Égalité Professionnelle

Index égalité professionnelle : les entreprises vont devoir publier les sous-indicateurs le 1er juin

09/03/2021

Le ministère du travail a présenté hier la troisième édition de l’Index de l’égalité professionnelle. La note moyenne passe de 84 à 85 points sur 100, soit 10 points au-dessus du minimum requis. Mais des points faibles demeurent. A commencer par l’absence de réévaluation salariale au retour d’un congé maternité et le manque de parité dans les instances dirigeantes.

Créé en septembre 2018, par la loi Avenir professionnel, l’Index égalité professionnelle progresse : cette année, 70 % des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur note au 1er mars 2021, contre 59 % l’année dernière, selon le bilan communiqué hier par le ministère du travail. La note moyenne, toutes catégories confondues, augmente, elle, d’un point, passant de 84 à 85 sur 100, soit dix points au-dessus du minimum requis.

Cette note comprend cinq critères : l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus hauts salaires de l’entreprise (10 points).

2 % des entreprises obtiennent la note maximale de 100

En dépit de la crise, “les entreprises sont au rendez-vous de l’Index, signe que la démarche est rentrée dans les mœurs”, s’est félicité le ministère du travail. Y compris pour les entreprises de 50 à 250 salariés, soumises à cette obligation depuis mars 2020 (contre 2019 pour les autres), Elles affichent une note moyenne de 84,7 points sur 100, contre 85 pour celles de 250 à 999 et de 88 pour celles de plus de 1 000, selon le bilan du ministère du travail communiqué hier.

Mais seules 2 % des entreprises obtiennent la note maximale de 100, parmi lesquelles “Brioche Dorée, la Française des Jeux et Nicolas”. Elisabeth Borne interviewée hier sur RTL constate qu'”a contrario 98 % des entreprises ont des marges de progrès”. A l’autre extrémité, une cinquantaine d’entreprises sont “dans la zone rouge”, avec une note inférieure à 60 points. Parmi les entreprises mal notées, on retrouve “Mr Bricolage, Havas Voyages et Foncia” qui ont obtenu respectivement 72, 63 et 55 points.

La loi laisse trois ans aux sociétés de plus de 1 000 salariés pour prendre des mesures correctives, sous peine sinon d’une sanction pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale (1er mars 2022). Les structures de 250 à 999 salariés et celles de 50 jusqu’à 249 ont plus de temps pour rectifier le tir, respectivement jusqu’au 1er septembre 2022 et au 1er mars 2023.

“On a dû faire 17 500 interventions en entreprise de la part des services du ministère du travail pour leur dire où elles pouvaient progresser. Il y a eu 300 mises en demeure et 11 pénalités financières sur des entreprises qui n’avaient pas déclaré leur Index ou qui n’avaient pas élaboré de plan d’action”, a détaillé Élisabeth Borne. Ces pénalités oscillent entre 0,3 % et 1 % de la masse salariale.

Indicateurs à la traîne

Deux indicateurs sont en fait à la traîne : 3 000 entreprises n’ont pas respecté, tout d’abord, les réévaluations salariales dues aux salariées de retour de congé maternité, quand les augmentations, générales ou individuelles, ont eu lieu durant leur absence. Cette obligation, qui date pourtant de 2006, n’est pas honorée dans 13 % des cas. Le ministère a identifié 177 entreprises de plus de 250 salariés ayant obtenu systématiquement la note minimale (0) à cet indicateur depuis trois ans.

Par ailleurs, seules un quart des entreprises ont une quasi-parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Et 43 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont même moins de deux femmes dans ces dix plus hauts salaires. Elles étaient 37 % dans ce cas l’année dernière.

Une proposition de loi pour avancer sur la parité

Pourtant, à ce stade, l’Index ne devrait pas évoluer. Malgré les critiques de plusieurs acteurs, notamment des organisations syndicales ou des cercles de réflexion comme Terra Nova qui pointent l’absence de prise en compte des temps partiels ou encore des bas salaires parmi les indicateurs, le ministère n’estime pas “pertinent” d’étoffer l’Index par de nouveaux critères.

