Inaptitude : quand le télétravail préconisé par le médecin du travail s’impose à l’employeur
11/04/2023
Lorsque le médecin du travail préconise, pour le salarié déclaré inapte, un poste en télétravail compatible avec ses fonctions, il appartient à l’employeur de proposer ce poste même si le télétravail n’a pas été mis en place dans l’entreprise.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, il bénéficie d’un droit au reclassement. L’employeur est tenu de rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise (articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail).
L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail (articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail).
Par ailleurs, une jurisprudence constante exige que la proposition d’un reclassement soit sérieuse et loyale (arrêt du 21 mai 2008, arrêt du 13 mai 2015, arrêt du 26 janvier 2022).
Pour écarter la préconisation du médecin du travail de proposer un poste en télétravail, l’employeur peut-il opposer le fait que l’entreprise n’a pas mis en place cette forme d’organisation du travail dans l’entreprise ? La Cour de cassation , pour la première fois à notre connaissance, tranche cette question.
Il n’est pas nécessaire que le télétravail soit mis en place dans l’entreprise pour être proposé au salarié
En l’espèce, une salariée secrétaire médicale responsable d’un service de santé au travail, avait été déclarée inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude précisait qu’elle ”pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (deux jours par semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié”.
L’employeur licencie la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Cette dernière conteste la validité de son licenciement et demande des dommages-intérêts.
La cour d’appel lui fait droit au motif que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en n’aménageant pas le poste occupé par la salariée en télétravail. Elle estime que l’aménagement de poste de la salariée par sa transformation en un emploi à domicile faisait partie intégrante de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur.
L’employeur forme un pourvoi. Il défend l’argument selon lequel l’employeur n’est pas tenu de créer spécifiquement un poste adapté aux capacités du salarié. Il considère qu’il ne peut se voir imposer d’aménager en télétravail le poste de la salariée que si le télétravail a été mis en place au sein de l’entreprise. Or il n’existait aucun poste en télétravail au sein du centre de santé au travail. En outre, le télétravail ne serait pas compatible avec l’activité de la salariée qui requiert le respect du secret médical.
La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur et confirme l’arrêt d’appel. Elle relève que les missions de la salariée à son poste de “coordinateur” ne supposaient pas l’accès aux dossiers médicaux et, étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail. Elle ajoute qu’il n’est pas nécessaire que le télétravail soit mis en place dans l’entreprise pour être proposé au salarié dans la mesure où l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail.
Il en résulte que l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement.
► La Cour de cassation avait déjà admis que l’employeur manquait à son obligation de reclassement lorsqu’il ne proposait pas au salarié déclaré inapte un poste en télétravail alors que cette mesure était une préconisation du médecin du travail sauf à justifier de l’impossibilité du recours au télétravail (arrêt du 15 janvier 2014 ; arrêt du 23 septembre 2014). Mais c’est la première fois qu’elle précise que l’obligation de proposer un poste de télétravail s’applique même si le télétravail n’est pas mis en place dans l’entreprise.
Nathalie Lebreton
Le barème des indemnités kilométriques est actualisé
11/04/2023
Comme annoncé par le gouvernement, le barème des indemnités kilométriques est revalorisé de 5,4 % par un arrêté du 27 mars 2023. Il est publié au Journal officiel du 7 avril. Il s’agit du barème applicable en 2023 pour la déclaration des revenus de l’année 2022.
Rappelons que lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel pour effectuer le trajet entre son domicile et son lieu de travail, l’employeur peut lui verser des indemnités forfaitaires kilométriques.
► Il n’y a pas d’obligation légale en la matière, à la différence des frais de transports collectifs.
Ces barèmes forfaitaires (applicables aux automobiles, aux motocyclettes et aux cyclomoteurs) permettent l’évaluation des frais de déplacement professionnels avec un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles, autres que les frais de péage, de garage ou de parking et d’intérêts annuels afférents à l’achat à crédit du véhicule utilisé.
L’employeur peut déduire les indemnités kilométriques versées au salarié de l’assiette des cotisations sociales dans la limite de ces barèmes, publiés annuellement par le fisc. En cas d’utilisation d’un véhicule électrique, le montant des indemnités kilométriques est majoré de 20 % (BOSS-FP-380). L’employeur peut donc prendre en charge les trajets du salarié en franchise de cotisations si ces frais ont un caractère professionnel et si les indemnités sont utilisées conformément à leur objet, ce qui est le cas lorsqu’elles restent dans les limites des barèmes fiscaux.
