IRP

Loi climat et CSE : évolution ou révolution ? Un prochain webinaire le 9 décembre 2021

26/11/2021

A la suite de la promulgation de la loi climat et résilience, les compétences générales du CSE sont élargies à l’environnement. Consultations récurrentes, consultations ponctuelles et expertises rattachées intègrent désormais ce nouveau domaine. La BDES devient BDESE, avec un « E » pour environnement. Et la formation économique des élus se colore de vert.

Pascale PÉREZ DE ARCE (rédactrice en chef adjointe, Editions Francis Lefebvre) et Séverine BAUDOUIN (rédactrice spécialiste du droit des institutions représentatives du personnel au sein des Éditions Législativesvous présenteront ces nouvelles règles et feront le point sur les pièces manquantes du puzzle, la loi posant les principes mais fournissant peu d’outils pour les mettre en œuvre.

Rendez-vous en ligne le 9 décembre 2021, de 9h30 à 10h15.

► Le lien pour accéder au webinaire

actuEL CE

Chèques cadeaux défiscalisés : les CSE ne voient pas tous Noël à leur porte

29/11/2021

Après l’annonce d’augmenter le plafond de défiscalisation des chèques cadeaux à 250 €, de nombreux CSE regrettent que ce geste du gouvernement arrive trop tard. Bien souvent, les budgets sont déjà bouclés depuis longtemps, ce qui n’empêche pas certains CSE de s’adapter. Les prestataires reçoivent des demandes de hausse des montants des chèques cadeaux. Enquête à quelques semaines de Noël.

Mercredi 24 novembre, le ministre de l’Économie a annoncé un geste du gouvernement en faveur du pouvoir d’achat des salariés. Le plafond de défiscalisation des chèques cadeaux sera porté cette année à 250 € au lieu de 171,40 €. Un beau cadeau de Noël a priori pour les salariés, mais la mesure n’arrive-t-elle pas trop tard ? Pour certains élus, ce n’est que de la communication car les budgets sont bouclés. Mais les prestataires de chèques cadeaux donnent à entendre un autre son de cloches.

Certains CSE ont déjà bouclé leur budget

Laurent Valy, élu du CSE de Stellantis (ex PSA) de Rennes et responsable des activités sociales et culturelles, la hausse du plafond de défiscalisation ne servira à rien : “On vient de distribuer les chèques cadeaux, sur un budget prévisionnel que nous calculons par rapport à l’année précédente. Tout ça c’est de la com’! Nous ne sommes pas loin des élections !”. Impossible donc pour ces salariés de bénéficier de 250 € de chèques cadeaux en ce Noël 2021. En principe, ils reçoivent 150 € de chèques et un panier garni, pour un montant total qui respecte le plafond traditionnel de 171 €.

Un juste milieu à trouver

Chez Carrefour, les élus du CSE distribuent un mixte de bons d’achat et de chèques cadeaux de l’enseigne pour les fêtes de fin d’année. Aucun prestataire n’est donc nécessaire pour les bons d’achat. Le choix du montant est fixé par l’expert-comptable. Nadine Tillaut, élue au CSE du Magasin de Mondeville, dans le Calvados nous explique : “La valeur des bons d’achat est de 70 €, la question de la défiscalisation ne se pose donc pas. On distribue en principe trois bons d’achat et un chèque cadeau de 50 €. Je ne sais pas si on va changer les montants, il faut voir si on peut baisser le montant des bons d’achat et augmenter celui du chèque, mais sans augmenter le montant de l’ensemble”. L’élue précise que le CSE bénéficie d’une remise de 5 % sur les bons d’achat Carrefour, ce qui rend le dispositif intéressant. De plus, l’enseigne rembourse au CSE le surplus non utilisé. Quoi qu’il en soit, Nadine Tillaut sait que le succès des chèques ne se dément pas : “Il ne faudrait pas le supprimer, on aurait des problèmes” !

Des négociations à venir avec les prestataires

Pour Gwennaëlle Labarthe, élue au CSE d’Autoroutes de France, le budget est bouclé mais il reste une lueur d’espoir : “Nous avons justement une réunion de CSE lundi 29 novembre, et notre direction s’est déjà montrée souple à ce sujet les années passées. Personne ne s’est opposé à une modification des chèques. Il faut donc qu’on étudie le sujet avec notre prestataire”. 

