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Rien ne permet de justifier l’absence totale de femmes (ou d’hommes) sur une liste de candidats à l’élection du CSE

07/10/2021

L’absence de femmes sur une liste de candidats déposée par un syndicat ne peut pas être justifiée par le fait que des conflits entre la direction et l’organisation syndicales ont empêché les femmes de se présenter.

La règle qui impose aux listes comportant plusieurs candidats d’être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (article L. 2314-30 du code du travail) est une règle d’ordre public absolu. Même avec la meilleure excuse qui soit, même en toute bonne foi, il est donc impossible de s’en affranchir et de présenter une liste de candidats dont le nombre de femmes et d’hommes ne correspondait pas à la proportion de femmes et d’hommes du collège électoral.

► Remarque : la violation de cette règle permet, notamment à une organisation syndicale ou à l’employeur, de saisir le tribunal judiciaire et lui demander d’annuler l’élection des candidats qui étaient en surnombre au regard de la part de femmes et d’hommes que la liste devait respecter. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats (article L. 2314-32).

Dans cette affaire, il était reproché au Syndicat des commerces et services (SCS) d’avoir présenté dans le premier collège des listes exclusivement composées d’hommes, sans respecter les prescriptions relatives à la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. En l’occurrence, un seul candidat homme pour les titulaires et deux candidats hommes pour les suppléants.

L’annulation de l’élection de 3 candidats est d’abord rejetée…

Tous ayant été élus, la fédération des services CFDT conteste devant le tribunal d’instance de Créteil et demande l’annulation de l’élection des trois candidats du SCS. Demande rejetée car, pour le juge, les conflits existant au sein de l’entreprise avaient empêché des femmes de se présenter sur les listes SCS. En fait, d’après les explications données par le délégué syndical du SCS, “malgré toute sa bonne volonté, il lui avait été impossible de trouver d’autres candidates dans le premier collège, vu les conflits entre le SCS et la direction”. D’où la confirmation de l’élection des trois candidats du syndicat des commerces et services.

…Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord

L’affaire arrive en cassation. Dans son pourvoi, la CFDT met notamment en avant le fait que la règle de représentation équilibrée des femmes et des hommes est une d’ordre public absolu. En conséquence, “dès lors que les dispositions légales n’ont pas été respectées, le juge doit annuler l’élection du ou des candidats dont la candidature ne répond pas aux conditions légales”. “Et ce, … quelles que soient les raisons invoquées pour expliquer l’absence de respect des dispositions légales”.

Un point de vue que la Chambre sociale de la Cour de cassation partage totalement. Le jugement du tribunal judiciaire de Créteil est donc cassé. L’affaire devra être à nouveau jugée par le tribunal judiciaire de Paris, lequel devra juste vérifier si la liste du SCS était ou non régulière au regard du nombre de femmes et d’hommes du premier collège.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du GuideCSE

Le Moniteur condamné pour défaut de mise à jour de la BDES

08/10/2021

Le groupe de presse spécialisée Le Moniteur s’est vu assigné en référé par son CSE à l’occasion d’une consultation sur les orientations stratégiques. Le CSE a également désigné un expert dans le cadre de cette consultation. Aussi bien le CSE que l’expert se sont plaints auprès du tribunal judiciaire de Nanterre d’un défaut d’informations. Le CSE a réclamé la fourniture par l’employeur de données conformes à l’article R.2312-10 du code du travail, texte qui exige que la BDES (base de données économiques et sociales) contienne des informations portant sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et les trois années suivantes, sous forme de données chiffrées ou de grandes tendances pour les années suivantes. Or, selon le CSE, la BDES ne contenait qu’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels de 2019 et un document relatif à la formation d’octobre 2020. L’expert désigné par le CSE a réclamé quant à lui les comptes de résultat prévisionnel, les plans de financement et les hypothèses prévisionnelles des années 2021 à 2023.

