Loi “JO 2024” : une dérogation temporaire au repos dominical est mise en place pour les commerces

05/06/2023

Publiée au Journal officiel du 20 mai, la loi relative aux Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 crée une dérogation temporaire au repos dominical afin de répondre aux besoins qui vont résulter de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs.

L’article 25 de la loi relative aux Jeux olympiques et paralympiques, lesquels auront lieu en France du 26 juillet au 11 août 2024, crée une dérogation temporaire au repos dominical afin de répondre aux besoins du public, des touristes et des travailleurs. Cette dérogation s’appliquera aux commerces situés dans les communes d’implantation des sites de compétition ainsi que dans les communes limitrophes ou à proximité de ces sites.

► Selon l’étude d’impact du projet de loi, c’est parce qu’aucune dérogation au repos dominical prévue par le code du travail n’était adaptée à la situation à venir, qui nécessitent des ouvertures de commerces ciblées et limitées dans le temps, que le législateur a créé ce dispositif de dérogation préfectorale au repos dominical ad hoc, distincte de la dérogation accordée par le préfet prévue à l’article L. 3132-20 du code du travail.

Son objectif est de répondre aux besoins générés par l’organisation des JO, compte tenu des lieux de compétition et d’hébergement du public, tout en assurant aux salariés les garanties minimales prévues par le code du travail.

Cadre de la dérogation

Établissements concernés

Le préfet, en tant que représentant de l’État dans le département, pourra autoriser l’ouverture le dimanche des établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens ou des services. Il devra, pour cela, tenir compte des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs. Ces établissements devront être situés dans les communes d’implantation des sites de compétition des JO de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites (art. 25, al. 1).

► Le préfet devra prendre en compte les types de produit et services vendus et les besoins générés par les JO (Etude d’impact). Les commerces visés pourraient notamment être des commerces alimentaires, qui ne peuvent actuellement être ouverts que le dimanche matin, des commerces vendant du matériel informatique, de photographie ou de téléphonie, des commerces d’habillement ou encore des commerces de services, tels que les coiffeurs (Avis Sénat n° 246).

Compte tenu des nombreuses demandes attendues de la part des commerçants, un amendement adopté en commission a simplifié la procédure d’autorisation de dérogation au repos dominical. Le préfet, après avoir accordé une autorisation à un commerce, pourra étendre cette autorisation à plusieurs établissements éligibles dans les mêmes conditions sans qu’ils aient besoin de déposer de demandes individuelles (Art. 25, al. 5).

Le préfet pourra également, le cas échéant, suspendre un arrêté de fermeture hebdomadaire pris dans le cadre de l’article L. 3132-29 du code du travail pendant la période de mise en œuvre de la dérogation relative au JO (Art. 25 al. 3).

► L’arrêté de fermeture hebdomadaire permet à un préfet, saisi par les organisations syndicales de salariés ou les organisations professionnelles d’employeurs, d’ordonner la fermeture un jour par semaine d’une catégorie d’établissements commerciaux dans une zone géographique limitée.

Avis des organisations syndicales et d’employeurs

L’autorisation du préfet ne pourra être accordée qu’après avis :

du conseil municipal ;

de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre ;

de la chambre de commerce et d’industrie ;

de la chambre des métiers et de l’artisanat ;

des organisations professionnelles d’employeurs ;

des organisations syndicales de salariés.

Ces avis devront être donnés dans un délai d’un mois à compter de la saisine du préfet (Art. 25 al. 2).

Période de la dérogation

La dérogation préfectorale au repos dominical est temporaire : le dispositif ne pourra être mobilisé que du 15 juin au 30 septembre 2024 (Art. 25 al. 1).

► La période devait initialement débuter dès le 1er juin dans le projet de loi.

Dérogation à titre supplétif

La dérogation temporaire mise en place dans le cadre des JO ne sera applicable que sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables (Article 25 al. 1).

Elle n’est pas destinée à se substituer aux dérogations au repos dominical déjà existantes : elle ne peut s’appliquer qu’en l’absence de toute autre dérogation applicable.

Par exemple, selon l’étude d’impact, un établissement bénéficiant d’une dérogation au travail le dimanche matin uniquement pourra mobiliser la dérogation mise en place par la loi pour compléter celle dont il bénéficie déjà et ainsi ouvrir le dimanche toute la journée. Ce serait le cas d’un commerce alimentaire qui bénéficie déjà d’une dérogation au repos dominical le dimanche jusqu’à 13 heures sur le fondement de l’article L. 3132-13 du code du travail qui pourra, ensuite, bénéficier de la dérogation ad hoc. Avant 13 heures, les contreparties sont celles prévues pour les commerces de détail alimentaire et après 13 heures, les salariés bénéficieront des contreparties prévues par la disposition JO.

De la même façon, un commerce situé dans une zone touristique internationale ne pourra pas solliciter la dérogation JO puisqu’il bénéficie déjà d’une dérogation au repos dominical, le dimanche toute la journée. Il en va de même pour les commerces qui bénéficient de la dérogation de droit au repos dominical sur le fondement de l’article L. 3132-12 du code du travail (boulangeries, fleuristes, …).

Situation du salarié

Repos donné par roulement

Dans les commerces qui bénéficieront de la dérogation temporaire au repos dominical, le repos hebdomadaire devra être attribué par roulement. Les salariés des établissements concernés pourront donc travailler le dimanche et se voir attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche (Art. 25 al. 1).

► Le repos hebdomadaire des salariés (11 heures + 24 heures) sera respecté puisqu’il sera simplement donné un autre jour que le dimanche.

