DROIT

“Le harcèlement sexuel reste encore banalisé en entreprise”

26/03/2021

Le cabinet Empreinte Humaine, spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux et la qualité des travail, organisait jeudi dernier une webconférence sur le harcèlement sexuel. L’occasion de rappeler les actions que doit mettre en oeuvre très rapidement l’employeur face à de tels faits.

“Si la parole se libère dans les médias, elle reste encore banalisée dans les entreprises”, constate Sophie Changarnier, consultante en management de la qualité de vie au travail & prévention des risques psychosociaux au sein du cabinet Empreinte Humaine. Alors que les témoignages affluent dans la presse, relatant des faits de harcèlement sexuel, Empreinte Humaine est revenu sur le sujet, jeudi 18 mars, lors d’une visioconférence.

La difficulté à parler

Il n’est pas rare, dans le monde du travail, d’entendre des phrases qui minimisent les agissements fautifs, constate Sophie Changarnier : “tu es un peu coincée”, tu ne sais pas rire”, “Michel est comme ça”. “En entreprise, un climat, une ambiance, une dynamique d’équipe et des signaux faibles peuvent interpeller, confirme Christophe Nguyen, psychologue du travail et président du cabinet Empreinte Humaine. Des équipes peuvent banaliser des blagues sexistes, des non-dits, des rumeurs”. Il peut aussi s’agir d’étiquettes collées à des personnes (“une séductrice”, “une femme volage”, “un homme à femmes”). La cohésion d’équipe et l’ancienneté peuvent aussi être des facteurs aggravants. “Il est parfois difficile de faire bouger des certitudes. On demande aux nouveaux de s’adapter à cette culture”, observe-t-il.

Sans compter que la précarité des victimes peut favoriser des situations d’autocensure. “Le contexte sociétal joue sur la libération de la parole, la peur de perdre son emploi”, confirme Sophie Changarnier. Pourtant, insiste Christophe Nguyen, “ce qu’on pouvait accepter – “la culture métier” – est devenu irrecevable devant un tribunal. Cela n’exonère plus l’employeur d’agir”. 

Ce sentiment de culpabilité des victimes n’est pas à sous-estimer. Elles peuvent se dire “qu’elles n’ont pas su être assez claires. Il est très important que le collectif soutienne ces personnes et soit à l’écoute. Le processus de harcèlement consiste bien souvent justement à renvoyer à la personne victime le sentiment qu’elle est responsable”, explique Christophe Nguyen. Sophie Changanier souligne un autre motif d’autocensure : la crainte que la ou le conjoint ou les enfants soient au courant. La victime peut aussi penser que sa parole va être remise en cause, complète Christophe Nguyen. “On ne vas pas me croire et on va me discréditer”. “Si le collectif est derrière la victime, ça facilite la prise de parole”, observe-t-il. Il peut être aussi nécessaire de prévoir un accompagnement psychologique pour la victime mais aussi pour les personnes mises en cause, prévient Sophie Changarnier. 

Le plan d’action de l’employeur

Le cabinet Empreinte humaine identifie plusieurs causes aux comportements de harcèlement sexuel. D’une part, des facteurs humains : personnalité narcissique, banalisation du sexisme, précarité, paresse sociale, non-dits, culpabilité. D’autre part, des facteurs organisationnels : cumul de pouvoirs, asymétrie de statut, système clos ou dogmatique, starification, manche d’étanchéité vie personnelle/vie professionnelle, culture d’entreprise/d’équipe, système protecteur défaillant, méconnaissance de la loi,…

Quelle que soit la cause, l’entreprise doit réagir, et vite, explique le cabinet Empreine Humaine. L’employeur a l’obligation de diligenter une enquête contradictoire et rigoureuse, de mener une instruction à charge et à décharge, de démontrer que les faits sont étrangers au harcèlement sexuel ou non, de faire cesser les agissements et sanctionner l’auteur des faits si ces derniers sont caractéristiques de harcèlement sexuel, de mettre en oeuvre des actions de prévention primaire et pas seulement en réaction. “Nous passons beaucoup de temps à recueillir des témoignages, des attestations sur l’honneur. C’est parole contre parole, explique Christophe Nguyen. Il y a de vrais enjeux” [lors des enquêtes menées en interne]. Assurer la traçabilité des faits est aussi essentiel : qui met en cause qui et pourquoi et quel est le fait générateur de la plainte. L’employeur peut mobiliser d’autres leviers. “La culture d’entreprise peut évoluer, il est possible de rédiger une charte pour rappeler les valeurs, sensibiliser le management, le on boarding est également essentiel”. “Il est aussi nécessaire de sensibiliser les salariés aux espaces de parole existants, de permettre de libérer la parole à d’autres endroits”, complète Sophie Changarnier. 

“Il faut aussi donner un vrai rôle aux référents harcèlement sexuel, rôle qui n’est pas défini par la loi, insiste Christophe Nguyen. Le médecin du travail doit aussi être un acteur clef d’autant que la confidentialité des échanges est assurée. Des “capteurs” en entreprise ont aussi un rôle de sentinelle dans l’entreprise et jouent un rôle de prévention”.

