Non-respect de la mixité dans les postes de direction : la procédure préalable à la sanction est fixée

23/05/2023

Un décret du 15 mai définit la procédure contradictoire préalable au prononcé de la pénalité de 1%, applicable lorsque les règles de répartition au sein des postes de direction des grandes entreprises ne sont pas respectées.

La loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs.

Rappel des règles mises en place

Ainsi, elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes :

d’au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 ;

et d’au moins 40 %, à compter du 1er mars 2029.

► Pour rappel, selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :

auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,

qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,

et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le code du commerce définit, à l’article L. 23-12-1, l’instance dirigeante comme toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions.

Les entreprises concernées sont celles qui emploient, pour le troisième exercice consécutif, au moins 1 000 salariés.

Depuis le 1er mars 2022, l’employeur doit publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ;

sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1er mars de l’année en cours ;

et sur celui du ministère du travail, au plus tard le 31 décembre.

L’employeur, qui ne respecte pas le taux minimum de femmes dans les postes de direction, dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité.

► Précision : au bout d’un an, l’entreprise doit publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, sur le site internet de l’entreprise au plus tard le 1er mars suivant la publication des écarts de représentation et sur la même page qu’eux.

À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière d’un montant de 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai.

Procédure préalable au prononcé de la pénalité de 1 %

Le décret du 15 mai 2023 établit la procédure à respecter pour prononcer la pénalité et définit les critères devant être pris en compte pour en déterminer le montant (voir notre schéma ci-dessous, également en pièce jointe).

► La loi égalité économique et professionnelle prévoit que cette pénalité sera applicable à compter du 1er mars 2029.

À l’issue du délai de mise en conformité de deux ans, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que l’entreprise n’a pas respecté son obligation (résultats obtenus en dessous du taux, qui sera de 40 % au moment de l’entrée en vigueur de la pénalité), il transmet au Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) un rapport sur cette situation.

Le Dreets, qui ensuite envisage de prononcer la pénalité de 1 %, notifie son intention à l’employeur dans les deux mois qui suivent la réception du rapport. Il l’invite également à lui présenter ses observations et à justifier des motifs de sa défaillance dans un délai d’un mois, prorogé d’un mois à la demande de l’intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L’employeur peut être entendu à sa demande.

Ensuite, le Dreets notifie à l’employeur la décision motivée fixant le taux de pénalité qui lui est appliqué, dans un délai de deux mois après expiration du délai de présentation des observations et justifications de l’employeur.

Ce taux tient compte de la situation initiale de l’entreprise, des mesures prises par l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, de la bonne foi de l’employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifié.

Dans un délai de deux mois suivant cette notification, l’entreprise communique à l’administration les rémunérations et gains servant de base au calcul de la pénalité.

► Précision : la décision de notification du taux de la pénalité rappelle cette obligation.

Le Dreets établit un titre de perception fixant le montant de la pénalité sur la base du taux notifié et des données transmises par l’entreprise, qu’il transmet au directeur départemental ou régional des finances publiques. Celui-ci en assure le recouvrement et le versement au budget général de l’État.

Si l’employeur ne transmet pas les informations requises, dans le délai ou si celles-ci sont manifestement erronées, la pénalité est alors calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l’entreprise et par mois compris dans l’année civile de calcul.

Les écarts de répartition intégrés à la BDESE

Le décret du 15 mai 2023 prévoit en outre que la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) doit comporter, pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Cette disposition est entrée en vigueur le 17 mai 2023, soit le lendemain de sa publication au Journal officiel.

Virginie Guillemain

O. Dussopt lance le nouveau plan de lutte contre le travail illégal

23/05/2023

Prévu de 2023 à 2027, le nouveau national de lutte contre le travail illégal (PNLTI) lancé hier par le ministre du travail Olivier Dussopt prévoit 34 mesures regroupées dans deux axes prioritaires : “mieux contrôler par le ciblage, la priorisation et le renforcement des contrôles en matière de travail illégal”, et “mieux sanctionner, mieux recouvrer et réparer les préjudices liés au travail illégal” (lire le document de présentation de 19 pages).