En effet, certains prestataires de chèques cadeaux ont reçu des demandes des CSE depuis mercredi dernier. Alexandre Missilier, directeur commercial de Wedoogift le confirme : “Des clients CSE nous ont contacté pour augmenter le montant de leurs chèques cadeaux depuis l’annonce du nouveau plafond défiscalisé. Il y avait déjà des bruits de couloir, donc beaucoup attendaient l’annonce officielle”. Les demandes concerneraient non seulement des groupes de plus de 1 000 salariés, mais aussi des entreprises de taille plus modeste, de 200 à 600 salariés. 

Selon le porte-parole du groupe UP, autre prestataire de chèques cadeaux, “nos clients attendaient justement un geste du gouvernement. Depuis mercredi le téléphone ne cesse de sonner depuis mercredi, nous recevons aussi des e-mails et constatons une affluence sur notre site internet de commande de chèques UpCadhoc. Cela concerne toutes les tailles de CSE, depuis la TPE-PME aux grandes entreprises”.

Les CSE vont donc essayer de s’adapter en fonction de leurs contraintes, de la date de distribution des chèques et de leurs relations avec leur direction. A noter que selon Hélène Raimundo, juriste de l’Appel Expert, le mélange de chèques cadeaux du CSE et de bons d’achat offerts par l’employeur aux salariés est tout à fait possible. Les bons d’achat sont cependant soumis à cotisations sociales.

Marie-Aude Grimont

PAP conclu aux règles de double majorité : un syndicat signataire ne peut le contester, même pour manquement à l’ordre public

29/11/2021

Lorsque le protocole d’accord préélectoral (PAP) est conclu aux règles de double majorité, un syndicat qui l’a signé ou qui a présenté des candidats sans émettre de réserves ne peut en contester la validité après la proclamation des résultats, quand bien même il invoquerait une méconnaissance de règles d’ordre public.

Le protocole d’accord préélectoral (le “PAP”) est au cœur de l’organisation des élections professionnelles. Les modalités de sa contestation, antichambre de l’annulation des élections, donnent donc lieu à une abondante jurisprudence. C’est la possibilité de contestation du protocole par les syndicats signataires ou y ayant adhéré tacitement qui est encore limitée par cette décision de la Cour de cassation du 24 novembre 2021 (en pièce jointe).

Pas de contestation du PAP conclu selon les règles de double majorité…

Aux termes de l’article L. 2314-6 du code du travail, la validité du protocole préélectoral est soumise aux règles de double majorité, c’est-à-dire que le PAP doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans une jurisprudence bien établie, la Cour de cassation en déduit que lorsque le PAP répond à ces conditions, il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral (notamment, Cass. soc., 6 oct. 2011, n° 11-60.035 ; Cass. Soc., 9 juin 2021, n° 19-24.387).

► A noter que lorsque les conditions de majorité ne sont pas remplies (accord minoritaire), cela ne rend pas pour autant le protocole préélectoral irrégulier, mais a pour effet de permettre à une partie y ayant intérêt de saisir le juge d’une demande de fixation des modalités d’organisation et déroulement du scrutin (Cass. Soc., 6 oct. 2011, n° 11-60.035).

… par un syndicat signataire ou ayant adhéré tacitement au protocole…

D’autre part, la Cour de cassation explique depuis longtemps que lorsqu’un syndicat a signé le protocole ou lorsqu’il a présenté des candidats sans émettre de réserves sur le protocole (adhésion dite tacite), celui-ci ne peut plus en contester la validité et demander l’annulation des élections après la proclamation des résultats (notamment, Cass. Soc., 10 juin 1997, n°96-60.118 ; Cass. Soc., 20 nov. 2002, n° 01-60.605 ; Cass. Soc., 2 juill. 2014, n° 13-27.939).

► A noter que les réserves sur le protocole préélectoral doivent être émises par le syndicat au plus tard lors du dépôt de ses listes de candidats (Cass. Soc., 19 sept. 2007, n° 06-60.222). Aucune forme n’est imposée.

La décision du 24 novembre 2021 rappelle ces règles et précise que même la méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public ne peut être invoquée par les syndicats signataires ou y ayant adhéré tacitement pour contester le protocole après la proclamation des résultats.

C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation ajoute cette précision.

