mais la chambre sociale confirme la décision d’appel.

Elle rappelle que les sommes issues de l’utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son CET ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération puisque, d’une part, le salarié et l’employeur décident librement de l’alimentation de ce compte et, d’autre part, la liquidation du CET ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles.

Or, si l’accord collectif instituant le CET permet l’indemnisation de tout ou partie d’un congé sans solde d’origine légale ou conventionnelle, il prévoit aussi que le contrat de travail du salarié durant ce congé est suspendu et que le salarié perçoit une indemnité calculée sur la base de son salaire au moment du départ et correspondant à la valeur en euros, au jour du départ, du nombre de jours épargnés.

Elle en déduit que le congé sans solde entraînant la suspension du contrat de travail, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération au titre des jours fériés afférents à cette période. 

Géraldine ANSTETT

Le pass Navigo devrait passer à 84,10€ le 1er janvier 2023

Ile-de-France Mobilités a annoncé mardi soir une hausse du prix du pass Navigo mensuel. Ce dernier devrait s’élever à 84,10€, contre 75,20€ actuellement, soit une augmentation de 12%. Le nouveau tarif entrerait en vigueur au 1er janvier 2023.

actuEL CE

Une indemnité carburant de 100€ pour les travailleurs sera versée à compter de janvier

Pour faire face à la hausse des prix des carburants et ses conséquences sur le pouvoir d’achat, la Première ministre, Elisabeth Borne a annoncé hier matin le dispositif qui prendra le relais de la remise carburant à partir de janvier 2023. Une indemnité carburant de 100€ sera versée aux personnes qui utilisent leur voiture pour se rendre au travail. Cette aide bénéficiera à 10 millions de Français, soit les déciles de 1 à 5 (voir en annexe).

Afin d’en bénéficier, il sera nécessaire de remplir un formulaire sur le site impôts.gouv.fr en indiquant :

  • son numéro fiscal ;
  • sa plaque d’immatriculation et son numéro de carte grise ;
  • une attestation sur l’honneur indiquant que l’on utilise son véhicule pour aller travailler.

L’aide sera ensuite versée directement sur le compte en banque du bénéficiaire, sans démarche supplémentaire. 

actuEL CE

Voici la lettre d’informations du cabinet LBBa pour le mois de novembre 2022

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION

Salarié itinérant, déplacement domicile et sites des premier et dernier clients, temps de travail effectif : en application des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE, les temps de déplacement accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (utilisation du kit mains libres pour fixer des rendez-vous, répondre à des clients, appeler et répondre à ses interlocuteurs) (Cass., soc., 23 nov. 2022, n°20-21.924).

Nullité de la convention de forfait, contrôle des temps de repos : l’absence de disposition spécifique propre à assurer le contrôle des temps de repos au sein de l’accord collectif mettant en place le forfait en jours justifie la nullité de la convention de forfait. En effet, l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique portant sur le temps de travail, sur l’organisation, la charge et l’amplitude du travail ne constitue pas à lui seul une garantie suffisante du contrôle du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail (Cass. soc., 9 nov. 2022, n°21-13.389).

Astreinte, contraintes excessives, requalification en temps de travail effectif : l’astreinte doit être requalifiée en temps de travail effectif, lorsqu’elle impose des contraintes telles qu’elles affectent objectivement et significativement la faculté du salarié de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités, et de vaquer à ses occupations personnelles (Cass. soc., 26 oct. 2022, n°21-14.178).

Connaissance par l’employeur de différents faits fautifs d’un salarié, épuisement du pouvoir disciplinaire : l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass., soc., 9 nov. 2022, n°21-13.224).

Interdiction de porter des tresses africaines pour les hommes mais pas pour les femmes, discrimination directe fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe : les différences de traitement en raison du sexe doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché. L’interdiction faite aux stewards de porter des tresses africaines en chignon, pourtant autorisées pour les hôtesses de l’air, caractérise une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe (Cass., soc., 23 nov. 2022, n°21-14.060).

Documents provenant d’un agenda électronique d’un salarié non identifiés comme personnels, absence de procédé déloyal en cas de production des pièces en justice: les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence. La production en justice de fichiers n’ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du code civil et 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales rendant irrecevable ce mode de preuve (Cass., soc., 9 nov. 2022, n°20-18.922).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, impossibilité de licencier pour faute un salarié à la suite de sa relaxe : les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue en ce qui concerne notamment la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels une infraction est reprochée. La décision de relaxe devenue définitive d’un salarié, au motif qu’il n’était pas possible d’apprécier le déroulement exact des faits et l’origine de l’altercation, s’impose à l’employeur qui ne peut licencier le salarié pour faute grave pour les mêmes faits (Cass., soc., 9 nov. 2022, n°21-17.563).

