CSE, retraites, droits des salariés…: Récap’ d’actualité des deux dernières semaines

28/04/2025

Vous rentrez de vacances ? Voici comment reprendre pied dans l’actualité économique et sociale des CSE sans vous casser la tête : notre récap’ d’actu vous donne l’essentiel avec les liens vers les informations qui peuvent vous intéresser. Bon retour !

CSE

  • Bon à savoir : l’action de groupe est désormais étendue à tout manquement de l’employeur. Jusqu’à présent circonscrit à la lutte contre les discriminations et à la protection des données personnelles, le champ de l’action de groupe est élargi à l’ensemble des manquements de l’employeur à ses obligations légales et contractuelles. De nouveaux leviers en perspective pour les organisations syndicales, avec une procédure préalable qui implique le CSE…
  • Le Cercle Maurice Cohen, un club de réflexion sur les institutions représentatives du personnel, cherche à provoquer un débat autour de ses propositions visant à améliorer le fonctionnement du CSE en renforçant ses attributions. Laurent Milet et Fabrice Signoretto répondent à nos questions dans ce nouvel épisode du Micro Social, notre podcast sur le travail.
  • Dans une ordonnance de référé du 10 avril, le tribunal judiciaire de Caen condamne la société Keolis à verser plus de 900 000 € à son CSE, car l’entreprise n’a pas respecté l’accord fixant à 2% le montant de la dotation des activités sociales et culturelles.
  • Contrats précaires : une fiche du ministère du Travail pour les CSE. Ce document de 19 pages présente comment le CSE peut détecter les abus de contrats de travail à durée déterminée (CDD) et de contrats de travail temporaires (CTT).

Branches

  • Le baromètre des branches de mars 2025. Quelles ont été, en mars 2025, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? On fait le point.
  • Emploi dans l’automobile : une intersyndicale CFDT, CGT, CFE-CGC et FO adresse un courrier aux parlementaires européens. Cette lettre les invite à intervenir dans le cadre de l’adoption du paquet Omnibus afin de préserver l’emploi, la sous-traitance et le secteur automobile dans son ensemble en Europe.

Budget

  • Le Premier ministre s’est exprimé le 15 avril à l’issue du premier Comité d’alerte sur les finances publiques. Il a dévoilé les priorités du gouvernement et le calendrier pour faire face à la situation budgétaire de la France. L’occasion aussi pour la ministre du travail de fixer le cap en matière d’emploi.
  • La Cour des comptes a certifié avec réserves les comptes de l’Etat pour l’exercice 2024. Cinq anomalies significatives affectent ces comptes, comme lors de l’exercice précédent.

Droit des salariés

  • 45 % des salariés sont en détresse psychologique. Si les causes sont diverses, une marge de progrès sur la prévention est très nette, comme le montre le dernier baromètre du cabinet Empreinte Humaine.
  • Un décret du 14 avril 2025 détaille les modalités de l’activité partielle de longue durée rebond, crée par la loi de finances pour 2025. 
  • Jurisprudence : une surcharge de travail peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail
  • L’Anact lance une consultation nationale sur le thème : “Parler du travail, c’est productif”
  • Jurisprudence : le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle quand il expédie son acceptation à l’employeur
  • Une enquête du Centre d’études de l’emploi et du travail s’est penché sur la mise en œuvre de plusieurs accords sur le droit d’expression directe de salariés. Dans les faits, l’expression des salariés paraît limitée et contrainte du fait notamment de l’omniprésence des managers.
  • Déclaration des revenus 2024 : le barème des indemnités kilométriques n’est pas réévalué
  • Avantages en nature et frais professionnels : le Boss intègre de nouveaux rescrits sociaux
  • Jurisprudence : quand une clause conventionnelle précise que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel, cette dernière n’est pas due en cas d’absence non rémunérée.

Formation

  • Un décret fixe les modalités d’alimentation supplémentaire du compte personnel de formation (CPF). 

Négociation collective

  • Une nouvelle négociation interprofessionnelle va s’ouvrir sur les transitions et reconversions professionnelles. Les ministres Catherine Vautrin et Astrid Panosyan-Bouvet ont transmis une lettre d’orientation aux partenaires sociaux dans ce sens. L’issue de ces discussions pourrait être intégrée au projet de loi sur l’emploi des seniors, dont l’examen est prévu au Parlement début juin.
  • La part des accords prévoyant deux jours de télétravail par semaine tend à baisser.

Retraites

  • Selon un sondage Ifop pour la CGT, une majorité de Français réclame toujours le retour à 62 ans
  • L’U2P appelle à lancer une concertation paritaire sur la réforme du financement de la protection sociale
  • Concertations retraites : sur le financement de la protection sociale, une séance de mise à plat
  • Des divisions patronales et syndicales sur la capitalisation : s’ils étaient d’accord pour discuter du sujet jugé “non tabou”, ils s’opposent sur les modalités.

Santé sécurité

  • La Cour des comptes suggère de nouvelles économies sur les arrêts maladie. Sans surprise, les arrêts de travail sont une nouvelle fois dans le collimateur des magistrats financiers.
  • Jurisprudence : l’état de santé du salarié protégé et les éventuelles restrictions d’aptitude formulées par le médecin du travail ne légitiment pas, par eux-mêmes, le refus de l’intéressé de se voir appliquer un accord de performance collective (APC). Mais si le salarié est déclaré inapte et n’est pas reclassé, seul ce motif peut justifier son licenciement.
  • Arrêts maladie : les salariés de moins de 29 ans et de 60 ans et plus contribuent pour plus de moitié à la hausse des dépenses.
  • Inspection du travail : l’Igas recommande d’étendre le champ des amendes administratives, notamment pour les infractions en santé-sécurité
  • Accidents du travail / maladies professionnelles : un décret précise la date d’imputation sur le compte employeur d’un accident mortel.
  • Une “attestation d’absence de contre-indications” au lieu du Suivi individuel renforcé pour certains travailleurs

Syndicats / Patronat

  • Les résultats d’audience syndicale sont tombés début avril mais nous avons détaillé dans une infographie les chiffres qui concernent les principales branches de plus de 50 000 salariés.
  • La CGT et la CFE-CGC demandent à François Bayrou de nationaliser Vencorex.
  • Droits de douane : une réunion se tiendra régulièrement à Bercy.
  • Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) accorde une tolérance pour le calcul de la réduction des taux maladie et famille pour les salariés sortis avant le 1er mars 2025 et précise comment calculer la réduction générale de cotisations patronales pour 2025.
  • Les organisations syndicales et patronales ne veulent plus du bonus-malus.
  • 1er mai : la CPME et l’U2P soutiennent la fin du jour chômé pour certaines entreprises.

