Les travailleurs de 2ème ligne toujours en manque de reconnaissance

06/02/2023

Trois ans après la crise sanitaire, les travailleurs “de 2ème ligne” souffrent des mêmes maux : bas salaires, conditions de travail dégradées, invisibilité sociale. Appuyée sur de nombreux témoignages des salariés de ces métiers pénibles, une note de la fondation Jean Jaurès interroge le rapport au travail de ces “héros oubliés” et le met en perspective du projet de réforme des retraites.

Infirmiers, aides-soignants, chauffeurs routiers, salariés de l’hôtellerie restauration, caissiers, manutentionnaires, ouvriers, aides à domicile ainsi que, bien sûr, toutes les déclinaisons au féminin de ces métiers, “ont en commun une forte utilité sociétale, une pénibilité physique et des rythmes contraints”, relève la note. Pourtant, assurent les nombreux témoignages recueillis par les auteurs, rien n’a changé depuis la crise sanitaire. Ces travailleurs et travailleuses se sentent toujours aussi peu reconnus économiquement et socialement.

Le pouvoir d’achat en butte à la rémunération

Selon la note, “le hiatus entre le sentiment d’exercer un métier utile (…) et le manque de reconnaissance à la fois statutaire et salariale est très mal vécu et ressenti comme une injustice”. La question de la rémunération constitue un point d’achoppement, “ancrage de toutes les insatisfactions” et source d’amertume. Dans un contexte où l’inflation atteint les 6 %, 58 % des ouvriers sont préoccupés par leur pouvoir d’achat, contre 38 % des cadres.

Des métiers en choc d’attractivité

Les rémunérations restent basses alors que bon nombre de ces métiers présentent selon les employeurs “une pénurie de personnel”, choix de vocabulaire que relativisent les auteurs de la note “puisqu’il existe un stock important de travailleurs disponibles”. C’est donc bien l’attractivité qui grève les recrutements sur ces emplois. De plus, selon la note, une partie des tensions s’explique par un rejet croissant par les travailleurs de ces facteurs de pénibilité. Il faudra sans doute du temps pour que les conditions de travail de ces métiers s’améliorent. En attendant, les témoignages de travailleurs montrent que la mise en concurrence des employeurs potentiels leur permet de se sentir plus confiants, moins paralysés par le chômage : “Ces travailleurs peu ou pas qualifiés hésitent moins désormais à changer d’employeur”. Une démarche qui pousse ces derniers à se réinventer pour recruter.

La situation critique des femmes

La note pointe “une double peine au travail” pour les femmes, porteuses d’une “plus grande charge domestique et familiale que les hommes”. Elles occupent trois temps partiels sur quatre, percevant ainsi un revenu inférieur à celui de leur conjoint. De plus, pour les catégories de travailleuses les plus populaires, les exigences familiales “entrent directement en conflit avec les exigences horaires des contrats au forfait heure”, indique la note. Les femmes sont également plus exposées aux risques psychosociaux et aux troubles musculo-squelettiques. La note conclut : “Ces indicateurs dessinent en creux un monde du travail moins adapté aux femmes qu’aux hommes et moins favorables aux catégories populaires”.

Un refus de la réforme des retraites

Le refus d’un report de l’âge légal à 64 ans atteint 88 % parmi les salariés se sentant très exposés à la pénibilité. Un rejet quasi unanime donc. Par ailleurs, relatent les auteurs de la note, “les inégalités salariales couplées aux différences de temps de travail et de taux d’emploi entre hommes et femmes contribuent à une inégalité de revenus encore plus forte au moment de la retraite, les femmes percevant 24 % de pension de retraite de moins que les hommes.

 Marie-Aude Grimont

Jeux olympiques 2024 : les commerces de vente en détail ouverts le dimanche tout l’été

07/02/2023

Le Sénat a approuvé l’ouverture exceptionnelle de certains commerces le dimanche pendant les Jeux olympiques et paralympiques 2024. Des autorisations collectives pourront être délivrées pour plusieurs établissements afin de répondre aux besoins du public.