► Une décision de 2019 laissait toutefois présager cette solution. En effet, la Cour de cassation a précisé que lorsqu’un protocole préélectoral mentionne la proportion femmes-hommes dans chaque collège comme la loi l’y oblige, un syndicat signataire du protocole ou qui a présenté des candidats sans réserve n’est pas recevable, postérieurement aux élections, à contester ce chiffre pour légitimer les candidats qu’il a présentés (Cass. Soc., 11 déc. 2019, n° 18-20.841).

A noter toutefois qu’un arrêt isolé (et seulement diffusé, non publié) adoptait une solution inverse, autorisant un syndicat signataire ayant présenté des candidats sans émettre de réserves, à contester le protocole, alors même que ce dernier avait bien été signé aux conditions de double majorité, dès lors que le syndicat invoquait des stipulations contraires à l’ordre public (dans cette affaire, la violation du principe de liberté et de sincérité du vote) (Cass. Soc., 22 oct. 2014, n° 14-60.123). Il apparaît que cette décision est remise en cause par l’arrêt du 24 novembre 2021.

► Précisons qu’un arrêt publié du 9 octobre 2019 pourrait apporter un tempérament à cette règle. En effet, il a été jugé que le manquement à l’obligation de négociation loyale constitue une cause de nullité de l’accord, peu important que celui-ci ait été signé aux conditions de double majorité. Il est toutefois nécessaire que la contestation du protocole préélectoral ait été introduite judiciairement avant le premier tour des élections pour les syndicats signataires ou ayant adhéré tacitement au protocole (cette condition ne s’appliquant pas aux syndicats non-signataires ou ayant émis des réserves, qui peuvent saisir le juge avant ou après le premier tour) (Cass. Soc., 9 oct. 2019, n° 19-10.780). Il nous semble que la règle spécifique applicable à la négociation déloyale doit continuer de s’appliquer malgré la décision du 24 novembre 2021, celle-ci s’inscrivant comme un cas particulier. Cette exception peut se justifier par la différence de nature des contestations : l’une tient au contenu de l’accord, l’autre aux conditions de sa négociation.

… après la proclamation des résultats

Ainsi, le PAP valablement conclu ne peut plus être contesté après la proclamation des résultats par un syndicat signataire ou y ayant adhéré tacitement, quel que soit le motif invoqué. Cette solution tend à éviter la contestation des élections par des syndicats suite à des résultats décevants, en arguant d’une irrégularité du protocole préélectoral sur lequel ils n’avaient émis aucune réserve, ni à la signature, ni lors de la présentation de leurs listes de candidats.

Il ressort de la rédaction de l’arrêt qu’en revanche, tous les syndicats, même ceux ayant signé le PAP ou y ayant adhéré tacitement peuvent le contester en justice avant la proclamation des résultats en invoquant un manquement à l’ordre public.

Severine BAUDOUIN, Dictionnaire permanent Social

Cotisations Urssaf : le travail dissimulé a entraîné une perte de l’ordre de 4,7 et 6,0 Md€ en 2020

29/11/2021

Le Haut conseil du financement de la protection sociale a publié le 18 novembre dernier un état des lieux du travail dissimulé pour l’année 2020. 

Dans le secteur privé non agricole, le manque à gagner en matière de cotisations sociales y est évalué dans une fourchette comprise entre 4,7 et 6,0 Md€ sur le champ du recouvrement des Urssaf (hors assurance chômage) et 5,2 et 6,6 Md€ en incluant les contributions Unédic.

A noter : la note précise qu’en raison de la crise sanitaire qui a fortement perturbé lactivité du contrôle dans les Urssaf, l’évaluation produite en 2021 repose sur la seule mise à jour des cotisations liquidées.

En 2022 reprendront les plans de contrôles aléatoires sur le secteur privé et les travailleurs indépendants “classiques”. Par ailleurs, les contrôles aléatoires sur le secteur privé porteront sur un ensemble large de secteurs. Enfin, les travaux sur les données des plateformes d’économie collaborative seront poursuivis afin de préciser les résultats sur le champ des micro-entrepreneurs et d’étendre l’analyse aux autres statuts.

actuEL CE

BDES “formule ordonnances Macron” : quelle date d’entrée en vigueur ?