Parmi ces mesures figurent notamment :

des actions de contrôles et d’accompagnement sur les grands événements sportifs notamment pour assurer l’exemplarité des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ;

la lutte contre les faux statuts notamment par l’élaboration de stratégies communes vis-à-vis de certaines plateformes de mise en relation ;

la lutte contre les fraudes à la mobilité internationale des travailleurs avec une meilleure prévention des fraudes au travail détaché et information des employeurs et salariés détachés sur les droits et obligations ;

des actions de lutte contre la traite des êtres humains et sur la prévention des situations d’habitat indigne ;

une coordination renforcée des contrôles et des partages d’information, notamment avec la mise en œuvre du nouveau pouvoir de cyber-enquêtes pour la recherche et la constatation d’infractions de travail illégal sur internet, etc. 

► En 2021, le ministère du travail fait état de 3 642 procès-verbaux enregistrés en 2021, année également marquée par une hausse du recours aux sanctions administratives, en particulier des fermetures administratives décidées par le préfet avec 633 arrêtés préfectoraux de fermeture temporaire d’établissement notifiés en 2021 (contre 504 en 2020).

Source : actuel CSE

SOS homophobie a recueilli 101 plaintes visant le contexte du travail en 2022

23/05/2023

En 2022, l’association SOS homophobie a reçu 101 plaintes concernant les actes de LGBTIphobies au travail, selon le rapport annuel publié le 16 mai, soit 8 % des signalements. Elles concernent surtout les manifestations de rejet (60 %), les insultes (52 %), le harcèlement (39 %), voire la diffamation (20 %).

Selon le rapport, “les personnes LGBTI doivent choisir entre leur évolution professionnelle et le fait d’être out”. En effet, une personne LGBTI sur deux cache son orientation sexuelle et/ou amoureuse ou bien son identité de genre au travail. Sept sur dix ont déjà omis volontairement de faire référence au sexe de leur conjoint au travail. “Ce dilemme conduit au silence, et donc à l’invisibilité et l’invisibilisation des personnes LGBTI”.

Les victimes indiquent que ces agressions restent majoritairement le fait de collègues (60 %) ou de supérieurs hiérarchiques (42 %). 26 % des victimes de LGBTIphobies au travail confient aussi ressentir un mal-être.

Source : actuel CSE

Le ministre du travail annonce une opération de testing pour lutter contre les discriminations visant les seniors

24/05/2023

A l’occasion d’une conférence de presse hier, Olivier Dussopt a annoncé l’organisation chaque année d’une opération de testing visant quelques entreprises tirées au sort, afin de mettre en évidence les discriminations dans l’emploi touchant les seniors. Le ministre est par ailleurs revenu sur l’actualité du moment (partage de la valeur, retraites) et sur le futur agenda social commun avec les partenaires sociaux. Il refuse tout “détricotage” des ordonnances de 2017.

Les dispositions sur les seniors censurées par le conseil constitutionnel dans la loi retraite ne seront pas réintroduites dans un prochain projet de loi : le ministre du travail l’a annoncé hier lors d’une conférence de presse qui coïncidait avec sa première année passée rue de Grenelle. Olivier Dussopt va en revanche prochainement envoyer un document d’orientation aux partenaires sociaux les invitant à négocier en vue d’aboutir à un accord national interprofessionnel sur le thème des seniors, une négociation pour laquelle le Medef s’est déjà déclaré favorable. 

Le ministre se dit attaché à l’idée d’un index seniors mais se montre sceptique sur l’idée d’une exonération visant à favoriser l’emploi des seniors. Cette catégorie de salariés recouvre des situations d’ancienneté et de qualifications très différentes et il ne faudrait pas qu’une telle mesure, voulue par la droite parlementaire avec le projet d’un contrat seniors, engendre un effet d’aubaine, argumente-t-il.

Olivier Dussopt dit cependant vouloir laisser toute latitude aux organisations syndicales et patronales pour trouver un accord, si possible d’ici la fin de l’année, le gouvernement envisageant de rédiger un projet de loi début 2024 pour retranscrire les éventuels accords interprofessionnels nationaux qui résulteront des prochains mois, si l’exécutif et les partenaires sociaux s’entendent sur un agenda autonome. 

En attendant, le ministre annonce déjà une initiative : il veut lancer, chaque année, une opération de testing auprès de quelques grandes entreprises tirées au sort, afin de constater d’éventuelles discriminations dans l’emploi visant les seniors. “Il ne s’agit faire de faire du name and shame (dénoncer publiquement des entreprises, Nldr) mais de montrer la réalité des stéréotypes afin de faire changer les pratiques, notamment de recrutement”, indique Olivier Dussopt. Le député Renaissance Pierre Ferracci va prochainement présenter une proposition de loi dans ce sens favorisant ces testings. 

