DROIT

Cahier de jurisprudence de droit du travail du CSE : liberté d’expression, temps de travail effectif, licenciement économique

09/01/2023

Un exercice efficace du mandat d’élu du CSE, mais aussi de représentant de proximité (RP), exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnerons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence dans ce cahier de jurisprudence.

Pourquoi vous proposer ce rendez-vous régulier ? La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise (articles L. 2312-5 et L. 2312-8 du code du travail). On attend donc des membres du CSE, mais aussi des éventuels représentants de proximité (RP), qu’ils soient les porte-paroles des salariés. Leur rôle est d’être à l’écoute des salariés, de les informer sur leurs droits, de les orienter, de les conseiller, de les accompagner, etc. Pour cette mission, les représentants du personnel ont forcément besoin de développer leurs connaissances en droit du travail, et donc de suivre l’actualité juridique : nous vous proposerons donc régulièrement ce cahier de jurisprudence de droit du travail qui évoque des décisions récentes rendues par les juges.

Clause de mobilité
Note de la rédaction. Il n’est pas rare que les élus du CSE soient saisis de difficultés liées à l’application du contrat de travail. Il s’agit pour vous d’identifier si la réclamation du salarié apparaît justifiée et de rappeler à l’employeur ses obligations légales et appuyer la réclamation du salarié.

 L’histoire

Dans cette affaire, le contrat de travail d’un délégué commercial itinérant comportait une clause de mobilité stipulant que le salarié s’engageait à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine. Ayant refusé sa mutation au siège de la société, le salarié avait été licencié. Ce licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse car la clause de mobilité n’était pas valable.

En effet, un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d’employeur. En conséquence, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’engage à accepter toute mutation dans une autre société appartenant au même groupe est nulle.

► L’arrêt

Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 21-18.633

Harcèlement moral
Note de la rédaction. Si besoin est, les membres du CSE peuvent tirer une sonnette d’alarme auprès de l’employeur en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale des salariés. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral (article L. 2312-59).

 L’histoire

Une salariée informe la directrice de son magasin des agissements de harcèlement dont elle est victime de la part de sa supérieure hiérarchique. Le jour même, la directrice organise une réunion avec un représentant du personnel pour évoquer les faits dénoncés par l’intéressée et lui propose de changer de secteur. La salariée s’entretient rapidement avec le responsable des ressources humaines et une enquête est menée dans la foulée par des représentants du CHSCT. Constatant ces mesures, le juge estime que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. 

En effet, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

► L’arrêt

Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-18.114

Licenciement pour faute grave
Note de la rédaction. Pourquoi s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or, il est fréquent que le salarié menacé demande à un membre du CSE de l’assister et de le conseiller.

 L’histoire

Entre autres amabilités, un salarié dit à son supérieur hiérarchique, devant témoins : “Tout ce que vous dites ou faites est bidon de chez bidon” et affirme à un responsable : “Moi quand je suis dans mon train, je pense… Vous, dans votre bureau, vous ne pensez pas”. Pour le juge, cette volonté réitérée d’insubordination et de désorganisation permanente du service justifie un licenciement pour faute grave.

En effet, les propos ironiques tenus de manière réitérée par le salarié, et révélateurs de son insubordination face à sa hiérarchie, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues, présentent un caractère excessif et constituent un abus de la liberté d’expression de l’intéressé. 

► L’arrêt

Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-19.280

Licenciement économique
Note de la rédaction. Le CSE doit être consulté en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique. Il revient notamment à ses membres de s’assurer tout au long de la procédure de licenciement que l’employeur respecte son obligation de reclassement.

 L’histoire

Dans cette affaire, un salarié promis au licenciement économique avait retrouvé un nouvel emploi et avait demandé à l’employeur de le licencier rapidement. Pour satisfaire à cette demande, l’employeur s’était alors contenté de lui indiquer qu’aucun poste n’était  possible et lui avait proposé un accompagnement à la recherche d’emploi. Mais le licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse car, pour les juges, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement. Peu important que le salarié ait indiqué qu’il avait retrouvé un emploi.

En effet, avant un licenciement économique, l’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient et doit proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure (article L 1233-4). Pour la Cour de cassation, l’employeur ne peut pas limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. 

► L’arrêt

Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-16.000

Obligation de loyauté

 L’histoire

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un arrêt de travail, l’employeur ne peut prononcer un licenciement qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur. Ce préjudice ne saurait résulter du seul paiement par l’employeur, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières.

Dès lors qu’il n’était pas établi que la salariée avait travaillé pour une entreprise concurrente durant son arrêt de travail et que l’employeur avait subi un préjudice lié à l’exercice de cette activité professionnelle directement causé par une faute volontaire de la salariée, le licenciement pour faute grave n’est pas justifié.

► L’arrêt

Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-19.132

Liberté d’expression

 L’histoire

Un salarié est licencié pour son désaccord et sa critique sur les méthodes de management « fun & pro ». Cette politique imposait sa nécessaire participation aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive, encouragée par les associés, et par des pratiques prônées par les associés liant promiscuité, brimades et incitation à divers excès et dérapages.

Pour la Cour de cassation, le comportement du salarié relevait de sa liberté d’expression et d’opinion, et aucun abus dans l’exercice de cette liberté n’était caractérisé.

D’où la nullité du licenciement prononcé par l’employeur.

► L’arrêt

Cass. soc., 9 nov. 2022, no 21-15.208

Temps de travail effectif

 L’histoire

Un salarié, engagé comme dépanneur par une société notamment chargée d’assurer le dépannage de véhicules sur une portion d’autoroute 24 heures sur 24, assure tous les 15 jours des périodes d’astreinte d’une durée de 15 jours consécutifs. S’il est appelé au cours d’une astreinte par un dispatcheur, il est alors tenu d’intervenir sur autoroute dans un délai de 30 minutes.

Pour les juges, les permanences au cours desquelles le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles constituent du temps de travail effectif.

La demande de rappel de salaire se rapportant à aux périodes d’astreinte effectuées par le salarié dépanneur ne pouvait donc pas être rejetée sans vérifier si les contraintes auxquelles il était soumis (il devait intervenir en 30 minutes) ne l’empêchait pas de vaquer librement à ses occupations pendant l’astreinte.

► L’arrêt

Cass. soc., 26 oct. 2022, n° 21-14.178

Frédéric Aouate

Retraites : vers un compromis avec LR ?

09/01/2023

Afin d’éviter l’utilisation d’une procédure de 49.3, le gouvernement semble se diriger vers un compromis avec le groupe Les Républicains (LR) à l’Assemblée nationale, au sujet de la réforme des retraites qu’il va présenter demain. Le Président de LR, Éric Ciotti, évoque pour l’instant la possibilité de porter l’âge légal à 63 ans en 2027 puis 64 ans en 2032, accompagné ou non d’une accélération des effets de la réforme Touraine. Le nombre d’annuités nécessaires de 43 ans pourrait donc être exigé avant 2035. Eric Ciotti a évoqué ce dimanche dans le JDD la possibilité que LR vote une réforme basée sur ces principes.

En revanche, dans une interview au Parisien samedi, Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT, a de nouveau exclu tout accord avec l’exécutif sur cette réforme : “Il faut que ce soit clair, même avec des mesures positives sur les carrières longues ou la pénibilité, on reste opposés à la réforme avec une mesure d’âge. Il n’y aura pas de deal avec la CFDT”.