01/12/2021

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la mise en place de la BDES réorganisée et complétée par l’ordonnance Macron sur le CSE est liée à la mise en place de cette institution, sauf accord contraire entre les partenaires sociaux.

En même temps qu’elle a créé le comité social et économique en lieu et place du comité d’entreprise, l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a réorganisé et complété la base de données économiques et sociales ou BDES, principale source des informations délivrées à l‘ancienne et à la nouvelle institution.

Mais quelle est la date d’entrée en vigueur de la BDES “nouvelle formule” ? Telle est la question sur laquelle la chambre sociale de la Cour de cassation vient de prendre position, de manière particulièrement claire.

Une question posée via les informations à communiquer dans le cadre des négociations obligatoires

Au début du mois de mars 2018, une société avait engagé la négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Estimant que l’employeur ne lui avait pas transmis les informations afférentes requises par les textes, deux organisations syndicales avaient saisi le juge des référés pour que la négociation soit suspendue et qu’il soit fait injonction à la société de leur communiquer ces éléments, sous astreinte. Elles prétendaient notamment que la société devait leur communiquer la totalité des indicateurs listés à l’article R. 2312-9 du code du travail, dans sa version issue du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, applicable au mois de mars 2018 au moment desdites négociations.

La société faisait valoir pour sa part que, en vertu des dispositions transitoires prévues par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les entreprises disposant d’un comité d’entreprise étaient soumises, jusqu’au terme du mandat de ses membres élus, aux anciennes dispositions applicables à cette institution et que, avant la mise en place du CSE, l’employeur n’était tenu de communiquer aux organisations syndicales représentatives que les seuls indicateurs mentionnés à l’article R. 2323-12 du code du travail, dans sa version résultant du décret n° 2016-868 du 29 juin 2016.

La cour d’appel avait fait droit à la demande des syndicats, aux motifs que l’article L. 2242-17 du code du travail, applicable depuis le 1er  janvier 2018, fait référence à la BDES qui contient les éléments devant être mis à disposition des organisations syndicales, que le contenu de cette base de données pour les entreprises d’au moins 300 salariés était défini par l’article R. 2323-12 du code du travail, remplacé par l’article R. 2312-9 depuis le 1er  janvier 2018 en application du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, et que, la négociation ayant été engagée le 6 mars 2018, l’analyse des indicateurs devant être communiqués devait se faire au regard de l’article R. 2312-9 du code du travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie d’un pourvoi par la société, lui donne raison et casse l’arrêt de la cour d’appel.

Une réponse basée sur la conciliation nécessaire de plusieurs textes

Pour la Cour de cassation en effet, sauf accord conclu pendant la période transitoire en application de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 sur le fondement de l’article L.2312-21 du code du travail, et tant qu’un CSE n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise, il ne peut pas être exigé de l’employeur de mettre à disposition la BDES telle que réorganisée et complétée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 dans les dispositions reprises à l’article L.2312-36 du code du travail, de sorte que le contenu de la BDES demeure régi par les dispositions de l’article R.2323-12 du code du travail, pris en application de l’article L.2323-8 du même code maintenu en vigueur au titre des dispositions transitoires.

La cour d’appel ne pouvait donc pas enjoindre à la société de fournir aux organisations syndicales la totalité des indicateurs listés à l’article R.2312-9 du code du travail.
Il s’agissait pour la Cour de combiner concilier plusieurs textes, cités d’ailleurs au visa de l’arrêt.

D’un côté, l’article 9-V de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 tout d’abord, aux termes duquel, pendant la durée des mandats en cours, les dispositions du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail relatives au comité d’entreprise demeurent applicables dans leur rédaction antérieure à sa date de publication. Parmi ces dispositions maintenues en vigueur figure l’article R.2323-12 du code du travail, qui prévoit que, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur met à la disposition du comité, dans la rubrique A bis de la BDES prévue à l’article L.2323-8, une série d’indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

De l’autre côté, l’article L.2242-17 du code du travail, relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail dans rédaction, applicable en mars 2018. Issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il prévoit notamment que cette négociation porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’appuie sur les données mentionnées à l’article L.2312-36, 2° du même code. L’article L.2312-36, 2° détaille le contenu du thème égalité professionnelle devant figurer dans la BDES, les informations relatives à ce thème étant détaillées par l’article R.2312-9 du code du travail, issu du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017.

