DROITS

Index de l’égalité F/H : de nouvelles précisions sur l’indicateur relatif au pourcentage de salariées augmentées après leur maternité

Le ministère du Travail a mis à jour son questions-réponses relatif aux calculs de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il y apporte de nouvelles explications sur l’indicateur de retour de congé maternité.

Le questions-réponses sur l’Index égalité professionnelle mis à jour le 31 janvier 2022 précise désormais, pour le calcul de l’indicateur de retour de congé maternité, que :

  • le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin ;

  • lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental ;

  • lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.

Rappel sur l’étendue de l’obligation

Pour rappel, cet indicateur, commun aux entreprises de 50 salariés et plus, porte sur le pourcentage de salariées revenues de congé de maternité ou d’adoption, pendant l’année de référence, et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour, si de telles augmentations, qu’elles soient générales ou individuelles), sont intervenues pendant la durée de ce congé.

Il correspond à l’obligation prévue à l’article L.1225-26 du code du travail, selon lequel à son retour de congé de maternité, une salariée bénéficie des augmentations générales accordées pendant son congé maternité et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période soit par les salariés (femmes et hommes) de la même catégorie professionnelle, soit à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. Cette obligation s’impose à défaut d’accord collectif (de branche ou d’entreprise) au moins aussi favorable.

Virginie Guillemain, Dictionnaire permanent social

La moitié des appels reçus par la plateforme antidiscriminations.fr concerne le travail

En un an, la plateforme antidiscriminations.fr a reçu 14 000 sollicitations dont 11 000 appels au 39 28. Pas moins de 50 % des appels reçus concernent des discriminations liées au travail. Plus précisément, 25% font état d’une discrimination sur le critère d’origine, et 24 % sur le handicap.

Le 9 février 2022, le Défenseur des droits a présenté le bilan de ce « service d’accompagnement des victimes de discriminations réalisé par les juristes du Défenseur des droits ». Par téléphone au 39 28 ou sur le tchat du site, des « juristes-écoutants » vont aider à déterminer si la situation est constitutive de discrimination et d’indiquer les démarches possibles. 70% des appels reçus sont orientés vers une saisine du Défenseur des droits.

« Cette plateforme a apporté aux personnes victimes de discriminations un soutien qui leur manquait, que ce soit pour nommer ce qu’elles ont vécu, pour reconnaître les atteintes subies ou pour s’orienter dans les recours possibles. Ces personnes nous rappellent que les discriminations doivent être combattues de la même manière qu’elles affectent leur vie : dans leur globalité »,

Déclare Claire Hédon, Défenseure des droits.

Le barème kilométrique est revalorisé

Comme annoncé par le Premier ministre, puis par le ministère de l’Economie, le barème kilométrique vient d’être revalorisé par un arrêté du 1er février 2022.

Ce nouveau barème s’applique à compter de l’imposition des revenus de l’année 2021.

actuEL CE

Une instruction sur l’insertion par l’activité économique

La loi du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l’inclusion dans l’emploi par l’activité économique et à l’expérimentation “territoire zéro chômeur de longue durée” a prévu diverses mesures en faveur de l’insertion par l’activité économique.

Une instruction du 18 janvier 2022 actualise les procédures relatives au CDI inclusion, au contrat-passerelle ainsi qu’à la dérogation collective à la durée hebdomadaire de travail en atelier et chantier d’insertion à compter de l’année 2022.

actuEL CE

En cas de décès du salarié remplacé, le CDD doit aller à son terme

Dans l‘affaire jugée le 12 janvier 2022, un salarié a signé plusieurs contrats de missions, au sein d’une société d’assurance, pour remplacer un salarié absent. Ce dernier est décédé au cours de l’exécution du dernier contrat de mission. L’entreprise a alors mis fin à la relation de travail à l’issue du terme du dernier contrat de mission. 

Le salarié intérimaire a saisi la justice afin d’obtenir que sa relation de travail soit requalifiée en CDI et que lui soient allouées une indemnité de requalification ainsi que des sommes en suite d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon le salarié, le contrat de mission conclu pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent devait cesser de plein droit en cas de décès de ce dernier et, à défaut, s’il continuait de travailler après le décès du salarié qu’il remplace, il devait être considéré comme réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un CDI.

Mais ni la cour d’appel ni la Cour de cassation ne vont abonder dans son sens. “La cour d’appel, qui a constaté que le contrat de mission conclu pour remplacer un salarié absent comportait un terme précis, a retenu à bon droit que malgré le décès du salarié remplacé, le contrat de mission devait être poursuivi jusqu’à son terme. Elle en a ainsi exactement déduit que la demande de requalification en contrat à durée indéterminée du contrat de mission dont l’exécution s’était poursuivie après le décès du salarié remplacé jusqu’au terme initialement prévu devait être rejetée”, juge ainsi la Cour de cassation.

 La solution retenue ici vaut aussi dans le cas d’un salarié recruté en CDD à terme précis pour en remplacer un autre. 

Il en va différemment dans le cas d’un CDD de remplacement, ou d’une mission d’intérim, conclu à terme imprécis pour remplacer un salarié absent : le décès de ce dernier met en principe fin au contrat conclu pour la durée de son remplacement. Une jurisprudence déjà ancienne a par ailleurs précisé (en l’occurrence, il s’agissait d’une mission d’intérim) que la fin du contrat à terme imprécis pouvait, en pareil cas, être reportée à la date à laquelle l’entreprise de travail temporaire avait été informée du décès (arrêt du 13 novembre 1990).

actuEL CE

Respect du minimum conventionnel : comment prendre en compte le 13e mois ?

Si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé. Telle est la position récemment réaffirmée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Une assistante service clientèle dans une société spécialisée dans le commerce de gros avait saisi la juridiction prud’homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et un rappel de salaire au titre du minimum conventionnel pour les années 2006 à 2013. Période au cours de laquelle deux conventions collectives s’étaient succédé.