Mardi 31 janvier, les sénateurs ont adopté en première lecture – par 245 voix pour et 28 voix contre – le projet de loi relatif aux Jeux olympiques et paralympiques (JOP) de 2024. Discuté depuis la semaine dernière, le texte prévoit la possibilité de déroger au repos dominical pour certains commerces. La mesure ne se limite pas à la durée des Jeux puisqu’elle s’étendrait sur une période comprise entre le 1er juin 2024 et le 30 septembre 2024.

L’objectif : couvrir la venue de touristes attendus en amont et en aval de la tenue des JOP. Un premier sujet de désaccord, puisque le groupe écologiste, solidarité et territoires réclamait de limiter la dérogation à la période de compétitions qui auront lieu du 26 juillet au 11 août 2024 et du 28 août au 8 septembre 2024. “Autrement dit en cumulé 29 jours, loin des quatre mois complets durant lesquels ce texte permet de déroger au code du travail”. Un amendement toutefois rejeté.

Les commerces concernés

Les commerces concernés devront être situés dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites. “Une affluence considérable de touristes et de travailleurs est attendue, en particulier à proximité des sites de compétition qui seront situés en Île-de-France mais dans des villes telles que Lille, Marseille, Bordeaux, Nantes ou encore en Polynésie française”, précise la commission des affaires sociales du Sénat. 

Sont visés, en particulier, “les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens ou des services”.  Entrent notamment dans ce champ “les commerces alimentaires, d’habillement, d’électronique ou encore les coiffeurs”.

La dérogation au repos dominical sera mise en œuvre par l’employeur “sous réserve du volontariat du salarié”. Celui-ci pourra “revenir à tout moment sur sa décision de travailler le dimanche à condition d’en informer par écrit son employeur en respectant un délai de 10 jours francs”. Il devra également bénéficier des contreparties prévues par le code du travail (rémunération doublée et repos compensateur équivalent en temps).

Principe du volontariat et contreparties, autant d’arguments qui n’ont pas convaincu certains sénateurs qui demandaient la suppression pure et simple de l’article 17 du texte. “Cette remise en cause du repos dominical des salarié·es est d’autant plus inacceptable que des dérogations ont été démultipliées ces dernières années et que le territoire concerné par l’ouverture du travail le dimanche est très vaste et flou”, indiquait ainsi un amendement déposé par des sénateurs du groupe écologiste. 

Procédure d’autorisation simplifiée

La procédure d’autorisation préfectorale a d’ailleurs été simplifiée en commission des lois. Le préfet pourra autoriser d’emblée un ou plusieurs établissements éligibles à déroger au repos dominical. Des autorisations collectives pourront ainsi être délivrées pour plusieurs établissements dont l’ouverture le dimanche répondra aux besoins du public.

Prochaine étape : l’examen du texte à l’Assemblée nationale.

Leslie Brassac

Emploi des seniors : haro sur les ruptures conventionnelles collectives ?

08/02/2023

Interrogée le 6 février sur France Info, la députée Renaissance, Aurore Bergé, a indiqué vouloir porter “dans une future loi” une proposition visant à interdire les ruptures conventionnelles collectives (RCC) et les départs à la retraite anticipée “qui sont vraiment ciblés sur une question d’âge”.

Aurore Bergé est déjà l’origine d’un amendement qui sera discuté lors de l’examen du PLFRSS (projet de finance rectificative de la sécurité sociale) à l’Assemblée nationale dont l’objet est d’harmoniser le régime social applicable aux indemnités de rupture conventionnelle. Il est proposé que le taux de contribution patronale soit relevé à 30 %, et non plus de 20 %, et ce que le versement des indemnités ait lieu avant ou après l’âge légal de départ. “Il y avait une situation absurde dans notre pays qui, si vous gardez un salarié jusqu’à l’âge de la retraite d’office, cela vous coûte plus cher que de vous en séparer par une rupture conventionnelle”, a-t-elle expliqué au micro de France Info.

Source : actuel CSE

Olivier Dussopt souhaite que s’ouvre une négociation interprofessionnelle sur le compte épargne temps universel

08/02/2023

Dans son discours lundi, en ouverture des débats sur la réforme des retraites à l’Assemblée nationale, le ministre du travail, Olivier Dussopt, est revenu sur la promesse présidentielle d’un compte épargne temps universel.