Inaptitude d’origine non professionnelle, absence de consultation du CSE en cas de dispense de recherche de reclassement : lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les élus du CSE. Cette absence de consultation s’applique pour les inaptitudes non professionnelles comme professionnelles (Cass., soc., 16 nov. 2022, n°21-17.255).

Inaptitude physique, périmètre de l’obligation de reclassement : l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur préalablement à un licenciement pour inaptitude physique ne s’étend pas à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe. La recherche de reclassement doit s’effectuer au sein de l’entreprise et, le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 16 nov. 2022, n°21-12.809).

Refus d’adhérer à la culture d’entreprise, licenciement nul pour atteinte à la liberté d’expression et d’opinion : sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le licenciement d’un salarié en partie en raison de son refus d’adhérer à la culture d’entreprise « fun and pro » fondée sur l’incitation à divers excès notamment alcooliques est nul comme portant atteinte à sa liberté d’expression et d’opinion (Cass., soc., 9 nov. 2022, n°21-15.208).

Licenciement disciplinaire tiré d’un motif de la vie personnelle, absence de manquement à une obligation découlant du contrat de travail : le vol et la falsification de chèques par une salariée, au préjudice de son compagnon, commis en dehors du temps et du lieu de travail, relèvent de la vie personnelle, ne constituent pas un manquement à une obligation contractuelle et ne peuvent en conséquence justifier un licenciement disciplinaire (Cass., soc., 9 nov. 2022, n°20-23.172).

Licenciement pour faute grave, transfert de courriels professionnels sur sa messagerie personnelle : un salarié ne peut s’approprier des documents appartenant à l’entreprise que s’ils sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans un litige l’opposant à son employeur. Une cour d’appel ne peut pas décider que le salarié n’a pas commis de faute grave en transférant plus de 250 courriels professionnels sur sa messagerie personnelle sans rechercher si ces documents étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense (Cass., soc., 9 nov. 2022, n°21-18.577).

Licenciement d’un salarié sans autorisation de travail en France, absence de faute grave, paiement des salaires : selon les articles L. 8252-1 et suivants du code du travail, un salarié étranger, licencié en l’absence de titre de séjour valable l’autorisant à travailler en France, a droit au paiement du salaire au titre de la période d’emploi illicite, sauf faute grave rapportée par l’employeur. En l’absence d’une telle preuve, l’employeur doit également payer la période de mise à pied conservatoire (Cass., soc., 23 nov. 2022, n°21-12.125).

Rupture du contrat, exonération sociale d’une transaction, nécessité de réparer un préjudice : pour le calcul des cotisations sociales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice. Tel est le cas en présence d’un différend relatif à l’interruption d’un stage d’un salarié par un employeur, chaque partie ayant ensuite fait des concessions réciproques (Cass., 2ème civ., 13 oct. 2022, n°21-10.175).

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE, PSE

Refus de la modification du contrat de travail pour cause économique, annulation de la décision de validation d’un accord PSE, effets :  la modification de contrat de travail intervenue dans le cadre d’un projet de réorganisation ayant donné lieu à l’élaboration d’un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi, ne constitue pas un acte subséquent à cet accord. Les salariés ayant tacitement accepté cette modification ne sont pas fondés à se prévaloir de l’annulation ultérieure de la décision de validation de l’accord collectif valant plan de sauvegarde de l’emploi pour obtenir la nullité de leur contrat de travail (Cass., soc., 23 nov. 2022, n°21-16.162).

Homologation, régularité de la procédure de consultation du CSE: lorsque l’administration est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document unilatéral fixant le contenu d’un PSE, elle doit s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise, devenu CSE, a été régulière et que cette procédure a été menée à son terme avant toute mise en œuvre de la réorganisation projetée. Une demande de résiliation du bail et la dispense d’activité de certains salariés ne caractérisent pas la mise en œuvre anticipée du PSE. Par ailleurs, la procédure de consultation est régulière lorsque les informations sur les catégories professionnelles ont été communiquées après injonction à dix jours de la fin des consultations, en l’absence de difficultés particulières à leur analyse, le comité comme l’expert-comptable ayant pu faire valoir leurs observations  (CE, 15 nov. 2022, n°444480).

Salarié en arrêt maladie, cessation d’activité de l’entreprise, cause du licenciement : avant de déclarer nul le licenciement pour motif économique d’un salarié en arrêt maladie, le juge doit rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée par l’employeur dans la lettre de licenciement ne constituait pas la véritable cause de la rupture du contrat de travail, quand bien même l’employeur était informé de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formulée par le salarié et de la saisine du médecin du travail par celui-ci en vue d’une reprise (Cass. soc., 26 oct. 2022, n°20-17.501).

SALARIES PROTEGES

Licenciement sans autorisation de l’inspection du travail, rétractation de l’employeur, nullité pour violation du statut protecteur : le licenciement ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l’inspecteur du travail d’annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur, sous peine de voir prononcée la nullité du licenciement. Le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l’objet d’une autorisation administrative, demeure compétent pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée initialement (Cass. soc., 23 nov. 2022, n°20-19.961).