Deux conventions collectives successivement applicables

Le litige portait sur la prise en compte du 13e mois pour apprécier le respect du minimum conventionnel, et plus précisément sur le montant à retenir dans la comparaison avec la rémunération versée.

Aux termes de l’article 3, alinéa 3, de l’annexe collaborateur de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d’espaces verts du 30 octobre 1969, applicable jusqu’en 2012, lorsqu’un salarié est rémunéré par un fixe plus primes et/ou commissions, conformément à des conditions particulières écrites, son salaire mensuel global ne pourra être inférieur au salaire minimum garanti découlant de son coefficient hiérarchique ; le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités sera le salaire moyen des 12 derniers mois.

Cette disposition n’a pas été reprise par la nouvelle convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM, du 23 avril 2012, toujours en vigueur. Aux termes de celle-ci, pour l’application du salaire minimum mensuel conventionnel garanti, il y a lieu de prendre en compte tous les éléments de rémunération quels qu’en soient l’origine, l’objet, les critères d’attribution, l’appellation et la périodicité des versements, sans autres exceptions que celles énoncées à l’article 4.21.2. Selon ce dernier texte, ne sont pas pris en compte dans la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garanti les éléments de la rémunération qui ne sont pas la contrepartie directe du travail ainsi que les primes et gratifications dont l’attribution présente un caractère aléatoire.

Un seul principe : le 13e mois doit être pris en compte le mois de son versement

Pour apprécier le minimum conventionnel, l’employeur avait procédé à un lissage du 13e mois sur l’année. Pour la salariée, au contraire, qui s’appuyait sur les dispositions communes des deux conventions collectives, le 13e mois ne devait être pris en compte que pour le mois où il avait été versé. Les juges du fond lui avaient donné gain de cause.

Confirmant l’arrêt d’appel, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que si le 13e mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé. Or, la cour d’appel avait constaté, s’agissant de la période d’octobre 2006 à décembre 2013, au cours de laquelle les deux conventions collectives s’étaient appliquées successivement, que la salariée avait perçu une rémunération inférieure au salaire minimum conventionnel auquel elle pouvait prétendre. Dès lors, elle était bien fondée à réclamer un rappel de salaire à ce titre.

La chambre sociale a déjà retenu la même solution dans un litige où la convention collective SDLM du 23 avril 2012 était également en cause (arrêt du 14 novembre 2018). Plus généralement, l’arrêt du 12 janvier 2022 s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de prise en compte de primes annuelles pour apprécier le respect du minimum conventionnel (arrêt du 14 novembre 1991 ; arrêt du 17 février 1999).

Rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre

Seulement 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat

Une étude de Pôle emploi tend à relativiser les pénuries de main-d’œuvre. Ainsi, plus de huit offres déposées sur dix ont été pourvues (soit 85,9 % en 2021 contre 89,4 % en 2018. Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 3 % ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 5 % des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 4,9 % en 2018). Ces employeurs ont bien reçu des candidatures mais près des trois quarts d’entre eux déclarent qu’elles étaient en petit nombre (soit cinq candidatures au maximum), contre un peu plus de la moitié de l’ensemble des employeurs. Lorsqu’ils ont pu recevoir au moins une candidature, le manque de motivation des candidats est identifié par près des deux tiers des employeurs, devant le manque d’expérience, l’absence de compétences ou encore l’insuffisance de la formation.

La construction et l’industrie sont les secteurs les plus concernés, respectivement 75 % et 73 %.

actuEL CE

Le contrôle du télétravail, un chantier prioritaire de la Cnil en 2022

La Cnil a annoncé hier quels seront ses trois thématiques prioritaires de contrôle pour l’année 2022 : la prospection commerciale, le cloud et la surveillance du télétravail. 

S’agissant du télétravail, la Cnil entend s’assurer que les outils de contrôle utilisés par les entreprises sont bien conformes à ses recommandations. “Le recours au télétravail massif a entraîné le développement d’outils spécifiques, parmi lesquels figurent des outils permettant aux employeurs d’assurer un suivi plus étroit des tâches et activités quotidiennes des salariés, indique la Cnil. Dans une volonté constante d’accompagnement, la Cnil a largement communiqué sur les règles et bonnes pratiques à respecter pour assurer un juste équilibre entre vie privée au travail et contrôle légitime de l’activité des travailleurs. Elle considère aujourd’hui nécessaire de vérifier sur le terrain la conformité des pratiques des employeurs.

actuEL CE

Christophe Devys, nouveau président de la section sociale du Conseil d’Etat

Christophe Devys a été nommé hier, en Conseil des ministres, président de la section sociale du Conseil d’Etat, en remplacement de Didier Tabuteau devenu vice-président du Conseil d’Etat par décret du 5 janvier 2022. Il était jusqu’alors président de la mission d’inspection des juridictions administratives au sein du Conseil d’Etat. 

Christophe Devys est diplômé de l’Ecole normale supérieure de Cachan, de Sciences Po Paris, de l’Ena et également agrégé et docteur en mathématiques. 

Entré au Conseil d’Etat en 1990, il a occupé plusieurs postes au sein de la section du contentieux, de la section du rapport et des études, de la section sociale et de la section de l’intérieur. Il a également été commissaire du gouvernement à la section du contentieux et secrétaire général du Conseil d’État. 