“Nous allons (…) faciliter l’aménagement du temps de travail à l’échelle de toute une carrière, en convoquant une négociation sur la mise en place du compte épargne temps universel, et là aussi le futur projet de loi sur le travail, l’emploi et la formation, aura l’occasion de donner suite à ces travaux et de poursuivre ce chantier”. 

Pour l’heure, selon le ministère du travail, le calendrier de cette négociation n’est pas arrêté. 

Source : actuel CSE

La date d’adhésion du salarié au CSP est celle de la remise du bulletin à l’employeur

09/02/2023

Le salarié qui adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit être informé par écrit sur le motif économique de la rupture du contrat de travail avant d’adhérer au dispositif, donc au plus tard avant l’envoi à l’employeur du bulletin d’acceptation.

La Cour de cassation précise sa jurisprudence exigeant de l’employeur qu’il informe par écrit le salarié adhérant au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) sur la cause économique de la rupture.

► Les conditions et modalités d’application du CSP sont fixées par le code du travail et la convention Unédic du 26 janvier 2015. Le dispositif devait arriver à échéance le 31 décembre 2022, mais un avenant à cette convention a été signé par les partenaires sociaux le 24 novembre 2022 et agréé par arrêté du 24 janvier 2023 afin de le proroger jusqu’au 31 mars 2023. Le CSP sera ensuite réévalué pour tenir compte des éventuelles modifications des règles d’assurance chômage qui seront décidées par décret.

Le salarié doit être informé de la cause économique de la rupture

La règle, désormais classique, est régulièrement et fermement rappelée par la Cour de cassation. L’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail (article L.1233-67 du code du travail). Cette rupture doit, pour être valable, avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur dans un document écrit (arrêt du 27 mai 2009  ; arrêt du 2 décembre 2009).

Trois conditions sont exigées de l’employeur pour cet écrit :

le motif économique de la rupture doit être indiqué dans le document d’information sur le CSP remis obligatoirement au salarié ou dans la lettre de licenciement à titre conservatoire que l’employeur peut être tenu de lui adresser (arrêt du 17 mars 2015), ou dans tout autre document justifiant du motif économique, par exemple un e-mail incluant le compte-rendu de la réunion avec le CSE sur le licenciement économique envisagé et énonçant les difficultés financières et les postes supprimés, dont celui du salarié (arrêt du 13 juin 2018), ou une lettre remise au salarié dans le cadre de l’obligation préalable de reclassement de l’employeur, énonçant le motif de la suppression du poste et en proposant un nouveau (arrêt du 16 novembre 2016) ;

il doit être remis personnellement au salarié : l’employeur ne peut pas se contenter, par exemple, d’afficher dans l’entreprise les documents relatifs à la procédure de licenciement économique (arrêt du 23 novembre 2022) ;

enfin, cet écrit doit être porté à la connaissance du salarié au plus tard au moment de l’acceptation du dispositif (arrêt du 16 novembre 2016 ; arrêts du 27 mai 2020, 18-20.153, 18-24.531 et 18-20.142).

C’est sur ce dernier point, relatif à la date de l’acceptation du CSP par le salarié, que portait en l’espèce le litige soumis à la Cour de cassation.

L’information doit être donnée au salarié avant qu’il n’adhère au CSP

La salariée avait été convoquée à un entretien préalable à son licenciement économique, qui s’est déroulé le 29 octobre. Au cours de l’entretien, l’employeur a exposé oralement le motif économique justifiant la rupture, et lui a proposé un CSP. Il lui a remis le dossier d’information sur le dispositif, la salariée disposant d’un délai de réflexion de 21 jours.

La salariée a adhéré au dispositif le 6 novembre suivant, en adressant à l’employeur son bulletin d’acceptation. Par retour de courrier, l’employeur lui a notifié les motifs économiques de la rupture. Contestant ceux-ci, la salariée a saisi le juge prud’homal en lui demandant de constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
La cour d’appel de Paris a rejeté la demande. Selon elle, l’information relative au motif économique de la rupture a été donnée à la salariée tant lors de l’entretien préalable que dans la lettre de licenciement notifiée le 9 novembre. Or la cour d’appel a retenu que “l’adhésion complète au CSP” était intervenue le 18 novembre, c’est-à-dire après réception de la lettre de licenciement.