La question était, finalement, de savoir si le renvoi de l’article L.2242-17 à l’article L.2312-36, 2e du code du travail avait pour effet de faire entrer en vigueur cet article L.2312-36, 2e, avec ses dispositions réglementaires d’application, à savoir l’article R.2312-9, 2e du même code, de manière anticipée, alors même que les mandats du comité d’entreprise étaient toujours en cours et que le CSE n’avait pas encore été institué. Étant par ailleurs précisé que cette entrée en vigueur ferait alors exception au reste de cet article, les 1° et 3° à 9° de l’article L. 2312-36 n’étant pas visés par l’article L.2242-17.

La réponse de la Cour de cassation est négative.

A notre avis la solution, conforme aux textes, ne surprend pas. L’article 9-V énonce une règle très claire inspiré par un impératif de simplicité : tant qu’il subsiste un CE, l’ensemble des dispositions anciennes s’applique, et ce n’est qu’après qu’un CSE a été créé que les nouvelles entrent en vigueur. Il ne saurait être question d’écarter cette règle générale sur le fondement d’une simple mention, non explicite, figurant dans un article isolé.

Relevons au demeurant que le maintien des dispositions anciennes a été très limité dans le temps puisque, depuis le 1er janvier 2020, il n’y a plus de CE, mais seulement des CSE.

Relevons aussi que, comme le rappelle la Cour, les partenaires sociaux ont pu convenir, par accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.2312-21, d’une entrée en vigueur anticipée, s’appliquant aux institutions représentatives du personnel existantes, de la BDES “nouvelle formule” prévue par l’article R.2312-9, en application de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

La formule impersonnelle, “il ne peut être exigé de l’employeur de mettre à disposition” marque à notre sens la portée générale de la solution retenue ici : la BDES “nouvelle formule” ne peut être exigée ni par les organisations syndicales, comme en l’espèce, ni par le comité d’entreprise, ni par le CHSCT. Rendue à propos des informations devant être mises à disposition dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la solution est valable pour celles de la BDES dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

Rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre

[Infographie] Le financement du dialogue social en 2020

02/12/2021

L’association paritaire qui gère le financement du dialogue social (l’AGFPN) a attribué en 2020 plus de 120 millions d’euros aux organisations syndicales et patronales. L’exercice est marqué par une moindre collecte de la contribution employeurs en raison de la crise sanitaire et économique.

L’Association de Gestion du Fonds Paritaire National (AGFPN) a publié hier son rapport annuel sur l’utilisation des crédits 2020 attribués aux syndicats de salariés et aux organisations d’employeurs. Créée par la loi du 5 mars 2014, l’AGFPN attribue des crédits aux organisations syndicales et patronales, en fonction de leur représentativité établie lors du précédent cycle. L’année 2020 est le troisième exercice du deuxième cycle de gestion de l’AGFPN 2018-2021, qui est calé sur le cycle d’audience des organisations syndicales et patronales dont la mesure s’est déroulée principalement sur l’année 2017.

Les crédits attribués par l’AGFPN aux organisations patronales et syndicales proviennent d’une taxe de 0,016% payée par les employeurs (elle rapporte environ 100 M€ par an) et de financements de l’État (32,6 M€ par an). Ce système vise à donner les moyens au dialogue social de se développer tout en assurant la transparence autour de ce financement, 3 missions donnant lieu à l’attribution de crédits :

  1. l’action paritaire des partenaires sociaux (ou “conception, gestion, animation et évaluation des politiques paritaires”) dotée de 76,2 M€ ;
  2. l’action des partenaires sociaux au titre des concertations menées par les pouvoirs publics, dotée de 3 M€ ;
  3. la formation économique, sociale et syndicale et l’animation des activités des salariés exerçant des fonctions syndicales, dotée de 42,1 M€.

Le nouveau rapport (documents en pièces jointes) présente les informations importantes à retenir pour l’exercice 2020.

Les effets de la crise de la Covid-19

Sans surprise, puisque l’AGFPN s’en inquiétait déjà l’année dernière, la crise sanitaire et économique a réduit le montant de la collecte des employeurs. Leur contribution s’élève en 2020 à 88 723 744 € au lieu de plus de 99 millions l’année précédente. Entre 2019 et 2020, la contribution des employeurs a donc baissé de 11,3 %.