Il a également occupé d’autres fonctions à l’extérieur du Conseil d’État. il a notamment été conseiller technique au cabinet du Premier ministre entre 1997 et 2000, directeur du cabinet du garde des Sceaux entre 2000 et 2002, conseiller social au cabinet du Premier ministre entre 2012 et 2014 et directeur général de l’agence régionale de santé (ARS) d’Île-de-France entre 2015 et 2018.

actuEL CE

[Présidentielle 2022] Fabien Roussel et Valérie Pécresse précisent leurs programmes

Interviewé dans le quotidien Libération, Fabien Roussel (Parti Communiste Français) a donné des éléments supplémentaires sur son programme. Il souhaite un droit de veto des salariés en cas de mise en danger, d’atteinte à la dignité, de non-respect de l’égalité salariale femmes-hommes. Il précise également vouloir accorder aux salariés plus de pouvoir dans la gestion de l’entreprise en leur permettant de faire des contre-propositions à la place de l’actionnaire majoritaire (notamment en cas de projet de délocalisation) en s’appuyant sur une banque publique. Côté salaires, il avait déjà précisé qu’il porterait le SMIC à 1 500€ et encouragerait les négociations de branche. Dans l’interview donnée à Libération, il indique vouloir que “toutes les branches professionnelles adoptent le SMIC comme salaire minimum. Aujourd’hui, certaines, qui ont des minima en dessous du SMIC, sont toujours en train de négocier. En parallèle, j’organiserai une conférence salariale pour que l’ensemble des salaires augmentent en proportion”. En cas d’échec, “nous pourrions mettre en place un mécanisme législatif qui existait auparavant : l’échelle mobile des salaires. Quand les prix augmentent, et donc le SMIC, l’ensemble des salaires doivent augmenter”.

Valérie Pécresse (Les Républicains) s’est quant à elle exprimée hier soir au journal télévisé de France2, alors que son meeting de dimanche dernier a été vivement critiqué y compris dans son propre camp. Une hausse de salaires de 3 % serait tout d’abord actée à l’été 2022 puis suivie d’une conférence salariale avec les entreprises. La baisse des impôts de production des entreprises serait alors corrélée à des hausses de salaires supplémentaires. L’année 2023 connaîtrait ensuite une hausse de 5 % des salaires. “Nous allons par ailleurs libérer les 35 heures, il n’y aura pas de durée, ce sera fixé par accord d’entreprise” a-t-elle ajouté. Exit donc la durée légale du travail. Le temps de travail serait défiscalisé à partir de la 35ème heure, y compris en présence d’un accord d’entreprise de 39 heures. “Je veux une société de l’accord et pas de la loi” a-t-elle conclu.

actuEL CE

Le dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit, en soi, à indemnisation

Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail cause au salarié, de ce seul fait, un préjudice ouvrant droit à des dommages intérêts. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022.

En principe, tout manquement de l’employeur doit, pour ouvrir droit à des dommages-intérêts, causer un préjudice au salarié (arrêt du 13 avril 2016). Mais la Cour de cassation prévoit des exceptions à ce principe. Tel est le cas de la violation des durées maximales de travail. C ‘est ce qui est rappelé par la Cour de cassation, dans un arrêt du 26 janvier 2022.

Durée maximale du travail

Au préalable, rappelons que, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (article L.3121-35 du code du travail). Dans cette affaire, un salarié qui avait travaillé 50 heures et 45 minutes durant une semaine a demandé des dommages intérêts pour violation de la durée maximale de travail. Il est débouté par la cour d’appel qui considère que le salarié doit démontrer, pour avoir droit à une indemnisation, en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice et que ce préjudice n’est pas démontré.

Nul besoin de démontrer le préjudice subi

La Cour de cassation n’est pas de cet avis : “Le seul constant du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation”. Elle s’appuie sur plusieurs arrêts de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09 ; CJUE, 25 novembre 2010, C-429/09) selon lesquels le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire fixée par la directive européenne n°2003/88/CE  constitue une violation de ce texte sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

L’objectif étant de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la pose d’un repos suffisant, le dépassement de durée maximale de travail prive le salarié d’un tel repos et lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est porté atteinte à sa sécurité et à sa santé.

En conséquence, la Cour de cassation maintient sa jurisprudence antérieure sur le droit à indemnisation sans avoir à démontrer un préjudice (arrêt du 29 janvier 1981).

Notons que le dépassement de la durée maximale du travail est également sanctionné par une amende administrative (articles L.3121-18 et suivants du code du travail) et par une sanction pénale (article R.3121-20 et suivants du code du travail).

Nathalie Lebreton

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, syndicats, travailleurs des plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 11 février au jeudi 17 février inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Covid-19

  • Un arrêté du 11 février 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire et les arrêtés des 14 octobre et 10 novembre 2021 modifiant l’arrêté du 1er juin 2021 (prix des tests).
  • Un décret du 14 février 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (délais de vaccination).
  • Un arrêté du 15 février 2022 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
  • Un décret du 14 février 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (passe vaccinal).

Emploi

Fonction publique

  • Un arrêté du 1er février 2022 fixe les taux de promotion de grade dans les corps gérés par le ministre chargé du travail et de l’emploi et le ministre chargé des solidarités et de la santé pour les années 2022, 2023 et 2024.

Handicap

  • Un arrêté du 25 janvier 2022 revalorise le montant de l’aide financière susceptible d’être attribué aux entreprises adaptées de travail temporaire et aux entreprises adaptées autorisées à mettre en œuvre l’expérimentation des contrats à durée déterminée tremplin.
  • Un arrêté du 25 janvier 2022 fixe les montants des aides financières susceptibles d’être attribués aux entreprises adaptées hors expérimentation.

Négociation collective

  • Un arrêté du 20 janvier 2022 agrée certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif.

Nominations

  • Un arrêté du 4 février 2022 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières (titulaires).
  • Un arrêté du 4 février 2022 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières (suppléants).
  • Un arrêté du 11 février 2022 précise la composition de la Commission nationale consultative des droits de l’homme.
  • Un arrêté du 9 février 2022 porte nomination au conseil d’administration de la Caisse nationale des industries électriques et gazières (membres CFDT).
  • Un arrêté du 11 février 2022 porte nomination au Conseil national de la productivité.

Pôle Emploi

  • Un décret du 9 février 2022 précise la création du traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « PIX emploi ».