Les normes environnementales ont modifié l’activité de 11 % des salariés

10/01/2023

Dans une note publiée cette semaine, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) s’interroge sur les effets des normes environnementales (Ecolabel, HQE, ISO…) sur le travail et les formations. 

En 2019, 11 % des salariés ont déclaré que ces normes avaient modifié leur activité (surtout dans les entreprises de plus de 250 salariés).  Les secteurs d’activité les plus concernés par l’effet des normes sont les industries, le transport, mais aussi l’hébergement restauration. 

Plus de la moitié des salariés qui déclarent que leur travail a été modifié par de nouvelles normes environnementales estiment que leur niveau de responsabilité s’est accru, contre moins d’un tiers de l’ensemble des salariés. Ils considèrent, dans les mêmes proportions, que leur travail est plus intéressant, et qu’ils ont appris des choses utiles pour accéder à de nouvelles fonctions ou un nouveau poste. Pour 29 % d’entre eux, leurs chances de promotions sont très probables, alors que cet optimisme ne concerne que 18 % des salariés dans leur ensemble.

Ces normes environnementales ont également impacté 16 % des séquences de formations suivies par les salariés. Le déploiement des formations aux normes environnementales concerne davantage les ouvriers et les agents de maîtrise et se diffuse prioritairement auprès des salariés occupant des fonctions d’exécution.

Les formations à ces normes sont principalement suivies par les salariés des entreprises de l’agroalimentaire, de la gestion des ressources environnementales, du transport et du bâtiment. 

A noter : l’enquête Formation Employeur (EFE) en cours de réalisation par le Céreq, avec l’appui de la Dares et de France compétences, fournira une nouvelle mesure de la prise en compte des préoccupations écologiques par les entreprises, à partir des interrogations sur les besoins en compétences, leur nature et la priorisation des actions de formation.

Avant-projet de loi sur l’immigration et l’asile : zoom sur les mesures qui concernent l’emploi

10/01/2023

Le gouvernement a transmis au Conseil d’Etat, pour avis, la version finale de son projet de loi “pour contrôler l’immigration et améliorer l’intégration”. Le Gisti a dans le même temps diffusé une version très avancée du texte et dévoilé ainsi sa structure. Nous précisons les mesures qui intéressent les entreprises et les salariés, comme la carte de séjour pour les “métiers en tension”.

Après le débat sans vote à l’Assemblée nationale puis celui au Sénat – et en attendant la présentation du texte en Conseil des ministres, prévue à la mi-janvier puis son examen au Parlement – le gouvernement a finalisé son projet de loi sur l’immigration et l’asile. Le texte, dont les grandes lignes sont déjà connues, a en effet été transmis pour avis au Conseil d’État, comme l’a révélé Le Figaro le 20 décembre 2022. Dans le même temps, le Gisti (Groupe d’information et de soutien des immigrés) a diffusé une version très avancée de l’avant-projet (datée du 16 décembre 2022), permettant ainsi d’avoir une idée encore plus précise sur sa structure et son contenu.

Le futur projet de loi “Darmanin” devrait ainsi contenir 26 articles, répartis en six titres :

“assurer une meilleure intégration des étrangers par le travail et la langue” (titre I) ;

“améliorer le dispositif d’éloignement des étrangers représentant une menace pour l’ordre public” (titre II) ;

“sanctionner l’exploitation des migrants et contrôler les frontières” (titre III) ;

“engager une réforme structurelle du système de I’asile” (titre IV) ;

“simplifier les règles du contentieux « étranger » ” (titre V) ;

“dispositions diverses et finales” (titre VI, autorisant le gouvernement à adapter les règles pour l’outre-mer).

Premier tour d’horizon des mesures contenues dans ce document susceptibles d’intéresser les services RH, les salariés et leurs représentants.

Exigence d’intégration par la langue

Le texte devrait en premier lieu conditionner l’obtention d’une carte de séjour pluriannuelle à l’atteinte d’un niveau de maîtrise de la langue française déterminé par décret en Conseil d’État. Les étrangers dispensés de la signature d’un contrat d’intégration républicaine (article L. 413-5 du code des étrangers) ne seraient toutefois pas concernés.

Le futur projet de loi devrait par ailleurs mettre à la charge des employeurs une obligation de formation à la langue française pour leurs salariés allophones.

Carte de séjour “métiers en tension”

Le gouvernement a d’ores et déjà largement communiqué sur le sujet : une carte de séjour temporaire mention “travail dans les métiers en tension” doit être créée afin de répondre aux secteurs en pénurie de main d’œuvre.

D’une durée d’un an, elle bénéficierait de plein droit aux étrangers exerçant une activité professionnelle salariée figurant dans la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement depuis au moins huit mois sur les vingt-quatre derniers mois et qui justifie d’une période de résidence ininterrompue d’au moins trois années. Après avoir été titulaires de cette carte pendant une année continue sous couvert d’un contrat à durée indéterminée, ils pourraient solliciter une carte de séjour pluriannuelle mention “salarié”.

Le dispositif, expérimental, serait prévu pour durer jusqu’au 31 décembre 2026, avant évaluation.

Accès des demandeurs d’asile au travail

Comme cela a été fait pour les personnes déplacées d’Ukraine, l’avant-projet prévoit que le marché du travail devienne immédiatement accessible (c’est-à-dire dès l’introduction de la demande d’asile) pour les demandeurs d’asile ressortissants de pays bénéficiant d’un “taux de protection internationale élevé” (pays qui figureraient sur une liste fixée annuellement par les ministres de l’intérieur et du travail, modifiable en cours d’année).

Les ressortissants de ces pays placés en procédure accélérée par lOffice français de protection des réfugiés et apatrides (Ofpra) ne seront toutefois pas concernés.

Statut d’auto-entrepreneur conditionné à la preuve de la régularité du séjour

Il devrait aussi conditionner le statut d’entrepreneur individuel à la preuve, pour les étrangers ressortissants de pays non-membres de l’Union européenne, qu’ils disposent d’un titre de séjour les autorisant à exercer une activité professionnelle.

Réforme des “passeports talents”

L’avant-projet de loi prévoit encore une réforme des “passeports talents” (qui relève plus d’un réaménagement) fusionnant notamment les motifs de délivrance relatifs à un projet économique réel et sérieux, un “projet économique innovant” ou un “investissement économique direct en France” dans une carte de séjour pluriannuelle d’une durée maximale de quatre ans unique portant la mention “talent – porteur de projet”.

Carte de séjour spécifique pour les professionnels de santé

Le texte devrait également prévoir la création d’une carte de séjour “talent-professions médicales et de la pharmacie”, afin notamment d’attirer des médecins étrangers et ainsi répondre au besoin de recrutement dans ce secteur en difficulté.

Protection des étrangers contre les employeurs abusifs

Au titre de la protection des salariés étrangers, un nouvel article du code du travail devrait prévoir une amende administrative pour sanctionner les employeurs d’étrangers ne détenant pas un titre les autorisant à travailler.

Olivier Songoro

Modulation de la prime de partage de la valeur : le Boss entend-il “sanctionner” les utilisations abusives ?

10/01/2023

Un certain nombre de questions pratiques relatives à la prime de partage de la valeur (PPV), laissées en suspens à la mise en ligne des précisions administratives dans le Boss le 10 octobre dernier, viennent d’être partiellement levées dans une mise à jour du 21 décembre. Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss) semble également durcir les règles de modulation de la prime reposant sur l’ancienneté, en invalidant des modulations conduisant à des écarts de montant disproportionnés.