Marie-Aude Grimont

Face à la crise, la métallurgie s’empare rapidement du dispositif d’APLD rebond

28/04/2025

Confronté à une baisse significative de sa production, le secteur de la métallurgie voit dans ce nouveau dispositif un outil essentiel pour préserver l’emploi et les compétences. Un accord de branche a été conclu en ce sens le 18 avril dernier.

Quelques jours seulement après la publication du décret du 14 avril en application de la loi de finances du 14 février 2025, l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les syndicats représentatifs de la branche ont achevé les négociations sur l’activité partielle de longue durée (APLD rebond).

► La CFDT et FO réunissent à elles deux 47,88 % des voix. Elles peuvent donc légitimement signer l’accord. Le droit d’opposition pourrait être une éventualité de la part des organisations qui ne signeraient pas l’accord, la CFT et la CFE-CGC réunissant 52,12 % des voix. Toutefois, selon nos informations, la CFE-CGC n’usera pas de son droit d’opposition.

Un secteur en difficulté

L’enjeu est d’importance pour un secteur durement touché par la crise. La production a reculé de 13,9 % dans l’automobile et de 7,2 % dans la mécanique. Dans ce contexte, l’APLD rebond est perçue comme une arme anti-licenciements efficace pour traverser ces difficultés ponctuelles tout en conservant les compétences nécessaires à la reprise d’activité.

Près de 12 000 postes ont déjà été supprimés dans la métallurgie en 2024 et le recours au travail temporaire est tombé sous les 7 %, son niveau le plus bas, hors crise sanitaire, depuis 2015. Une situation alarmante pour les quelque 42 000 entreprises du secteur.

Négociation obligatoire dans les grandes entreprises

Sur le fond, l’accord reprend les dispositions légales prévues par le décret, avec une particularité notable : il privilégie la mise en place du dispositif par la voie de la négociation d’établissement, d’entreprise ou de groupe, l’accord de branche jouant “exclusivement un rôle supplétif”.

Le texte prévoit ainsi une négociation obligatoire pour la mise en œuvre du dispositif dans les entreprises d’au moins 250 salariés pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux. Pour les structures de plus petite taille, l’accord fixe un cadre précis.

Dans tous les cas, le document unilatéral devra être soumis pour avis au comité social et économique (CSE), qui devra également être informé régulièrement, au moins tous les trois mois, de la mise en œuvre du dispositif. Cet avis sera transmis à l’autorité administrative.

Modalités d’application et contreparties

Le dispositif fixe une réduction maximale de l’horaire de travail qui ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la période considérée. Cette limite peut être portée à 50 % dans des cas exceptionnels, sur décision de la Dreets (comme le prévoit le décret).

En termes d’indemnisation, le salarié reçoit une indemnité horaire selon les modalités prévues par le décret du 14 avril, correspondant à 70 % de sa rémunération brute. En cas de formation pendant les heures chômées, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

L’accord met particulièrement l’accent sur la formation, avec une attention spéciale accordée aux actions conduisant à l’obtention de certifications pour les métiers en tension, en forte mutation ou à risque d’obsolescence des compétences. Ces formations peuvent être mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation (CPF), de Pro-A ou du projet de transition professionnelle.

Le financement des coûts des actions peut faire l’objet d’un soutien de l’Opco 2I dans le cadre du FNE-formation, des fonds communautaires (FSE, fonds de transition juste…).

Procédure d’homologation et durée

Le bénéfice du dispositif est accordé pour une durée maximale de 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs à compter de la première autorisation accordée par la Dreets.

La demande d’homologation doit être accompagnée d’un diagnostic économique justifiant la baisse durable d’activité, des perspectives et des actions envisagées pour assurer la pérennité de l’entreprise, ainsi que des besoins en développement de compétences. Le document doit également déterminer le périmètre des emplois concernés et la durée des engagements de l’employeur en matière de maintien dans l’emploi.

En cas de refus par l’autorité administrative, l’employeur peut présenter une nouvelle demande après avoir apporté les modifications nécessaires. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation, il peut également demander son renouvellement pour une période de six mois maximum.

La réaction de la CFE-CGC
La CFE-CGC n’a pas signé l’accord. Pour Fabrice Nicoud, le président de la fédération de la métallurgie de la confédération de l’encadrement, l’accord proposé par l’UIMM remet en cause une “disposition de la convention collective prévoyant que les salariés au forfait jours ne doivent pas subir une baisse de leur rémunération en cas d’activité partielle”. “Nous considérons en effet que, très souvent, ces salariés n’ont pas de baisse de charge lors des périodes d’activité partielle”.

“Et s’il devait y avoir des baisses de charge, une diminution de la rémunération devrait se faire dans le cadre d’une négociation dans l’entreprise. La suppression de l’article de la CCN dans le texte de l’APLD rebond permet ainsi aux entreprises de s’affranchir de cette obligation. Lors de la crise sanitaire, ce type de négociation a souvent permis une meilleure indemnisation des salariés qui ne sont pas au forfait jours”.