Syndicats

  • Un arrêté du 7 février 2022 porte renouvellement de l’agrément de l’association pour l’information et la défense des consommateurs salariés-Confédération générale du travail (INDECOSA-CGT).
  • Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le périmètre de négociation du secteur de la radiodiffusion.
  • Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC n° 3239).
  • Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (n° 1505).
  • Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche du personnel des cabinets d’avocats (IDCC n° 1000) et des avocats salariés (IDCC n° 1850).
  • Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l’événement (IDCC n° 2717), des mannequins adultes et des mannequins enfants de moins de seize ans employés par les agences de mannequins (IDCC n° 2397) et des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des entreprises de l’association syndicale des propriétaires exploitants de chapiteaux (IDCC n° 2519).
  • Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale du sport (n° 2511).
  • Un arrêté du 23 janvier 2022 modifie l’arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur des entreprises de transport et services maritimes.
  • Un arrêté du 21 janvier 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la manutention portuaire du port de Fort-de-France (n° 2480).
  • Un arrêté du 21 janvier 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d’expertises en automobile (n° 1951).
  • Un arrêté du 21 janvier 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (n° 1505).
  • Un arrêté du 21 janvier 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (n° 1505).

Titres professionnels

  • Un arrêté du 3 février 2022 porte prorogation du titre professionnel de technicien d’études du bâtiment en dessin de projet.
  • Un arrêté du 4 février 2022 porte prorogation du titre professionnel de technicien(ne) supérieur(e) en gestion de production.
  • Un arrêté du 7 février 2022 modifie l’arrêté du 12 mars 2020 relatif au titre professionnel d’opérateur régleur en usinage assisté par ordinateur.

Traitements et salaires

  • Un arrêté du 1er février 2022 fixe le barème forfaitaire permettant l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles.
  • Un arrêté du 7 février 2022 modifie l’arrêté du 29 octobre 2020 relatif au titre professionnel de technicien en usinage assisté par ordinateur.

Travailleurs des plateformes

  • Un arrêté du 8 février 2022 précise les modalités de dépôt et de validation des propagandes électorales pour le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs des plateformes.

actuEL CE

De nouveaux territoires pour l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”

Un arrêté du 10 février 2022 habilite de nouvelles zones pour mener l’expérimentation “territoire zéro chômeur de longue durée” :

  • Echirolles-Ouest (département de l’Isère) ;
  • Saumur Hauts-quartiers/Chemin Vert (département du Maine-et-Loire) ;
  • Commune de Montreuil-Bellay (département du Maine-et-Loire) ;
  • Paris 19- Rosa Parks (département de Paris).

Ces territoires ainsi que les collectivités territoriales, les établissements publics de coopération intercommunale et les groupes de collectivités territoriales participant à l’expérimentation sont listés dans une annexe jointe à l’arrêté.

actuEL CE

La Cour des comptes émet un avis critique sur le plan jeunes

Dans son dernier rapport annuel publié hier, la Cour des comptes examine le plan jeunes lancé par le ministère du travail en (“un jeune, une solution”) lancé en juillet 2020 pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire. Elle rend un avis “nuancé”. “L’efficacité de certaines mesures sur l’emploi, notamment les plus coûteuses, n’est pas avérée, et le résultat observé est à mettre au moins autant au crédit des dispositifs de droit commun (indemnisation de l’activité partielle) et aux mesures situées hors du périmètre du ministère chargé du travail (service civique, places supplémentaires en établissements scolaires et universitaires). Par ailleurs, souligne-t-elle, “une grande partie des crédits du plan a financé la poursuite, avec un changement d’échelle, d’orientations antérieures : développement des modes intensifs d’accompagnement, de la formation, ete de l’apprentissage. Ce changement d’échelle n’était pas justifié par la seule réponse à la conjoncture, en tout cas pas sur tous les territoires, et nécessite d’être en partie réexaminé en sortie de crise”.

La Cour des comptes formule plusieurs recommandations : 

  • orienter les jeunes vers les dispositifs en fonction d’un diagnostic et de critères communs à l’ensemble des opérateurs, et poursuivre l’harmonisation de l’indemnisation des bénéficiaires, de manière à limiter la concurrence entre dispositifs ; 
  • moduler le montant des aides à l’apprentissage en faveur des filières et des niveaux de diplôme où leur valeur ajoutée en termes d’insertion est la plus importante ; 
  • évaluer, au plus tard en 2023, la valeur ajoutée en termes d’insertion sur le marché du travail des emplois aidés dans le secteur non-marchand ; 
  • mieux proportionner les objectifs à atteindre pour l’entrée de jeunes dans les dispositifs à la réalité de l’évolution de l’emploi des jeunes dans les territoires. 

actuEL CE

Les professionnels RH moins “déprimés” mais toujours “épuisés”

Selon la deuxième enquête de Gereso, un organisme de formation spécialisée en RH, “Professionnels RH, comment allez-vous ?”, dévoilée hier, 61 % des 332 professionnels RH sondés entre le 2 et le 29 novembre 2021, considèrent qu’ils vivent “bien”, voire “très bien” la crise sanitaire actuelle. Ils étaient 55 % à l’affirmer, fin 2020. Par ailleurs, 18 % se disent “déprimés”. Ils étaient 32 % dans cette situation lors de la précédente édition.

Mieux : l’année 2021 a même été jugée “enthousiasmante” par 7 % des répondants, contre 2 % seulement en 2020.

Toutefois, le sentiment d’incertitude domine, la charge de travail augmente et ils se sentent moins soutenus par leur hiérarchie, les institutions, les représentants du personnel et leurs collaborateurs qu’en 2020. Au final, 58 % d’entre eux se disent épuisés, contre 50 % lors de la précédente édition.

actuEL CE

La lettre de notre avocat

Newsletter LBBA janvier 2022

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION :

Egalité de traitement, prime : pour apprécier un éventuel manquement à l’égalité de traitement, le juge doit vérifier si les salariés sont placés dans des situations, des fonctions et des responsabilités identiques ou au moins similaires. La mention du versement d’une prime dans un PV de réunion du comité ou des propos rapportés par les salariés ne suffit pas à exonérer le juge de son obligation de procéder à cette vérification (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n°20-13645).