Dispositif facultatif, le prime de partage de la valeur (PPV) a été créée par la loi “Pouvoir d’achat” n° 2022-1158 du 16 août 2022 et peut être versée depuis le 1er juillet 2022 aux salariés qui y ouvrent droit. Son versement dépend d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord d’entreprise. Elle est exonérée de cotisations sociales mais les conditions de son exonération fiscale varient selon la date de son versement.

Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction des cinq critères légaux suivants :

la rémunération ;

la durée de présence effective pendant l’année écoulée ;

la durée de travail prévue au contrat de travail ;

le niveau de classification ;

l’ancienneté dans l’entreprise.

Cette possibilité de moduler la prime, très peu explicitée par la loi et l’administration, n’a pas manqué de susciter des interrogations à la mise en ligne des commentaires du Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) le 10 octobre dernier. D’autres questions se sont également posées, à commencer par l’éligibilité des salariés de groupements d’employeurs.

Elles ont été partiellement levées par le Boss dans une mise à jour datée du 21 décembre, particulièrement celles relatives à la modulation de la prime. Mais les enrichissement qui y ont été apportés ne répondent pas à toutes les questions soulevées par les praticiens ; certains en créent même de nouvelles.

Rappel : les critères de modulation ne doivent pas servir à exclure des salariés

L’employeur peut verser la prime à une partie de son personnel seulement, par exclusion d’une partie des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur (DUE) instituant la prime. Autrement dit, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain niveau. En revanche, il ne peut pas réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau.

En dehors de ce cas de figure, aucune exclusion n’est autorisée. Mais l’employeur peut moduler le montant de la prime en fonction d’un des cinq critères susvisés, ces critères pouvant être combinés ou non.

Certains critères de modulation sont appréciés sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime, d’autres le sont à la date de son versement

Initialement, le Boss précisait que les critères de modulation s’appréciaient sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Une précision administrative figurant dans la loi uniquement pour le critère de durée de présence effective.

Si l’appréciation sur les 12 mois précédant le versement de la prime ne posait pas de difficulté majeure pour les trois premiers critères de modulation susvisés, il en allait différemment des critères relatifs à la classification et à l’ancienneté. Il eut été plus logique d’apprécier ces deux critères à la date de versement de la prime.

La Direction de la sécurité sociale s’est finalement rangée à cette logique : si les trois premiers critères (rémunération, durée de présence et durée de travail prévue au contrat) sont appréciés sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime, les deux derniers critères le sont au moment de son versement.

Deux autres difficultés n’ont pas été réglées par l’administration. La première est générée par l’utilisation du critère d’ancienneté : comment comptabiliser l’ancienneté lorsqu’un accord de groupe institue la prime et qu’un salarié est transféré d’une entreprise à l’autre sans reprise de son ancienneté ? L’autre question est générée par l’utilisation du critère de la rémunération : quels éléments de rémunération doit-on retenir ? Dans le silence des textes, il semble bien que ce soit à l’accord ou à la DUE instituant le dispositif de régler ces difficultés.

Précisions sur l’appréciation du critère de modulation relatif à la durée de présence

Jusqu’à présent, le critère relatif à la durée de présence effective pendant l’année écoulée s’appréciait dans les mêmes conditions que celles prévues pour le calcul de la valeur du Smic prise en compte pour le calcul de la réduction Fillon, soit en proportion de la durée de travail et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences (exception faite des congés parentaux listés dans la remarque suivante).

Les absences pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les absences pour congé parental d’éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale ainsi que les absences de salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d’un enfant décédé ou gravement malade doivent être assimilées à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de ces congés ne peut être réduite à raison de cette absence. Cette liste est fixée par la loi n° 2022-1158 ; le Boss ne reprend pas l’intégralité de cette liste. Il s’agit vraisemblablement d’un oubli.

Désormais, le Boss offre un choix. Ce critère s’apprécie :

soit dans les mêmes conditions que celle prévues dans le cadre de la réduction Fillon ;

soit en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise.

Le Boss ne précise pas si l’accord ou la DUE instituant la prime doit indiquer expressément la modalité d’appréciation choisie. Dans le silence des textes, mieux vaut l’indiquer.

En outre, il ne règle pas clairement la délicate situation d’un salarié absent sur les 12 mois précédant le versement de la prime. La prime de partage de la valeur due à ce salarié peut-elle aboutir à une prime égale à zéro (comme cela était autorisé pour la prime Macron millésime 2019) ? L’employeur doit-il fixer un plancher minimal de versement, pour éviter une exclusion de facto ? Une position claire de l’administration sur ce point serait bienvenue.

La modulation fondée sur l’ancienneté conduisant à des écarts disproportionnés n’est pas valable

En l’absence de tout fondement juridique, le Boss, par le biais de deux exemples, limite les possibilités de modulation, notamment en raison de l’ancienneté. Se référant à “l’intention du législateur” sans définir cette notion, le Boss considère que l’utilisation du critère de modulation relatif à l’ancienneté, avant combinaison avec d’autres critères de modulation comme, par exemple, la présence, ne doit pas aboutir à des écarts de montant de prime disproportionnés.

Ainsi, selon le Boss, est conforme une PPV d’un montant maximal de 1 500 euros, modulé uniquement sur la durée de présence effective appréciée à la date de versement de la prime de la façon suivante :

depuis au moins 12 mois : 100 % de la prime ;

depuis au moins 6 mois : 50 % de la prime ;

depuis moins de 6 mois : 25 % de la prime.

En revanche, ne bénéficie pas de l’exonération une PPV d’un montant maximal de 2 500 euros, modulé notamment en fonction de l’ancienneté de la façon suivante :

au moins 10 ans : 2 500 euros ;

moins de 10 ans : 50 euros.

Le second exemple, très caricatural, laisse tout de même perplexe. Quel écart peut être considéré comme étant valable et quel écart ne l’est plus ? Est-il laissé à l’appréciation souveraine des agents de contrôle de l’Urssaf ? La “sanction” d’un écart disproportionné est-elle réservée au seul critère de l’ancienneté ou peut-elle s’appliquer à d’autres critères utilisés de manière abusive comme, par exemple, la rémunération ? 

Jusqu’à présent, l’administration n’obligeait pas à utiliser les critères de modulation pour réaliser l’objectif légal de protection du pouvoir d’achat, quand bien même le Conseil d’Etat avait alerté dans son avis sur le risque de fixation des critères de modulation sans encadrement. Ainsi, il est théoriquement possible d’utiliser le critère de la rémunération pour favoriser les plus gros salaires. Compte tenu des limitations posées par le Boss pour l’utilisation de l’ancienneté, une modulation favorisant les gros salaires, contraire elle aussi à l’esprit de la loi, ne serait-elle pas sanctionnable ?

Ces précisions et limitations interviennent tardivement, un grand nombre de primes ayant déjà été instaurées pour figurer sur la paie du mois de décembre 2022.

Du reste, si la volonté administrative de juguler les utilisations abusives des critères de modulation conduisant de facto à l’exclusion d’un certain nombre de salariés (ce qui, rappelons-le, est interdit) est louable, n’aurait-il pas été préférable de l’affirmer plus expressément, dans un souci pédagogique ? 

Gageons que de nouvelles précisions seront apportées sur ce point dans de prochaines mises à jour du Boss.

Les salariés des groupements d’employeurs ont droit à la PPV

Les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ont-ils droit à la prime de partage de la valeur dans les mêmes conditions que les salariés intérimaires ? Cette catégorie de salariés n’est pas visée par la loi n° 2022-1158 ; l’on pouvait donc supposer qu’ils ne sont pas éligibles au dispositif.