Licenciement d’un salarié protégé, conflits intersyndicaux internes à l’entreprise : est justifié le licenciement du salarié protégé auteur d’agissements constitutifs de harcèlement moral, de violences et de menaces de mort sur le lieu de travail, les faits commis ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés, une atteinte à leur dignité et une altération de leur santé physique et mentale. L’existe de conflits intersyndicaux au sein de l’entreprise n’est pas de nature à retirer aux faits reprochés leur caractère fautif, ces derniers étant par ailleurs d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement (CAA Marseille, 4 nov. 2022, n°21MA00673).

Modification du contrat de travail, appréciation du motif économique, contrôle de l’administration : il appartient à l’administration, lorsqu’elle apprécie la réalité du motif économique allégué par l’employeur pour demander l’autorisation de licencier un salarié protégé au motif que ce dernier a refusé la modification de clauses de son contrat, de vérifier que la modification du contrat de travail est « justifiée » par le motif économique. Elle n’a pas à vérifier le caractère « strictement nécessaire » de la modification du contrat au regard du motif économique (CE, 15 nov. 2022, n°449317).

TRANSFERT D’ACTIVITE

Salarié protégé, transfert d’activité, fraude à l’article L. 1224-1 du Code du travail : le salarié protégé, dont le transfert du contrat de travail au profit du cessionnaire a été autorisé par l’inspecteur du travail et qui, à la suite de ce transfert, a été licencié, peut invoquer devant le juge judiciaire, eu égard aux circonstances dans lesquelles est intervenu le transfert, l’existence d’une fraude aux dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail et solliciter sur ce fondement des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le transfert, ne porte pas atteinte au principe de la séparation des pouvoirs (Cass. soc., 23 nov. 2022, n°21-15.510).

Transfert du contrat de travail, modification des responsabilités, refus légitime du salarié : la salariée qui, à l’occasion du transfert de son contrat de travail en application de l’article L.1224-1 du code du travail, s’est vu imposer une réduction de ses responsabilités et la suppression d’une partie de ses fonctions, est en droit de refuser une telle modification de son contrat de travail (Cass. soc., 9 nov. 2022, n°21-13.066).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Preuve de l’existence d’un établissement distinct, désignation d’un délégué syndical, représentants de proximité : l’établissement distinct pour l’exercice du droit syndical doit regrouper des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. C’est au syndicat qu’il appartient de rapporter la preuve de l’existence d’un tel établissement distinct, la référence au périmètre de désignation des représentants de proximité étant insuffisante (Cass. soc., 9 nov. 2022, n°21-20.525).

Vote de l’employeur, recours à un expert, mandat de représentation en justice : la décision par laquelle le CHSCT (aujourd’hui le CSE) qui a décidé du recours à une expertise mandate un de ses membres pour agir et le représenter en justice pour garantir l’exécution de la décision de recourir à un expert constitue une délibération sur laquelle les membres élus doivent seuls se prononcer en tant que délégation du personnel, à l’exclusion du chef d’entreprise, président du comité (Cass. soc., 19 oct. 2022, n°21-18.705).

Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, crédit d’heures de délégation : le temps passé par les membres de la délégation du personnel au comité social et économique à l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes s’impute sur leur crédit d’heures de délégation (Cass. soc., 9 nov. 2022, n°21-16.230).

Jetons de présence alloués à des représentants du personnel, assujettissement au forfait social même en cas de versement direct à un syndicat : les jetons de présence alloués aux administrateurs et aux membres du conseil de surveillance en rémunération de leur activité sont soumis au forfait social. Peu importe que les représentants du personnel au conseil d’administration et de surveillance demandent que leurs jetons de présence soient directement versés à leur syndicat (Cass., 2ème civ., 13 oct. 2022, n°21-11.754).

ELECTIONS

Elections partielles, règles de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes : les règles relatives à la représentativité équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats présentées par les organisations syndicales s’appliquent lors des élections partielles. Doit être prise en compte la proposition de femmes et d’hommes figurant dans le protocole d’accord préélectoral établi pour les élections initiales (Cass. soc., 9 nov. 2022, n°21-60.183).

DROIT DE GREVE

Incitation à la grève, protection du salarié, nullité du licenciement : la nullité du licenciement pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde. Est nul le licenciement d’un salarié pour avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une grève en réponse au refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire (Cass. soc., 23 nov. 2022, n°21-19.722).

PRESCRIPTION

Requalification d’un CDD en CDI faute de mention des nom et qualification du salarié remplacé, point de départ de la prescription : toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat et non à compter de son terme (Cass., soc., 23 nov. 2022, n°21-13.059).

LBBA

Société d’avocats aux Barreaux de Paris et de Rennes