Rémunération variable, fixation des objectifs et caractère réalisable : il incombe à l’employeur de prouver que les objectifs fixés au salarié, pour l’octroi d’une part de rémunération variable, sont réalisables. A défaut, la somme prévue est intégralement due au salarié. En outre, lorsque l’employeur ne définit pas les objectifs pour la nouvelle année, la somme fixée est également intégralement due au salarié (Cass. Soc., 15 décembre 2021, n°19-20978).

Télétravail, modification contrat de travail : l’acceptation par l’employeur depuis de nombreuses années du télétravail pour un salarié l’empêche d’imposer à ce salarié de venir travailler au moins deux jours au siège de l’entreprise. En effet, selon la Cour d’appel, il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (le lieu d’exécution du travail) qui est de « nature à bouleverser non seulement l’organisation professionnelle du salarié mais également ses conditions de vie personnelle ». Ainsi, le salarié est en droit de refuser cette modification qui justifie, si elle est imposée par l’employeur, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Orléans, Chambre sociale, 7 décembre 2021, n°19-01258

Convention de forfait en jours, taux de majoration des jours supplémentaires : le salarié soumis à une convention de forfait en jours peut, sous réserve de l’accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant une majoration de salaire. Le taux de cette majoration est défini dans l’accord formalisé entre l’employeur et le salarié, sans pouvoir être inférieur à 10%. En l’absence d’accord sur le taux de majoration applicable, le juge le fixe librement, le taux devant être au minimum de 10% (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-13266).

Forfaits en jours, sanction de l’inexécution des garanties conventionnelles : l’inexécution par l’employeur des dispositions de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait en jours n’entraîne pas l’inopposabilité de cet accord à l’égard de ces derniers. Ils pourront donc s’en prévaloir pour faire constater que leur convention individuelle est privée d’effet. En revanche, un syndicat n’est pas recevable à agir au nom de l’intérêt collectif de la profession pour obtenir la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles des salariés concernés (Cass. Soc., 15 décembre 2021, 19-18.226)

Forfaits en jours,  formalisme de la convention : la seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans détermination du nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 15-24.989).

Sanction du refus de mutation lié aux convictions religieuses, mesure discriminatoire : une mutation prononcée à titre disciplinaire à l’encontre d’un salarié ayant refusé de rejoindre sa nouvelle affectation en raison de ses convictions religieuses ne caractérise pas forcément une mesure discriminatoire. En l’espèce, la mutation disciplinaire était justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante tenant à la nature des fonctions exercées et à l’existence d’une clause de mobilité légitimement mise en œuvre, la sanction étant proportionnée car permettant le maintien de la relation de travail. La solution aurait donc pu être différente si le salarié avait été licencié (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-14.014).

Contrat de mission à terme précis : le contrat de mission conclu pour remplacer un salarié absent, comportant un terme précis, doit être poursuivi jusqu’à son terme malgré le décès du salarié remplacé. Par conséquent, la demande de requalification en CDI du contrat de mission qui s’est poursuivi au-delà du décès du salarié remplacé, jusqu’au terme initialement prévu, doit être rejetée (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 20-17.404).  

Clause de non-concurrence, validité : Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Pour apprécier la validité d’une clause de non-concurrence, les juges doivent vérifier si la clause empêche le salarié de trouver un emploi conforme à formation et à son expérience professionnelle (Cass. Soc., 15 décembre 2021, 20-18.144).

Site internet de l’entreprise, droit à l’image : l’employeur est tenu de supprimer de son site internet la photo d’un ancien salarié qui en fait la demande. S’il ne s’exécute pas, il s’expose à devoir des dommages et intérêts en raison de l’atteinte au droit à l’image, qui cause nécessairement un préjudice (Cass.Soc.19.01.2022, n°20-12.420).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Harcèlement moral, licenciement nul : le fait pour un employeur de reconnaître, lors de l’entretien préalable au licenciement, son comportement violent à l’égard du salarié en déclarant « oui, je regrette ce geste, mais j’assume ce geste », permet de caractériser le lien entre la mesure de licenciement et le harcèlement dès lors que les faits de harcèlement sont établis et que et cet acte entrait parmi ceux laissant présumer une situation de harcèlement. Dans ce cas, le licenciement est nul (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 20-14.024

Licenciement pour inaptitude, exécution loyale de l’obligation de reclassement : l’obligation de reclassement d’un salarié inapte est réputée satisfaite lorsque

l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Tel n’est pas le cas lorsque les emplois proposés ne correspondent pas à ceux préconisés par le médecin du travail, l’employeur n’ayant, en outre,  pas donné suite aux propositions de vérification par le médecin du travail . Le licenciement pour inaptitude est alors sans cause réelle et sérieuse  (Cass. Soc., 16 janvier 2022, n°20-20369).

Rupture conventionnelle, renonciation clause de non-concurrence : en matière de rupture conventionnelle, l’employeur doit renoncer à l’application de la clause de non-concurrence au plus tard à la date de rupture du contrat fixée par la convention. En l’occurrence, s’agissant d’une convention signée le 27 mars 2015 et prenant effet le 5 mai 2015, la renonciation par l’employeur en date du 11 septembre 2015 est tardive et l’employeur est tenu de payer au salarié la contrepartie financière prévue (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-15755).

Licenciement pour motif personnel, refus de clause mobilité : alors même que la mise en œuvre d’une clause de mobilité s’inscrit dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise avec fermeture de magasins, le licenciement consécutif au refus de l’application de la clause est un licenciement pour motif personnel ne devant pas être pris en compte pour apprécier l’obligation de mise en place d’un PSE, alors même que des licenciements pour motif économique sont mis œuvre de manière concomitante (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n°20-15541).

Licenciement nul, lanceur d’alerte : le licenciement d’un salarié, expert-comptable et commissaire aux comptes, ayant relaté de bonne foi des faits, dont il a eu connaissance au cours de l’exécution de son travail, susceptibles de constituer des manquements aux obligations déontologiques doit être jugé nul en ce que la lettre de licenciement fait expressément référence à cette dénonciation (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n°20-10057).