Volontariat du salarié

La dérogation au repos dominical ne pourra être mise en œuvre par l’employeur que sous réserve du volontariat du salarié, dans les mêmes conditions que pour les dérogations géographiques, les dérogations préfectorales exceptionnelles ou les dérogations du maire.

Ainsi, le salarié volontaire devra avoir donné son accord par écrit à l’employeur pour travailler le dimanche. Il pourra revenir à tout moment sur sa décision de travailler le dimanche sous réserve d’en informer par écrit son employeur en respectant un délai de dix jours francs. 

Le salarié qui refusera de travailler le dimanche ne pourra pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et son refus ne pourra pas constituer une faute ou un motif de licenciement. L’employeur ne pourra pas prendre en considération le refus de travailler le dimanche d’une personne pour ne pas l’embaucher. 

Enfin, l’employeur devra prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote aux scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche (C. trav., art. L. 3132-25-4 al. 1, 4 et 6).

Contreparties pour le salarié

Le salarié qui accepte de travailler le dimanche devra bénéficier des contreparties prévues dans le cadre de la dérogation au travail le dimanche accordée par le maire à l’article L. 3132-27 du code du travail (Art. 25 al. 4) :

une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente ;

un repos compensateur équivalent en temps.

Ouriel Atlan

Députés et sénateurs s’accordent sur la régulation des influenceurs

05/06/2023

Les parlementaires se sont entendus sur la proposition de loi visant à réguler les influenceurs. Le texte met en place un statut des influenceurs et de leurs agents et restreint la promotion de certains contenus. Les parlementaires ont également musclé les pouvoirs d’injonction de la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) et de l’Autorité des marchés financiers (AMF).

Suite aux multiples scandales, les parlementaires ont été convaincus de la nécessité de légiférer sur les influenceurs. Le parcours de cette proposition de loi a été facilité par son caractère transpartisan, avec un rapporteur de la majorité (Stéphane Vojetta, Renaissance) et un de l’opposition (Arthur Delaporte, PS). Le Sénat n’a pas bousculé le texte, permettant un accord en commission mixte paritaire. Pour les parlementaires, il s’agit d’un « premier jalon dans la réglementation de l’activité d’influence commerciale ».

Définition de l’influenceur

Les parlementaires se sont entendus sur la définition de compromis suivante : sont des influenceurs les « personnes physiques ou morales qui, à titre onéreux, mobilisent leur notoriété auprès de leur audience pour communiquer au public par voie électronique des contenus visant à faire la promotion, directement ou indirectement, de biens, de services ou d’une cause quelconque » (art. 1^er).

Contenus prohibés

Si la loi rappelle que les influenceurs sont soumis aux différentes règles d’encadrement de la publicité (tabac, alcool, médicaments), elle prévoit des interdictions spécifiques (art. 2 B). Il sera interdit aux influenceurs de promouvoir la chirurgie esthétique, mais également des « produits, actes, procédés, techniques et méthodes présentés comme comparables » à des actes thérapeutiques. Ils ne pourront pas faire la publicité de produits contenant de la nicotine. Est également prohibée, toute promotion impliquant des animaux sauvages (sauf les zoos) ainsi que de nombreux produits et services financiers et actifs numériques (à l’exception des annonceurs agréés par l’AMF, l’Autorité des marchés financiers).

Sur les jeux d’argent, toute promotion d’abonnement à des conseils de paris sportifs est interdite. Plus globalement, la promotion de jeux d’argent et de hasard sera réservée au public majeur.

Les parlementaires n’ont finalement pas retenu l’idée d’interdire la promotion des produits trop gras ou sucrés aux enfants.

Encadrement

Toute promotion d’un bien, d’un service ou d’une cause devra indiquer les mentions « Publicité » ou « Collaboration commerciale », durant l’intégralité du message (art. 2 C). Si l’influenceur utilise des procédés de traitement d’image « visant à affiner ou à épaissir la silhouette ou à modifier l’apparence du visage », il devra mentionner « images retouchées », voire « images virtuelles ».

La loi sur l’exploitation commerciale de l’image d’enfants de moins de seize ans s’appliquera bien aux influenceurs. La pratique du « drop-shipping » sera plus encadrée, avec des obligations d’information renforcées (art. 2 E).

Agents d’influenceurs

La loi crée également un statut d’agent d’influenceurs (art. 2), qui exclue les simples intermédiaires. Influenceur et agents devront recourir à un contrat écrit (art. 2 bis) et seront solidairement responsables en cas de dommages causés aux tiers. Contrairement au souhait du Sénat, l’obligation contractuelle ne s’appliquera qu’à partir d’un seuil défini par décret.

Influenceurs basés à l’étranger

Pour les influenceurs situés hors de l’UE, il sera obligatoire de désigner un représentant légal s’ils sont constitués en société, ou ont le statut d’entrepreneur individuel (art. 2 ter). Ils devront aussi souscrire une assurance « responsabilité civile professionnelle » auprès d’un assureur établi dans l’Union.

Adaptation au règlement sur les services numériques

Le texte prévoit différentes adaptation au règlement sur les services numériques : obligation des hébergeurs à signaler des contenus illicites, signaleurs de confiance, traitement rapide des injonctions d’agir émises par les autorités judiciaires ou administratives, liste des sites internet illicites.

DGCCRF et AMF

Jusqu’ici pour les manquements relevant du code de la consommation, la DGCCRF (Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes) ne pouvait assortir ses injonctions d’astreintes journalières. Ces astreintes pourront aller jusqu’à 3 000 € par jour, et 300 000 € en cas de liquidation (art. 4 bis). Dans certains cas, pour les infractions passibles d’une amende d’au moins 75 000 €, le montant de l’astreinte pourra être de 0,1 % du chiffre d’affaires mondial. Une astreinte spécifique est prévue en cas de non-respect d’une mesure de publicité.