Anne Bariet

Risque chimique : l’Assurance maladie lance une campagne de prévention

28/04/2025

Dans un contexte où les risques chimiques demeurent la deuxième cause de maladies professionnelles en France, l’Assurance maladie-Risques professionnels a déployé une nouvelle campagne de sensibilisation ciblant les secteurs les plus exposés. L’organisme met en avant une panoplie d’outils disponibles pour les entreprises : plateforme d’évaluation en ligne, conseils adaptés par secteur, formations spécifiques et accompagnement personnalisé.

Les TPE-PME ne sont pas oubliées, puisque les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’aides financières pour s’équiper en matériel de protection collective ou en systèmes de captation des émissions. Cette initiative répond à un enjeu de santé publique majeur, les substances chimiques étant responsables de près de 1 700 cancers d’origine professionnelle reconnus chaque année.

Source : actuel CSE

Barème Macron : la Cour de cassation enfonce le clou

28/04/2025

Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence relative au barème d’indemnisation applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse (barème “Macron”). 

Elle réitère son argumentation à savoir que les articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail “permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur” et sont donc “de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail”.

Elle rappelle également que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et que son “invocation (…) ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte”.

Source : actuel CSE

Les politiques RH pour les seniors s’installent progressivement dans les entreprises

28/04/2025

Alors que le ministère du travail organise aujourd’hui un colloque sur la valorisation des salariés expérimentés, l’Apec publie une étude consacrée à la situation professionnelle des seniors. Il en ressort que les entreprises ont amorcé une évolution de leurs pratiques depuis la réforme des retraites : 89 % des ETI et grandes entreprises ont mis en place au moins une action spécifique, contre 64 % des PME et seulement 34 % des TPE.

Les mesures privilégiées concernent la santé au travail et l’aménagement des fins de carrière, suivies par la transmission des savoirs. Les politiques de recrutement ciblées et les formations dédiées aux seniors demeurent, elles, marginales.

Si cette évolution apaise certaines inquiétudes, les cadres de plus de 55 ans restent préoccupés par leur mobilité professionnelle : 65 % d’entre eux jugent risqué un changement d’entreprise, contre 45 % des cadres plus jeunes. De plus, 77 % estiment qu’il leur serait difficile de retrouver un poste équivalent en cas de changement d’entreprise forcé (contre 56 % pour les moins de 55 ans).

Quant à l’accord national interprofessionnel sur les seniors, qui devrait être transposé dans la loi d’ici à juin, il reste méconnu, même au sein des grandes structures.

Source : actuel CSE

Des précisions sur l’assiette de calcul de l’indemnité pour licenciement nul

29/04/2025

L’indemnité pour licenciement nul est au moins égale aux salaires des six derniers mois. Si au cours de cette période, le salarié a perçu des primes ou des majorations pour heures supplémentaires, elles doivent être réintégrées dans l’assiette de calcul de l’indemnité.

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail créé par la loi Travail du 8 août 2016, lorsque le licenciement est nul, le juge octroie au salarié qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le code du travail ne définit pas précisément les salaires pris en compte pour le calcul de cette indemnité. C’est donc à la jurisprudence qu’il incombe de préciser cette notion. C’est ce que vient de faire la Cour de cassation dans un arrêt du 2 avril 2025 publié au bulletin de ses chambres civiles.

► Dans cette affaire, le juge se prononce en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi Travail. Le texte ne visait alors que les licenciements nuls en cas de discrimination (article L.1132-1 du code du travail), de harcèlement sexuel (article L.1153-2 du code du travail) ou de violation de la protection liée à la maternité (articles L.1224-5 et L.1225-5 du code du travail).

► L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a étendu le champ d’application de ce texte à tous les cas de nullité de licenciement. En tout état de cause, avant l’entrée en vigueur de la loi Travail, la jurisprudence reconnaissait déjà au salarié dont le licenciement était annulé et qui n’était pas réintégré le droit à une indemnité au moins égale à celle prévue par l’article L.1235-3 du code du travail alors en vigueur, c’est-à-dire à six mois de salaire (notamment arrêt du 7 décembre 2011).

► La décision du 2 avril 2025 est donc transposable pour l’application de l’article L.1235-3-1 dans sa rédaction actuellement en vigueur. D’ailleurs, en l’espèce, la nullité du licenciement était motivée par le harcèlement moral subi par le salarié, cas non visé par l’article L.1235-3-1 dans sa rédaction en vigueur à l’époque des faits.

Un calcul sur le salaire des six mois précédant la rupture …

Premier point sur lequel se prononce la Cour de cassation : la définition des “six derniers mois” pris en compte pour calculer l’indemnité due au salarié. Il s’agit, sans surprise, des six mois précédant la rupture du contrat de travail. Pour évaluer l’indemnité due au salarié, le juge doit donc retenir le total des salaires perçus au cours des 6 mois antérieurs à la rupture.

► L’indemnité de six mois de salaire est une indemnité plancher : le juge, qui apprécie souverainement le préjudice subi par le salarié, est libre de lui accorder une indemnité d’un montant supérieur (par exemple, arrêt du 25 juin 2003). Par ailleurs, une question a pu se poser, à propos des salariés dont l’ancienneté est inférieure à six mois. Ils ont droit à l’indemnité pour licenciement nul, qui est due quelles que soient leur ancienneté et la taille de l’entreprise (arrêt du 30 novembre 2010). Mais dans la mesure où l’article L.1235-3-1 du code du travail vise, non pas une indemnité minimale de six mois, mais une indemnité “qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois”, que doit faire le juge ? La Cour de cassation a répondu : ces salariés ont droit, en tout état de cause, à une indemnité d’au moins six mois de salaire (arrêt du 2 juin 2004 ; arrêt du 14 décembre 2005). Le juge doit donc extrapoler à partir des éléments de salaire dont il dispose pour calculer l’indemnité du salarié.