Licenciement pour faute grave, publication sur réseaux sociaux : le fait pour un manager de participer activement à un groupe Snapchat, réunissant des salariés de l’entreprise et des personnes extérieures, en y diffusant des photos et vidéos à caractère sexiste, injurieux et homophobe sur des salariés de l’entreprise, est constitutif d’une faute grave. Le caractère privé de ce groupe ne permet pas au salarié d’échapper à la caractérisation d’une faute grave en ce que les publications sur ce groupe contribuaient à instaurer, au sein de l’entreprise, un climat malsain ayant des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise (plaintes de salariés auprès de la Direction). Le conseil de prud’hommes ajoute que le rôle passif du manager (ce qui n’était pas le cas en l’espèce au contraire) était déjà constitutif d’une faute étant donné son niveau hiérarchique, qui suppose qu’il aurait dû dénoncer ces faits (CPH Grenoble, Section industrie, 3 décembre 2021, n°19/00756).

Réparation de la rupture illicite d’un CDD : la rupture anticipée du CDD par l’employeur en dehors des cas prévus par la loi ouvre droit à des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations restant à courir jusqu’au terme initialement prévu du contrat. Il ne s’agit que d’un minimum, que le juge peut dépasser en indemnisant d’autres préjudices que la perte de salaire (Cass. Soc., 15 septembre 2021, n° 19-21.311).  

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Demande de nullité du licenciement économique, prise en compte des ruptures conventionnelles intervenues avant le licenciement : lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande de nullité de son licenciement économique pour manquement de l’employeur à son obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi alors qu’elle constate que les nombreuses ruptures conventionnelles intervenues au cours des mois précédant les licenciements étaient intervenues dans un contexte de suppression d’emplois dues à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’entreprise (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-11.962).

CESSION, TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Transfert du contrat de travail, accord exprès du salarié requis : lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut pas résulter de la seule poursuite du travail. Une cour d’appel ne saurait donc juger que le salarié a consenti à la novation du contrat de travail par changement d’employeur en retenant que le cessionnaire a suppléé la société cédante dans le paiement des salaires et qu’à compter d’octobre 2009, le salarié a travaillé uniquement pour la société cessionnaire sans caractériser que le salarié avait donné son accord au changement d’employeur (Cass., Soc. 5 janvier 2022, n° 20-22.898).

Inopposabilité d’une clause de mobilité insérée par la société cédante en amont du transfert d’activité : le fait pour une société cessionnaire de faire signer à un salarié, avant le transfert d’activité, un avenant à son contrat de travail comportant une clause de mobilité, le privant des droits qu’il tenait de l’article L 1224-1 du Code du travail, caractérise une manœuvre déloyale destinée à éviter la poursuite du contrat de travail aux conditions en vigueur chez le cédant. La société ne peut se prévaloir de la clause de mobilité pour imputer à l’intéressée une absence injustifiée sur un nouveau site d’affectation. En l’espèce, la nouvelle affectation imposée à la salariée était située en dehors du secteur géographique où elle travaillait précédemment, la cour d’appel en a justement déduit que le licenciement motivé par le refus d’un tel changement était injustifié (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.599).

SALARIES PROTEGES

Réintégration, point de départ nouvelle protection : un salarié protégé qui obtient l’annulation de la décision autorisant son licenciement bénéficie, en cas de réintégration sans mandat, d’une protection de six mois qui débute à la date de sa reprise effective du travail (CE, 4ème – 1ère chambres réunies, 24 janvier 2022, n°443356).

Sanction disciplinaire salarié protégé, abus dans l’exercice du mandat : l’employeur peut sanctionner un salarié qui se rend coupable de fait de harcèlement moral et de violences à l’encontre d’un autre salarié, et ce peu importe que les deux salariés soient des salariés protégés et que les faits soient intervenus au cours de l’exercice de leurs mandats. En effets, de tels agissements « caractérisent un abus dans l’exercice du mandat et un manquement aux obligations découlant du contrat de travail pouvant justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire ». En conséquence, l’employeur qui ne réagit pas, après avoir été alerté par le salarié victime de ces agissements, s’expose au paiement de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi (Cass. Soc., 24 novembre 2021, n°19-25145).

Licenciement salarié protégé, communication pièces dossier : lors de l’enquête contradictoire menée par l’inspection du travail sur le licenciement d’un salarié protégé, si l’accès à certains éléments du dossier est de nature à porter gravement préjudice à leur auteur, l’inspection du travail peut se limiter à informer le salarié protégé de leur contenu. En l’occurrence, il était reproché au salarié protégé d’avoir tenu des propos injurieux et d’avoir menacé de mort des membres du Comité d’entreprise. Ainsi, l’inspection du travail pouvait se contenter de produire des extraits des attestations de certains salariés sans communiquer les attestations en intégralité, avec l’identité du salarié témoignant (CE, 4ème chambre, 13 décembre 2021, n°437134).

Annulation de la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement : lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé, ou lorsque le juge administratif annule la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s’il le demande dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision, d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que, dès lors que le salarié a demandé sa réintégration dans le délai précité, le contrat de travail se poursuit et le salarié est électeur et éligible aux élections professionnelles (Cass. Soc. 19 janvier 2022, n° 21-10.264).

Requalification du CDD en CDI, incompétence du juge judiciaire : le juge judiciaire ne peut pas statuer sur la demande d’un salarié protégé de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée alors que la rupture d’un contrat à durée déterminée arrivé à son terme a été autorisée par l’inspecteur du travail. Par conséquent, il ne peut pas analyser la rupture de la relation de travail du fait de la survenue du terme du contrat à durée déterminée en un licenciement nul intervenu en violation du statut protecteur (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 19-18.898).

Réduction du niveau de responsabilité d’un salarié protégé , manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail : contraindre un salarié titulaire d’un mandat de membre du comité d’entreprise à accomplir des tâches de gestion quotidienne d’un niveau inférieur à sa qualification, réduisant ainsi son niveau de responsabilités, sans recueillir son accord, est un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Les juges en déduisent que la rupture du contrat de travail par le salarié, en raison de ce manquement de l’employeur, produit les effets d’un licenciement nul (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-14.934). 

