Nouveaux règlements comptables des CSE : les changements à connaître

Guillaume Sauvage est expert-comptable et commissaire aux comptes chez Secafi, et associé du groupe Alpha. Il fait partie de la commission dédiée aux CSE au sein du Conseil supérieur de l’Ordre des experts comptables. Nous lui avons demandé quels étaient les changements opérés dans les nouveaux règlements comptables des CSE homologués et publiés au Journal officiel. Interview

Pouvez-nous tout d’abord nous rappeler quels sont les grands principes de la comptabilité qui s’imposent aux CE, et maintenant aux CSE, depuis 2015 ?

La loi qui a imposé la transparence financière aux comités d’entreprise à partir du 1er janvier 2015 a été un changement important : nous sommes passés à un cadre très normé alors qu’il n’existait auparavant aucune base spécifique pour présenter les comptes des comités d’entreprise, et faute de règle légale, chacun faisait à sa manière. Aujourd’hui, les règlements qui viennent d’être actualisés et publiés au Journal officiel du 4 décembre, retranscrivent, à quelques exceptions près, les mêmes règles.

Les CSE, quelle que soit leur taille, doivent présenter 3 rapports chaque année

Pour rappeler ces grandes lignes, il faut souligner un principe essentiel, parfois oublié par les petits CSE : quelle que soit sa taille, un comité doit présenter chaque année 3 rapports : le rapport des comptes (ou la plaquette des comptes annuels), le rapport d’activité et de gestion, et enfin le rapport sur les conventions passées. En revanche, le contenu de ces rapports diffère selon la taille du CSE. Une autre innovation de 2015 était l’obligation de désigner un trésorier parmi les membres titulaires du comité.

Le niveau d’obligations diffère donc selon la taille du comité…

En effet, il y a des obligations spécifiques pour les plus grands CSE, d’autres réduites pour les CSE moyens et d’autres plus simplifiées encore pour les “petits” CSE. Pour relever de la catégorie des grands CSE, un comité doit remplir au moins 2 des 3 critères suivants : un total des ressources supérieur à 3,1 millions d’euros (pour l’essentiel, il s’agit des subventions de l’employeur et des participations des salariés), un total de bilan supérieur à 1,55 million, et un nombre de salariés supérieur à 50.

On compte en France entre 200 et 250 “grands” CSE

Entre 200 et 250 comités en France appartiennent à cette catégorie, selon les chiffres de la Compagnie nationale des commissaires aux comptes. Pour ces grands comités, la certification des comptes par un commissaire aux comptes est devenue obligatoire, tout comme la mise en place d’une commission des marchés. A ce propos, la pratique nous montre que cette commission des marchés a mal été comprise. Cette commission a été conçue comme un organe de transparence et de contrôle : elle doit valider ou non les critères utilisés pour choisir des prestataires, et s’assurer qu’ils sont respectés.

La commission des marchés n’est pas une instance de décision mais une instance de contrôle

Dans les faits, peut-être parce que son fonctionnement doit être acté dans le règlement intérieur de l’instance, cette commission est utilisée comme un organe de décision, qui sélectionne par exemple les prestataires. Cela peut poser problème dans la mesure où la commission des marchés est souvent pluri-syndicale alors que le bureau du comité relève d’une majorité syndicale qui suit une politique. Certains comités reviennent d’ailleurs sur la vocation initiale de la commission des marchés pour retrouver un fonctionnement plus normal au quotidien. Enfin, pour les grands CSE, la présentation des comptes annuels et du rapport de gestion est très étoffée : pour les comptes annuels, on reprend à la ligne près les modèles du compte de résultat et de bilan des associations, sachant que le modèle du règlement comptable des associations a changé en 2018, des changements pris en compte par les nouveaux règlements des CSE.