Source : actuel CSE
Les députés socialistes font des propositions pour améliorer l’emploi des seniors
11/04/2023
Le député PS de l’Essonne, Jérôme Guedj, a déposé une proposition de loi visant à garantir le droit à vieillir dans la dignité et à préparer la société au vieillissement de sa population. Parmi les mesures proposées, certaines concernent l’emploi des seniors (en pièce jointe).
Il est ainsi proposé de déplafonner le compte personnel de formation (CPF) au-delà d’un certain âge – 45 ans – en instaurant un abondement supplémentaire, chaque année, pour les salariés concernés. Ces derniers pourront ainsi bénéficier d’un financement supplémentaire pour leurs formations professionnelles, au-delà du plafond actuel.
Une seconde disposition met en place un rendez-vous en conseil en évolution professionnelle a lieu pour toute personne dans l’année suivant son 45ème anniversaire.
Un bilan de compétences est proposé lors de ce rendez-vous. Ce rendez-vous se déroule immédiatement après la visite de mi-carrière avec le service de santé au travail.
Source : actuel CSE
La rupture conventionnelle libère le salarié de l’indemnité de dédit-formation
12/04/2023
La clause de dédit-formation, qui met à la charge du salarié une indemnité en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle, y compris si le salarié a pris l’initiative de la solliciter. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mars 2023.
La clause de dédit-formation prévoit que le salarié qui démissionne avant un certain délai devra rembourser à l’employeur les frais exposés pour sa formation. Elle est licite si elle constitue la contrepartie d’un engagement d’assurer une formation entraînant des frais excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si elle ne prive pas le salarié de la faculté de démissionner et si l’indemnité de dédit est proportionnée aux frais engagés (arrêt du 5 juin 2002).
Elle peut être insérée dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant conclu avant le début de la formation (arrêt du 4 février 2004 ; arrêt du 20 novembre 2013).
Une clause exécutée en cas de rupture à l’initiative du salarié
Lors de son embauche, une infirmière en santé au travail a souscrit une clause de dédit-formation. “En cas de rupture du contrat à son initiative ou non imputable à l’employeur”, la salariée s’engageait, selon certaines modalités, à rembourser tout ou partie des sommes engagées pour sa formation.
Un an plus tard, elle a conclu une rupture conventionnelle homologuée de son contrat de travail. Son employeur a ensuite saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de l’indemnité de dédit et de condamnation à des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.
Devant la Cour de cassation, l’employeur faisait valoir que la salariée avait été à l’initiative de la rupture conventionnelle et qu’il s’était borné à donner son accord à cette rupture. En se fondant sur la force obligatoire du contrat (article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, devenu article 1103 du code civil), il soutenait qu’il n’était pas possible de considérer, comme l’avait fait la cour d’appel, que la rupture n’était ni à l’initiative du salarié ni non imputable à l’employeur.
Une rupture d’un commun accord n’est imputable à aucune des parties
La Cour de cassation, qui rejette le pourvoi, commence par rappeler que, dans le doute, la convention s’interprète contre celui qui a stipulé et en faveur de celui qui a contracté l’obligation (article 1162 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance 2016-1131 du 10 février 2016, devenu article 1190 du code civil).
La Haute Juridiction décide qu’il résulte de l’article L.1237-11 du code du travail que la rupture conventionnelle du contrat de travail, exclusive de la démission ou du licenciement, intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Par conséquent, la rupture n’est imputable à aucune des parties.
Elle en déduit que, dès lors qu’une clause de dédit-formation prévoit le paiement d’une indemnité de dédit en cas de rupture du contrat à l’initiative de la salariée ou non imputable à l’employeur, une cour d’appel peut juger que cette clause ne prévoit pas de paiement en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. En effet, cette rupture intervient d’un commun accord entre les parties : elle ne peut donc s’analyser ni en une rupture à l’initiative du salarié ni en une rupture non imputable à l’employeur.
C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation se prononce sur le sort d’une clause de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. Au demeurant, dans la mesure où la rupture conventionnelle est négociée par les parties, la convention de rupture peut régler le sort de la clause.
► La rupture conventionnelle homologuée ne demeure imputable à aucune des parties que si sa validité n’est pas remise en cause. La rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d’un licenciement aux torts de l’employeur en cas de vice du consentement du salarié (arrêt du 30 mai 2018) ou de non-respect d’une formalité essentielle telle que l’absence de mention de la date de signature (arrêt du 27 mars 2019) ou de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié (arrêt du 6 février 2013 ; arrêt du 3 juillet 2019).