Licenciement membre élu ou représentant, consultation du CSE –: dans un avis, le Conseil d’Etat a précisé que l’obligation de consultation du CSE, en cas de licenciement d’un membre élu, d’un représentant syndical ou encore d’un représentant de proximité (article L.2421-3 du Code du travail), est obligatoire seulement dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est nécessaire de prévoir cette consultation dans un accord collectif pour la rendre obligatoire (CE, Avis, 29 décembre 2021, n°453069).

Preuve de la faute d’un salarié protégé,  constat d’huissier, attestations de salariés : lorsqu’un employeur sollicite l’autorisation de licencier d’un salarié protégé pour faute, l’inspecteur doit rechercher si les faits reprochés sont « d’une gravité suffisante » pour justifier le licenciement. Pour démontrer la réalité des agissements reprochés, l’employeur peut fournir un constat d’huissier (Cass. Soc. 3 mai 2016, n° 14-28.353). Ce document prévaut face à des attestations de salariés qui ne feraient qu’instiller un doute quant à la réalité des agissements.  En l’espèce, le constat d’huissier attestait de la participation du salarié protégé à des incidents lors du dépouillement du scrutin professionnel et la Cour d’appel avait considéré que les attestations de collègues laissaient subsister un doute qui devait lui profiter. Le Conseil d’Etat a censuré le raisonnement au motif que le constat d’huissier devait prévaloir dès lors que les attestations ne rapportaient pas la preuve contraire (CE, 8 décembre 2021, n° 439631).

ELECTIONS 

Vote électronique,  modalités de test du système : les opérations de test du système de vote électronique et la vérification que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée, n’ont pas à être réalisées immédiatement avant l’ouverture du scrutin (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-17.076). 

Vote électronique, retard dans l’envoi des éléments de vote : en cas de vote électronique, un léger retard dans l’envoi des éléments de vote (codes confidentiels et professions de foi) ne doit pas être sanctionné par la nullité des élections dès lors que cette irrégularité n’a pas eu aucune incidence sur le résultat de l’élection (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.883).

Proportionnalité femmes-hommes, alternance dans les liste de candidats : lorsque une organisation syndicale choisit de présenter une liste comprenant un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, l’application de la règle de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 provoquée par le nombre de candidats que l’organisation syndicale a choisi de présenter ne peut conduire, s’agissant de textes d’ordre public absolu, à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.227).

Proportionnalité femmes-hommes, alternance dans les listes de candidats, candidatures libres au second tour : les règles de proportionnalité femmes-hommes et d’alternance dans les listes de candidat ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.227).

Contestation des élections en raison du périmètre des établissements distincts : une requête en annulation du résultat des élections qui fait suite à une contestation du périmètre des établissements dans lesquels elles ont eu lieu, peut être introduite dans un délai de 15 jours à compter de la proclamation des résultats. Dans le cas d’un deuxième tour, c’est à donc à compter de la proclamation des résultats de ce second tour que court le délai de forclusion de l’action (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-17.286).  

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Liberté circulation des représentants du personnel, accès effectif aux locaux : l’employeur doit rendre effective la liberté de circulation des représentants du personnel en mettant en place un système leur permettant d’accéder à tous les sites et locaux de l’entreprise dans lesquels des salariés de l’entreprise effectuent leur travail, sans subordonner cet accès à la présence d’un salarié pour leur ouvrir. A défaut, l’employeur commet une entrave à leur liberté de circulation qui cause un trouble manifestement illicite (TJ Nanterre, référé, 26 janvier 2022, n°21/01837, communication sur demande).

Articulation des consultations entre le CSE central et un CSE d’établissement: la conclusion d’un contrat pluriannuel de performance, au niveau de l’entreprise, contenant « uniquement des objectifs à atteindre au cours des dix années suivantes » et évoquant « les moyens généraux » devant être mis en œuvre pour y parvenir, ne permet pas de caractériser l’existence de « mesures concrètes d’adaptation spécifique à l’établissement », critère applicable pour rendre obligatoire la consultation du CSE d’établissement. Ainsi, même si des mesures d’adaptation spécifiques à certains établissements sont prévisibles et même certaines au moment de la conclusion d’un contrat pluriannuel (hypothèse du présent arrêt), la consultation du CSE d’établissement n’est obligatoire qu’à partir du moment où ces mesures deviennent concrètes (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n°20-18806).

Remarque : la décision est rendue au visa des anciennes dispositions. Toutefois, les règles relatives à l’articulation des consultations entre le CSE central et les CSE d’établissements ayant repris ces anciennes dispositions, la règle dégagée par la Cour de cassation est, à notre sens, applicable aux nouvelles dispositions.

Référendum de validation d’un accord minoritaire, participation de tous les salariés : le référendum de validation d’un accord minoritaire est ouvert à tous les salariés en capacité de voter aux élections professionnelles. Il n’est pas possible d’exclure de la consultation les salariés en CDD au motif qu’ils ne seraient pas bénéficiaires, in fine, de l’accord (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-60.270). 

Eligibilité au CSE : le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail et l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail », qui sont légalement appelés à intervenir de façon ponctuelle, sans voix délibérative, lors des réunions du CSE, ne sont pas considérés comme des représentants de l’employeur. Ils sont donc en principe éligibles au CSE (Cass. Soc., 19 janvier 2022, 19-25.982).