Il faut pouvoir comparer prévisionnel et réalisations

Pour le rapport de gestion, il faut comparer les données prévisionnelles et les données réalisées, ce qui impose de facto le vote de budgets prévisionnels et la tenue d’une comptabilité analytique fine pour pouvoir opérer ces comparaisons en fin d’année. Les comités sont également tenus de rédiger une note à l’annexe de leurs compte portant sur les transactions significatives : le CSE doit indiquer les noms des tiers, c’est-à-dire des prestataires avec lesquels il réalise le plus grand flux.

Qu’en en est-il des CSE moyens ?

ll s’agit des comités qui dépassent 153 000€ de ressources, sachant qu’on ne tient pas compte ici de la participation des salariés : cela regroupe essentiellement les dotations de l’employeur, les revenus financiers, etc. Tout ce qui est reversé à un comité interentreprises vient en déduction. Ces comités doivent produire des comptes annuels qui présentent un bilan et un compte de résultat conformes aux modèles fournis par l’Autorité des normes comptables, modèles qui viennent d’être actualisés.

Ils ont l’obligation de faire attester leurs comptes par un expert comptable

Ces CSE ont l’obligation de faire attester leurs comptes par un expert-comptable. Cette attestation porte sur la cohérence et la vraisemblance des comptes. En revanche, le rapport de gestion demandé aux comités moyens doit être tout aussi précis que celui des grands CSE, donc y compris sur la comparaison du prévisionnel et du réalisé et sur la note annexe en cas de transactions significatives, là aussi avec le nom des prestataires importants. Ces CSE moyens ont aussi l’obligation de publier un rapport sur les conventions passées.

Et pour les comités de taille modeste ?

Pour les CSE disposant de moins de 153 000€ de ressources par an, il leur est imposé de tenir a minima un livre comptable de recettes et de dépenses, tenu par budget. Ils doivent regrouper ces données dans un état annuel des recette et dépenses selon un modèle fixé par l’Autorité des normes comptables. On leur demande également de détailler poste par poste la situation patrimoniale du comité : biens, placements, billetterie, créances, etc.

Les “petits” CSE ont l’obligation de produire un rapport de gestion simplifié

Ils ont l’obligation de produire un rapport de gestion simplifié, même chose pour le rapport sur les conventions passées. Les “petits CSE” n’ont pas l’obligation de recourir à un expert-comptable pour attester leurs comptes, il n’en demeure pas moins que nous ne pouvons que leur conseiller de se faire épauler par un professionnel qui maitrise aussi bien leurs enjeux comptables, légaux et les tolérances Urssaf. Quelle que soit la taille du comité, l’instance doit approuver ses comptes annuels, dans les 6 mois suivant la clôture des comptes, lors d’une réunion plénière spécifique, avec un seul PV pour ce sujet unique. Toutes ces règles viennent de la loi et du code du travail et ont été précisées, pour des raisons pratiques, dans des règlements et modèles comptables écrits par l’Autorité des normes comptables, l’ANC. C’est l’ANC qui a indiqué qu’en cas de défaut de disposition prévue spécifique aux comités, c’est le règlement comptable associatif qui s’applique…

Pourquoi fallait-il actualiser ces règlements comptables ? Parce que le CE est devenu le CSE ?

Oui, c’est une des deux raisons. Tout était rédigé pour les CE, il fallait transposer aux CSE. Il y avait aussi des adaptations plus techniques à opérer du fait des ordonnances Macron de 2017. Par exemple, il existait auparavant des CIE, des comités inter-entreprises, et la question ne se posait pas de distinguer ceux des CIE qui se voyaient déléguer les activités sociales et culturelles et ceux qui se voient aussi déléguer des prérogatives économiques.

Oui, et aussi pour des points comme les comités sociaux et économiques interentreprises

Or les ordonnances Macron ont créé cette distinction avec d’une part les comités sociaux et économiques inter-entreprises (CSEI) qui se voient déléguer activités sociales et prérogatives économiques, et d’autre part les CASCIE (comités des activités sociales et culturelles interentreprises) qui ne traitent que des ASC. Il fallait donc que l’Autorité des normes comptables prenne en compte ces changements. La deuxième raison tenait à ce que les règlements précédents faisaient référence au règlement comptable des associations qui a été modifié en 2018, il fallait donc actualiser ces références.