Clément Geiger
La CNIL ouvre une consultation publique sur le référentiel « alertes professionnelles »
12/04/2023
Le 6 avril dernier, la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) a ouvert une consultation publique pour mettre à jour son référentiel « alertes professionnelles ».
Cette démarche fait suite au renforcement récent de la protection des lanceurs d’alerte dans la loi (transposition de la directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte par la loi Waserman dont le décret d’application a été publié le 3 octobre 2022). Selon la CNIL, les changements ont rendu nécessaire la modification du référentiel adopté à l’origine le 18 juillet 2019.
Toute personne ou organisme peut participer à la consultation jusqu’au 5 mai 2023. A l’issue de ce délai, le projet enrichi des observations recueillies sera remis à l’examen du collège de la CNIL en vue de l’adoption du référentiel final.
Source : actuel CSE
Lettre d’informations du cabinet LBBa pour le mois de mars 2023
CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION
Salarié itinérant, temps de déplacement, heures supplémentaires : la Cour de cassation confirme que lorsque durant le temps de déplacement entre son domicile et le premier ou le dernier client , le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, ce temps de déplacement doit être considéré comme du temps de travail effectif pouvant donner lieu au paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-12.068).
Engagement unilatéral de l’employeur, coefficient supérieur, rémunération : le salarié qui se voit reconnaître un coefficient supérieur par un engagement unilatéral de l’employeur est en droit de bénéficier de la rémunération correspondant à ce coefficient en application de la convention collective applicable, peu important les fonctions réellement exercées par lui (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-25.376).
Communication des bulletins de paie anonymisés, égalité de traitement, droit à la preuve : la communication à une salariée des bulletins de paie de collègues masculins occupant des postes de niveau comparable au sien avec occultation des données personnelles à l’exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle et de la rémunération peut être ordonnée dès lors qu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-12.492).
Durée du travail, cadre dirigeant : un directeur des ressources humaines et de la communication, qui bénéficie de subdélégations de la part du directeur général, qui doit, en dépit d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, en référer au directeur général et qui ne signe ni les lettres de convocation à entretien préalable, ni les lettres de licenciement, n’a pas la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-21.632).
Congés payés, jours de congés supplémentaires pour enfant à charge : les salariés âgés de 21 ans au moins à la date du 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre de jours de congés supplémentaires et des jours de congés annuels puisse excéder la durée maximale du congé annuel de trente jours ouvrables (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 20-20.995).
Géolocalisation, véhicule professionnel : constitue une atteinte à la vie privée l’utilisation par l’employeur du système de géolocalisation installé sur le véhicule professionnel mis à disposition du salarié, destiné à la protection contre le vol et la vérification du kilométrage, pour surveiller l’intéressé et contrôler sa localisation en dehors de son temps de travail (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-24.729).
Télétravail, inaptitude, obligation de reclassement : lorsque le médecin du travail préconise un poste en télétravail compatible avec les fonctions du salarié déclaré inapte, il appartient à l’employeur de proposer ce poste même si le télétravail n’a pas été mis en place dans l’entreprise (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-15.472).
Inaptitude, cumul du salaire et des IJSS : s’il n’est ni reclassé ni licencié à l’expiration d’un délai d’un mois, un salarié déclaré inapte peut cumuler à la fois le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail et les indemnités journalières de sécurité sociale (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-19.956).
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Indemnité d’éviction, intéressement et participation : si le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période, les sommes réclamées au titre de l’intéressement et de la participation ne constituant pas des salaires doivent à ce titre être exclues du calcul de l’indemnité d’éviction (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-16.008).
Harcèlement moral, nullité de la convention de rupture conventionnelle : doit être considérée comme nulle la convention de rupture conventionnelle conclue alors qu’au moment de la signature de l’acte, la salariée était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a été victime, résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire, et des troubles psychologiques qui en sont résultés (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-21.345).
Irrégularité de la composition du conseil de discipline, incidence sur le licenciement : l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur n’est assimilée à la violation d’une garantie de fond et ne rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse que lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur (Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-19.340).