► L’arrêt de la cour d’appel de Paris ne précise pas la notion d’“adhésion complète au CSP”. Il semble que la salariée ait omis d’apposer sa signature sur le bulletin d’adhésion adressé à l’employeur le 6 novembre, et ait dû rectifier son premier envoi, mais cela ne ressort pas clairement de l’arrêt d’appel. Peu importe, dans la mesure où la Cour de cassation a écarté l’argument.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond pour violation de la loi et de la convention Unédic régissant le CSP

Pour la Cour suprême, la salariée avait adhéré au CSP dès le 6 novembre en adressant à son employeur le bulletin d’acceptation. Or à cette date, l’employeur ne lui avait pas remis ou adressé personnellement un document écrit énonçant le motif économique de la rupture. La cour d’appel aurait donc dû en déduire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

► Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du CSP en remettant à son employeur le bulletin d’acceptation (Convention Unédic-CSP du 26 janvier 2015 art. 5 § 1 al. 1). Et c’est cette adhésion qui emporte rupture du contrat de travail (article L..1233-67 du code du travail). Si à cette date, le salarié n’a pas connaissance du motif économique du licenciement, il ne peut pas adhérer au CSP en connaissance de cause.

Laurence Méchin

En 2021, forte progression des grèves pour revendications salariales

09/02/2023

En 2021, selon les chiffres que vient de publier la Dares, la direction des études statistiques du ministère du travail, seulement 1,6% des entreprises de 10 salariés et plus du secteur privé non agricole ont connu un ou plusieurs arrêts collectifs de travail. Avec 58 jours pour 1 000 salariés, le nombre de journées individuelles non travaillées pour fait de grève a diminué de 13% en 2021 par rapport à 2020.

Comme on le voit dans le tableau suivant, plus la taille de l’entreprise augmente, plus la conflictualité croît, une conflictualité qui varie aussi selon les secteurs d’activité (3% des entreprises ont connu la grève dans l’industrie, contre 1,5% dans les services et 0,5% dans la construction)  : 

% d’entreprises ayant déclaré au moins une grève en 2021
Taille de l’entreprise	2019	2020	2021
10-49 salariés	1.2	0.4	0.5
50-99 salariés	3.6	1.8	2.6
100-199 salariés	7.1	3.8	5.5
200-499 salariés	16.3	8.8	13.7
500 salariés et +	33.6	23.6	27.2
Ensemble	2.5	1.2	1.6
Secteurs activités ayant connu le plus de grèves
Fabrication de matériel de transport	7.9	9.2	10.2
Energie, eau, gestion des déchets et dépollution	8.3	3.4	5.7
Enseignement, santé, action sociale	5.9	3.4	5.4
Equipement électriques, électroniques, informatique	5.2	2.7	3.1
Denrées alimentaire et boissons	1.8	0.9	3

Pour 73 % des entreprises ayant connu au moins une grève en 2021, les revendications ont porté sur les rémunérations, soit une hausse de 25 points de ce motif par rapport à 2020. On trouve ensuite comme raison de faire grève les conditions de travail (31 %), l’emploi (13%) et le temps de travail (11%). A signaler : la réforme des retraites (à l’époque celle d’Edouard Philippe qui n’a pas abouti) représentait déjà 23% des motifs de grève dans l’industrie.

Source : actuel CSE

Pour des salariés de sites différents mais soumis au même horaire collectif, l’employeur n’a pas tenir un décompte individuel de la durée du travail

09/02/2023

“Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés”, nous dit l’article L.3171-2 du code du travail, l’article D.3171-8 précisant quant à la lui les modalités de ce décompte. Mais quels sont les critères pour qualifier ou non ce “même horaire collectif” ? C’est sur cette question que s’est prononcé le Conseil d’Etat dans un arrêt du 1er février.

En l’espèce, un directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi entreprise (Direccte, devenu Dreets depuis) avait infligé une amende à une entreprise pour avoir méconnu, concernant 95 salariés, l’obligation applicable pour les travailleurs ne travaillant pas selon le même horaire collectif de tenir, pour chacun d’entre eux, un décompte de la durée de travail. Sanction contestée par l’employeur, qui se prévalait du fait que les salariés dont il était question travaillaient certes sur un autre site, mais étaient soumis au même horaire collectif de travail, négocié par un accord collectif.