Sur les calculs des salaires et des cotisations sociales, n’y avait-il pas des impacts à prendre en compte ?

Non, car si les montants changent et s’il y a un impact financier, cela ne modifie pas la présentation comptable à respecter.

Que modifient ces nouveaux règlements comptables ?

Très peu de choses. Le point le plus important, sur lequel l’Autorité des normes comptables (ANC) a entendu les suggestions de l’Ordre des experts comptables, concerne les contributions reçues en nature, c’est-à-dire ce qu’on reçoit mais qui n’est pas comptabilisé. Le règlement comptable associatif exige que ces contributions soient comptabilisées. Mais pour un CSE, la majorité des contributions reçues en nature sont des mises à disposition, souvent par l’employeur, de personnel à titre gratuit, de locaux, de salles de sport, etc. Il est très difficile d’imaginer pour ces CSE de valoriser ces contributions.

Les contributions en nature reçues de l’employeur n’ont plus à être prises en compte

Cela aurait nécessité de se lancer dans un chantier très vaste et pas nécessairement d’une grande utilité. Il est donc désormais acté dans les nouveaux règlements CSE que toutes les contributions en nature reçues de l’employeur au titre d’obligations légales n’ont pas à être prises en compte au titre des contributions reçues. Quant aux autres contributions, elles peuvent simplement être listées en annexe, sans être comptabilisées et valorisées. La prise en compte par l’ANC des difficultés techniques liées à la valorisation de contributions en nature trouvera peut-être un prolongement dans l’actualisation prochaine du règlement comptable des organisations syndicales.

Quid de la possibilité de verser une partie du reliquat d’un compte à l’autre du CSE ?

Les ordonnances Macron ont en effet autorisé les CSE à verser 10% d’un excédent annuel d’un budget vers l’autre (Nldr : budget fonctionnement vers ASC ou inversement). Lorsque les comptes sont approuvés, les élus du CSE doivent aussi statuer sur l’affectation des excédents, qui ne sont plus forcément versés aux réserves des comptes respectifs. L’Autorité des normes comptables a pris en compte cette nouveauté.

Un don à une association n’est possible que s’il y a un excédent du budget des activités sociales et culturelles

L’autre point qu’il me faut souligner concerne les dons des comités à une association. Celle-ci doit être une association humanitaire d’utilité publique et le code du travail précise qu’un CSE ne peut pas verser un don à une association s’il n’a pas un excédent du budget annuel d’activités sociales et culturelles, cet excédent pouvant aller soit au budget des attributions économiques et professionnelles (AEP, ou budget de fonctionnement) ou tout ou partie aux associations. Cela n’a pas été bien compris dans les CSE. Ce qu’il faut retenir, c’est qu’un CSE ne peut plus donner à une association comme il veut. Au moment de l’approbation des comptes, et seulement en cas d’excédent ASC, il faut que les élus votent une attribution spécifique de la partie de l’excédent vers une ou plusieurs associations. C’est une redistribution du résultat comptable, ce n’est plus une dépense.

Les nouveaux règlements comptables des CSE s’appliquent-ils immédiatement ?

Oui, ils ont été promulgués et publiés au Journal officiel du 4 décembre, ils s’appliquent donc.

Changeons de sujet. Comment voyez-vous la situation budgétaire des CSE, du fait de la crise sanitaire ?

L’activité partielle a pesé de façon importante sur les subventions des CSE car l’indemnité reçue par les entreprises n’est pas soumise à cotisations sociales, et donc échappe à la base de calcul des subventions du CSE. On peut toutefois noter que certains employeurs ont joué le jeu en maintenant les dotations du comité au même niveau.