Un agenda social encore flou

Pour le reste, l’agenda social que le ministère souhaite élaborer avec les partenaires sociaux d’ici l’été reste encore flou. “Il me semble que le sujet des seniors fait consensus, mais on nous a aussi parlé des négociations salariales et des minima conventionnels. Il y a aussi la question des parcours syndicaux et de l’accompagnement des élus et délégués à l’issue des trois mandats successifs”, a-t-il évoqué en renvoyant d’autre part aux branches professionnelles la question de la pénibilité et de la mise en œuvre du future fonds de prévention de l’usure professionnelle.

Au sujet des retraites, qui restent toujours le gros sujet de blocage avec les organisations syndicales, le ministre annonce pour la première quinzaine de juin la parution des premiers décrets de la loi (*), tandis qu’un simulateur des droits retraite, en lien avec les caisses des régimes, devrait être actualisé courant juin (**).

Pas question en revanche, a-t-il averti, de procéder à un “détricotage” des ordonnances travail de 2017, qui ont instauré notamment l’instance unique de représentation du personnel, le CSE, même si des “ajustements” – il n’a pas précisé lesquels – restent possible. Une position qui ne satisfera donc pas les organisations syndicales, qui demandent qui une révision, qui une amélioration, qui une abrogation de ces dispositions. 

Enfin, le ministère doit bientôt lancer aux partenaires sociaux une invitation à négocier la future convention de l’assurance chômage, le décret en vigueur arrivant à échéance fin 2023, ce qui suppose soit un nouvel accord des partenaires sociaux, soit un nouveau décret (lire en encadré la réaction de Michel Beaugas, de FO). 

Partage de la valeur ajoutée : la question des résultats exceptionnels

Dans l’immédiat, le ministère du travail attend fin mai pour voir si le dernier accord des partenaires sociaux sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (AT-MP), qui prévoit une réforme de la gouvernance, réunira les signataires suffisants pour envisager sa retranscription législative. Surtout, son cabinet a travaillé avec le Conseil d’Etat pour voir comment traduire dans un projet de loi, qui est présenté aujourd’hui en conseil des ministres, l’accord de février dernier des syndicats et du patronat portant sur le partage de la valeur ajoutée.

Les échanges ont notamment porté sur le passage de l’accord (article 9 de l’Ani et article 5 de l’avant-projet) prévoyant que les entreprises d’au moins 50 salariés doivent fixer les modalités de prise en compte de « résultats exceptionnels » pour le versement aux salariés d’un supplément d’intéressement ou de participation. Or le texte de l’accord réserve au seul employeur le soin de définir si ses résultats présentent ou non un caractère exceptionnel.

Après avoir été critiquée par les experts des IRP, cette disposition semble avoir fait tiquer les conseillers d’Etat : il faudra lire avec attention l’avis que rendra le Conseil sur ce projet de loi car il pourrait donner quelques précisions utiles sur la façon de sécuriser cette notion. Il semble que le ministère ait décidé de confier à la négociation d’entreprise le soin de définir les modalités de prise en compte des résultats exceptionnels.

Quant à l’article de l’accord rappelant que les primes ne peuvent pas se substituer aux salaires, le ministre le juge inutile car ce principe est déjà posée dans la loi, mais, avance-t-il prudemment, “toute modification des dispositions de l’accord ne sera défendue qu’avec l’aval des partenaires sociaux”. 

Priorité au plein emploi

Le plein emploi, qui fera l’objet d’un projet de loi instaurant la réforme de France travail pour le service public de l’emploi (une réforme d’un coût d’au moins 2 milliards sur 2 ans), fait plus que jamais partie des priorités du ministre du travail. “Avec un taux de chômage de 7,1%, nous n’avons jamais été aussi proches du plein emploi. C’est un objectif atteignable dès la fin du quinquennat, à condition de créer 800 000 emplois”, assure Olivier Dussopt, qui souligne que 52% des embauches se font en CDI et que le taux d’emploi des 54-64 ans arrive à un niveau de 66% (Ndlr : selon les chiffres de l’Unedic pour 2021, le taux d’emploi est de 75,1% pour les 55-59 ans et de 35,5% pour les 60-64 ans). 