Lui donnant raison, le tribunal administratif avait annulé la décision du Direccte, puis la cour administrative d’appel avait rejeté l’appel de la ministre du travail. Par un pourvoi, elle avait donc demandé au Conseil d’État d’annuler cet arrêt. Sans succès.

Après avoir constaté que l’horaire collectif avait été bien été rendu opposable par voie de règlement affiché et adressé à l’inspection du travail, le Conseil d’Etat conclut que, sous peine de violer le principe de légalité des délits et des peines, l’administration ne peut sanctionner un employeur “à raison d’un manquement à l’obligation, attachée à des horaires non collectifs, d’établir un décompte de la durée de travail de chaque salarié, s’agissant de salariés dont le travail est organisé selon un horaire collectif”.

Ainsi, dès lors qu’un même horaire collectif s’applique, et ce même si les salariés travaillent sur deux sites différents, les décomptes individuels de la durée du travail ne sont pas nécessaires.

Source : actuel CSE

A partir du 1er juillet 2023, le bulletin de paie devra afficher le “montant net social”

10/02/2023

Changements en vue sur les bulletins de paie ! Avant la nouvelle présentation obligatoire en 2025, les employeurs devront faire figurer dès juillet 2023 sur les fiches de paie une nouvelle rubrique, intitulée “montant net social”. Explications.

L’arrêté du 31 janvier 2023, publié au journal officiel du 7 février, ainsi qu’une “foire aux questions” (FAQ) publiée aussi le 7 février sur le site du ministère du travail, précisent la nouvelle présentation du bulletin de paie qui va s’imposer aux employeurs.

Une nouvelle rubrique à compter du 1er juillet 2023 : le montant net social

A compter du 1er juillet 2023, le bulletin de paie devra comporter une nouvelle rubrique affichant le “montant net social” (voir le premier visuel ci-dessous). Selon la foire aux questions du ministère, cela concerne aussi les cas de décalage de paie. Ainsi, les bulletins de paie concernant l’activité de juin 2023 dont la rémunération est versée en juillet 2023 devront comporter la nouvelle mention « “montant net social”.

Le montant net social correspond au montant des revenus pris en compte pour le calcul de certaines prestations sociales comme la prime d’activité ou le RSA. Il permettra de mieux informer les salariés sur les ressources à déclarer pour bénéficier de leurs droits. Cette mention sur le bulletin est également destinée à simplifier les démarches des allocataires qui n’auront plus à calculer le revenu « net » à déclarer aux organismes sociaux et elle réduit les risques d’erreur dans les déclarations de ressources.

Mode de calcul

Ce “montant net social” est calculé en tenant compte de l’ensemble des revenus versés et des cotisations et contributions à déduire. Des précisions sur les revenus à prendre en compte et les cotisations visées sont apportées dans la FAQ du ministère du travail.

À partir de 2024, les employeurs devront déclarer aux organismes sociaux le “montant net social” de leurs salariés, comme ils le font déjà pour le “montant net imposable”. Les salariés pourront ainsi retrouver les informations sur leurs revenus reçus et à déclarer directement sur leur espace personnel du site mesdroitssociaux.gouv.fr.

Une nouvelle présentation du bulletin de paie à compter de 2025

L’arrêté du 31 janvier 2023 modifie également la présentation générale des modèles de bulletins de paie.

Les libellés sont ainsi revus et hiérarchisés ;

les cotisations et contributions sociales obligatoires qui sont déduites de la rémunération brute pour calculer le revenu net « social », sont isolées des cotisations à des régimes facultatifs, et des autres retenues ou versements ;

l’affichage de certains avantages, remboursements ou déductions est harmonisé.

Les entreprises ont jusqu’au 1er janvier 2025 pour mettre en place ce nouveau bulletin de paie.

Nathalie Lebreton

Barème Macron : la Cour de cassation écarte une nouvelle fois l’appréciation in concreto

10/02/2023

Dans un arrêt du 1er février 2023, la Cour de cassation réaffirme la solution adoptée dans ses deux arrêts du 11 mai 2022 procédant à une application stricte du barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle écarte ainsi toute appréciation in concreto du préjudice subi par la salariée.