Montant des indemnités de rupture et de la clause de non-concurrence, prise en compte des heures supplémentaires non rémunérées : les indemnités de rupture du contrat de travail et la contrepartie financière de la clause de non-concurrence doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Il doit être tenu compte, le cas échéant, des heures supplémentaires réalisées par le salarié et non-rémunérées par l’employeur (Cass. soc., 15 mars 2023, n°21-16.057).
CDD successifs, rupture anticipée : la faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un CDD doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat, et non au cours d’un contrat antérieur (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-17.227).
Clause de dédit-formation, rupture conventionnelle : la clause de dédit-formation ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle, quand bien même elle aurait été sollicitée par le salarié (Cass. soc., 15 mars 2023, n°21-23.814).
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE, PSE
Rupture conventionnelle collective : un accord portant RCC ne peut être validé par l’administration lorsqu’il est conclu dans le contexte d’une cessation d’activité de l’établissement ou de l’entreprise conduisant de manière certaine à ce que les salariés n’ayant pas opté pour la RCC fassent l’objet, à la fin de la période d’application de cet accord, d’un licenciement pour motif économique, et le cas échéant, d’un PSE (CE, 21 mars 2023, n° 459626).
PSE, prévention des RPS : dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à l’élaboration d’un PSE, l’administration doit vérifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, d’une part, la régularité de la consultation des institutions représentatives du personnel, d’autre part que les actions arrêtées par l’employeur correspondent à des mesures précises et concrètes (CE, 21 mars 2023, n° 450012, n° 460660, n° 460924).
PSE, contrôle de l’administration, motivation : la décision d’homologation qui fait mention notamment, d’une part, des démarches effectuées par le liquidateur judiciaire pour rechercher des postes de reclassement, des mesures d’accompagnement du PSE ainsi que le budget global alloué à ce titre, et de la proposition d’adhésion au CSP, et d’autre part, qui comporte l’appréciation de l’administration selon laquelle le plan est proportionné aux moyens de l’entreprise, n’est pas entachée d’insuffisance de motivation (CE, 21 mars 2023, n° 453029).
RCC, contrôle de l’administration : la circonstance qu’à la date de la négociation de l’accord de RCC, la loi ne permettait pas encore d’inclure les fonctionnaires dans le champ de la RCC n’entache pas de nullité l’accord qui a été conclu après la modification de la loi (CE, 21 mars 2023, n° 446492).
TRANSFERT
Externalisation de l’activité commerciale, absence de transfert au sens de l’article L. 1224-1 : l’externalisation de l’activité commerciale d’une société auprès d’une agence commerciale se trouvant dans un lien de dépendance à l’égard de la première n’entraîne pas automatiquement le transfert des contrats de travail des salariés, sauf à caractériser le transfert d’une entité économique autonome ayant conservé son identité (Cass. soc., 1er février 2023, n°21-19.513).
IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE
Titres-restaurant, activité sociale et culturelle : les titres-restaurant relèvent d’une activité sociale et culturelle du CSE dès lors qu’ils ne sont qu’une faculté pour l’employeur, les salariés ayant un accès à un restaurant d’entreprise (TJ Nanterre, 13 mars 2023, n° 22/0015, décision communicable sur simple demande).
Désignation d’un représentant au CSE, date : les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE s’apprécient à la date des dernières élections (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 22-11.461).
Accord de GPEC, consultation du CSE : si, en présence d’un accord relatif à la GPEC, le CSE n’a pas à être consulté sur cette gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques, sont, en revanche, soumises à consultation les mesures ponctuelles intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment celles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, quand bien même elle résulteraient de la mise en œuvre de l’accord de GPEC (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-17.729).
Justification des nécessités d’utiliser les heures de délégation hors du temps de travail, incompétence du juge des référés : l’employeur ne peut contester l’usage fait des heures de délégation qu’après les avoir payées. Le fait que les heures aient été prises en dehors du temps de travail. Si la charge de la preuve des nécessités du mandat l’obligeant à utiliser ses heures de délégation en dehors de son temps de travail pèse sur le salarié, l’employeur ne peut saisir le juge des référés pour obtenir la justification par le salarié de ces nécessités (Cass. soc., 5 avr. 2023, n°21-17.851).
Examen par le CSE du rapport sur la participation, honoraires de l’expert: l’expertise réalisée en vue de l’examen du rapport sur la participation participe de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise. Dès lors, les honoraires d’expertise sont à la charge de l’entreprise. Cette solution peut laisser penser que l’expertise sur la participation n’a plus de caractère distinct (Cass. soc., 5 avr. 2023, n°21-23.427).