Pour réaliser cet objectif, le gouvernement veut muscler la partie réinsertion du RSA, renforcer le plan d’investissement dans les compétences (PIC) et davantage cibler “les jeunes en grande rupture” et “les personnes les plus éloignées de l’emploi” afin de les réinsérer sur le marché du travail. 

Enfin, le gouvernement n’a toujours pas arbitré au sujet d’un éventuel “reste à charge” qui incomberait aux salariés pour l’utilisation de leur compte personnel de formation (CPF). A cet égard, le ministre, qui était auparavant en poste à Bercy, a semblé sous-entendre que ce projet n’était pas indispensable (sauf à être accompagné d’exceptions), d’autant que le ministère se montrait bon élève dans la maîtrise de ses dépenses : “L’équilibre et la qualité des comptes sont la condition pour agir. Le ministère du travail est le premier contributeur aux économies demandées par la Première ministre, grâce à la réforme du chômage et à l’amélioration de l’emploi. Par exemple, nous avons fait 415 millions d’euros d’économies d’ASS (allocation de solidarité spécifique) en 2022 du fait de la baisse du nombre des personnes concernées”. 

(*) Rappelons que l’intersyndicale appelle à une nouvelle manifestation le 6 juin, dans l’objectif de soutenir la proposition de loi visant à abroger la réforme, un texte dont l’examen est prévu le 8 juin mais que la majorité présidentielle cherche à ne pas soumettre au vote.

(**) A propos des salariés ayant déjà quitté leur entreprise mais qui pourraient être amenés du fait de la réforme à travailler plusieurs mois supplémentaires avant d’être à la retraite, le ministre renvoie la question aux négociations dans chaque entreprise afin que leur départ anticipé soit prolongé. 

Chômage : FO dénonce un marché de dupes et la CGT demande l’abandon du projet France travail

Michel Beaugas, pour FO, fustige la position du ministre du travail au sujet de l’assurance chômage : “Nous risquons d’avoir un document de cadrage nous empêchant toute marge de manœuvre, au risque de faire achopper la négociation, car le gouvernement ne souhaite pas que nous revenions sur les mesures défavorables pour les demandeurs prises depuis 2021”.  Concernant le refus de toute évolution majeure des ordonnances de 2017, Michel Beaugas rapporte que la Première ministre, lorsqu’elle a reçu FO à Matignon, a suggéré aux organisations qui souhaitent modifier ces textes de lancer une négociation avec le patronat, “alors que nous savons très bien qu’ils ne veulent pas revenir dessus”.  De son côté, la CGT demande l’abandon du projet de France travail dans lequel la confédération voit “la poursuite de la libéralisation du service public de l’emploi”. Pour la CGT, qui a publié un document d’analyse pourfendant ce projet, “la mise en place récente de « portefeuilles Métiers en Tension » au sein de Pôle emploi composés de travailleurs privés d’emploi inscrits (en formation ou en réorientation professionnelle) dans les secteurs de la Santé/Social, des Transports, de la Restauration/Hôtellerie étendue demain à l’ « Industrie dite verte » ou en Ile de France à la sécurité en prévision de la coupe du monde de rugby 2023 et des Jeux Olympiques 2024 entend contraindre les travailleurs privés d’emploi à accepter des offres aux conditions de travail dégradées, aux salaires minima, au temps partiel subi et remet en cause le Conseil en évolution professionnelle”. Et le syndicat d’ajouter : “Un autre service public de l’emploi est possible répondant aux besoins et attentes des usagers, permettant d’indemniser tous les travailleurs privés d’emploi (primo accédant compris) et les accompagnant vers un emploi choisi, pérenne et correctement rémunéré”, estime le syndicat.

Bernard Domergue

Travail forcé des Ouïghours : une nouvelle plainte déposée par les ONG

24/05/2023

Hier, les associations Sherpa, le Collectif Éthique sur l’étiquette et l’Institut Ouïghour d’Europe ont annoncé avoir déposé plainte avec constitution de partie civile à l’encontre de plusieurs enseignes de l’industrie de la mode (Uniqlo, SMCP, Inditex et Skechers USA) accusées de bénéficier du travail forcé des Ouïghours en Chine. Cette annonce fait suite au classement sans suite, en avril dernier, de l’enquête ouverte en 2021 par le Parquet national antiterroriste qui s’était alors estimé incompétent dans cette affaire. 

La plainte déposée hier s’appuie sur : « l’infraction de recel de 4 crimes :

crimes contre l’humanité,

génocide,

réduction en servitude aggravée,

et traite des êtres humains en bande organisée ». 