Dans un arrêt du 1er février 2023, la Cour de cassation confirme la position prise en mai 2022 sur l’application stricte du barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle écarte une nouvelle fois toute appréciation in concreto tenant compte de la situation personnelle de la salariée.

La cour d’appel tient compte de la situation personnelle de la salariée

A la suite de son licenciement pour motif économique, une salariée intente une action judiciaire. Au coeur du contentieux, l’indemnité de licenciement versée à la salariée.

Dans un premier temps, la cour d’appel de Chambéry, dans un arrêt du 15 juin 2021, avait condamné l’entreprise à payer à la salariée la somme de 26 562 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur avait contesté cette décision sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail qui institue un barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas d’espèce, souligne l’employeur, les juges auraient du octroyer à la salariée une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire (entreprise de moins de 11 salariés et cinq ans d’ancienneté). La salariée avait moins de six ans d’ancienneté et son salaire mensuel s’élevait à 2 355 euros. Or les juges ont condamnée l’employeur à lui verser la somme de 26 562 euros, soit l’équivalent de 11 mois du salaire. 

La Cour de cassation écarte toute application in concreto du barème

La Cour de cassation donne raison à l’employeur et applique strictement le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle récuse toute appréciation in concreto du préjudice subi par la salariée (*). La cour d’appel avait en effet mis en avant le fait que la salariée n’avait pas retrouvé d’emploi, que son indemnité Pôle emploi allait bientôt s’arrêter alors que sa fille étudiante était toujours à sa charge fiscalement et qu’elle n’avait bénéficié d’aucune formation au sein de la société.

Une argumentaire rejeté par la Cour de cassation qui procède à une application stricte du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail. “Il résulte de ce texte que si le salarié est licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’existe pas de possibilité de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du salarié”.

Une manière de rappeler à l’ordre les cours d’appel, comme celle de Douai (voir notre article), qui continuent à écarter l’application du barème. 

(*) In concreto : l’appréciation in concreto est, en droit, celle qui fait état de la situation au moment des faits. Elle fait ainsi référence à une analyse “concrète” de la situation, s’appuyant sur les éléments précis. 

Florence Mehrez

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : CSE, paie, emploi, handicap, prud’hommes, réglementation des données, sociétés professionnelles

10/02/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 3 février au jeudi 9 février inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches (lire notre dernier baromètre) que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Bulletin de paie

Un arrêté du 31 janvier 2023 modifie les informations devant figurer sur le bulletin de paie, le montant net social devant figurer sur les bulletins dès le mois de juillet 2023 (lire notre article dans cette même édition)

Comité social et économique

Un arrêté du 17 janvier 2023 fixe le montant maximum de l’aide financière du comité social et économique et celle de l’entreprise versées en faveur des salariés prévues à l’article L. 7233-4 du code du travail pour 2023, c’est-à-dire les services à la personne (lire notre article)

Emploi 

Un arrêté du 6 février 2023 habilite un territoire (Thaon-les-Vosges) pour mener l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”

Handicap

Un arrêté du 18 janvier 2023 porte reconduction unilatérale de tous les avenants financiers 2022 dans la limite des quatre premiers mois de l’année 2023 pour les entreprises adaptées

Un décret du 6 février 2023 proroge le mandat du président et des membres du Conseil national consultatif des personnes handicapées

Prud’hommes

Un arrêté du 30 janvier 2023 fixe la liste des organismes et établissements publics d’enseignement supérieur agréés au titre de l’article R. 1442-2 du code du travail pour assurer la formation continue des conseillers prud’hommes (lire notre brève dans cette même édition)

Réglementation des données

Une délibération de la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) du 23 juin 2022 porte avis sur un projet de décret en Conseil d’État relatif au dossier médical en santé au travail

Une délibération de la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) du 23 mai 2022 modifie la délibération n° 2019-160 du 21 novembre 2019 portant adoption d’un référentiel relatif aux traitements de données à caractère personnel mis en œuvre aux fins de gestion du personnel

Une délibération de la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) du 23 mai 2022 abroge la délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement

Sociétés professionnelles

Une ordonnance du 8 février 2023  précise l’exercice en société des professions libérales réglementées, dont les avocats.

Source : actuel CSE