Néanmoins, grâce au suivi régulier des collectes et à la marge prudentielle appliquée par l’AGFPN, la répartition finale des crédits a permis de dégager un solde positif à reverser à 374 organisations syndicales et patronales, à hauteur de 120 657 615 €.

Par ailleurs, l’association indique que dans le contexte pandémique, pour 2 rapports complets d’organisations, un report exceptionnel de crédits allant au-delà des 20% prévus par le Code du travail (article R. 2135-26 al. 2) a été exceptionnellement autorisé par le Conseil d’administration de l’AGFPN, avec l’accord du Commissaire du Gouvernement.

La répartition des 120 millions distribués

La somme a été répartie à hauteur de 81,5 M€ à des organisations syndicales de salariés, et 39,1 M€ à des organisations professionnelles d’employeurs (voir notre infographie ci-dessous). Ce total se décline de la façon suivante :

  • 74,8 M€ pour les 5 organisations syndicales nationales interprofessionnelles (18,6 M€ pour la CFDT, 18 pour la CGT, 14,6 pour FO, 12,3 pour la CFE-CGC, 11 pour la CFTC) ;
  • 21,6 M€ pour les 3 organisations patronales nationales interprofessionnelles (11,3 M€ pour le Medef, 6,3 pour la CPME, 3,9 pour l’U2P) ;
  • 16,5 M€ pour 345 organisations patronales de branche (dont 2,1M€ pour l’UIMM, 1 M€ pour Syntec, 7691 722 € pour Prism’emploi, etc) ;
  • 6,4 M€ à deux organisations syndicales ayant obtenu entre 3% et 8% aux élections professionnelles (soit 3,7 M€ pour l’Unsa et 2,6 pour Solidaires) au titre de leur vocation nationale interprofessionnelle ;
  • 998 452 € à 3 organisations nationales patronales multi professionnelles (FESAC, FNSEA, UDES) ;
  • 111 868 € à 18 organisations syndicales de branche.

L’AGFPN retrace les “crédits” qui donnent lieu à des vérifications, les organisations bénéficiaires devant justifier sur pièces l’utilisation de ces sommes en remplissant un rapport. A ce sujet, l’association a reçu au 28 septembre 2021 279 rapports conformes représentant plus de 120 M€ engagés (soit 99,8% du total attendu). L’AGFPN considère ce chiffre comme “un taux de retour important dans le contexte particulier et malgré les difficultés rencontrées par les organisations du fait de la crise sanitaire et économique Covid-19”. 10 rapports se sont avérés incomplets, et 17 rapports n’ont jamais été reçus. 

Une forte augmentation des organisations éligibles

L’association remarque que l’augmentation des organisations éligibles se poursuit depuis 2018 avec des conséquences : “Le corollaire de cette augmentation est l’accroissement des organisations de branches qui renoncent aux crédits (27 organisations pour un total de 151 257€ de crédits 2020) et qui ne répondent pas à l’acte de conventionnement (29 organisations pour un total de 102 164€ de crédits 2020)”.

L’AGFPN relève également qu’elle doit faire face à cette montée en charge avec seulement une équipe de 4 permanents, l’exercice 2020 étant de plus impacté par l’épidémie, “tant sur le plan fonctionnel que de l’organisation du travail”. Par ailleurs, elle note que l’ordonnance du 23 juin 2021 relative au recouvrement, à l’affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage implique un changement de son périmètre de gestion. A compter du 1er janvier 2024, lorsqu’un accord professionnel, interprofessionnel ou de branche désignera le Fonds paritaire national, il pourra devenir gestionnaire des ressources issues de ces contributions conventionnelles au dialogue social.

En 2020, la prise en charge de la rémunération des salariés participant aux négociations de branches pour les entreprises de moins de 50 salariés, mise en place en 2019, n’a généré aucun remboursement : sur les 3 demandes reçues, 2 étaient non recevables et 1 incomplète.

Enfin, les futurs exercices seront encore impactés par la restructuration des branches professionnelles. Selon l’AGFPN, les fusions de branches et /ou d’organisations auront des incidences sur les répartitions des crédits 2021 et sur le prochain cycle de gestion démarrant en 2022.  