Requalification en CDI, détermination des effectifs, intérêt à agir des syndicats : les syndicats ont qualité pour demander au tribunal judiciaire que les CDD soient considérés comme des CDI pour la détermination des effectifs de l’entreprise en vue de la désignation d’un RSS (Cass. soc., 15 févr. 2023, n°22-10.540).
ELECTIONS
Négociation préélectorale, obligation de loyauté, contrôle de l’effectif : l’employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-18.095).
PAP, contestation par un syndicat: un syndicat professionnel, affilié à une fédération ou à une union de syndicats qui a signé le PAP, que celle-ci soit ou non représentative, ne peut contester la validité de ce protocole et demander l’annulation à ce titre des élections professionnelles dans l’entreprise (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 22-13.535
SALARIES PROTEGES
Licenciement économique, prime de maintien dans l’emploi : dès lors que le licenciement économique du salarié protégé n’a pas été autorisé par l’administration, son poste ne pouvait plus être supprimé en application des mesures du PSE définies par l’accord collectif. Le salarié ne pouvait donc prétendre au versement de la prime de maintien dans l’emploi, instituée par cet accord au bénéfice des salariés dont le licenciement devait être échelonné, que pour la période comprise entre l’engagement de la procédure de licenciement et le refus d’autorisation de licenciement (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-18.557).
Expiration de la période de protection, refus d’autorisation administrative de rupture : en engageant la procédure de licenciement quelques jours après l’expiration de la période de protection du salarié et en lui notifiant un licenciement fondé sur les mêmes motifs que ceux ayant motivé un refus d’autorisation administrative de rupture, l’employeur n’a pas tenu compte de la décision de l’autorité administrative qui s’imposait à lui et a détourné la procédure de licenciement. La rupture constitue donc un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser par la réintégration du salarié dans son poste ou dans un poste équivalent (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-21.561).
Sauvegarde de la compétitivité, appréciation du secteur pertinent, comparaison avec les concurrents : lorsque la demande d’autorisation de licenciement pour motif économique d’un salarié protégé est fondée sur la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, l’autorité administrative doit s’assurer du bien-fondé d’un tel motif, en appréciant la réalité de la menace pour la compétitivité de l’entreprise, le cas échéant, au niveau du secteur d’activité dont relève l’entreprise en cause au sein du groupe. Le motif invoqué, qui doit être caractérisé dans le secteur d’activité pertinent, doit ainsi reposer sur des éléments tendant à démontrer l’existence de cette menace, ce qui implique nécessairement de comparer la situation de l’entreprise avec celle de ses concurrents (CAA Nantes, 28 mars 2023, n°22NT00701, décision communicable sur simple demande).
CONTENTIEUX
Action dans l’intérêt collectif de la profession, inexécution d’un accord collectif, indifférence du nombre de salariés concernés : l’action introduite par un syndicat sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail est recevable du seul fait que ladite action repose sur l’inexécution de dispositions d’une convention ou d’un accord collectif qui cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, la circonstance que seuls quelques salariés de l’entreprise seraient concernés par cette violation étant sans incidence sur le droit d’agir du syndicat (Cass. soc., 15 févr. 2023, n°21-22.030).
Action dans l’intérêt collectif de la profession, intérêt à agir du syndicat, réglementation sur les stages : s’il ne peut solliciter le paiement de sommes déterminées à des salariés nommément désignés, un syndicat est recevable à solliciter en justice l’application par l’employeur des garanties légales relatives au respect du délai de carence entre deux conventions de stage et à la proportion de stagiaires pouvant être employés par l’entreprise (TJ Nanterre, 6 mars 2023, n°22/02944, décision communicable sur simple demande).
Droit à la preuve, preuve obtenue de façon illicite, procès-verbal de police : à défaut pour l’employeur d’avoir expressément invoqué son droit à la preuve devant la cour d’appel, est irrecevable le procès-verbal qui lui avait été communiqué dans le cadre informel des relations qu’il entretenait pour les besoins de son activité avec les autorités de police, et qui constitue une preuve obtenue de manière illicite (Cass. soc., 8 mars 2023, n°20-21.848).
Droit à la preuve, moyen de preuve illicite, proportionnalité de l’atteinte aux droits du salarié : les enregistrements extraits d’un système de vidéosurveillance irrégulièrement mis en place constituent un moyen de preuve illicite. Ces pièces sont par conséquent irrecevables dès lors que l’employeur, qui disposait d’un autre moyen de preuve non-versé aux débats, ne justifiait pas du caractère indispensable de la production desdits enregistrements (Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-17.802).