Cela étant, la rémunération perçue par un salarié d’un groupement d’employeurs ne peut pas être inférieure à celle que perçoit dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste. Ce principe d’égalité de traitement couvre-t-il la prime de partage de la valeur ? Une question laissée en suspens. Jusqu’à ce jour.

Le Boss vient, en effet, de préciser que, pour les salariés des groupements d’employeurs mis à disposition d’entreprises utilisatrices, la PPV est versée selon les mêmes modalités spécifiques que pour les salariés intérimaires : l’entreprise utilisatrice doit donc informer immédiatement le groupement d’employeurs de l’existence de la prime, de son montant et de sa date de versement aux salariés permanents et communiquer l’accord ou la DUE au groupement, à charge pour ce dernier de la verser aux salariés mis à disposition dans les conditions et selon les modalités fixées par l’accord d’entreprise ou la DUE.

Le Boss n’a pas réglé le sort des salariés placés par une association intermédiaire. Ces salariés ont-ils droit à la prime de partage de la valeur dans les mêmes conditions que les salariés intérimaires ? N’étant pas visés par la loi n° 2022-1158, ils ne semblent pas éligibles au dispositif. Pourtant, ils sont couverts par le même principe d’égalité de traitement que celui applicable aux salariés des groupements d’employeurs.

Géraldine Anstett

La faute grave peut être invoquée même un mois après la connaissance des faits fautifs

11/01/2023

Il y a quelques mois, la Cour de cassation avait jugé qu’en cas de faute grave reprochée au salarié, le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai de quatre semaines entre la révélation de faits fautifs et l’engagement de la procédure de licenciement ne retirait pas à la faute son caractère de gravité dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail, est absent de l’entreprise (arrêt du 9 mars 2022).

Elle réaffirme ce principe, précisant en outre qu’aucun texte n’oblige l’employeur à procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave. La cour d’appel, qui avait en l’espèce requalifié la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse, aux motifs que l’employeur avait mis presque un mois pour engager la procédure et n’avait pas prononcé de mise à pied conservatoire, est censurée.

Une proposition de loi pour augmenter les salaires nets de 10 %

11/01/2023

Un groupe de députés du Rassemblement national a déposé une proposition de loi visant à favoriser et inciter les entreprises à augmenter les salaires nets de 10 % pour faire face à la hausse de l’inflation. Le texte, qui ne comporte qu’un seul article, prévoit un dispositif permettant d’aider les entreprises à augmenter de 10 % l’ensemble des salariés d’une même entreprise dont la rémunération est inférieure à trois fois le Smic, entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2027.

En contrepartie, l’employeur serait exonéré de l’essentiel des cotisations sociales patronales (assurance chômage, accidents du travail et maladies professionnelles, allocations familiales…).

Le texte sera examiné dans l’hémicycle le 12 janvier.

Plus d’heures supplémentaires en télétravail

13/01/2023

Les télétravailleurs français font en moyenne 7,65 heures supplémentaires non rémunérées par semaine. Leurs collègues restés au bureau en font en moyenne 4,3 heures. C’est ce que révèle l’enquête intitulée “People at Work 2022 : l’étude Workforce View” d’ADP, spécialiste des solutions de ressources humaines, publiée le 6 janvier.

Par ailleurs, le télétravail n’évite pas certains écueils. Les salariés français avec enfants estiment en majorité que ce mode de travail a rendu plus difficile leur gestion de la parentalité (41 %).

De plus, il semblerait que le travail à distance accentue le stress. En effet, 70 % des télétravailleurs (contre 58 % de leurs collègues sur site) ressentent au moins une fois par semaine du stress au travail.

En outre, 54 % pensent que le télétravail rend plus difficile la détection par les managers au sein de leurs équipes de problèmes de santé mentale, de gestion du stress ou de charge de travail.  Enfin, ils sont 67 %, contre 45 % des collaborateurs sur site, à avoir songé à se réorienter au cours des 12 derniers mois.

Retraites : comment faire grève ?

13/01/2023

Les syndicats espèrent mobiliser les foules lors de la première journée d’action contre la réforme des retraites le jeudi 19 janvier. Rappelons que, dans le privé, aucun préavis n’est requis pour participer à cette grève.

Le relèvement de l’âge légal de départ à la retraite et l’accélération du calendrier Touraine prévus par la nouvelle réforme d’Elisabeth Borne font que de nombreuses générations vont voir leur départ retardé dans les prochaines années, ce qui peut alimenter la frustration voire la colère sociale (lire notre article). Aussi les organisations syndicales espèrent-elles mobiliser largement les salariés, au-delà des militants syndicaux, pour ces grèves et manifestations. Rappel de ce qu’il faut savoir avant d’envisager de participer à un mouvement social. 

La grève, un droit fondamental ? 

En effet, le droit de grève est un droit fondamental reconnu aux citoyens par l’alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la Constitution qualifiant la grève de “principe particulièrement nécessaire à notre temps”.

On peut définir la grève comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’obtenir la satisfaction de revendications professionnelles intéressant directement les salariés. Les retraites en font partie. 

Faut-il déposer un préavis ? 

Le secteur privé n’est pas soumis à l’obligation faite dans le secteur public de déposer un préavis avant une grève. Exception rappelée par la CGT : le préavis de 5 jours imposé dans le secteur public est également applicable dans les entreprises de droit privé chargées de la gestion d’un service public (ex : ramassage des ordures, régie des eaux, etc.). A cette exception près, dans le secteur privé, la grève n’obéit pas à des formalités précises. 

Je suis seul dans mon entreprise à envisager la grève. Puis-je cesser le travail ?

La formule est célèbre : “La grève est un droit individuel, mais qui s’exerce collectivement”. Autrement dit, une grève suppose la participation au mouvement d’au moins deux salariés dans l’entreprise, une exigence qui s’explique par le souci de différencier la grève d’une simple insubordination individuelle.

Toutefois, lorsqu’un appel national à la grève a été lancé par un ou plusieurs syndicats, alors un seul salarié peut décider de suivre ce mot d’ordre et de cesser le travail. C’est bien sûr le cas dans notre affaire : pas moins de huit syndicats nationaux appellent les salariés à cesser le travail jeudi 19 janvier pour faire échec au relèvement de l’âge de départ en retraite (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, Unsa, Solidaires, FSU). Le mot d’ordre concerne bien le monde du travail puisqu’il s’agit des conditions faites aux salariés pour bénéficier de leur retraite. 

Il est donc possible, dans le cas d’une participation à un mot d’ordre national, de faire grève tout seul dans son entreprise, et la Cour de cassation l’a reconnu dans un arrêt du 29 mai 1979 lors de la participation d’un ouvrier au mouvement social contre le “plan Barre” et son blocage des salaires.

Mais la CGT, sur son site, conseille aux salariés de ne pas rester isolés et de se rapprocher des syndicats : “Il est toujours plus facile pour l’employeur d’exercer des pressions sur des salariés grévistes isolés que sur un ensemble de salariés unis et bien informés”.

Faut-il se déclarer ? 

Dans le secteur privé, le salarié n’a pas à avertir son employeur préalablement, aucun appel à la grève collectif dans l’entreprise n’est nécessaire. Des échanges peuvent avoir lieu après le mouvement, entre l’employeur et le salarié, pour déterminer la durée de la grève et donc la retenue sur salaire.