L’activité partielle a pesé dans certains CSE, mais il y a eu aussi moins de dépenses d’ASC

Mais il y a eu aussi beaucoup de dépenses qui n’ont pas été faites par les CSE, du fait de la crise sanitaire qui a compliqué la réalisation d’activités sociales et culturelles(ASC). Le relèvement du plafond de dépenses pour les fêtes a bien été décidé par le gouvernement, mais c’est très tardif pour les comités économiques et sociaux. Pour ceux des CSE qui ont beaucoup de patrimoine, cela a été très dur car le patrimoine doit être entretenu même quand il ne peut pas être utilisé et donc payé pour partie par les salariés qui l’utilisent.

Bernard Domergue

L’indemnité inflation est une aide “incessible et insaisissable”, précise le décret paru au JO

Est paru dimanche 12 décembre au Journal officiel le décret d’application, daté du 11 décembre, de la loi du 1er décembre 2021 de finances rectificatives pour 2021concernant l’indemnité inflation de 100€. Cette indemnité inflation est versée aux salariés âgés d’au moins 16 ans ayant perçu une rémunération brute (rémunération soumise à cotisations) ne dépassant pas 26 000 euros au titre des périodes d’emploi du 1er janvier au 31 octobre 2021. Le décret précise que cette aide fait l’objet d’un versement unique à chaque bénéficiaire, et qu’elle est “incessible et insaisissable” : elle ne peut être cédée à un tiers ni faire l’objet d’une saisie sur salaire. Autres ajouts par rapport au projet du décret :

La non prise en compte des indemnités de congés payés dans l’appréciation du plafond de ressources lorsqu’elles sont versées par les caisses de congés payés. Une information déjà diffusée par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss, QR A.9) ;
Le versement de l’indemnité inflation aux salariés et anciens salariés percevant une préretraite d’entreprise : le décret précise que ce versement est automatique.

actuEL CE

L’intérim maintient sa progression

“Après un recul historique lors du 1er trimestre 2020, un rebond marqué au cours de l’année 2020 et un ralentissement début 2021, l’emploi intérimaire poursuit sa reprise au 3e trimestre 2021 (+1,6 %, soit +12 100 intérimaires, après +2,4 % soit +18 000 intérimaires au trimestre précédent), selon les derniers chiffres de la Dares. Il demeure en-deçà mais proche de son niveau d’avant la crise sanitaire : fin septembre 2021, l’emploi intérimaire est inférieur de 0,8 % au niveau de fin décembre 2019″.

L’emploi intérimaire augmente dans l’ensemble des secteurs, note l’étude du ministère du travail.

actuEL CE

Le plafond de la sécurité sociale inchangé au 1er janvier 2022

Dans une actualité du 9 décembre, le site des Urssaf indique que, selon le projet d’arrêté, le montant du plafond de la sécurité sociale est inchangé pour 2022.

Le plafond annuel de la sécurité sociale pour 2022 serait donc équivalent à celui de 2021, soit 41 136 euros (3 428 euros mensuel).

Reste à attendre la publication de cet arrêté.

actuEL CE

En 2022, le seuil d’exonération des bons d’achat du CSE reste fixé à 171€

Le plafond mensuel de la sécurité sociale restant inchangé en 2022 selon le site des Urssaf, il n’y aura pas de revalorisation des bons d’achat du comité social et économique (CSE). Habituellement, l’augmentation du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) entraîne une revalorisation automatique du montant maximum des bons d’achat du CSE, actuellement fixé à 171 euros. Ce montant maximum, qui correspond au seuil d’exonération de cotisations sociales dont bénéficie le CSE sur ses bons d’achat, est en effet égal à 5 % du PMSS

En 2022, ce sera toujours 171 euros car le PMSS reste fixé à 3 428 euros.

Ainsi, si le montant global des bons d’achat attribués à un salarié par année civile ne dépasse 171 euros pour 2022, il y a exonération de cotisations sociales.