►  C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation affirme cette règle aussi fermement à propos du licenciement nul, mais celle-ci ne surprend pas. En effet, ce principe a déjà été retenu à plusieurs reprises à propos de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’époque où elle était prévue par l’ancien article L.1235-3 du code du travail, qui était rédigé dans les mêmes termes que l’actuel article L.1235-3-1 (voir par exemple arrêt du 13 juillet 2004 ; également arrêt du 31 mars 2010, qui avait précisé que le juge devait prendre en compte la rémunération des six derniers mois, et non un salaire mensuel moyen).

► La Cour de cassation a jugé récemment que lorsque le salarié est en temps partiel thérapeutique au moment où il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui perçu avant ce temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé (arrêt du 12 juin 2024). Selon nous, la même règle doit être appliquée pour le calcul de l’indemnité pour licenciement nul.

… y compris les primes et heures supplémentaires

La Cour de cassation apporte également une précision inédite sur l’assiette de calcul de l’indemnité pour licenciement nul. Celle-ci doit en effet tenir compte des primes perçues par le salarié, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies au cours de la période de six mois.

► Commentaire : Là encore, la décision ne surprend pas : la Cour de cassation transpose sa jurisprudence classique rendue à propos de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’ancien article L.1235-3 du code du travail (voir, à propos des primes, arrêt du 3 décembre 1992 ; arrêt du 14 mai 2014 ; à propos des heures supplémentaires, arrêt du 21 septembre 2005). Jurisprudence qui, selon nous, s’applique pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse versée en application du barème d’indemnités prévu par l’actuel article L.1235-3. Ainsi, la Cour de cassation s’appuie sur les mêmes principes pour fixer les règles de calcul de ces différentes indemnités.

S’agissant des heures supplémentaires, le principe posé par la Cour de cassation est clair : il faut intégrer dans l’assiette de calcul la rémunération des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail. La rémunération d’heures supplémentaires effectuées hors de cette période, mais versée au salarié au cours des six mois précédant la rupture est exclue.

Ainsi, en cas de condamnation de l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires correspondant à la période de référence sur laquelle est calculée cette indemnité, celles-ci doivent être prises en compte. En l’espèce, la cour d’appel avait accordé au salarié un rappel de plus de 92 000 euros au titre d’heures supplémentaires non payées, mais avait refusé de les réintégrer dans la base de calcul de l’indemnité pour licenciement nul. Sa décision est censurée pour violation de la loi.

► Le même principe s’applique, par exemple, pour le calcul de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire (arrêt du 10 juin 2003 ; arrêt du 18 octobre 2006).

S’agissant des primes perçues par le salarié, la rédaction de la décision de la Cour de cassation peut donner lieu à des interprétations divergentes. Faut-il tenir compte uniquement des primes perçues par le salarié au cours de la période de six mois précédant la rupture, le cas échéant proratisées ? Si cette interprétation était retenue, les primes versées hors de cette période de six mois ne seraient pas retenues, quelle que soit leur périodicité. Ou bien faut-il retenir les primes annuelles perçues hors de cette période, mais qui y ont afférentes, en les proratisant ? Par exemple, si un salarié est licencié en novembre, et ne perçoit pas la prime de 13e mois, faut-il ajouter 1/12e du montant de cette prime à chacun des 6 derniers mois de salaire ? Une précision de la Cour de cassation sur ce point serait la bienvenue.

La rédaction sociale

Forte hausse du chômage au 1er trimestre 2025

29/04/2025

Le nombre de personnes au chômage, sans aucun emploi et tenues d’en chercher un (catégorie “A”) a fortement augmenté au premier trimestre 2025 en France : elles sont au nombre de 3,4 millions, soit + 8,7 % par rapport au trimestre précédent et + 12,8 % en un an. Hors bénéficiaires du RSA, ces chiffres sont légèrement inférieurs (respectivement + 5,4 % et + 9,7 %), selon les chiffres publiés hier par la Dares, la direction des statistiques du ministère du travail.

Toujours pour la seule catégorie A, cette hausse du chômage frappe d’abord les jeunes : + 34,3 % pour les moins de 25 ans en un trimestre et + 43,3 % en un an. 

Toutes catégories confondues (*), le nombre des demandeurs d’emploi atteint 6,4 millions de personnes (soit + 1,1 % sur un trimestre et + 2,1 % sur un an) et celui des inscrits depuis plus d’un an croît de 1,1 % sur un trimestre et de + 2,1 % sur un an, alors que le nombre de personnes au chômage depuis moins de 3 mois bondit de 13,6 % par rapport au dernier trimestre et de 16 % par rapport à il y a un an. A noter : la forte hausse (+ 8,8 % en un an) du nombre des entrées au chômage dues aux licenciements économiques et la progression sur un trimestre des ruptures conventionnelles (+ 3,2 %), alors que les autres motifs (fin de mission d’intérim, démission, etc.) sont au contraire en baisse.  

(*) Catégorie A : personnes sans emploi et tenues de rechercher un emploi ; cat. B : personnes en activité réduite courte, tenues de rechercher un emploi ; cat. C : personnes en activité réduite longue, tenues de rechercher un emploi ; cat. D : personnes sans emploi, non immédiatement disponibles, à la recherche d’un emploi ;  cat. E : personnes en emploi, à la recherche d’un autre emploi. Deux nouvelles catégories ont été créées du fait de l’inscription automatique à France Travail, depuis janvier 2025 et la loi sur le plein emploi, des demandeurs et bénéficiaires du RSA : la catégorie F (pour “les personnes les plus éloignées de l’emploi”, soit 26 600 personnes au premier trimestre 2025) et la catégorie G (demandeurs et bénéficiaires du RSA en attente d’orientation, soit 809 000 personnes). Ces changements entraînent, selon la Dares, une hausse des effectifs en catégorie A et une baisse en catégories B et C. 

Source : actuel CSE

PMA, adoption : des députés souhaitent faire du “projet parental” un nouveau motif de non-discrimination

29/04/2025

Une proposition de loi déposée par Prisca Thevenot (députée Ensemble pour la République) en octobre 2024 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail sera examinée aujourd’hui en commission des affaires sociales à l’Assemblée nationale. 