Sur amendement du Sénat, un article 4 ter A renforce la procédure de blocage judiciaire de l’Autorité des marchés financiers et l’adapte aux spécificités de l’influence commerciale.

Pierre Januel

Soupçonné de favoritisme, le ministre du travail sera jugé en novembre à Paris

05/06/2023

Olivier Dussopt, le ministre du travail, sera jugé du jugé du 27 au 30 novembre à Paris. Il fait l’objet de soupçons de favoritisme sur un marché public : à la fin des années 2010, il aurait favorisé le groupe Saur en tant que maire d’Annonay (Ardèche). C’est le journal en ligne Mediapart qui avait révélé cette affaire : “Olivier Dussopt s’était fait offrir, en 2017, deux œuvres de son peintre préféré, Gérard Garouste, par un dirigeant de la Saur, alors en affaires avec la municipalité dirigée par le même Dussopt. Après avoir évoqué auprès de Mediapart un présent offert par un « ami » – ce que l’« ami » démentait –, le ministre avait fini par reconnaître un « cadeau de l’entreprise » et annoncé la restitution des œuvres”. 

Invité de l’émission “On n’arrête pas l’éco” de France Inter, le samedi 3 juin, le ministre s’est dit innocent et convaincu de pouvoir faire entendre sa bonne foi devant le tribunal. “Il y a une enquête menée par le parquet national financier (PNF), le parquet a considéré que cinq points devaient être vérifiés. Sur les cinq, quatre ont été classés. Rien ne me concerne en termes de corruption et de prise d’intérêt. Il reste un dernier point à propos duquel le PNF considère qu’il pourrait y avoir une forme de favoritisme, ce que je conteste (..) Je ne suis ni essoré, ni fragilisé”, a-t-il estimé. 

Source : actuel CSE

Vertbaudet : un accord met fin à deux mois de grève

05/06/2023

Le conflit, qui durait depuis deux mois sur le site logistique Marquette-lez-Lille (Nord), avait vu la nouvelle secrétaire général de la CGT, Sophie Binet, s’engager auprès des grévistes de cette enseigne de puériculture : un accord a finalement été trouvé vendredi 2 juin pour mettre fin au conflit. Selon France 3, les grévistes, soutenus par la CGT, ont obtenu une augmentation générale des salaires allant de 90 à 140€ net mensuels (en fonction de l’ancienneté), ainsi que l’intégration de 30 salariés intérimaires en CDI depuis le 1er mai. Selon le Monde, la direction a fait un geste en acceptant la tenue anticipée des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l’année 2024, d’où cet accord qui permettra selon la direction “une revalorisation à hauteur d’au moins 1 860€s brut par mois sur 13 mois (soit + 7 %) pour tous les employés ayant 12 ans d’ancienneté” et une “revalorisation du salaire minimum à hauteur de 1 810€ brut par mois sur 13 mois (soit + 4 %) pour tous les salariés dès le 1er juillet 2023”.

Par ailleurs, indique France Bleu Nord, “la direction s’est engagée à ne prendre aucune sanction disciplinaire à l’encontre des salariés grévistes et à leur verser en intégralité leur 13e mois ainsi que leur prime Macron”.

Le travail devrait reprendre demain, après une “journée de conciliation” aujourd’hui, suite aux tensions entre grévistes et non-grévistes.

Source : actuel CSE

Licenciement d’un salarié protégé : devant le Conseil d’État, le co-emploi éclipsé au profit d’une recherche du véritable employeur

06/06/2023

En cas de licenciement d’un salarié protégé pour cessation d’activité d’une entreprise appartenant à un groupe, l’inspecteur du travail ne doit pas contrôler l’existence d’un co-emploi mais rechercher le véritable employeur de l’intéressé, juge le Conseil d’État.

Lorsqu’il est saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé pour motif économique par une entreprise appartenant à un groupe, l’inspecteur du travail doit-il rejeter la demande s’il constate une situation de “co-emploi” avec une autre société que la société employeur ? La question n’avait jamais été tranchée par le Conseil d’État. C’est chose faite avec l’arrêt rendu le 28 avril 2023, qui sera publié au recueil Lebon.

Une demande d’autorisation de licenciement pour cessation d’activité

Dans cette affaire, neuf salariés protégés faisaient l’objet d’une demande d’autorisation de licenciement en raison de la cessation d’activité de leur entreprise, qui appartenait à un groupe.
Avant même que la loi Travail du 8 août 2016 n’intègre dans le code du travail la cessation d’activité comme une situation justifiant un licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-3, 4°), le Conseil d’État reconnaissait déjà le caractère autonome de ce motif. Cela signifie qu’en cas de demande d’autorisation de licenciement économique fondée sur la cessation d’activité de l’entreprise l’inspecteur du travail doit seulement vérifier que la cessation est totale et définitive. Il n’effectue pas le contrôle classique de l’existence de mutations technologiques, de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise (arrêt du Conseil d’Etat du 8 avril 2013).
À cet égard, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la circonstance qu’une autre société du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne fait pas en soi obstacle à ce que la cessation d’activité soit reconnue comme totale et définitive. En revanche, le Conseil d’État juge que l’administration doit tenir compte de toute autre circonstance pouvant faire obstacle au licenciement, notamment une reprise, même partielle, de l’activité de l’entreprise qui impliquerait un transfert du contrat de travail du salarié à un nouvel employeur en application de l’article L 1224-1 du code du travail (arrêt du Conseil d’Etat du 22 mai 2015).