En théorie, l’employeur doit connaître à l’avance les revendications des grévistes, ce qu’un syndicat d’entreprise peut lui rappeler, mais dans notre cas, il semble évident que ces revendications sont bien connues puisque s’inscrivant dans un mot d’ordre national interprofessionnel et intersyndical. 

Quelle est la durée de la grève ? 

La grève peut être de durée variable : une heure, une demi-journée (pour participer à une manifestation par exemple), une journée, etc.  

Quel est l’effet de la grève ? 

La grève suspend le contrat de travail et l’employeur retient sur la paie du salarié la part de rémunération correspondant à la période non travaillée, qui doit être strictement proportionnelle. 

Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l’objet d’une discrimination pour avoir fait grève, et encore moins être licencié (voir les articles  L.1132-1 et L.1132-2 du code du travail).

Sachez aussi que l’employeur ne peut pas faire figurer sur le bulletin de salaire une mention de “l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation des salariés” (art. R.3243-4). 

Et en présence d’un syndicat ? 

Dans les entreprises où un ou plusieurs syndicats sont implantés, la grève s’organise souvent de façon anticipée, avec un départ commun pour une manifestation.

Peut-on manifester sans faire grève ? 

Oui si la manifestation a lieu un week-end, mais celle sur les retraites est prévue jeudi prochain. Il reste aussi possible de poser un jour de congé, ou une demi-journée d’absence, afin de participer à une manifestation : ce peut être une solution pour celles et ceux qui ne peuvent pas se permettre de se priver d’une partie de leur salaire. Rappelons toutefois que cette absence est alors soumise à l’approbation de l’employeur, qui peut la refuser. Ajoutons également, mais cela plutôt des mouvements sociaux longs aux revendications propres à une entreprise, que certains syndicats disposent de réserves de trésorerie afin de soutenir les salariés qui font grève.

Bernard Domergue

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Activité partielle, handicap, inspection du travail, santé sécurité

13/01/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 6 janvier au jeudi 12 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches (lire notre dernier baromètre) que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

Un arrêté du 29 décembre 2022 fixe le dépassement du contingent annuel d’heures indemnisables prévu par l’article R. 5122-6 du code du travail pour l’entreprise SAS Turri et Fils

Un arrêté du 29 décembre 2022 fixe le dépassement du contingent annuel d’heures indemnisables prévu par l’article R. 5122-6 du code du travail pour l’établissement KATE & JO

Covid

Un arrêté du 22 décembre 2022 modifie un arrêté précédent qui fixait le barème des taux d’emprunt des aides de soutien en trésorerie des petites et moyennes entreprises fragilisées par la crise de covid-19

Dialogue social

Un arrêté du 6 janvier 2023 porte désignation des représentants de l’administration au sein des commissions administratives paritaires de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee)

Handicap

Un arrêté du 27 décembre 2022 fixe la liste des organismes habilités à créer une entreprise adaptée de travail temporaire

Inspection du travail

Un arrêté du 28 décembre 2022 autorise au titre de l’année 2023 l’ouverture des concours externe, interne et du troisième concours pour le recrutement d’inspecteurs du travail

Justice

Un décret du 9 janvier 2023 traite des procédures orales d’instruction devant le juge administratif

Santé sécurité

Un arrêté du 22 décembre 2022 précise la plateforme de saisie et de transmission dématérialisée des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage d’amiante ainsi que des avenants et informations s’y rapportant ainsi que de déclarations aux organismes certificateurs en vue de la programmation d’opérations de surveillance dite DEMAT@MIANTE

  

  “Pour rendre les seniors attractifs, il faut développer un nouveau management des âges, en ciblant les secondes parties de carrières”

16/01/2023

Anne-Marie Guillemard émérite de l’université Paris-Descartes-Sorbonne

Pour Anne-Marie Guillemard, sociologue, professeur émérite de l’université Paris-Descartes-Sorbonne, l’allongement de la durée de la vie active doit aller de pair avec une adaptation des politiques de l’emploi afin de rendre possible et attractive la prolongation de la vie de travail. Un maillon manquant de la réforme selon cette experte.

Le gouvernement n’a pas mis en place de réforme systémique, un régime universel à points, mais une réforme paramétrique avec une borne d’âge à 64 ans en 2030. Ce report de l’âge légal est-il la seule option pour rééquilibrer le régime des retraites ?

Le principe d’une borne d’âge et d’une durée minimale de cotisations sont des totems de longue date. Emmanuel Macron avait pourtant déclaré, au début de son premier quinquennat, en 2017, qu’une réforme paramétrique “rognait les droits sans ouvrir de perspectives”. Mais il n’a pas dérogé à ce principe.

Il existe un gap important entre l’âge effectif de sortie du marché du travail et l’âge de liquidation de la retraite

De plus, aucune étude, aucun chiffrage ne vient confirmer que le report de l’âge envisagé est le bon levier et produira l’effet escompté pour équilibrer les retraites.

Dans une société vieillissante, l’allongement de la vie active est certes le meilleur paramètre pour répondre aux besoins de financement des retraites. Cet allongement procure un double dividende : l’élargissement du nombre de cotisants et la diminution du nombre de pensionnés.

Or, jusqu’ici, les différents reports d’âge de liquidation de la retraite n’ont pas correspondu à un allongement de la vie active. En effet, il existe un gap important entre l’âge effectif de sortie du marché du travail (autour de 60 ans) et l’âge de liquidation de la retraite (62,5 ans). Seulement 53 % des seniors sont en emploi au moment où ils liquident leur retraite. L’autre moitié n’est ni en emploi, ni en retraite et bénéficie de prestations sociales tel chômage, invalidité, minima sociaux. Dans ces conditions, on ne gagne rien en termes d’équilibrage des comptes sociaux.

Le report de l’âge de liquidation de la retraite ne fera que transférer à d’autres budgets sociaux la couverture de la nouvelle précarité.

L’Index seniors ne sera pas suffisant, selon vous, pour amorcer un changement de comportement ?

Je ne pense pas que ce dispositif puisse inverser la tendance. Les politiques coercitives sont souvent contre-productives : elles ont pour conséquence d’ériger les seniors en problème, en segmentant les différentes générations qui cohabitent dans l’entreprise. Autrement dit, il faut travailler sur la gestion des âges et non pas uniquement sur la gestion des seniors.

Ce volet marché du travail est totalement absent de la réforme 

Ce volet marché du travail est totalement absent de la réforme. On ne peut que le déplorer. Car l’OCDE souligne dans ses travaux que les pays qui ont réussi à prolonger la vie active et donc à équilibrer leurs comptes sociaux en dépit du vieillissement de la population sont ceux qui ont su associer une réforme des retraites et une adaptation des politiques du travail et de l’emploi afin de rendre possible et attractive la prolongation de la vie de travail.

Que préconisez-vous ? 

Pour rendre les seniors attractifs, il faut développer un nouveau management des âges ; en ciblant les secondes parties de carrières afin de s’assurer que les quadras d’aujourd’hui auront les compétences nécessaires pour exercer les métiers demain et qu’ils contribueront, eux aussi, à la compétitivité de l’entreprise.

Les dispositions proposées dans la réforme sur la pénibilité au travail sont loin d’être suffisantes 

On ne peut pas attendre les dernières années de vie professionnelle d’un salarié pour se préoccuper des questions d’usure professionnelle. Si aucun dispositif de prévention n’est actionné en amont, les marges de manœuvre seront plus réduites et les travailleurs usés et démotivés risque de peser sur la compétitivité de l’entreprise. La question de la prise en compte de la pénibilité du travail se pose avec acuité lorsqu’on veut prolonger la vie de travail. Les dispositions proposées dans la réforme sont loin d’être suffisantes.