Ce texte a pour objet d’ajouter à la liste des motifs de discriminations fixée à l’article L.1132‑1 du code du travail et à l’article premier de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations la protection contre les discriminations au motif du “projet parental”.

La proposition de loi entend ainsi protéger les salariés engagés dans une démarche de procréation médicalement assistée ou dans un projet d’adoption et éviter que “de nombreuses personnes ne subissent des discriminations en raison de leur engagement dans des parcours de procréation médicalement assistée ou d’adoption : retard dans les promotions, refus d’aménagements d’horaires ou d’absence pour des rendez-vous médicaux, et parfois même licenciements déguisés”.

Source : actuel CSE

Projet de loi Simplification : les débats reprennent ce soir devant l’Assemblée

29/04/2025

Après deux semaines de suspension des travaux liée aux vacances parlementaires, le projet de loi sur la simplification de la vie économique revient devant les députés de l’Assemblée nationale ce soir à 21h30 puis dans l’après-midi de mercredi. Les travaux s’étaient arrêtés le 11 avril dernier sur le projet d’article 3 bis qui prévoit de redonner de l’effectivité au principe selon lequel, dans les relations avec l’administration, le silence vaut acceptation.

Pour mémoire, les amendements prévoyant des modifications des seuils des obligations des employeurs liés au CSE ont été déclarés irrecevables.

Restent donc en discussion par exemple l’article 6 qui revoit le régime de l’information des salariés en cas de vente de leur société. Il est proposé de réduire dans les entreprises de moins de 50 salariés le délai d’information préalable obligatoire de deux à un mois pour les entreprises qui ne disposent pas d’un comité social et économique exerçant les attributions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2312-1 du code du travail. Le projet prévoit aussi de réduire le plafond de l’amende civile sanctionnant le manquement au respect de l’obligation de 2 % à 0,5 %. Une mesure transitoire prévoit que cette réforme ne s’applique qu’à compter des ventes conclues deux mois au moins après la date de publication de la loi. La Commission simplification a quant à elle proposé de supprimer l’ensemble des dispositifs visés (obligation d’information et réduction de la sanction).

Sur le bulletin de paie, le projet d’article 7 qui prévoyait sa simplification a été supprimé par le Sénat puis par la Commission spéciale. Aucun amendement ne prévoit de le rétablir. Sont par ailleurs tombés pour irrecevabilité les amendements prévoyant de modifier la procédure de licenciement (notamment en réduisant le délai de contestation du salarié). 

Autre article à suivre, le 8 bis qui veut simplifier l’exécution des contrats de sous-traitance : le mandataire d’un sous-traitant placé en redressement judiciaire pourrait opter sous huitaine pour la poursuite ou la résiliation du contrat de sous-traitance, afin que son cocontractant puisse, le cas échéant, rapidement le remplacer pour permettre la poursuite d’un chantier. 

Source : actuel CSE

La proposition de loi sur le 1er mai a été déposée au Sénat

29/04/2025

À la suite des demande des boulangers et des fleuristes, la sénatrice Union Centriste de la Vendée Annick Billon a déposé devant le Sénat une proposition de loi “visant à permettre aux salariés de certains établissements et services de travailler le 1er mai”. Composé d’un article unique, le texte modifie l’article L.3133-6 du code du travail qui jusqu’à présent limitait le travail le 1er mai aux salariés des “établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail”. La proposition de loi entend ouvrir cette possibilité aux entreprises “dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, mentionnés à l’article L. 3132-12”.

Ainsi, la proposition de loi entend que le régime du 1er mai soit aligné sur les dérogations possibles au repos dominical (art. L.3132-12 du code du travail, avec repos hebdomadaire par roulement).

L’exposé des motifs s’inscrit directement dans la continuité des plaintes des boulangers vendéens sanctionnés pour avoir ouvert leurs portes un 1er mai (bien que le tribunal de police de La Roche-sur-Yon les ait relaxés le 25 avril selon la presse locale). La ministre du Travail et de la Santé Catherine Vautrin s’est dite de plus favorable à des évolutions législatives à ce sujet. L’exposé des motifs précise également que la convention collective de la boulangerie-pâtisserie “autorise traditionnellement le travail le 1er mai”. Pourtant, l’article 27 (“Jours fériés”) de ladite convention se limite à indiquer que “Sur le plan départemental ou interdépartemental ou régional, seront déterminés paritairement, outre le 1er mai dont le régime est défini par la loi, au moins 10 jours fériés”. de plus, à notre connaissance, aucun accord ou avenant étendu n’a été publié en ce sens. En pratique, la question se règle le plus souvent au niveau de la boulangerie elle-même qui peut décider d’ouvrir (en particulier le 1er mai au matin) avec l’accord de ses salariés.

L’exposé des motifs déplore que “cette possibilité ne repose sur aucune dérogation légale explicite, exposant ainsi les employeurs à des sanctions injustes, malgré leur bonne foi”.

Source : actuel CSE

Emploi des seniors et usure professionnelle : la communication ne suffira pas

30/04/2025

Les intervenants de la table ronde sur l’usure professionnelle : ME Garnier (Procanar), I. Quainon (Veolia), Y. Le Canderf (Procanar), C. Gonin (Transdev), M. Pavageau (Anact)

La journée de communication du ministère du travail autour de l’emploi des seniors a abordé la question de la valorisation des salariés expérimentés mais aussi de la prévention de l’usure professionnelle. Où l’on voit par l’exemple que ce sont les politiques structurées et ambitieuses qui peuvent changer la donne dans les entreprises.

En attendant l’examen, prévu en juin, de la transposition législative de l’accord des partenaires sociaux sur l’emploi des seniors, un texte aux dispositions toutefois limitées (*), et en l’absence de tout projet précis d’autres évolutions législatives sur le sujet, le gouvernement a choisi de lancer une campagne de communication (“Emploi 50+”) afin de promouvoir l’embauche des “salariés expérimentés” ainsi que leur maintien en emploi dans les entreprises.