Un refus de l’administration fondé sur l’existence d’un coemploi dans le groupe

Une situation de “co-emploi” dans le groupe, telle que définie par la jurisprudence de la Cour de cassation, constitue-t-elle une circonstance susceptible de remettre en cause le caractère autonome du licenciement pour cessation d’activité ?
Pour la Cour de cassation, la réponse est positive : lorsqu’un salarié a pour co-employeurs des entités faisant partie d’un même groupe, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu’à condition d’être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe (arrêt du 18 janvier 2011)

► Après avoir fait émerger la notion de co-emploi au regard des rapports de domination économique entre deux sociétés (par opposition au co-emploi classique fondé sur l’existence d’un lien de subordination), la chambre sociale de la Cour de cassation en a progressivement durci les critères de reconnaissance. En l’état actuel, elle juge qu’en dehors de l’existence d’un lien de subordination une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière, et ce, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre sociétés du même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer (arrêt du 25 novembre 2020; arrêt du 23 novembre 2022).

Dans l’affaire des neuf salariés protégés, le ministre du travail avait autorisé leur licenciement, mais la cour administrative d’appel avait approuvé l’annulation de cette décision au motif qu’il existait une situation de co-emploi entre la société et le groupe dont elle relève faisant obstacle à une autorisation administrative de licenciement pour cessation d’activité de la société employeur. Elle calquait ainsi son raisonnement sur celui de la Cour de cassation.

La recherche d’un véritable employeur, pas celle d’un co-employeur

Le Conseil d’État annule les neuf arrêts de la cour administrative d’appel. Il commence par rappeler le principe du caractère autonome de la cessation d’activité, à condition qu’elle soit totale et définitive, comme motif de licenciement économique, mais l’assortit de deux exceptions. Le licenciement doit être refusé :

s’il apparaît que le contrat de travail doit être regardé comme transféré à un nouvel employeur. Ce principe avait déjà été posé (voir ci-dessus) ;

s’il est établi qu’une autre entreprise est, en réalité, le véritable employeur du salarié.

Au regard de cette deuxième exception, la cour administrative d’appel a commis une erreur de droit en retenant l’existence d’un co-emploi pour annuler l’autorisation administrative, alors que seule la circonstance qu’une autre entreprise est, en réalité, le véritable employeur des salariés protégés pouvait entraîner le rejet de la demande d’autorisation. 

► La solution s’inscrit dans la droite ligne de la position prise par la Haute Juridiction administrative dans un arrêt rendu en 2016 par lequel, déjà, elle écartait la prise en compte par l’administration d’une situation de co-emploi, au profit d’une recherche du « véritable employeur » des salariés (arrêt du Conseil d’Etat du 17 octobre 2016). Le contexte était celui de l’homologation par le Direccte (aujourd’hui “Dreets”) d’un document unilatéral portant PSE dans une entreprise appartenant à un groupe.
Selon les conclusions du rapporteur public sur cette affaire, la recherche du véritable employeur fait référence à la notion de personne morale transparente utilisée par le juge administratif de longue date pour identifier, derrière une entité privée, une personne publique sous-jacente à qui doivent être attribuées certaines responsabilités ou obligations. Le recours à cette technique dans le cadre du droit du travail consiste non pas à savoir s’il existe deux co-employeurs, mais à savoir si la personne morale employeur des salariés n’est pas fictive.   

Co-emploi et véritable employeur : vers des critères similaires ?

L’arrêt du Conseil d’État rendu le 28 avril 2023 reprend la technique de la recherche du véritable employeur dans le contexte de la demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé pour motif économique. Le juge ne donne pas de précisions sur les critères de reconnaissance de la personne morale transparente ou fictive. Mais ces critères pourraient rejoindre ceux du co-emploi, à la faveur de l’évolution de la jurisprudence judiciaire. En effet, dans la note explicative relative à l’arrêt de novembre 2020, qui a fixé la conception restrictive du co-emploi (voir ci-dessus), la chambre sociale de la Cour de cassation indiquait que cette définition “se rapproche de la notion de transparence de la personne morale utilisée par le Conseil d’État”.
Les deux voies du co-emploi et du véritable employeur pourraient donc aboutir à un contrôle similaire, ce qui éviterait le risque de solutions divergentes rendues dans le cadre d’une même affaire pour les salariés protégés et non protégés. Le risque existe également pour un même salarié protégé, dans l’hypothèse où le juge judiciaire resterait compétent pour examiner la question du co-emploi, même en présence d’une autorisation administrative de licenciement.

►La Cour de cassation jugeait jusqu’à présent que, si l’inspecteur du travail ne s’est pas prononcé sur l’existence d’un co-emploi, le juge judiciaire est compétent sur ce point (arrêt du 30 septembre 2015). La notion de “co-emploi” étant désormais jugée inopérante pour l’administration, le juge judiciaire pourra-t-il encore l’examiner, y compris si celle-ci a déjà contrôlé l’existence d’un “véritable employeur” ? La coexistence de deux notions proches, mais distinctes, pour appréhender la même problématique des rapports de domination économique entre sociétés d’un groupe présente l’inconvénient de ne pas régler immédiatement l’application du principe de séparation des pouvoirs.

Fanny DOUMAYROU

Petite enfance : le plan gouvernemental ne suffit pas pour la CGT et l’Unsa

06/06/2023

“Ces annonces sont bien loin d’un véritable service public de la petite enfance”, indique la CGT dans un communiqué de presse, réagissant à la présentation par Élisabeth Borne d’un plan destiné à remédier aux difficultés d’accueil des jeunes enfants en France. Le syndicat déplore l’absence de projet clair de revalorisation salariale, la transformation du service public de la petite enfance en simple “garantie d’accueil”, et revendique “une réelle prise en compte des revendications des professionnel∙les, l’augmentation des effectifs bien rémunérés et formés, une réglementation exigeante et l’orientation des financements publics uniquement en direction du secteur non marchand”.