Marie-Aude Grimont

BDESE incomplète : seule la procédure accélérée au fond permet au CSE d’obtenir la communication d’informations

03/12/2021

En cas de BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) incomplète, les représentants du personnel ne peuvent obtenir communication des informations manquantes que par le biais de la procédure accélérée au fond prévue par l’article L. 2312-15 du code du travail, et ce, même en dehors de toute procédure d’information consultation.

L’employeur doit communiquer au CSE toutes les informations nécessaires pour lui permettre d’exercer sa mission. Lorsque le CSE estime ne pas disposer d’éléments d’information suffisants, il peut saisir le tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond afin d’obtenir les informations manquantes. C’est ce que prévoit l’article L. 2312-15 du code du travail. Cette procédure est-elle applicable en dehors de tout processus d’information consultation ? C’est la question posée dans cet arrêt.

► S’il concerne un comité d’entreprise, cet arrêt est tout à fait transposable au CSE et aux règles en vigueur aujourd’hui. Par ailleurs, la BDES (base de données économiques et sociales) est renommée BDESE (E comme environnement) depuis le 25 août 2021.

Une BDESE incomplète

Dans cette affaire, les élus du comité d’entreprise estiment que la BDES est incomplète.

► Pour rappel, la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) est un outil central du dialogue social. Elle rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux informations consultations du CSE. En outre, les informations contenues dans la BDESE doivent porter sur les deux années précédentes et l’année en cours, et doivent intégrer les perspectives sur les trois années suivantes (C. trav., art. L. 2312-36).

Les élus saisissent donc le juge afin que soit établies et mises à leur disposition les informations prévues par le code du travail, ainsi que, notamment, les données prévisionnelles pour les années 2019, 2020 et 2021. En effet, les rubriques prospectives de la base de données de l’entreprise n’étaient complétées que des sigles « +, -, =, n/a (non adaptable), n/d (non disponible) ». Or, selon les élus, de tels sigles ne constituent ni l’indication de « grandes tendances » ni l’exposé des raisons faisant obstacle à la mention de ces dernières.

Procédure de référé ou procédure accélérée au fond ?

Seulement, plutôt que d’agir dans le cadre de l’action prévue par l’article L. 2312-15 du code du travail impliquant une procédure accélérée au fond, ils agissent selon la procédure « classique » de référé. Selon eux, puisqu’ils agissent en dehors de tout processus d’information consultation, ils peuvent saisir le juge des référés, sans passer par l’action spécifique prévue par l’article L. 2312-15 du code du travail. Ils demandent donc au juge de reconnaître un trouble manifestement illicite en raison du déficit d’informations. Le trouble manifestement illicite permet de fonder la compétence du juge des référés.

► Dans le cadre d’une procédure accélérée au fond, le juge peut statuer sur le fond de l’affaire. Au contraire, la procédure de référé, qui est une procédure d’urgence, ne donne lieu qu’à des mesures provisoires.

La cour d’appel ne valide pas cette analyse et refuse de reconnaître un trouble manifestement illicite. Elle estime, notamment, que les élus du comité auraient dû passer par la procédure accélérée au fond prévue spécifiquement par le code du travail pour demander la communication d’informations manquantes.

En cas de BDESE incomplète, le CSE doit suivre la procédure accélérée au fond

Dans son arrêt du 24 novembre 2021 (n° 20-13.904), la Cour de cassation donne raison à la cour d’appel. Il en résulte que le CSE ne peut demander la communication d’informations manquantes que par le biais de la procédure accélérée au fond, comme cela est prévu par l’article L. 2312-15 du code du travail, peu important que la demande intervienne en dehors de tout processus d’information consultation.

Or, la BDESE est le vecteur principal d’information du CSE. Lorsque celle-ci est incomplète, le CSE qui estime ne pas disposer d’éléments suffisants doit donc utiliser cette procédure accélérée au fond pour demander à ce que la base de données soit complétée.

Le CSE ne peut pas passer par la voie du référé, sous prétexte de se trouver hors procédure d’information consultation.

► Il semble donc que, par cet arrêt, la Cour de cassation tende à instaurer un régime unique de demande d’informations complémentaires, ce qui est, selon nous, gage de simplicité. En outre, cela pourrait permettre aux représentants du personnel d’obtenir plus rapidement une décision au fond, et ce, même en dehors de toute procédure de consultation.

Juliette Renard, Guides RH