 Déconstruire les préjugés liés à l’âge

C’était l’objet de toute une journée d’échanges au ministère du travail ce mardi 29 avril, une initiative qui sera suivie par “des opérations de mobilisation des entreprises en lien avec les partenaires sociaux dans chaque région entre le 5 et le 20 juin”, précise le dossier de presse du ministère. 

L’idée est donc de faire évoluer les mentalités (“déconstruire les préjugés liés à l’âge”) pour redorer le blason des travailleurs blanchis sous le harnais, dont on sait qu’ils sont victimes d’une sorte de discrimination, qui se traduit par exemple par un moindre taux de formation professionnelle (35 % des 55-64 ans ont accès la formation, contre 57 % des 35-44 ans).

Taux d’emploi des seniors : en progrès mais toujours en retard ! 

On sait en effet que si le taux d’emploi des seniors progresse en France (il a atteint en 2023 son plus haut niveau depuis 1975), il reste cependant un problème, a fortiori depuis le relèvement de l’âge légal du départ à la retraite. En effet, 58,4 % des 55-64 ans sont en emploi mais c’est seulement le cas de 35 % des 60-64 ans, selon les dernières statistiques de la Dares.

74,6 % des Allemands de 55-64 ans sont en emploi, contre 58,4 % des Français 

Ces chiffres demeurent très loin du taux d’emploi des générations plus jeunes (82,6 % des 25-49 ans sont en emploi) mais également des chiffres d’autres pays européens (74,6 % des 55-64 ans sont en emploi en Allemagne). Il faut bien dire aussi que la gestion des restructurations par les entreprises a souvent consisté à favoriser les départs anticipés des salariés les plus âgés, une question toujours d’actualité avec la recrudescence des plans de sauvegarde de l’emploi (565 PSE en 2024).

Favoriser l’emploi des seniors passe donc non seulement par le recrutement des plus de 50 ans (voir notre encadre sur l’enquête de l’ANDRH) mais cela devrait surtout commencer par des politiques internes favorisant leur maintien en emploi et le développement des compétences.

Vieillissement, tutorat et transmission des compétences

Sur ce point, rien ne paraît évident comme on l’ont montré les échanges lors de la table ronde sur “les liens intergénérationnels”. Si Renaud Giroud, directeur des affaires sociales de la Fédération du commerce et de la distribution, se réjouit que “seuls” 26 % des salariés de branche redoutent de ne pouvoir exercer leur travail en tant que seniors, Arnaud Marchat, pour la CFTC CSFV, remarque que la branche n’arrive pas à recruter des seniors, car les métiers y sont parfois pénibles, et pas toujours adaptés au vieillissement : “Nous avons un certain nombre d’inaptitudes avant la retraite, mais aussi de nombreux troubles musculosquelettiques” (**).

Chez NGE, nous avons recruté 700 seniors sur les deux dernières années 

Quand l’Oréal, selon sa directrice diversités, multiplie les slides dans sa communication interne pour rappeler que 30 % de ses salariés ont plus de 50 ans, dans le groupe de travaux publics NGE, une politique de tutorat, avec prime à la clé, vise à valoriser les salariés expérimentés afin qu’ils forment les plus jeunes : “Qui sinon pour former les électriciens pour le nucléaire ? Si nous n’avons pas ces seniors, nous perdrons ces expertises”, a lancé Laurence Lelouvier, la DRH, en précisant que son groupe avait recruté 700 seniors ces deux dernières années : “Les opérationnels sont plutôt rassurés de voir arriver dans leur équipe des salariés expérimentés”, un constat qui contredit un des éléments rapportés par les DRH selon l’ANDRH (lire notre encadré).

“Nous sommes tous en train de réactiver des choses qui existaient, comme l’accompagnement par des salariés âgés des jeunes qui arrivent. Maintenant, nous avons beaucoup de volontaires pour ces dispositifs (..) Nous organisons aussi deux ans avant le départ d’une personne la transmission de ses compétences, via des « relayeurs »”, renchérit Béatrice Lafaurie, la DRH du groupe BPCE.

 Il faut structurer les choses et beaucoup dialoguer

Chez Siemens, Karine Lopez Moreau, la DRH, dit aussi s’intéresser à la question stratégique des transmissions de compétences entre générations compte tenu de l’absence de compétences sur le marché : “Cela ne marche pas tout seul, il faut structurer les choses et beaucoup dialoguer car l’entreprise ignore à quelle date telle ou telle personne va partir à la retraite. Nous demandons à chacun d’identifier son successeur afin que chaque personne s’interroge sur ses propres expertises clés et qui pourrait les occuper”.

Prévention de l’usure professionnelle : l’analyse du travail réel

Comment soutenir le travail des salariés les plus âgés ? Là encore, les invités de la table ronde sur l’usure professionnelle ont tous plaidé, à l’instar d’Isabelle Quainon, DRH de Veolia, pour un “travail de fond très minutieux” consistant à évaluer les risques, à définir un plan d’action, à prendre des mesures de protection, à adapter les postes de travail et à mieux informer les salariés.

Des séances d’échauffement 

Veolia a également lancé “So well”, un programme d’encouragement à l’activité physique avec des séances d’échauffement et d’étirements sur les lieux de travail, car on sait que cela peut diminuer les risques. “Un salarié qui ramasse les poubelles fait 25 km à pied par jour, c’est épuisant au point que nous avons encore 300 inaptitudes par an dans ces métiers”, a expliqué Isabelle Quainon.

La même analyse a été faite chez le transporteur Transdev pour les métiers de la conduite, avec des chauffeurs souffrant du dos et des bras (“il y a davantage de ronds-points et de dos d’âne sur les routes”), un risque augmenté d’obésité et également d’agressions dans l’espace public : “Nous avons lancé une sensibilisation au sujet des postures, de l’alimentation, du sommeil. Nous essayons aussi de partir des souhaits des salariés pour organiser leur travail et les tournées”, a restitué Caroline Gonin, la DRH. 