A l’Unsa, on considère que “les bonnes intentions de suffisent pas”. Mais si “le gouvernement semble avoir pris conscience des enjeux”, “Il est essentiel que la mise en place de ce service public de la petite enfance ne soit pas financée par des économies sur d’autres politiques sociales”. L’Union des syndicats réclame également des revalorisations salariales et mise en place d’un observatoire de la qualité de vie et des conditions de travail de la petite enfance (lire sur le site de l’Unsa).

Source : actuel CSE

Nouveau congé exceptionnel en cas d’interruption spontanée ou volontaire de grossesse

06/06/2023

Après le Syntec qui a instauré, en janvier dernier, un congé exceptionnel pour la salariée faisant face à une interruption spontanée de grossesse, la branche de l’expertise en automobiles vient d’annoncer une initiative similaire. Seule différence : il peut être attribué à toute salariée faisant face à une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée ou en cas d’interruption volontaire de grossesse, avant la 14ème semaine de grossesse concernant l’IVG chirurgicale et avant la 7ème semaine concernant l’IVG médicamenteuse.

Ce congé est également accordé au conjoint, partenaire de PACS ou concubin d’une femme subissant une interruption spontanée ou volontaire de grossesse dans les conditions énoncées ci-avant. Un certificat médical doit être fourni dans les 15 jours suivant l’événement.

A noter : l’accord des partenaires sociaux, applicable depuis le 23 avril 2023, prévoit un congé de deux jours, rémunérés et non déductibles des congés payés. Pour la salariée, cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.

Source : actuel CSE

Contesté, le questions-réponses sur l’abandon de poste est retiré du site du ministère du travail

06/06/2023

Le questions-réponses sur l’abandon de poste a été retiré du site du ministère du travail. Interrogé, ce dernier répond que ‘”compte tenu des interrogations soulevées par cette FAQ et également portées dans le cadre de contentieux contre la FAQ auprès du Conseil d’Etat, il est apparu que celle-ci ne permettait pas en l’état, contrairement au but poursuivi, d’éclaircir les modalités d’application du nouveau cadre juridique. C’est pourquoi, le ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion a décidé de retirer de son site la FAQ relative à la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié”. 

Le ministère du travail maintient toutefois sa position sur l’un des points contestés, à savoir celui de l’impossibilité de recourir au licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste. “L’intention du législateur, qui ressort des travaux parlementaires, est de priver ces salariés qui abandonnent volontairement leur poste des allocations versées par l’assurance chômage, en considérant que l’abandon de poste devrait être considéré comme une privation volontaire d’emploi. La procédure en cas d’abandon de poste a été instituée afin de décourager ce phénomène et afin qu’elle soit utilisée dans ce cas de figure et non dans les autres procédures de rupture de contrat : elle a ainsi pour finalité de se substituer ainsi à la procédure de licenciement pour faute pour abandon de poste. L’intention du législateur a pour corollaire de fermer la voie du licenciement pour faute, qui constitue quant à elle, une privation involontaire d’emploi et ne prive pas le salarié du droit à percevoir une allocation d’assurance chômage. C’est dans ce contexte qu’une « FAQ » intitulée « Questions-Réponses / présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié » a été publiée sur le site du ministère le 18 avril 2023 afin de répondre aux interrogations des acteurs sur les modalités d’application du nouveau cadre juridique. Cette « FAQ » n’avait été mise en ligne de manière facultative que dans un objectif d’éclaircissement du nouveau dispositif”. 

Le syndicat patronal de la plasturgie, Plastalliance, a fait savoir hier que le Conseil d’Etat se prononcera ce mercredi 7 juin à 10h30 sur le questions-réponses à la suite de leur demande de suspension en référé. D’autres contentieux sont en cours portés par Force ouvrière et le Cercle Lafay. 

Source : actuel CSE

Réforme des lycées professionnels : le premier versement de la gratification aura lieu en janvier 2024

07/06/2023

Dans un questions-réponses, le ministère de l’éducation apporte des précisions sur la réforme des lycées professionnels. 

La gratification qui sera versée aux lycéens professionnels entrera en vigueur dès la rentrée scolaire 2023. Le premier versement aura lieu en janvier 2024, pour la période allant de septembre à décembre 2023. 

Le questions-réponses rappelle que le montant de la gratification diffère selon le niveau du lycéens. Elle sera de

50 euros par semaine pour ceux inscrits en 1re année de CAP et en seconde du baccalauréat professionnel ;

75 euros par semaine pour ceux inscrits en 2e année de CAP, en première du baccalauréat professionnel, première année de BMA, mention complémentaire de niveau 3 ;

100 euros par semaine pour ceux inscrits en terminale du baccalauréat professionnel, deuxième année de BMA, mention complémentaire de niveau 4 et formation complémentaire d’initiative locale.

Afin de pouvoir percevoir cette allocation de stage, les lycéens professionnels devront préparer, au sein d’un établissement public ou privé sous contrat, un diplôme professionnel de niveau secondaire (CAP, baccalauréat professionnel, mention complémentaire, brevet des métiers d’art) ou être engagés dans des formations complémentaires d’initiative locale (FCIL), et y être assidus.