Si le montant global des bons d’achat attribués à un salarié par année civile dépasse 171 euros, il y a exonération si 3 conditions sont remplies :

le bon d’achat doit être attribué à l’occasion de certains événements prévus par l’Urssaf (mariage, naissance, Noël, etc.) ;
le bon d’achat doit avoir une utilisation déterminée et être en relation avec l’événement qu’il est destiné à marquer ;
pour chaque événement listé par l’Urssaf, la valeur du bon d’achat ne doit pas dépasser 171 euros pour 2022.

► Remarque : les règles sont les mêmes pour les cadeaux en nature. En conséquence, si pour un événement donné, le CSE offre au salarié un bon d’achat et un cadeau, il faudra additionner la valeur des deux et vérifier que cela ne dépasse pas 171 euros.

ActuEL CE

En cas de tensions d’approvisionnement, une entreprise dont l’inactivité atteint 50% pourrait bénéficier de l’activité partielle

Afin de permettre aux entreprises confrontées à des difficultés d’approvisionnement de faire face à cette situation, le gouvernement a annoncé hier un plan (voir le dossier de presse en pièce jointe). Ce dispositif comprend :

le bénéfice, “dès que possible”, aux entreprises selon leur situation au regard des difficultés d’approvisionnement, du taux de réduction d’inactivité “maximal et exceptionnel” de 50% pour l’activité partielle. Le gouvernement souligne que les branches comme les entreprises peuvent toujours, et ce jusqu’au 30 juin 2022, négocier une APLD, activité partielle de longue durée qui ne peut en principe pas dépasser 40% de réduction d’activité. “J’invite toutes les entreprises dont l’activité est ralentie par les tensions sur les approvisionnements à se tourner vers l’activité partielle de longue durée qui permet de bénéficier d’un reste à charge de 15%”, a expliqué Elisabeth Borne, la ministre du Travail indiquant que près de 14 000 entreprises ont d’ores et déjà conclu des accords de ce type concernant 1,3 million de salariés.
le lancement d’un prêt pour l’industie géré par BPI France. Il s’agit d’un prêt à long terme pouvant être remboursé jusqu’à 10 ans ;
le prolongement de l’octroi du prêt garanti par l’Etat (PGE) de fin décembre 2021 à fin juin 2022;
le prolongement du dispositif d’avances remboursables et des prêts à taux bonifiés jusqu’à fin juin 2022, avec “un assouplissement de ses conditions d’octroi”;
des facilités de paiement de charges sociales et fiscales : le report de certaines échéances sera “facilité”, promet le gouvernement.

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Commissions paritaires régionales : le détail des sièges par organisation est fixé

Paru hier au Journal Officiel, un arrêté du 10 décembre 2021 fixe les sièges des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles attribués aux différentes organisations syndicales et partonales, pour le mandat 2021-2025, selon les territoires, dans un tableau annexe.

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Formation au dialogue social, valorisation des parcours des élus du personnel… : le CESE émet des préconisations sur les élections

Simplifier l’accès au vote, valoriser les parcours des représentants du personnel, renforcer la proximité syndicale, sensibiliser aux enjeux d’un vote dès l’école primaire, former au dialogue social, resserrer le calendrier électoral des élections dans les TPE… Ce sont quelques-unes des quinze préconisations émises par le Conseil économique social et environnemental (CESE) dans son avis adopté hier en séance publique (communiqué de presse en pièce jointe). Le CESE avait été saisi par Richard Ferrand, Président de l’Assemblée nationale, au sujet de la participation électorale des citoyens, ainsi que par le Premier ministre Jean Castex sur l’abstention des jeunes. Il était donc question non seulement des élections professionnelles mais aussi de tout processus démocratique que les citoyens peuvent rencontrer au cours de leur vie. Le CESE a formé une commission afin de plancher sur ces sujets majeurs pour l’avenir démocratique, alors qu’à chaque élection citoyenne ou professionnelle, l’abstention est désignée vainqueur.