Le prolongement de la vie active n’est possible que si le travail est rendu “soutenable”. Et il n’y a pas de miracle : dans les pays européens qui ont réussi à augmenter le taux d’emploi des seniors, il existe bien une corrélation forte entre qualité du travail et allongement de la vie active.

Ce souci d’évolution de carrière est important. On ne doit plus gérer les ressources humaines par tranche d’âge mais via les parcours professionnels. Il faut aider les entreprises à se saisir de ces sujets.

Comment ? 

En développant le management intergénérationnel. Trois générations cohabitent aujourd’hui dans les entreprises. Il faut trouver les complémentarités, les coopérations entre les différentes générations pour qu’elles puissent travailler plus efficacement. Certains seniors ont de l’expertise, des compétences utiles à transmettre, encore faut-il les repérer, voir en quoi elles peuvent être utiles au développement de l’organisation.

Trois générations cohabitent aujourd’hui dans les entreprises. Il faut trouver les complémentarités 

Il faut anticiper et organiser tout cela. La gestion des âges et le management intergénérationnel devraient être érigés au rang de cause nationale. Selon une étude de l’Apec, 25 % des cadres de plus de 50 ans estiment avoir un risque de licenciement. Autrement dit, ils se trouvent sur un siège éjectable. Ils ont pourtant 14 ans devant eux, dans une indécision totale, avant de pouvoir liquider leur retraite. Il faut au contraire donner un avenir au travail pour ces seniors. Sinon ils ne peuvent que regarder vers la sortie en essayant de saisir les occasions les moins mauvaises.

Les entreprises assurent travailler sur la gestion des âges…

Certains grands groupes le font mais les PME n’en ont pas les moyens. De plus je suis convaincue que les pouvoirs publics devraient dans ce domaine mieux accompagner toutes les entreprises selon des formes incitatives et non répressives. Les politiques publiques pourraient, par exemple, aider les PME à concevoir des politiques de turnover rapide hors des emplois pénibles.

Les pouvoirs publics devraient mieux accompagner toutes les entreprises selon des formes incitatives et non répressives 

Également, elles pourraient aider à encourager des mobilités de fins de carrière plus horizontales, en contrepartie d’autres gratifications que le salaire, par exemple un aménagement du temps de travail. Vous pouvez aussi imaginer développer ce type de parcours sur les bassins d’emploi. Il y a des accords gagnant-gagnant à trouver.

Le dispositif “carrières longues”, prévu par le gouvernement, est-il suffisant ?

Cette réforme est inéquitable, voire anti-sociale 

Cette réforme est inéquitable, voire anti-sociale. Certes, le dispositif “carrières longues” est conforté ; les personnes ayant commencé avant 18 ans pourront partir jusqu’à quatre ans avant l’âge légal et donc dès 60 ans. De même, ceux qui ont débuté avant 16 ans pourront partir à 58 ans. Mais dans les deux cas, ils devront avoir cotisé 44 ans pour éviter la décote. Or, ce sont souvent des personnes qui ont exercé des métiers usants, peu qualifiés. Il est inique de leur imposer une année de plus de cotisation pour accéder au droit commun d’avoir une pension pleine après 43 ans de cotisation.

Anne-Marie Guillemard est également auteure de “Allongements de la vie. Quels défis ? Quelles politiques ?” (La Découverte, 2017); “Les défis du vieillissement” (Armand Collin, 2010); “Où va la protection sociale?” (PUF, 2010).

Anne Bariet

Indemnité carburant : le formulaire est en ligne

17/01/2023

Depuis le 16 janvier, et jusqu’au 28 février, vous pouvez demander à bénéficier d’une prime carburant de 100€. Il faut la demander via un formulaire sur le site des impôts, en renseignant :

votre état civil et votre numéro fiscal,

le numéro d’immatriculation du véhicule utilisé et son numéro de carte grise,

un engagement sur l’honneur que vous utilisez votre véhicule à des fins professionnelles.

Le ministère de l’Economie a mis en place par ailleurs un numéro pour vous aider dans cette démarche : le 0 806 000 229 (service gratuit + coût de l’appel), accessible du lundi au vendredi de 8h30 à 19h00.

Rappelons que tous les ménages n’ont pas droit à cette indemnité. Elle est réservée aux personnes d’au moins 16 ans (habitant en métropole, à Mayotte, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique ou à la Réunion) utilisant leur véhicule pour le travail et disposant d’un revenu fiscal de référence (RFR) inférieur ou égal à 14 700 € (votre RFR figure sur votre dernier avis d’impôt) pour 2021. Selon Bercy, ce niveau correspond à :

1 314 nets/mois pour une personne seule;

< 3 285€ nets/mois pour un couple avec 1 enfant;

< 3 285€ nets/mois pour une femme seule avec deux enfants;

< 3 941€ nets/mois pour un couple avec 2 enfants

< 5 255€ nets/mois pour un couple avec 3 enfants.

► Renseignements ici

De nouvelles conditions d’emploi pour les travailleurs handicapés des Esat

18/01/2023

Un décret du 13 décembre 2022 ouvre de nouveaux droits sociaux aux travailleurs handicapés en Esat, notamment en matière de congés et de rémunération.

Le décret du 13 décembre 2022 s’inscrit dans le cadre du plan de transformation des Esat (établissements et services d’aide par le travail) et est pris en application de la loi 3DS du 21 février 2022. Ses dispositions entrent en vigueur le lendemain de la publication du décret, soit le 15 décembre 2022, sauf celles relatives à la double activité dont la date d’application est reportée au 1er janvier 2023.

Droit à congé payé

En vertu de l’article R. 243-11 du code de l’action sociale et des familles (CASF), le travailleur handicapé d’un Esat a droit à un congé d’une durée de 30 jours ouvrables. Le décret du 13 décembre 2022 prévoit désormais que ces congés sont pris au cours de l’année de leur acquisition.

Un report des congés non pris pour cause de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle est toutefois prévu. Il en est de même en cas de congé de maternité ou d’adoption.

Congés exceptionnels pour événements familiaux

L’article R. 243-12 modifié du code de l’action sociale et des familles prévoit les congés pour événements familiaux suivant, sur justification.

EvénementDurée
Décès d’un enfant de 25 ans et plus5 jours
Décès d’un enfant de moins de 25 ans
Décès d’un enfant lui-même parent (sans condition d’âge)
Décès d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente
7 jours ouvrés
Mariage ou Pacs4 jours
Naissance ou adoption3 jours
Décès du conjoint, concubin, partenaire Pacs, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur3 jours
Annonce survenue handicap, pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou cancer chez un enfant2 jours
Mariage d’un enfant1 jour

Les autres congés

Le travailleur handicapé a droit à un congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé est de 8 jours. Il peut être fractionné et pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès (article R. 243-12 du CASF).

De plus, le travailleur en Esat bénéficie des dispositions du code du travail en matière de (article R. 243-13 du CASF) :

autorisation d’absence pour les grossesse, accouchement, PMA ;

congé de maternité, paternité et accueil de l’enfant ;

congé parental d’éducation ;

congé pour enfant malade ;

congé de présence parentale ;

congé de solidarité familiale ;

congé de proche aidant.

À l’issue de ces congés, le travailleur handicapé réintègre son Esat d’origine, avec une rémunération au moins équivalente.