► A noter : l’augmentation du temps de stage concernera, à partir de l’année scolaire 2024-2025, les élèves de classe de terminale du bac professionnel qui choisiront, en fin d’année scolaire, de s’insérer sur le marché du travail après l’obtention de leur diplôme. Pour s’adapter à leur projet professionnel, leur temps de stage sera augmenté de quatre semaines par rapport à aujourd’hui. Cette période supplémentaire sera positionnée le plus tard possible dans l’année scolaire de sorte à préparer au mieux les élèves à l’entrée sur le marché du travail au moment où ils sont le plus matures et où ils auront passé la plupart des épreuves du Bac. Les stages auront lieu tout au long de l’année scolaire. Toutefois, les quatre semaines de stages supplémentaires pour les élèves en classe de terminale qui souhaitent aller vers l’insertion professionnelle immédiate après l’obtention de leur baccalauréat professionnel seront réalisées en fin d’année scolaire, afin de faciliter leur insertion dans l’emploi dès l’obtention du diplôme. 

Source : actuel CSE

Le projet de loi sur le plein emploi confère à France Travail des missions élargies

08/06/2023

Le projet de loi sur le plein emploi a été présenté hier en Conseil des ministres. Le texte, qui crée France Travail, confère à ce nouvel organisme un périmètre élargi pour l’accompagnement des personnes en recherche d’emploi. Les bénéficiaires du RSA, les jeunes suivis par une mission locale, mais aussi les personnes en situation de handicap, seront suivies par France Travail.

Le projet de loi pour le plein emploi a été adopté hier matin en Conseil des ministres. L’objectif du gouvernement est d’améliorer l’accompagnement des personnes en recherche d’emploi, notamment en refondant le service public de l’emploi et de l’insertion. Pôle emploi laissera ainsi sa place à France Travail à compter du 1er janvier 2024. “C’est un changement de nom mais surtout de nature”, a insisté hier, le ministre du travail, Olivier Dussopt, à l’issue du Conseil des ministres.

Une procédure commune à l’ensemble des personnes en recherche d’emploi

Des critères communs seront définis pour orienter toutes les personnes en recherche d’emploi, qu’il s’agisse des bénéficiaires de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) ou bien encore de ceux du RSA, le revenu de solidarité active). D’ailleurs ces derniers seront inscrits automatiquement comme demandeurs d’emploi auprès de France Travail au moment de leur demande de droit. 

Seront également concernés les jeunes qui sollicitent un accompagnement auprès des missions locales et les personnes en situation de handicap et en recherche d’emploi qui sollicitent un accompagnement auprès de Cap emploi.

L’ensemble de ces demandeurs d’emploi, inscrits auprès de France Travail, devront signer un nouveau contrat d’engagement, unifié autour d’un socle commun d’engagements et d’un plan d’action. Les obligations inscrites dans le contrat seront adaptées à chaque personne au regard de sa situation et préciseront le niveau d’intensité de l’accompagnement et de l’activité prévu par le plan d’action.

Le contrat indiquera également les engagements de l’organisme référent : désignation d’un conseiller référent, actions que l’organisme s’engage à mettre en œuvre. Il sera établi et signé entre la personne et l’organisme référent chargé de l’accompagnement, et périodiquement actualisé. Les formations proposées devront être, en outre, davantage ciblées sur les personnes qui ont en le plus besoin et sur les besoins de recrutement des entreprises.

► A noter : l’étude d’impact indique que la préparation opérationnelle sera mobilisée. 

Comme annoncé, “ce nouveau contrat permettra notamment de proposer un accompagnement intensif, tout particulièrement pour les allocataires du RSA qui en ont besoin, en leur proposant 15 à 20 heures d’activités d’accompagnement hebdomadaires afin d’améliorer leur insertion sociale et professionnelle”, indique le dossier de presse du ministère du travail. 

► A noter : ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2025. Un décret en déterminera la date d’application. 

La création de France Travail est aussi l’occasion de refondre la gouvernance de l’opérateur qui accompagne les demandeurs d’emploi. Il s’agit notamment de “créer des liens plus étroits avec les collectivités territoriales afin de lever les freins pour aller vers l’emploi (logement, garde d’enfants etc)”, a expliqué hier Olivier Dussopt.

Refondre les sanctions liées au RSA

Le projet de loi rénove également le régime de contrôle et de sanctions des allocataires du RSA, “pour le rendre plus progressif mais également plus effectif”, indique le dossier de presse. Ainsi, en cas de manquement, et avant toute mesure de suppression du RSA, il est prévu de suspendre d’abord temporairement son versement, mais
sans interrompre l’accompagnement pour ne pas rompre le lien entre le conseiller chargé de l’accompagnement et la personne. Il est également prévu un versement rétroactif des droits suspendus dès lors que la personne respecte ses engagements.

Améliorer l’emploi des personnes en situation de handicap

Le projet de loi vise également à améliorer l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Il est prévu, d’une part, que France Travail accompagne désormais les demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

D’autre part, le projet de loi vise à faciliter l’application des dispositions relatives aux titulaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à toutes les personnes relevant de l’une des catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi présentant une incapacité reconnue (par exemple les titulaires de la carte d’invalidité ou de l’allocation adulte handicapé). 

► A noter : le dossier de presse indique que “l’orientation en milieu ordinaire de travail (entreprise) associée à la délivrance d’une reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé (RQTH) par les maisons départementales pour les personnes handicapées (MDPH), deviendra un droit universel : chacun est présumé pouvoir travailler en milieu ordinaire. Les RQTH ne mentionneront plus cette orientation”. 

Enfin, le texte vise à rendre applicables certaines obligations prévues par le code du travail au sein des établissements et services d’aide au travail (Esat). 

► A noter : les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) et le CDD “Tremplin”, jusqu’alors expérimentaux, seront pérennisés. La loi de finances pour 2023 les avait prolongés jusqu’au 31 décembre 2023.