Droit à la preuve, moyen de preuve illicite, système de badgeage détourné de sa finalité : l’exploitation par un employeur d’un système de badgeage à des fins autres que celles présentées aux salariés, à la CNIL et aux institutions représentatives du personnel, constitue un moyen de preuve illicite. Toutefois, ce moyen de preuve n’est pas nécessairement irrecevable et les juges doivent rechercher si la preuve litigieuse n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et si l’atteinte au respect de la vie personnelle du salarié n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-20.798).
Rappel de salaires, prescription, conditions d’application des dispositions transitoires : à défaut de saisine de la juridiction prud’homale dans les trois années suivant le 16 juin 2013, ce délai expirant le 15 juin 2016 à 24h00, les dispositions transitoires prévues par la loi du 14 juin 2013 ne sont pas applicables de sorte que l’action en paiement de créances de salaire nées sous l’empire de la loi ancienne se trouve prescrite. Le salarié ayant saisi la juridiction prud’homale le 16 juin 2016, ses créances d’heures supplémentaires étaient intégralement soumises aux nouvelles règles de prescription prévoyant un délai d’action de trois ans et pouvaient remonter, en application de ces règles, jusqu’à trois années avant la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 15 mars 2023, n°21-16.057).
Mémoire en intervention d’un syndicat en appel, recevabilité : le syndicat qui, en première instance, a la qualité de partie, peut faire appel du jugement rendu. Dès lors, son « mémoire en intervention », communiqué dans le délai d’appel, doit être qualifié de mémoire en appel principal. Toutefois, lorsqu’un syndicat rédige un mémoire en intervention devant le tribunal administratif, il est préférable, devant la cour administrative d’appel, qu’il fasse appel du jugement par la production d’un mémoire en appel principal (CAA Nantes, 28 mars 2023, n°22NT00701, décision communicable sur simple demande).
Société d’avocats aux Barreaux de Paris et de Rennes
JO 2024 : les magasins pourront être ouverts le dimanche du 15 juin au 15 septembre 2024
13/04/2023
La commission mixte paritaire (CMP) a trouvé un accord sur le projet de loi relatif aux Jeux olympiques et paralympiques 2024. Parmi les mesures discutées, l’ouverture des commerces de détail autorisée le dimanche afin de répondre aux besoins du public et des touristes.
Un accord a finalement été trouvé. Mardi 4 avril, la commission mixte paritaire chargée de proposer un texte sur les dispositions restant en discussion du projet de loi relatif aux jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 s’est réunie et a adopté un texte de compromis. Retour sur l’une des mesures phares intéressant les entreprises : l’ouverture des commerces le dimanche.
L’autorisation étendue à à d’autres établissements
Pour rappel, le Sénat avait acté l’ouverture exceptionnelle des commerces le dimanche pour une durée excédant celle des Jeux (entre le 1er juin 2024 et le 30 septembre 2024). Une durée jugée trop longue notamment par les sénateurs du groupe écologiste, solidarité et territoires qui réclamait de limiter la dérogation à la stricte période de compétitions.
Des arguments entendus par les députés qui avaient réduit la dérogation au repos dominical du 15 juillet au 15 septembre 2024. Finalement, la CMP a coupé la poire en deux.
L’article 17 prévoit d’autoriser exceptionnellement l’ouverture des commerces situés dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024 (art. 17, al. 1).
Avant de donner son accord, le préfet devra recueillir l’avis de divers acteurs concernés (conseil municipal, chambre de commerce et d’industrie, chambre des métiers et de l’artisanat, organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées, etc.).
Lorsqu’il a autorisé un établissement à déroger à la règle du repos dominical, il pourra étendre l’autorisation à tout ou partie des établissements situés dans les communes du même département et exerçant la même activité à y déroger, dans les mêmes conditions (art. 17, al. 5).
Volontariat
Concernant les modalités de mise en œuvre, la dérogation au repos dominical se fera sur le principe du « volontariat » pour les salariés des commerces visés.
Le salarié qui se porte volontaire pourra « revenir à tout moment sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en informer par écrit son employeur en respectant un délai de dix jours francs ». Il bénéficiera des contreparties définies au premier alinéa de l’article L 3132-27 du code du travail (art. 17, al. 4).