Attention aussi à ne pas passer à côté de faits de harcèlement sexuel sous couvert d’une ambiance “amicale”. Cela peut être particulièrement vrai au sein de start-up, met en garde Sophie Changarnier. Dans les start-up notamment, la question de la frontière vie privée/vie professionnelle peut être plus poreuse. Ainsi, a-t-elle déjà constaté des négligences de professionnels RH qui, après avoir mené une enquête, en avaient déduit que les salariés se voyant également à l’extérieur de l’entreprise, il n’y avait pas de sujet. Pourtant, comme le rappelle Christophe Nguyen, la jurisprudence estime que “même si les faits se déroulent en dehors du temps de travail, l’employeur doit sanctionner dès lors que cela a un lien avec le travail”. 

La vigilance des RH est donc de mise sur ce sujet particulièrement sensible. 

Les référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Dès lors qu’une entreprise emploie au moins 250 salariés, l’empoyeur doit désigner un “référent”. Selon l’article L. 1153-5-1 du code du travail, il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  Par ailleurs, le CSE désigne également un “référent” en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ce référent étant choisi parmi les membres du comité social et économique. Cette désignation se fait à la majorité des membres du comité, pour la durée du mandat  (art. L.2314-1). Ce référent bénéficie d’une formation (art. L. 2315-18). ► Sur la différence entre ces deux “référents”, lire notre article du 22/1/2020

Florence Mehrez

“Une conversation Zoom ne peut pas être enregistrée à l’insu du salarié”

19/03/2021

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Le télétravail implique d’imaginer des modes distanciels de contrôle de l’activité. Mais où s’arrête le pouvoir de contrôle de l’employeur, lorsque le salarié travaille depuis chez lui au moyen d’outils numériques ? Nicolas Mancret, avocat associé du cabinet Jeantet, fait le point sur les règles à respecter en matière de droit disciplinaire.

Loin des yeux, loin de la sanction ? Après une année chamboulée par les mesures sanitaires en entreprise, l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur sur des salariés en télétravail continue de susciter des questions. D’abord, parce que les procédures – convocation à un entretien préalable, assistance du salarié… – doivent être adaptées pour être mises en oeuvre à distance. Ensuite, parce que sanctionner à distance implique de pouvoir contrôler l’activité du salarié. Enfin, parce que prouver la faute du salarié revient à manier avec précaution les données personnelles collectées via les outils informatiques.

Autant de questions qui trouvent pourtant facilement leurs réponses… dans le droit du travail. Selon l’avocat Nicolas Mancret, associé au pôle social du cabinet Jeantet, les règles applicables en temps de Covid-19 ne sont finalement pas différentes de celles qui s’appliquaient déjà.  

Pas d’enregistrement à l’insu du salarié

Dans les échanges écrits, par email par exemple, le principe est posé clairement depuis les années 2000. “Dès lors que les échanges ont lieu sur un matériel professionnel – la messagerie professionnelle par exemple, ou un téléphone portable professionnel – ils sont présumés être de nature professionnelle. Si le salarié ne les a pas spécifiquement définis comme “personnels” ou “privés”, l’employeur peut en prendre connaissance, et potentiellement s’en servir comme base d’une sanction”. 

La règle est plus complexe s’agissant de la voix et de l’image. “Il est impossible d’enregistrer une conversation à l’insu des personnes. Cela signifie qu’une conversation via Teams ou Zoom ne peut pas être captée ou enregistrée à l’insu du salarié, et encore moins devenir un moyen de sanction. Seules certaines activités strictement réglementées l’autorisent, par exemple pour les traders dont les conversations téléphoniques sont enregistrées pour suivre les éventuelles erreurs. De telles exceptions doivent être mentionnées dans le contrat de travail et avoir fait l’objet d’une information-consultation du CSE.” 

Fixer les règles du jeu en amont

L’employeur a-t-il des moyens de contrôler à distance le temps de travail des salariés ? Là encore, la règle demeure : pas de contrôle sans information des salariés. “Il y a quelques années, on considérait les horaires de badgeage comme un moyen de preuve pertinent pour mesurer le temps de travail, indique Nicolas Mancret. Les juges de la Cour de cassation ont souhaité mettre fin à cette pratique. La jurisprudence indique désormais que l’employeur ne peut pas utiliser les données de connexion ou de badgeage pour contrôler le temps de travail s’il n’a pas averti les salariés que le système informatique pouvait être utilisé à cette fin. Si cette information n’a pas été donnée aux salariés, le mode de preuve sera irrecevable.” 

En bref, c’est la loyauté qui doit guider les mesures de contrôle. Tous les moyens de preuve sont recevables à condition de ne pas être déloyaux, et que salariés et CSE aient été informés et consultés préalablement.

Nicolas Mancret conseille aux entreprises d’agir dans la transparence. “Il faut fixer les règles du jeu en amont, notamment afin de contrôler la charge de travail des salariés. Système autodéclaratif, contrôle du temps de connexion, charte de déconnexion… Certaines entreprises mettent en oeuvre des mesures afin que les salariés ne puissent pas se connecter entre 21h et 7h par exemple.”

“La solution n’est pas l’opposition entre le salarié et l’employeur. Le débat doit être posé de manière collective, en associant élus et partenaires sociaux. Le contrôle de l’activité est et doit rester un sujet de management global, qui ne doit pas simplement être vu comme sous l’angle disciplinaire. Il peut notamment servir à prévenir la survenance de risques psychosociaux chez les salariés.” 

Laurie Mahé Desportes