Florence Mehrez

Activité partielle et APLD : les montants de l’allocation sont modifiés à Mayotte

08/06/2023

Un décret du 5 juin 2023 modifie le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable (APLD) applicable à Mayotte à compter du 1er mai 2023, date de la dernière augmentation du Smic.

Ainsi, le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle applicable versée à l’employeur est relevé à 7,09 euros.

Le taux horaire minimum de l’allocation applicable à Mayotte versée aux employeurs qui bénéficient de l’APLD est, lui, fixé à 7,88 euros. 

Source : actuel CSE

Le point sur l’imposition des avantages en nature attribués en 2023 aux salariés

09/06/2023

L’administration fiscale vient d’actualiser, pour l’imposition des revenus 2023, les barèmes d’évaluation forfaitaire des avantages en nature accordés aux salariés pour le logement et la nourriture. Elle a également mis à jour sa documentation concernant les avantages en nature fournis en 2023 pour les véhicules électriques et les bornes de recharge électriques.

L’administration fiscale vient d’actualiser l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature nourriture pour l’imposition des revenus 2023. Nous reproduisons l’information dans le tableau ci-dessous en y rappelant le barème pour l’imposition des revenus 2022.

Barème d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature «nourriture»

Avantage «nourriture» par catégorie de bénéficiaires	Montant 2022 par repas (rappel)	Montant 2022 par jour (rappel)	Montant 2023 par repas	Montant 2023 par jour
Cas général (salariés, dirigeants et agents publics)	5,00 €	10,00 €	5,20 €	10,40 €
Salariés et dirigeants des hôtels, cafés, restaurants et assimilés	1 Minimum Garanti (MG) : soit 3,76 € du 1er janvier au 30 avril, 3,86 € du 1er mai au 31 juillet et 3,94 € du 1er août au 31 décembre	2 MG : soit 7,52 € du 1er janvier au 30 avril, 7,72 € du 1er mai au 31 juillet et 7,88 € du 1er août au 31 décembre	1 MG : soit 4,01 €	2 MG : soit 8,02 €

Source : BOI-BAREME-000014
 

Rappels :

► La fourniture de repas dans un restaurant ou une cantine d’entreprise, géré ou subventionné par l’employeur, moyennant une participation des personnels, constitue pour ces derniers un avantage en nature, à raison de la différence entre le montant du forfait avantage nourriture et le montant de la participation personnelle de l’agent. Toutefois, lorsque la participation de l’agent est au moins égale à la moitié de l’évaluation forfaitaire, l’avantage est négligé.

► La part contributive de l’employeur à l’acquisition par les salariés de titres-restaurant est, sous certaines conditions et dans une certaine limite, exonérée d’impôt sur le revenu (CGI, art. 81, 19°). Pour plus de précisions, se reporter au IV § 160 à 300 du BOI-RSA-CHAMP-20-50-30.

► La fourniture de repas résultant d’une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service (par exemple, personnels éducatifs dans les établissements scolaires) n’est pas considérée comme un avantage en nature.

► Les salariés et dirigeants en déplacement professionnel et remboursés intégralement de leurs frais de repas n’ont pas à réintégrer l’avantage en nature correspondant à l’économie du repas.

Avantage en nature logement

L’administration fiscale vient d’actualiser l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature logement pour l’imposition des revenus 2023. Nous reproduisons l’information dans le tableau ci-dessous en y rappelant le barème pour l’imposition des revenus 2022.

Barème d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature «logement»

Rémunération brute mensuelle en espèces (R) en fonction du montant mensuel du plafond de la sécurité sociale (P)	Nombre de pièces du logement	Montant mensuel de l’avantage «logement» (en €) en 2022 (rappel)	Montant mensuel de l’avantage «logement» (en €) en 2023
R < 0,5P	logement d’une pièce principale	72,30	75,40
R < 0,5P	autres logements (par pièce principale)	38,70	40,40
0,5P < ou = < 0,6P	logement d’une pièce principale	84,40	88,00
0,5P < ou = < 0,6P	autres logements (par pièce principale)	54,20	56,50
0,6P < ou = R < 0,7P	logement d’une pièce principale	96,30	100,40
0,6P < ou = R < 0,7P	autres logements (par pièce principale)	72,30	75,40
0,7P < ou = R < 0,9P	logement d’une pièce principale	108,30	113,00
0,7P < ou = R < 0,9P	autres logements (par pièce principale)	90,20	94,10
0,9P < ou = R < 1,1P	logement d’une pièce principale	132,70	138,40
0,9P < ou = R < 1,1P	autres logements (par pièce principale)	114,40	119,30
1,1P < ou = R < 1,3P	logement d’une pièce principale	156,60	163,30
1,1P < ou = R < 1,3P	autres logements (par pièce principale)	138,20	144,10
1,3P < ou = R < 1,5P	logement d’une pièce principale	180,80	188,60
1,3P < ou = R < 1,5P	autres logements (par pièce principale)	168,50	175,70
R > ou = 1,5P	logement d’une pièce principale	204,70	213,50
R > ou = 1,5P	autres logements (par pièce principale)	192,60	200,90

Source : BOI-BAREME-000002

Montant mensuel du plafond de la sécurité sociale (P) :

► en 2022 : 3 428 € ;
► en 2023 : 3 666 €.

Exemple : Un logement de trois pièces fourni gratuitement par l’employeur à un salarié dont la rémunération brute en espèces (R) est comprise entre 1,1 et 1,3 fois le montant mensuel du plafond de la sécurité sociale doit en 2023 être évalué à : 144,10 × 3 = 432,30 € / mois.