Travail dominical, un jour férié ou le 1er mai (article R. 243-11-1 du CASF)

Lorsqu’un travailleur handicapé exerce, à titre exceptionnel ou régulier, une activité à caractère professionnel qui le prive du repos dominical, son accord préalable est requis. Il bénéficie, en plus de son repos hebdomadaire, d’un repos compensateur et perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération garantie normalement due pour une durée de travail équivalente.

En cas de travail un jour férié, l’Esat peut, en plus de la rémunération garantie correspondant au travail accompli, accorder au travailleur handicapé une journée de repos compensateur.

Enfin, par principe, le 1er mai est un jour férié et chômé, sauf dans les Esat qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Lorsqu’un travailleur handicapé travaille le 1er mai, il perçoit une rémunération égale au double de la rémunération garantie normalement due pour une durée de travail équivalente.
Le chômage de ces jours fériés ne peut entraîner aucune perte de rémunération.

Carnet de parcours et de compétences (article R. 243-13-2 du CASF)

Les travailleurs handicapés en Esat disposent d’un carnet de parcours et de compétences.

Un modèle sera fixé par arrêté du ministre chargé des personnes handicapées.

Lors de chaque entretien annuel, ce carnet permet à la personne accompagnée d’évaluer elle-même ses compétences, ses formations et expériences et d’exprimer ses souhaits pour l’année à venir.

Il est la propriété du travailleur handicapé, qui le conserve quel que soit le lieu où il exerce son activité à caractère professionnel.

Travail en Esat et en milieu ordinaire

C’est la loi 3DS du 21 février 2022 qui prévoit la possibilité pour les personnes accueillies en Esat de travailler simultanément et à temps partiel dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée ou d’exercer, dans les mêmes conditions, une activité professionnelle indépendante.

Le décret du 13 décembre 2022 vient préciser les modalités de cette double activité (article R. 243-3-1 du CASF).

Le travail en milieu ordinaire de travail peut être exercé dans une entreprise, une collectivité territoriale, un établissement public, une association ou toute autre personne morale de droit public ou privé, ainsi qu’auprès d’une personne physique, à l’exclusion de l’employeur auprès duquel le travailleur est mis à disposition.

Cette activité peut également être exercée dans une entreprise adaptée ou dans une entreprise adaptée gérée en budget annexe par l’établissement ou le service d’aide par le travail qui accueille le travailleur concerné.

Le travail en milieu ordinaire peut prendre la forme d’un CDI, CDD, d’un contrat de travail temporaire, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat initiative emploi, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le cumul d’une activité au sein d’un Esat et d’une autre activité professionnelle à temps partiel en milieu ordinaire de travail ne peut conduire à dépasser :

au cours d’une même journée, la durée maximale quotidienne de travail ;

et la durée légale de travail.

La répartition du temps de travail et des congés est organisée d’un commun accord entre le travailleur, l’établissement ou le service d’aide par le travail et l’employeur.
Ces dispositions seront applicables à compter du 1er janvier 2023.

Travail en milieu ordinaire (article R. 5213-1-2 du CASF)

La loi de différenciation, décentralisation, déconcentration et simplification (3DS) du 21 février 2022 vise à faciliter les passerelles entre le milieu protégé et le milieu ordinaire pour les travailleurs handicapés accueillis en Esat. Ainsi, un parcours renforcé en emploi est instauré pour améliorer la sortie d’un Esat vers le milieu ordinaire.

Le décret du 13 décembre 2022 en définit le contenu.

En premier lieu, une nouvelle décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées n’est pas nécessaire.

Il s’agit d’un accompagnement de son Esat prenant la forme d’une convention d’appui entre l’Esat, l’employeur et éventuellement un service d’accompagnement à la vie sociale.

L’Esat assure le suivi en lien avec la plateforme départementale chargée du dispositif d’emploi accompagné.

À l’échéance de la convention d’appui, l’accompagnement est assuré par la plateforme d’accompagnement d’emploi accompagné après décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ou sur prescription de pôle emploi (ou des organismes de placement spécialisés ou des missions locales).

L’aide est apportée par l’Esat pendant la durée du contrat de travail dans la limite d’une durée maximale d’un an, renouvelable deux fois pour cette même durée, soit 3 ans au maximum.

En cas de rupture de son contrat de travail ou lorsqu’il n’est pas définitivement recruté au terme de celui-ci, le travailleur handicapé est réintégré de plein droit dans son Esat d’origine ou, à défaut, dans un autre Esat avec lequel un accord a été conclu à cet effet, pendant toute la durée de validité de la décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées l’orientant en établissement ou service d’aide par le travail ou de la convention d’appui.


 Virginie Guillemain

Les salariés ont moins la bougeotte

18/01/2023

Si le marché du recrutement reste dynamique, la tendance est à la stabilisation, selon une enquête du cabinet Robert Half, publiée lundi : 46 % des salariés sont en recherche active d’emploi ou à l’écoute de nouvelles opportunités, contre 62 % en 2022. D’ailleurs, 77 % se déclarent satisfaits de leur emploi actuel. Ce qu’ils apprécient ? Le bon équilibre vie pro/ vie perso (70 %) ; l’ambiance de travail bienveillante (58 %) et la bonne entente avec son manager/ son équipe (44 %). La régularité des évolutions salariales n’arrive qu’en sixième position et ne concerne que 26 % des sondés.

Un bémol toutefois : 44 % des salariés ont l’impression d’être sous-payés dans leur poste actuel. Et les NAO de 2023 n’ont pas inversé la tendance puisque parmi les salariés ayant perçu une augmentation, 70 % assurent que leur revalorisation était inférieure à 5 %, soit en dessous du niveau d’inflation.

D’autres critères entrent toutefois en ligne de compte notamment les temps de vie, la flexibilité, la quête de sens et le temps de transport.

En 2022, l’espérance de vie en France stagne selon l’Insee

18/01/2023

Dans son dernier bilan démographique, l’Insee constate que l’espérance de vie à la naissance a stagné en 2022 pour s’établir à 85,2 ans pour les femmes et 79,3 ans pour les hommes. Elle est donc de 0,4 an inférieure à celle de 2019. Par ailleurs, toujours selon l’Insee, “le nombre de naissances atteint un point bas historique”. En 2022, 723 000 bébés sont nés en France, soit 19 000 de moins qu’en 2021. Il faut lire dans ces deux constats un effet de l’épidémie de Covid-19 et des canicules : les victimes du virus et des chaleurs ont provoqué une hausse du nombre des décès et donc une baisse de l’espérance de vie. De même, le nombre de naissances avait tout d’abord chuté neuf mois après le confinement du printemps 2020. Selon le baromètre, les incertitudes climatiques et la crise sanitaire ont pesé sur la fécondité des femmes. “En 2022, l’indicateur conjoncturel de fécondité s’établit en baisse à 1,80 enfant par femme, après 1,84 en 2021”, précise l’Insee.

On retrouvera sans doute ces chiffres dans le prochain rapport du Conseil d’orientation des retraites. Une baisse de l’espérance de vie signifie moins de temps passé à la retraite. Une baisse de la natalité et de la fécondité entraîne un déficit d’actifs finançant les pensions des retraités.

Un guide européen pour favoriser la (ré)insertion professionnelle des femmes victimes de violences conjugales

19/01/2023

Le consortium Activ, qui réunit l’association Pour la Solidarité (Belgique), La Mission locale pour l’emploi de Bruxelles-Ville (Belgique), la Fondation Agir contre l’exclusion (France), l’organisation Ceps projectes socials (Espagne), et l’association Asociatia touched Romania (Roumanie), financé par le programme européen Erasmus+, publie un livre blanc sur la “(ré)insertion socioprofessionnelle des femmes victimes de violences conjugales”.