L’objectif des associations : « faire la lumière sur les éventuelles responsabilités des multinationales de l’habillement qui profiteraient du travail forcé des Ouïghours pour la fabrication de leurs produits ».

Source : actuel CSE

Prime de partage de la valeur : l’avis critique du Conseil d’Etat

25/05/2023

Dans son avis sur le projet de loi sur le partage de la valeur ajoutée, le Conseil d’Etat s’inquiète de la pérennisation jusqu’à fin 2026 de la prime de pouvoir d’achat (PPV). Le Conseil pointe le fait que cette prime va exonérer certains salariés de tout prélèvement sur une partie importante de leur rémunération, et risque de créer des inégalités entre salariés selon l’effectif de leur entreprise.

Le Conseil d’Etat a rendu un avis comprenant plusieurs critiques importantes (mais non prises en compte par le Gouvernement) au sujet du projet de loi, adopté hier en conseil des ministres, transposant l’accord des partenaires sociaux sur le partage de la valeur. Outre la question du renvoi à la négociation collective de la définition d’un bénéfice exceptionnel, renvoi que le Conseil estime insuffisamment encadré (lire notre article dans cette même édition), le Conseil émet des réserves sur la prolongation du régime social très favorable de la prime de pouvoir d’achat (PPV).

L’article 6 du projet de loi prévoit en effet une prolongation de la PPV pour tous les salariés, sachant que les salariés des entreprises de moins de 50 salariés bénéficieront, du 1er janvier 2024 jusqu’à fin 2026, d’un régime exceptionnel d’exonérations sociales et fiscales (jusqu’à 3 000€ voire 6 000€ par bénéficiaire, jusqu’à 3 Smic), la PPV s’intégrant de plus aux dispositifs d’épargne salariale.

Une pérennisation problématique

Pour le Conseil, cette prolongation fait perdre au dispositif son caractère exceptionnel et pose problème au regard du principe d’égalité devant les charges publiques :

“Compte tenu des plafonds applicables aux exonérations, les salariés percevant les plus bas salaires sont susceptibles de bénéficier de primes de partage de la valeur importantes les conduisant à être exonérés de tout prélèvement sur des montants pouvant représenter une part substantielle de leur rémunération totale. En matière d’exonération fiscale, en particulier lorsqu’elle porte sur l’impôt sur le revenu et atteint des niveaux importants, le Conseil d’Etat souligne l’attention qui doit être portée tant à la structure des revenus du contribuable et des autres membres du foyer fiscal qu’à la structure du ménage. Or, en l’espèce, le dispositif temporaire d’exonérations fiscales prorogé ne tient compte ni des revenus du contribuable autres que ceux tirés d’une activité ni des revenus des autres membres du foyer, ni des personnes à charge au sein de celui-ci. Deux salariés percevant la même rémunération totale et se voyant attribuer la même prime pourraient alors connaître des différences caractérisées d’avantage fiscal selon la structure de leur ménage ou leurs autres sources de revenus, sans que cette différence puisse être justifiée par l’objectif poursuivi par la loi d’un meilleur accès aux dispositifs de partage de la valeur”. 

Le Conseil estime en outre que la prolongation de la PPV pose un problème de seuil : 

“Compte tenu des montants que peut atteindre l’exonération, cet effet de seuil peut se révéler important puisqu’à ces niveaux de rémunération, l’exonération sera de l’ordre de la moitié de la somme versée, soit jusqu’à 3 000 euros environ. Cet effet de seuil est dès lors susceptible de donner lieu à de sensibles inversions de la hiérarchie des rémunérations entre deux salariés qui, touchant la même prime, auraient des salaires de base placés de part et d’autre du seuil. De telles inversions peuvent être regardées comme présentant un caractère disproportionné au sens de la jurisprudence du Conseil constitutionnel”. 