 Nous avons analysé les temps de production et d’exposition aux risques professionnels

Ces problèmes sont encore plus ardus dans une entreprise d’abattage comme Procanar. Mais l’augmentation du nombre d’inaptitudes (représentant jusqu’à 30 % de départs) a poussé la DRH Marie-Elise Garnier à solliciter l’aide de l’Aract, l’Agence régionale d’amélioration des conditions de travail, en associant les représentants du personnel.

La direction a lancé la modernisation de l’outil industriel après avoir cartographié les risques professionnels et amené les opérateurs à s’exprimer sur leur travail et leurs douleurs : “Nous avons analysé les temps de production et les temps d’exposition aux risques professionnels”, a expliqué Yvan Le Canderf, responsable de production. Comment en finir avec ces arrêts de travail qui se terminent par des inaptitudes ? L’entreprise a proposé aux salariés arrêtés de tester d’autres postes de travail, avec parfois de belles réussites de reconversion. L’entreprise a également signé un accord pour aménager les fins de carrière, avec retraite progressive et temps partiel, avec une prime de 1 500€ à la clé. 

Notre accord prévoit un entretien renforcé pour les salariés occupant un métier pénible 

Bien sûr, c’est encore mieux si tout cela est anticipé. C’est l’objet de l’accord de novembre 2024 de la filiale valorisation de déchets de Veolia : “Nous prévoyons un entretien renforcé pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté et occupant un métier pénible, et souvent peu qualifié. C’est le moyen de réfléchir à son évolution future, à sa reconversion, à une formation”. Reste que seules 3 000 personnes salariées dans la propreté ont ouvert des droits avec le compte professionnel de prévention (C2P), un dispositif toujours méconnu “et dont il faut faire la réclame”, selon les mots de la DRH Isabelle Quainon. Au passage, cette dernière a expliqué que le fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (le “Fipu”) n’avait été sollicité par son entreprise que pour la branche eau, faute d’accord de branche dans la propreté, mais que son apport financier restait marginal pour un groupe de cette taille, “environ 25 000€ pour 10 000 salariés”. 
Chez Transdev (dont 27 % des 30 000 salariés ont plus de 50 ans), les chauffeurs qui souhaitent le rester peuvent être dirigés vers des véhicules plus légers ou moins exposés aux risques d’agression publique, et s’ils souhaitent ou ne peuvent plus assumer le même poste, ils peuvent être orientés vers une reconversion en agence commerciale ou dans le centre de formation interne. 

Une compétition sur le marché du travail 

En dehors des pratiques de transmission des compétences évoquées hier à Paris et de ces actions de prévention de la pénibilité, il faudrait aussi sûrement parler du nécessaire changement des habitudes managériales françaises et d’une amélioration des conditions de travail associant la représentation du personnel, des aspects récemment avancés par l’Inspection générale des affaires sociales, et repris hier brièvement par Matthieu Pavageau, le directeur scientifique de l’Anact (“il faut prendre le temps de comprendre le travail et voir à quelles contraintes sont exposés les salariés”), mais tout à fait absents du dossier de presse du ministère (***). 

Reste à savoir si cette opération de communication, couplée à la transposition législative de l’accord sur les seniors, suffira à changer sensiblement la donne comme semble le penser la ministre en charge du travail. Selon les dernières statistiques de France travail, 1,5 million de personnes de 50 ans et plus sont au chômage au premier trimestre 2025, soit une hausse de 1,2 % par rapport au trimestre précédent et de + 2,3 % sur un an. Sur le marché du travail, elles se trouvent en concurrence avec 3,3 millions de personnes âgées de 25 à 49 ans (+ 4,2% sur un an) et pas moins de 870 000 personnes de moins de 25 ans (+ 25,8 % sur un an).

Une bataille culturelle à remporter 

Pour le ministre de l’économie et des finances, Éric Lombard, qui intervenait en clôture, il ne s’agit toutefois pas d’une compétition mais d’une nécessaire alliance de toutes les forces disponibles : “Une façon facile de traiter notre problème de finances publiques, c’est de mettre davantage de jeunes, de femmes et de seniors au travail.”

Astrid Panosyan-Bouvet, la ministre en charge du travail, a pour sa part jugé qu’il fallait remporter “la bataille culturelle” sur l’image des seniors : “La réussite de notre politique de l’apprentissage doit nous inspirer pour le taux d’emploi des 50 ans et plus : nous devons travailler tous, et travailler mieux”, a-t-elle lancé, en rappelant que les avancées, en cas d’accord des partenaires sociaux sur la prochaine négociation sur les reconversions professionnelles, pourront être “embarquées en juin dans le projet de loi seniors”.

(*) Les dispositions essentielles : aménagement de la retraite progressive, entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, création d’une négociation spécifique sur l’emploi des seniors dans les branches et en entreprise, expérimentation d’un CDI senior.  

(**) C’était le seul représentant des organisations syndicales invité à donner son avis dans les différentes tables rondes où intervenaient surtout des DRH. Une centaine de nouveaux dirigeants (Schneider, Maif, Siemens, Sanofi, Adecco, Lidl, L’Oréal, Genrali, etc.) ont d’ailleurs signé hier un engagement, promu par le Club Landoy, visant à promouvoir l’insertion des seniors comme “une priorité économique et sociale”. 

(***) Un guide “S’engager en faveur de l’emploi des plus de 50 ans” sera bientôt mis à disposition des entreprises par le gouvernement qui prévoit également un site internet spécifique sur le sujet.

Les DRH face à l’enjeu de l’emploi des seniors
Seuls 26 % des 1 083 DRH interrogés en mars-avril par Ipsos pour l’ANDRH (association nationale des directeurs de ressources humaines) disent avoir mis en place des outils et mesures spécifiques pour le suivi des âges en entreprise. Il s’agit à 40 % d’un plan d’action et 27 % d’un accord de gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP).