Seule modification prévue : un décret, à paraître “prochainement” devrait obliger les entreprises à rendre plus “visible” la note sur leur site internet à partir du mois de mai 2021. Le texte devrait également prévoir la publication, à partir du 1er juin, des sous-composantes de leur note, et pas seulement leur note globale.

Cette obligation vaut actuellement pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui bénéficient directement des crédits ouverts du Plan de relance, conformément à la loi de finances pour 2021.

Le gouvernement compte sur les parlementaires pour faire bouger les lignes. Une proposition de loi, portée par Marie-Pierre Rixain, députée LREM et présidente de la Délégation des droits des femmes à l’Assemblée nationale, devrait être déposée dans les prochains jours, afin d’instaurer d’un quota de 40 % de femmes à atteindre en six ans dans les comités exécutifs et les comités de direction, sur le modèle de la loi Copé-Zimmermann. 22 % de femmes siègent au sein des Comex, contre 46 % dans les conseils d’administration des groupes du Cac 40.

Anne Bariet

L’index égalité professionnelles s’étoffe de nouvelles obligations

12/03/2021

Les entreprises vont devoir publier chaque indicateur de l’index sur l’égalité professionnelle, en sus de la note globale. Lorsque le résultat sera inférieur à 75 points, les structures bénéficiant des crédits du Plan de relance devront communiquer leurs objectifs de progression, selon le décret paru hier au Journal officiel. Avec, à la clef, un calendrier progressif d’application.

Sitôt annoncé, sitôt publié : le décret du 10 mars 2021, paru hier au Journal officiel, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, grave dans le marbre les annonces d’Elisabeth Borne, détaillées lors de la présentation de la troisième édition de l’Index de l’égalité professionnelle, lundi dernier. Concrètement, l’index s’enrichit de nouvelles obligations pour les employeurs.

Une communication “visible et lisible”

Primo, les entreprises doivent désormais publier, outre le résultat global, la note obtenue à chaque indicateur. La publication se fait toujours annuellement au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente. Mais désormais elle doit se faire de “manière visible et lisible” sur le site internet de l’entreprise. En l’absence de site, les scores obtenus doivent être “portés à la connaissance des salariés par tout moyen”.

Autre nouveauté : les résultats doivent rester consultables sur le site jusqu’à la publication des nouveaux résultats. Le texte laisse toutefois un délai aux entreprises pour s’organiser :

  • Elles ont jusqu’au 1er mai 2021 pour communiquer sur le résultat global de “manière visible et lisible” ;
  • Elles ont jusqu’au 1er juin 2021 pour faire connaître les sous-composantes de leur note.

Afficher les mesures correctrices

Secundo, les entreprises de 50 salariés et plus, qui bénéficient directement des crédits ouverts du Plan de relance, conformément à la loi de finances pour 2021 (article 244) doivent également afficher les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage fixés pour chaque indicateur pour lequel la note est insuffisante, dès lors que le résultat global est inférieur à 75 points. Ces mesures correctrices doivent, de la même manière, être partagées sur le site internet de l’entreprise, “sur la même page que le niveau de résultat et les résultats”. Elles doivent rester visibles jusqu’à ce que l’entreprise obtienne le minimum requis pour l’Index, c’est-à-dire 75 sur 100 points.

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à ce score, l’entreprise dispose de 3 ans pour corriger ces écarts de salaire, sous peine sinon d’une sanction pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale. Pour y parvenir, l’entreprise et les partenaires sociaux doivent se saisir du sujet lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, l’employeur doit déterminer, après consultation du CSE, par décision unilatérale, les mesures correctrices. Lesquelles doivent être déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Cette obligation s’applique à partir de l’année prochaine. En effet, les entreprises ont jusqu’au 1er mai 2022 pour fixer et publier des objectifs de progression, au vu des résultats obtenus sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021. La note globale ainsi que les sous-indicateurs devant, eux, être publiés au plus tard le 1er mars 2022.

Calendrier récapitulatif

1er mai 2021Publication du résultat global de “manière visible et lisible”
1er juin 2021Publication des sous-indicateurs de la note
1er mai 2022Publication des mesures de correctrices pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui bénéficient des crédits du Plan de relance.

Anne Bariet