Les syndicats ont eu l’occasion de s’exprimer lors de l’adoption de l’avis. Pour Pascale Coton, vice-présidente de la CFTC, la préconisation qui consiste à aménager des temps d’échange entre salariés et représentants du personnel est intéressante. Elle regrette cependant qu’elle soit limitée aux entreprises de moins de 10 salariés. La CFTC a voté en faveur de l’avis du CESE, de même que FO, représentée par Jean-Yves Sabot (trésorier fédéral), satisfait de voir aborder le sujet du parcours professionnel des militants. La CFDT a également voté pour l’adoption de l’avis, Pascal Guihéneuf (délégué syndical CFDT chez Nokia) remarquant que les faibles taux de participation sont liés à un éloignement entre votants et candidats. Même décision d’adoption pour l’UNSA. Sa représentante, Martine Vignau (secrétaire nationale) a souligné que le vote est souvent plus important lorsque des services sont proposés par les syndicats au-delà de leurs missions traditionnelles. La CFE-CGC a quant à elle exprimé de nombreuses réserves, Véronique Biarnaix-Roche (cadre chez Rio Tinto) regrettant “l’absence de débat de fond” et appelant au retour des délégués du personnel et du CHSCT. Enfin, la CGT s’est abstenue. Pour Michèle Chay, la fusion des instances de représentation en un seul CSE a éloigné les représentants du personnel des lieux de travail.

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Evaluation des ordonnances Travail : certaines craintes se confirmentGrignard et Jean-François Pillard

Le comité d’évaluation des ordonnances Travail a publié son rapport hier. Cette 4ème publication complète et approfondit le document de juillet 2020. Centralisation du dialogue social, fatigue des élus, compétences transversales accrues, manque de proximité, plusieurs craintes déjà constatées par les études du cabinet Syndex se confirment. Un point utile est fait par ailleurs sur le nombre d’accords déposés, les évaluateurs constatant une dynamique de la négociation collective en partie liée à la crise sanitaire.

Quel bilan des ordonnances Macron de septembre 2017 après plus de trois ans d’application ? Quelle mise en œuvre des CSE ? Quelles perspectives pour les élus ? Quelle dynamique de la négociation collective qui s’est emparée des nouveaux accords de performance collective (APC) et des ruptures conventionnelles collectives (RCC) ? Quelle influence de la crise sanitaire dans ce contexte mouvant ? Qu’en est-il enfin du barème des indemnités de licenciement alors que plusieurs juridictions se sont évertuées à ne pas le respecter dans leurs décisions et que la Cour de cassation vient de se prononcer contre une cour d’appel calculant le préjudice net ?

Autant de questions majeures reprises dans le bilan présenté hier par Marcel Grignard et Jean-François Pillard, présidents du comité d’évaluation des ordonnances Travail rattaché à France Stratégie et au Premier ministre. Leur rapport se décline en deux parties essentielles, la troisième étant consacrée à la méthode d’évaluation :

La transformation du cadre du dialogue social, évoquant d’une part le CSE entre simplification et mise sous tension, et d’autre part la décentralisation de la négociation ;
L’ajustement de l’emploi : APC, RCC, barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En introduction, Marcel Grignard et Jean-François Pillard rappellent que ce rapport a un caractère provisoire et exploratoire des effets des ordonnances (présentation de synthèse en pièce jointe). Ils appellent bien sûr à la poursuite de leurs travaux. A la lecture du rapport, il apparaît que certaines craintes anticipées lors des éditions précédentes sont renouvelées par les évaluateurs, notamment la centralisation et l’intensification du dialogue social, la fatigue des élus, leur manque de moyens, le manque de proximité avec les salariés. Des éléments également pointés par les études du cabinet Syndex. A la suite de la publication du rapport, le ministère du Travail a présenté un plan de mesures d’accompagnement afin de favoriser l’appropriation des outils de l’ordonnance par les acteurs du dialogue social (voir notre encadré en fin d’article).