Seuls 29 % des DRH disent avoir mis en place des formations spécifiques pour éviter les discriminations liées à l’âge mais 42 % des DRH de grandes entreprises affirment avoir mis en place des pratiques de recrutement différentes pour les seniors et 60 % assurent avoir des dispositifs de transmission de compétences type tutorat.

Pour les DRH, les freins à l’embauche de seniors sont liés aux salaires (31 %), mais aussi à la réticence des managers et de l’équipe vis-à-vis des seniors (14 %), “à la difficulté de s’adapter à la culture de l’entreprise” (11 %) ou à un écart de compétences (6 %). Un quart des DRH disent avoir été confrontés à des salariés expérimentés réticents à se former. 

Enfin, 40 % des DRH ont aménagé le temps de travail des salariés en fin de carrière, via la retraite progressive et la réduction du temps de travail, 31% ont formé pour prévenir l’usure professionnelle et 31 % ont fait adapter des postes de travail et des équipements pour les seniors. Près de 60 % des DRH n’ont pas mis en place d’entretiens de carrière pour les seniors.

En commentant ces résultats, la présidente de l’ANDRH a suggéré de “rendre plus souple le CDD” de façon, si l’on a bien compris son propos, à pouvoir interrompre le contrat lorsque le salarié arrive à l’âge de prendre sa retraite au taux plein, un peu à la façon du mécanisme prévu pour le CDI seniors…

Bernard Domergue

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : formation, handicap, nominations

30/04/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 25 avril au mardi 29 avril inclus.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Fonction publique

  • Un arrêté du 16 avril 2025 pris pour l’application des articles 9 et 10 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 fixe l’aménagement et la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’État dans les services de l’Institut national de l’information géographique et forestière

Formation

  • Un arrêté du 4 avril 2025 porte homologation du référentiel professionnel élaboré par la branche des mareyeurs-expéditeurs dans le cadre de la mise en œuvre du compte professionnel de prévention
  • Un arrêté du 16 avril 2025 révise le titre professionnel de technicien en chaudronnerie

Handicap

  • Un arrêté du 31 mars 2025 modifie l’arrêté du 23 septembre 2022 relatif à l’expérimentation “Hand’Innov, améliorer l’accès aux soins et à la prévention des personnes en situation de handicap”
  • Un arrêté du 25 avril 2025 fixe le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures d’insertion par l’activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire

Nominations

  • Un décret du 28 avril 2025 porte nomination du président du comité de suivi des retraites (Franck Von Lennep)
  • Un arrêté du 9 avril 2025 porte nomination d’une directrice régionale aux droits des femmes et à l’égalité (Caroline Bray)

Source : actuel CSE

L’Urssaf rappelle aux jeunes travailleurs l’importance de déclarer leur emploi

30/04/2025

Pour la quatrième année consécutive, l’Urssaf lance une campagne vidéo à destination des jeunes de 16 à 25 ans afin de les sensibiliser à l’importance d’un travail déclaré, ce qui leur garantit “une véritable protection et une contribution essentielle à notre système de protection sociale”.  

“À travers des situations du quotidien qui leur parlent, cette campagne les invite à prendre cinq minutes pour adopter un réflexe simple mais essentiel : s’assurer que leur travail est bien déclaré”, indique l’Urssaf. Cette campagne fait suite à la précédente “À quoi servent les cotisations ? Parlons cash”. 

Cette campagne sera diffusée exclusivement en ligne. Deux temps forts sont prévus :  

  • en avril, avant les vacances d’été ; 
  • en septembre, à la rentrée.

Source : actuel CSE

Dans son bilan 2024, la Cnil alerte sur les violations de données

30/04/2025

Le 29 avril, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a publié son rapport annuel 2024 qui met en lumière l’activité diverse et en forte croissance de l’Autorité, particulièrement en matière de contrôles et de sanctions, de cybersécurité et d’intelligence artificielle, s’agissant des entreprises privées comme publiques. “En 2024, les violations de données ont été non seulement plus nombreuses mais aussi d’une plus grande ampleur, entraînant le vol de données de millions de Français”, alerte la Cnil qui indique avoir fait de la cybersécurité un des axes de son plan stratégique 2025-2028, comprenant notamment des contrôles.

Quelques chiffres-clés :

  • 321 contrôles effectués ;
  • 87 sanctions pour un montant total de plus de 55 millions d’euros d’amendes, dont 69 dans le cadre de la procédure simplifiée, 3 fois plus qu’en 2023 pour cette procédure ;
  • 12 projets de sanctions européens étudiés ;
  • 17 772 plaintes reçues, 15 639 plaintes traitées ;
  • 5 629 notifications de violation de données personnelles, soit une hausse de 20 % par rapport à 2023 ;
  • 12 fiches pratiques pour le développement de système d’IA respectueux de la protection des données.

 Source : actuel CSE

Les députés adoptent en commission une proposition de loi pour protéger les salariés engagés dans un parcours PMA

30/04/2025

La commission des Affaires sociales de l’Assemblée nationale a adopté le 28 avril 2025, à l’unanimité, la proposition de loi visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail. Le texte, porté par Prisca Thévenot (députée Ensemble pour la République), a ainsi pour ambition “d’assurer aux personnes engagées dans un projet d’assistance médicale à la procréation ou d’adoption une protection renforcée au travail, en évitant toute mesure discriminatoire ou stigmatisante liée à leur parcours médical et parental”.

Deux amendements, déposés par la députée, ont modifié le texte initial :

  • le premier prévoit l’application des dispositions spécifiques à la grossesse (interdiction des refus d’embauche, des ruptures du contrat de travail ou des mutations sur ce motif …) aux femmes bénéficiant d’un parcours de PMA ;
  • le second confère un droit à autorisation d’absence aux hommes (salariés du privé et agents publics) lorsqu’ils doivent faire l’objet d’examens médicaux, d’interventions ou de traitements en lien avec l’assistance médicale à la procréation.

Le texte sera examiné en séance publique le 5 mai 2025.

Source : actuel CSE