Après avoir rappelé que le défaut de communication de pièces constitue un trouble manifestement illicite, le tribunal relève qu’aucun des éléments présents dans la BDES ne permet de disposer d’informations prospectives en données ou en tendances sur les années suivantes. “La BDES n’a manifestement pas été mise à jour. Les documents présentés n’intègrent aucune donnée financière alors que l’article R. 2312-9°-7° prévoit que l’entreprise doit fournir des données prévisionnelles sur les flux financiers à destination de l’entreprise incluant notamment les aides publiques, les réductions d’impôt, les résultats financiers, incluant également le chiffre d’affaires ou les pertes constatés, les résultats globaux de production en valeur et en volume et l’affectation des bénéfices réalisés”. Par suite, le tribunal relève que la BDES ne contient pas les éléments indispensables à une bonne information loyale sur les orientations stratégiques permettant aux élus d’émettre un avis éclairé à l’occasion de cette consultation. Le trouble manifestement illicite étant caractérisé, Le Moniteur est condamné à communiquer à l’expert et au CSE les données économiques et sociales conformes aux articles L.1236 et R.2312.10 du code du travail, et ce dans un délai de quinze jours et sous astreinte de 5 000 euros par jour de retard.

Selon un élu du CSE que nous avons pu contacter, la direction du Moniteur n’a pas fait appel de cette décision et a obtempéré en complétant la BDES de nombreux documents.

actuEL CSE

Le CSE ne peut pas agir pour faire respecter un engagement de maintien de l’emploi pris par l’employeur

12/10/2021

Contrairement à une organisation syndicale, le comité social et économique (CSE) n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Un CSE peut-il intenter une action en justice pour faire respecter un engagement de maintien de l’emploi pris par l’employeur ? Réponse négative de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2021.

Il était ici reproché à la société Ford Aquitaine industries de ne pas avoir respecté son engagement, issu d’un accord-cadre conclu en 2013 avec l’Etat et plusieurs collectivités territoriales d’Aquitaine, de maintenir 1 000 emplois sur le site de Blanquefort, près de Bordeaux. On se souvient que cette affaire avait défrayé la chronique, le ministre de l’Economie allant jusqu’à parler de “trahison”.

Pour le tribunal d’instance, le CE est en droit d’agir

En mars 2016, le comité d’entreprise et la CGT de Ford saisissent le tribunal de grande instance pour que la société soit condamnée, sous astreinte, “à respecter son engagement unilatéral de garantie de l’effectif à hauteur de 1 000 emplois en contrat à durée indéterminée équivalents à temps plein et à leur payer des dommages-intérêts”.

Pour le tribunal de grande instance, le CE était bien en droit d’agir car “l’effectif de l’entreprise fait partie de l’information que l’employeur doit donner annuellement au comité d’entreprise”. Or, le litige portait bien sur la question des effectifs. L’action du comité d’entreprise était donc recevable.

La Cour de cassation dit non

Saisie par un pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation ne voit pas les choses de cette manière et décide que le tribunal de grande instance a à tort déclaré recevable l’action du CE de Ford Aquitaine industries. Comme le rappellent les juges, un “comité d’entreprise n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur”. Aujourd’hui, il en va de même pour le comité social et économique.

► Remarque : le CSE n’a pas qualité pour agir pour faire respecter un engagement de l’employeur car, contrairement aux organisations syndicales, il n’a pas pour mission de représenter les intérêts collectifs d’une profession. C’est ce qui explique qu’il ne peut davantage intenter une action pour faire respecter par l’employeur une disposition de la convention collective applicable à l’entreprise (Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-23.899).

En revanche, pour la Cour de cassation, c’est à juste titre qu’il a été fait droit à la demande de la CGT de Ford. Comme cela avait été constaté, “les clauses de l’accord-cadre du 24 mai 2013 avaient été reprises dans les notes d’information, procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise et résumé de la conférence donnée par la direction”. En conséquence, pour les juges, l’employeur avait bien pris “l’engagement unilatéral, dont les salariés pouvaient se prévaloir, de garantir un niveau de 1 000 emplois en contrats à durée indéterminée et en équivalent temps plein sur le site de Blanquefort”. Contrairement à ce qu’avait tenté de faire admettre Ford, “il ne s’agissait pas seulement d’un engagement de ne pas procéder… à des ruptures des contrats de travail”.

actuEL CSE