Expertise, obligation de rembourser les sommes perçues en cas d’annulation définitive : l’obligation faite à l’expert, de rembourser à l’employeur les sommes qu’il a perçues, en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT répond, d’une part, aux exigences constitutionnelles de participation des travailleurs à la détermination des conditions de travail ainsi que de protection de la santé des travailleurs, qui découlent des 8e et 11e alinéas du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, en ce qu’elle permet l’exercice par ce comité du droit à expertise nonobstant l’absence de budget propre, et, d’autre part, aux exigences découlant de l’article 16 de la Déclaration de 1789, en ce qu’elle garantit le respect du droit au recours effectif de l’employeur. Elle est proportionnée à ces objectifs et ne méconnaît pas le principe de responsabilité découlant de l’article 4 de la Déclaration de 1789 dans la mesure où elle ne vaut que dans le cas d’annulation définitive de la décision dudit comité et où le comité d’entreprise peut, à tout moment, décider de prendre en charge les frais d’expertise dans les conditions prévues à l’article L 2325-41-1 du Code du travail (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 21-40.025).

SYNDICATS

Fusion-absorption, représentativité syndicat : lorsqu’une entreprise procède à la fusion de deux établissements, la représentativité nécessaire au syndicat pour désigner un délégué syndical et un représentant syndical au CSE s’apprécie au niveau de l’établissement absorbant et non au niveau de l’établissement qui a été absorbé. En l’occurrence, le syndicat représentatif dans l’établissement absorbé ne peut pas désigner un DS et un RS au CSE dans le nouvel établissement d’affectation (celui qui a absorbé le premier) en ce qu’il n’est pas représentatif dans cet établissement pour le cycle électoral en cours (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n°21-13141).

Discrimination syndicale, horaire de diffusion des tracts syndicaux : l’article L.2142-4 du Code du travail prévoit que « les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail ». Lorsqu’une entreprise prévoit une « plage d’horaires variables », au sein de laquelle les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ le midi, le syndicat peut librement diffuser sur l’ensemble de cette plage horaire. Dès lors, l’employeur qui empêche la diffusion pendant cette plage horaire se rend coupable de discrimination et s’expose au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du syndicat (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n°20-15005).

Atteinte au droit syndical, dommages et intérêts : le fait pour un employeur de préciser, dans une lettre ouverte accessible à une partie du personnel, que les salariés à l’origine d’un mouvement de grève ont posé des congés avant le début de celle-ci pour « préserver leurs intérêts personnels en maintenant leur niveau de salaire habituel », caractérise un moyen de pression à l’encontre d’une organisation syndicale (Cass. Soc., 15 décembre 2021, n°19-26107).

Périmètre désignation délégué syndical : l’article L.2143-3 du code du travail prévoit qu’une organisation syndicale peut désigner un délégué syndical « au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques ». Cette disposition est d’ordre public, aucun accord collectif ne peut y déroger (Cass. Soc., 8 décembre 2021, n°20-60257).

Désignation du DS supplémentaire : c’est à la date des dernières élections du CSE que doit s’apprécier l’effectif d’au moins 50 salariés, permettant la désignation d’un délégué syndical supplémentaire. Dès lors que cette condition est atteinte au moment des élections, les syndicats conservent la faculté de désigner un délégué syndical supplémentaire pendant toute la durée du cycle électoral, même si l’effectif diminue (Cass. Soc., 8 décembre 2021, n° 20-17.688).  

Transparence financière : tout syndicat doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise, satisfaire au critère de transparence financière. Le syndicat qui n’a présenté aux débats qu’un compte de résultat publié sur son site, sans présenter ni bilan ni annexe simplifiée, ni aucun autre document permettant d’établir la véracité des comptes, ne justifie pas satisfaire au critère de transparence financière lorsqu’il a procédé aux désignations contestées (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-20.546

Atteinte à l’intérêt collectif de la profession : lorsqu’une organisation syndicale se prévaut, devant le juge, d’un préjudice à l’intérêt collectif des professions qu’elle représente, il appartient au juge de rechercher s’il est caractérisé et la seule circonstance que le syndicat n’établisse pas l’existence d’un préjudice moral qui lui serait propre ne suffit pas à justifier le rejet de ses prétentions indemnitaires (CE, 15 décembre 2021, n° 443511).

ACTION EN JUSTICE, PRESCRIPTION

Prescription des faits fautifs, point de départ : S’agissant du délai de prescription de deux mois pour l’engagement de poursuites disciplinaires pour des faits fautifs, la Cour de cassation rappelle que le point de départ se situe à la date où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. En l’occurrence, lorsqu’une enquête a été réalisée, le point de départ de la prescription est fixé au jour de la communication du compte-rendu de l’enquête, ce qui peut permettre à l’employeur de prendre en compte des faits datant de plus de deux mois (Cass. Soc., 8 décembre 2021, n°20-15622 ; Cass. Soc., 8 décembre 2021, n°20-15798).

Recevabilité de la demande d’annulation du référendum de validation d’un accord minoritaire : dès lors que la contestation portant sur les conditions de déroulement de la consultation a bien été formée dans le délai de 15 jours suivant la proclamation du scrutin, la contestation est recevable peu important que le contenu des accords soit par ailleurs contesté ou que certaines de ses clauses aient déjà été mises en œuvre (Cass., Soc., 5 janvier 2022, n° 20-60.270).   

Contestation sérieuse sur la légalité d’un acte administratif – sursis à statuer : si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d’un acte administratif, les tribunaux de l’ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu’à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu’il apparaît manifestement, au vu d’une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal. Tel n’est pas le cas d’une décision d’incompétence qui indique seulement que « le salarié n’exerce plus ses fonctions depuis plus d’un an, que de ce fait, les conditions requises à l’article L. 2411-3 du code du travail pour prétendre à la protection post-mandat ne sont pas remplies, le salarié n’est donc plus protégé », ce qui rendait nécessaire, pour dire la décision erronée, une interprétation de la décision administrative et une analyse de la situation de fait du salarié, incompatible avec la notion d’illégalité manifeste (Cass. Soc., 5 janvier 2022, 20-12.471).

Une fois encore, le classement Décideurs des meilleurs cabinets d’avocats pour l’année 2021 fait figurer notre cabinet parmi les « incontournables ».

Nous vous remercions de votre confiance.

SCP d’avocats inscrite aux barreaux de Paris et de Rennes