Prochaine étape : l’adoption du texte de compromis par l’Assemblée nationale le 11 avril, avant d’être définitivement voté par le Sénat le 12 avril 2023.
Leslie Brassac
Partage de la valeur : des députés souhaitent compléter l’accord des partenaires sociaux
14/04/2023
La mission d’information parlementaire sur le partage de la valeur a rendu ses conclusions mercredi 12 avril. Les deux rapporteurs souhaitent retranscrire l’accord national interprofessionnel (ANI) ad hoc mais avec quelques ajustements. Comme l’obligation de verser dès le 1er janvier 2024 et non le 1er janvier 2025 une prime de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 50 salariés ou encore de laisser au seul employeur l’appréciation du caractère exceptionnel des résultats…
La nature du véhicule législatif – proposition de loi ou projet de loi – n’est pas déterminé mais les deux députés, Louis Marguerite (Renaissance) et Eva Sas (Europe Ecologie Les Verts), rapporteurs de la mission d’information parlementaire sur les outils fiscaux et sociaux de partage de la valeur, sont unanimes : ils souhaitent retranscrire l’accord national interprofessionnel (ANI), finalisé le 10 février dernier, par les partenaires sociaux dans la loi.
“Alors que 53 % des salariés du secteur privé bénéficient actuellement d’au moins un des outils de partage de la valeur, grâce à l’ANI, jusqu’à 1,5 million de salariés supplémentaires pourraient en bénéficier”, a assuré Louis Margueritte, qualifiant cet accord d’ “historique”.
Même si Eva Sas a toutefois précisé qu’il apparaît “essentiel dans la période actuelle de soutenir la dynamique salariale, par l’augmentation du Smic et la conditionnalité des aides aux entreprises”, la prime de partage de la valeur pouvant “se substituer à l’augmentation des salaires”, en référence à l’enquête de l’Insee de mars dernier.
“Réduire les inégalités entre salariés des PME et des grandes entreprises”
Les deux députés comptent bien apporter leurs propres contributions pour enrichir le texte. À ce titre, ils ont auditionné une quarantaine d’experts (organisations patronales, syndicales, économistes, universitaires, ministères du travail et de l’économie, associations spécialisées dans l’épargne salariale).
“La France est le second pays d’Europe dans le déploiement des outils de partage de la valeur. Ces outils constituent un complément aux salaires. Même si notre pays se situe en bonne place en Europe, de fortes inégalités persistent entre les salariés des petites entreprises et ceux des grandes entreprises. Il faut corriger cette situation”, a affirmé Louis Margueritte. L’objectif est donc de “réduire ces inégalités et d’introduire plus d’égalité et de justice sociale dans nos entreprises”.
Avancer d’un an le partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 50 salariés
Parmi les retouches, les deux rapporteurs préconisent d’avancer d’un an la mise en place en place d’un dispositif de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 50 salariés qui réalisent des bénéfices. L’article 7 de l’ANI prévoit, en effet, l’entrée en vigueur de cette obligation en janvier 2025, ce qui conduirait “à des premiers versements en septembre 2025”. Une perspective trop lointaine, au vu du “contexte inflationniste actuel”, selon les députés qui souhaitent que cette disposition s’applique “dès 2024”.
Abroger l’article L.3326-1 du code du travail
Par ailleurs, ils se prononcent pour l’abrogation de l’article L.3326-1 du code du travail. Lequel prévoit que le calcul de la réserve de participation, certifié par une attestation du commissaire aux comptes, ne peut pas être mis remis en cause, même en cas de fraude. Une revendication portée par la CFE-CGC lors des négociations de l’ANI.
Cet article prive bon nombre de salariés dans leurs droits à bénéficier de la participation, certains groupes transférant les bénéfices créés en France vers des pays à la fiscalité attrayante. Les salariés des entreprises comme Rank Xerox, Liaisons sociales, Procter et Gamble, General Electric ou encore Mc Donald’s l’ont appris à leurs dépens.
Redéfinir la notion de “résultats exceptionnels”
S’agissant des superprofits, Eva Sas regrette que l’appréciation du “caractère exceptionnel” des résultats soit laissée à la seule main de l’employeur. “Cette disposition est inopérante”, observe-t-elle. Elle recommande donc de définir “précisément” cette notion et “d’étendre la redistribution qui en découle à l’ensemble de la chaîne de valeur via un fonds dédié à l’intéressement des TPE/PME, ou à une redistribution aux salariés sous-traitants”.