Un risque d’inégalité devant les prélèvements et impôts

Cerise sur le gâteau, le Conseil d’Etat pointe les possibles inégalités devant l’impôt du fait du ciblage des exonérations sociales et fiscales sur les personnels des sociétés de moins de 50 salariés à partir de 2024 :

“A supposer, comme cela a été envisagé, que le bénéfice de ce dispositif (prime de partage de la valeur, Ndlr) soit uniquement déterminé en fonction de la taille de l’entreprise, demeureraient des différences de traitement présentant un caractère manifestement disproportionné. En effet, dans cette hypothèse, un salarié percevant une prime de partage de la valeur dans une entreprise de 50 salariés et moins bénéficierait d’une exonération de l’impôt sur le revenu, de la CSG et de la CRDS dans la limite d’un plafond pouvant aller jusqu’à 6 000 euros, alors qu’un salarié percevant la même prime dans une entreprise de plus de 50 salariés ne pourrait bénéficier d’aucune exonération fiscale, sans que l’objectif de renforcement de l’accès des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés aux dispositifs de partage de la valeur puisse justifier une telle différence de traitement”. 

En revanche, le Conseil d’Etat n’émet pas d’objection ni de réserve quant à la possibilité donnée aux petites entreprises d’adopter une formule de calcul de la participation moins favorable pour les salariés que la formule légale. 

La PPV a représenté 4,4 milliards d’€ en 2022, soit 789€ en moyenne pour 5,5 millions de salariés

Selon les chiffres publiés dans l’étude d’impact réalisée par le gouvernement sur son projet de loi, la prime de partage de la valeur a bénéficié à 5,5 millions de salariés en 2022 pour un montant total de près de 4,4 milliards d’euros. Le montant moyen de prime versée était de 789€. Les petites entreprises sont celles qui ont versé la plus grande part de la prime de partage de la valeur en 2022 : les entreprises de moins de 9 salariés ont versé un montant total de 1,04 milliard d’euros à 989 000 salariés ; de 10 à 19 salariés : 379 millions d’euros à 429 000 salariés ; de 20 à 49 salariés : 485 millions d’euros à 611 0000 salariés ; de 50 à 249 salariés : 637 millions d’euros à 950 millions de salariés ; plus de 250 salariés : 1,5 milliard d’euros à 2,5 millions de salariés. Selon l’Insee, une partie de ces primes a pu constituer un effet d’aubaine pour les entreprises et donc s’être substituée à des augmentations de salaires.

Bernard Domergue

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : dialogue social national, justice, prud’hommes

26/05/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du jeudi 18 mai au jeudi 25 mai inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Jeux Olympiques

Est parue au Journal Officiel du 20 mai 2023 la loi n° 2023-380 du 19 mai 2023 relative aux Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et portant diverses autres dispositions (lire notre article dans cette même édition au sujet des dérogations au repos dominical pendant les JO)
        

Justice et prud’hommes

Un décret du 17 mai 2023 précise les modalités d’une expérimentation du regroupement des bureaux d’aide juridictionnelle par cour d’appel

Un arrêté du 15 mai 2023 fixe le nombre de chambres des tribunaux administratifs et des cours administratives d’appel

Un arrêté du 12 mai 2023 fixe le calendrier de dépôt des candidatures et la liste des sièges à pourvoir dans le cadre de désignations complémentaires de conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2023-2025

Nominations 

Un arrêté du 22 mai 2023 porte nominations (pour la CFE-CGC) à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, et des sous-commissions

Un arrêté du 16 mai 2023 de la Première ministre nomme membres du Haut Conseil du dialogue social, en qualité de représentants des salariés et sur désignation de la CFE-CGC,  en tant que membre titulaire : Christine Le, en remplacement de Gilles Lecuelle; en tant que membre suppléant : Franck Boissart, en remplacement de Laurence Matthys

Un arrêté du 10 mai 2023 porte nomination à la commission de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (Xavier Billard, de Sud Santé sociaux)

Un arrêté du 10 mai 2023 porte nomination à la commission de la formation professionnelle du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (Audrey Padelli, de Sud Santé sociaux)

Un arrêté du 10 mai 2023 porte plusieurs nominations à la commission des emplois et des métiers du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière

Un arrêté du 17 mai 2023 porte plusieurs nomination au Conseil supérieur des personnels médicaux, odontologistes et pharmaceutiques des établissements publics de santé

Un arrêté du 19 mai 2023 crée un comité d’évaluation au sein du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion, du ministère de la santé et de la prévention, du ministère des solidarités de l’autonomie et des personnes handicapées. Son rôle : “apprécier les parcours et les compétences professionnelles des cadres supérieurs” du ministère, et donner des recommandations” en vue d’assurer leur développement et leur professionnalisation en tenant compte de l’évolution des besoins des administrations publiques”.

Un arrêté du 5 mai 2023 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières (employeurs)

Source : actuel CSE