Parmi les principaux thèmes abordés : les obstacles périphériques, l’amélioration de l’estime de soi, les obstacles professionnels, les difficultés rencontrées par les acteurs de terrain, le travail avec les entreprises ainsi que l’amélioration de la coopération entre toutes les parties prenantes.

Selon une étude de 2014 menée par l’Agence européenne pour les Droits fondamentaux, une Européenne sur trois est confrontée aux violences basées sur le genre et plus d’une Européenne sur cinq (a) fait face aux violences conjugales. “Une situation qui s’est aggravée depuis la crise du Covid-19. Mettant en lumière le rôle des entreprises dans l’accompagnement des employées confrontées à ces violences”, constate les auteurs du guide.

A l’attention des décideurs politiques, des entreprises et de toutes les organisations travaillant sur le sujet.

Une proposition de loi pour assouplir le cumul emploi-retraite

19/01/2023

Fabien Di Filippo (Républicains) vient de déposer une proposition de loi visant à assouplir et promouvoir le cumul emploi-retraite. Concrètement, le texte, qui comporte trois articles, prévoit de relever le plafond qui s’applique dans le cadre du cumul partiel des revenus (à hauteur de 400 % du Smic ou à l’équivalent du triple du dernier salaire d’activité perçu, contre 160 % du Smic actuellement).

Par ailleurs, il propose que l’employeur d’une personne retraitée qui reprend une activité soit exonérée de cotisations chômage, et ce quel que soit l’âge de départ à la retraite de son employé.

Enfin, il suggère que les cotisations payées dans le cadre de l’activité professionnelle, après liquidation de la pension de retraite, soit “source de nouveaux droits”.

Selon une enquête de l’Insee de 2018, citée par le député, dans l’exposé des motifs de la proposition de loi, moins de 4 % des retraités de 55 ans ou plus résidant en France exercent une activité professionnelle tout en percevant une pension de retraite.

|Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, dialogue social, économie, fonction publique, nominations, santé sécurité

20/01/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 13 janvier au jeudi 19 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches (lire notre dernier baromètre) que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Covid-19

Un arrêté du 18 janvier 2023 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 relatif aux mesures d’organisation et de fonctionnement du système de santé maintenues en matière de lutte contre la Covid 19

Dialogue social

Un arrêté du 10 janvier 2023 nomme, sur proposition conjointe de l’Union française de l’électricité (UFE) et de l’Union nationale des employeurs des industries électriques et gazières (UNEmIG), Pierre-Guy Martin (UNEmIG) président à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières (IEG), à compter du 22 janvier 2023 jusqu’au 21 janvier 2024, et Jean-Marc Courte (UFE) président suppléant à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières, à compter du 22 janvier 2023 jusqu’au 21 janvier 2024

Économie

Un décret du 2 janvier 2023 charge le député Paul Midy d’une mission temporaire sur  le soutien à l’investissement dans les startups, les petites et moyennes entreprises innovantes et les petites et moyennes entreprises en croissance

Fonction publique

Un arrêté du 11 janvier 2023 fixe le montant de la contribution versée aux organisations syndicales représentatives de la fonction publique hospitalière (1 500 euros)

Nominations

Un arrêté du 9 janvier 2023 modifie l’arrêté du 9 octobre 2020 portant nomination à la commission scientifique auprès du comité d’histoire des administrations chargées du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle

Un arrêté du 6 janvier 2023 porte nomination au Comité national de prévention et de santé au travail du Conseil d’orientation des conditions de travail (Mme Carole Giet, suppléante CFDT)   

Un arrêté du 6 janvier 2023 porte nomination à la commission spécialisée relative aux questions transversales, aux acteurs de la prévention en entreprise, aux études et à la recherche du Conseil d’orientation des conditions de travail (Mme Carole Giet, CFDT ; Mme Cécile Baschou, personnalité qualifiée)

Un arrêté du 6 janvier 2023 porte nomination à la commission générale du Conseil d’orientation des conditions de travail (Mme Carole Giet, suppléante CFDT)

Un arrêté du 6 janvier 2023 porte nomination au Conseil national d’orientation des conditions de travail du Conseil d’orientation des conditions de travail  (Mme Carole Giet, CFDT; Mme Cécile Baschou)

Un arrêté du 5 janvier 2023 porte nomination à la commission professionnelle consultative “construction”   

Santé sécurité

Un arrêté du 12 janvier 2023 modifie et complète la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante, susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante

Un arrêté du 12 janvier 2023 modifie et complète la liste des établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante

Un arrêté du 12 janvier 2023 modifie et complète la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante, susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante

Titres professionnels

Un arrêté du 3 janvier 2023 porte révision du titre professionnel de conseiller vendeur en voyages

Un deuxième job pour compenser l’inflation ?

20/01/2023

Selon la vingtième édition de l’étude Workmonitor, menée par Randstad et publiée le 18 janvier, l’augmentation du coût de la vie incite les salariés à travailler plus ou plus longtemps. En France 15 % des répondants ont décidé de prendre ou de rechercher un deuxième emploi pour mieux faire face à l’inflation. Ce chiffre passe à 27 % pour la génération Z, contre seulement 8 % pour les baby-boomers.

Par ailleurs, 22 % des sondés prévoient de travailler plus à leur poste actuel. En outre, un répondant sur cinq pourrait démissionner pour trouver un emploi mieux rémunéré. Plus d’un quart des jeunes issus de la génération Z envisagent cette solution.

La crise du coût de la vie a également un impact sur les attentes des travailleurs en matière de retraite. Près d’un tiers des baby-boomers en France retardent leur départ à la retraite en raison de leur situation financière et 70 % des salariés interrogés affirment ne pas pouvoir prendre leur retraite aussi tôt qu’ils le souhaiteraient en raison de problèmes d’argent…

Un résultat en demi-teinte pour le déblocage exceptionnel de l’épargne salariale

20/01/2023

Les demandes de déblocage de l’épargne salariale, prévues à l’article 5 de la loi pouvoir d’achat du 16 août 2022, ont été moins importantes que prévues. Selon l’association française de la gestion financière (AFG), 1,1 milliard d’euros ont été retirés via ce dispositif entre août et décembre dernier, pour 300 000 demandes, soit entre 4 % et 5 % des montants potentiellement éligibles.

En 2013, le déblocage exceptionnel avait donné lieu à des retraits de 2,2 milliards d’euros (470 634 demandes) et en 2008 à 3,9 milliards d’euros. Les résultats définitifs seront communiqués au printemps.

Source : actuel CSE

Eric Dupond-Moretti dévoile ses pistes pour réduire les délais devant les conseils de prud’hommes

09/01/2023

Le garde des Sceaux, Eric Dupond-Moretti, a présenté jeudi son plan d’action pour une justice plus rapide et plus efficace. Plusieurs pistes sont avancées pour faire progresser la justice prud’homale et sociale et notamment réduire les délais : 

renforcer les moyens d’aide à la décision, les formations et l’indemnisation des conseillers prud’hommes sans mettre en cause le principe paritaire ; 

renforcer l’accès à la fonction par l’assouplissement des conditions de candidature ; 

rendre prioritaires les questions d’instruction, d’audiencement et de gestion des affaires en renforçant les pouvoirs des présidents des Tribunaux Judiciaires et des greffiers. 

Source : actuel CSE