Nouveau cas de déblocage anticipé de la participation
Les deux rapporteurs suggèrent également d’aller plus loin et d’’ouvrir les dispositifs de partage de la valeur aux structures de l’économie sociale et solidaire. Ils souhaitent, en outre, lancer une réflexion dans la fonction publique.
Enfin, ils demandent d’instaurer un nouveau cas de déblocage anticipé de la participation pour “soutenir le pouvoir d’achat”, à savoir la possibilité pour les salariés touchant une rémunération inférieure à 3 Smic de débloquer 1 000 euros par an.
Anne Bariet
Contrats courts : 235 000 emplois à temps plein !
14/04/2023
Près de 40 000 établissements recourent toute l’année à des contrats d’une durée inférieure à 32 jours. Transformés en CDI ou CDD, 9 millions de ces contrats représenteraient un volume de 235 000 emplois de 5 jours par semaine.
A partir d’une exploitation des déclarations sociales nominatives (DSN), la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail a cherché à évaluer le poids des contrats précaires en France, plus précisément des contrats de travail courts, c’est-à-dire d’une durée inférieure à 32 jours. Le résultat, établi sur la base des déclarations 2019, vient d’être publié hier soir : 39 000 établissements appartenant à 27 000 entreprises recourent aux contrats courts tout au long de l’année. Dans ces établissements, ces contrats précaires représentent 19% de leur volume d’emploi, autrement dit 19% de la durée totale des contrats de travail.
L’action sociale concentre le plus d’établissements concernés par les contrats courts
Ces établissements appartiennent au secteur de l’action sociale privée (17 % des cas, alors que ce secteur ne représente que 2 % des établissements du secteur privé), de l’industrie (16 %, contre 6 %), de l’hébergement-restauration (13 %, contre 9 %), du commerce (12 %, contre 19 %), des transports et de l’entreposage (10 %, contre 3 %) et de la construction (8 %, contre 10 %), comme on le voit sur ce graphique.
Plus de 9 millions de contrats, soit 235 000 emplois à temps plein
Sur cette base, la Dares a ensuite calculé, de façon bien sûr théorique, combien de ces emplois précaires pourraient créer d’emplois stables (CDI ou CDD d’un an), l’hypothèse étant de raisonner par famille de métiers en considérant qu’un emploi n’est pas substituable à un autre dans une autre famille (225 familles professionnelles étudiées). Pour y parvenir, la Dares a exclu du calcul du nombre des contrats courts les périodes de 5 semaines où leur recours est faible, de façon à tenir compte des 5 semaines de congés payés. L’administration a également privilégié les seuls contrats se succédant de façon assez proches. Après la prise en compte du repos hebdomadaire de 48 heures, la Dares a enfin agrégé les contrats cours pour chaque semaine de 2019 afin d’estimer un volume minimal de contrats courts présents toute l’année.
Il en ressort que qu’environ 9 millions de contrats courts pourraient être transformés en contrats stables (CDI ou CDD), pour un volume équivalent à 235 000 emplois de 5 jours par semaine. Dans le graphique ci-dessous, on voit bien quels secteurs dégageraient le plus d’emplois : l’industrie, l’action sociale, les transports, etc.
Des ouvriers non qualifiés
On voit qu’il s’agit a priori d’un nombre important d’emplois : 43 000 emplois de 5 jours par semaine dans l’industrie, 36 000 dans l’action sociale privée, 26 000 dans le transport-entreposage, 15 000 dans le commerce, 13 000 dans l’hébergement-restauration, 9 000 dans la construction, etc.
Selon la Dares, ces contrats courts potentiellement transformables en des contrats stables “mobiliseraient le plus souvent des ouvriers non qualifiés de la manutention (pour un volume équivalent à 28 000 emplois de 5 jours par semaine) et de l’industrie (11 000), ainsi que des agents d’entretien et des aides-soignants (14 000 chacun)”.
Bernard Domergue
[Veille JO] Les textes parus cette semaine : droits des salariés, nomination
14/04/2023
Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 7 avril au jeudi 13 avril inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branche que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.
Droits des salariés
Un décret du 12 avril 2023 définit les secteurs autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation prévue par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire (Ndlr : nous reviendrons sur ce décret dans une prochaine édition).
Nominations
Un arrêté du 4 avril 2023 porte nomination au cabinet du ministre délégué auprès de la Première ministre, chargé du renouveau démocratique, porte-parole du Gouvernement.
Source : actuel CSE