Rappels :

► Pour les salariés ne pouvant accomplir leur activité sans être logés dans les locaux où ils exercent leurs fonctions (fonctionnaires logés par nécessité absolue de service, personnel de sécurité et de gardiennage, etc.), la valeur forfaitaire de l’avantage de logement est réduite par application d’un abattement pour sujétions de 30 %, comme en cas de recours à la valeur locative cadastrale.

► L’employeur peut opter pour l’évaluation de l’avantage de logement d’après la valeur locative cadastrale servant de base à la taxe d’habitation augmentée des avantages accessoires. À défaut de valeur locative cadastrale, l’estimation de l’avantage est effectuée d’après la valeur locative réelle du logement, c’est-à-dire du montant des loyers pratiqués dans la commune pour un logement similaire ou, si l’administration est locataire du bien concédé, au montant du loyer acquitté par celle-ci sous réserve de la production de justificatifs tels que contrat de bail ou quittance de loyer.

Véhicules exclusivement électriques

L’avantage en nature constitué par l’utilisation privée d’un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique mis à disposition par l’employeur est évalué, sur option de ce dernier, sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d’un forfait annuel, sans tenir compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule, et après application d’un abattement de 50 % dont le montant est plafonné à 1 800 € par an. Cette disposition, initialement applicable aux véhicules mis à disposition durant une période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022, est prorogée jusqu’au 31 décembre 2024, conformément au I de l’article 1 de l’arrêté du 26 décembre 2022 modifiant l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale (arrêté NOR : SPRS2236842A).

Nous rappelons ci-dessous les différentes modes d’évaluation de l’avantage résultant de l’usage privé d’un véhicule mis à la disposition du salarié.

Évaluation de l’avantage résultant de l’usage privé d’un véhicule mis à la disposition du salarié

Modes d’évaluation		Véhicule acheté		Véhicule en location (le cas échéant avec option d’achat)
		Moins de 5 ans	Plus de 5 ans
Selon dépenses réelles (évaluation annuelle)	Dépenses prises en compte	Amortissement, soit 20 % du coût d’achat TTC du véhicule + assurances + frais d’entretien	Amortissement, soit 10 % du coût d’achat TTC du véhicule + assurances + frais d’entretien	Coût de location + assurances + frais d’entretien
	Montant de l’avantage en nature	Montant total des dépenses ci-dessus x kilométrage à titre privé / kilométrage total du véhicule + le cas échéant, frais réels de carburant pris en charge par l’employeur
Selon forfait annuel	L’employeur ne paie pas le carburant	9 % du coût d’achat TTC du véhicule	6 % du coût d’achat TTC du véhicule	30 % du coût global annuel (location, assurance, entretien) (évaluation plafonnée à celle applicable pour les véhicules achetés)
	L’employeur paie le carburant	Idem + frais réels de carburant ou sur option 12 % du coût d’achat TTC du véhicule	Idem + frais réels de carburant ou sur option 9 % du coût d’achat TTC du véhicule	Idem + frais réels de carburant ou sur option 40 % du coût global annuel (location, assurance, entretien, carburant) (évaluation plafonnée à celle applicable pour les véhicules achetés)

Source : BOI-ANNX-000056

Borne de recharge électrique

Enfin, l’administration précise que l’avantage en nature résultant de la mise à disposition par l’employeur d’une borne de recharge électrique ou de la prise en charge de tout ou partie des coûts liés à l’utilisation de celle-ci est désormais évalué dans les conditions fixées par le II de l’article 1 de l’arrêté du 26 décembre 2022 modifiant l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale (arrêté NOR : SPRS2236842A). Cette disposition s’applique pour les évaluations réalisées au titre de la mise à disposition ou de l’utilisation de bornes de recharge entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024.

Ludovic Arbelet

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : activité partielle, formation, nominations, protection sociale, titres professionnels

09/06/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 2 juin au jeudi 8 juin inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

Un décret du 5 juin 2023 porte modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte

Formation

Un arrêté du 3 mai 2023 modifie l’arrêté du 7 juin 2022 relatif à la mise en œuvre du traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « Service dématérialisé de l’apprentissage dans le secteur privé et le secteur public industriel et commercial »

Un arrêté du 31 mai 2023 porte diverses mesures en matière de certification qualité des organismes de formation

Nominations

Un arrêté du 16 mai 2023 porte nomination au conseil d’administration du Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente

Un arrêté du 25 mai 2023 porte nomination au conseil de surveillance du Fonds de réserve pour les retraites

Un arrêté du 1er juin 2023 porte nomination sur l’emploi de directeur régional adjoint de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Provence-Alpes-Côte d’Azur, chargé des fonctions de responsable du pôle « politique du travail »

Protection sociale

Un décret du 3 juin 2023 porte application des articles 10, 11 et 17 de la loi n° 223-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023

Un décret du 3 juin 2023 porte application des articles 10 et 11 de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 (lire notre article sur ces deux décrets)

Un arrêté du 2 mai 2023 modifie l’arrêté du 11 mars 2019 fixant la liste des organismes, dont l’ACOSS centralise des recettes ou pour le compte desquels elle assure le recouvrement de tout ou partie des cotisations et contributions, autorisés à percevoir des avances de sa part

Titres professionnels

Un arrêté du 30 mai 2023 modifie l’arrêté du 3 janvier 2023 portant création du titre professionnel d’agent de refabrication et de recyclage de batteries d’accumulateurs

Un arrêté du 30 mai 2023 modifie l’arrêté du 3 janvier 2023 portant création du titre professionnel d’agent d’assemblage et de maintenance de batteries d’accumulateurs.

Source : actuel CSE