90 000 CSE au 31 décembre 2020

Quelques chiffres de base pour commencer sur “la réforme emblématique de l’ordonnance, à savoir les CSE” selon Marcel Grignard : on dénombre 90 000 CSE au 31 décembre 2020 et près de 49 000 procès-verbaux de carence dans des entreprises où les élections n’ont pas abouti. En 2019, 41 % des entreprises de 10 salariés et plus étaient couvertes par une instance représentative (ancienne ou nouvelle), soit 79 % des salariés du champ. 8 600 accords de mise en place de CSE ont été signés entre septembre 2017 et décembre 2019. Les commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) facultatives sous l’effectif de 300 salariés et obligatoires à compter de ce seuil couvrent 46 % des entreprises de 10 salariés ou plus en 2019 (contre les trois quarts en 2017 sous l’empire de l’ancien CHSCT). L’année 2019 montre cependant une “montée en puissance et un effet de rattrapage par rapport à l’année précédente”. Selon Marcel Grignard, “il est compliqué de comparer avec les anciens taux de couverture, mais il nous semble qu’il existe une certaine stabilité”.

Le taux de conversion au CSE était de 72,6 % à fin 2019, soit 83,4 % de salariés couverts. Ce taux est le plus important dans l’industrie (76 %), le transport et entreposage (74 %). Il est plus réduit par exemple dans l’hébergement-restauration (67 %) mais croît selon la taille de l’entreprise.

Enfin, environ 20 % de salariés du secteur privé ne disposent pas d’instances représentatives, en particulier dans des PME.

Des ordonnances qui ont atteint leurs objectifs…

Le passage à une instance unique a permis une certaine rationalisation du dialogue social, limitant le nombre de réunions et le traitement de sujets identiques dans plusieurs des anciennes instances. Selon les évaluateurs, la réduction du nombre de mandats a en effet peu impacté les petites entreprises. Le phénomène se montre plus marquant dans les grosses structures où ils observent une centralisation des CSE, surtout dans les entreprises à établissements multiples.

Pour mémoire, les ordonnances avaient également pour objectifs de faciliter l’articulation entre l’accord d’entreprise et l’accord de branche, de simplifier le dialogue social et de sécuriser les règles régissant la relation de travail en les rendant plus prévisibles. Si ces buts sont atteints, Marcel Grignard et Jean-François Pillard notent qu’ils mettent les élus et les directions sous tension, dans une instance embouteillée qui justifie qu’ils se saisissent de la possibilité de renégocier les accords de CSE afin de remédier aux difficultés.

… au prix d’un travail plus intensif pour des élus plus éloignés des salariés

Selon le rapport d’évaluation, le nombre de réunion des instances s’est réduit. Cela se traduit cependant par des réunions plus longues, et avec un ordre du jour plus lourd qui renforce le rôle clé du secrétaire du CSE. Le document relève également les compétences nécessairement transversales des élus qui nécessitent un apprentissage approfondi, malgré la possibilité de recourir à un expert et la mise à disposition de la BDESE. De ce fait, certains élus se professionnalisent (renforçant ainsi le rôle des délégués syndicaux), voire se spécialisent, tandis que d’autres se désinvestissent (lire notre article) ou démissionnent, débordés par la tâche à accomplir et la nécessité de donner aussi satisfaction à leur hiérarchie sur leur travail opérationnel en dehors de leur mandat.

Sur la santé et la sécurité, le rapport reconnaît que “le traitement de ces sujets n’est pas encore stabilisé et la nouvelle articulation entre CSSCT et CSE reste difficile à trouver”. En 2018, seules 18 % des entreprises de 50 salariés et plus (disposant d’un CSE) déclaraient avoir une commission santé. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la couverture n’est pas encore totale : 73,4 % des entreprises qui ont élu un CSE avaient une CSSCT en 2019.

Enfin, seulement 2 142 accords ont mis en place des représentants de proximité. Le rapport identifie que le dispositif se heurte souvent à un refus de l’entreprise qui craint de recréer indirectement les anciennes fonctions de délégué du personnel. Les principaux accords sont conclus dans l’administration publique, les domaines de la santé, de l’action sociale, de l’industrie manufacturière, du commerce et des transports. Quatre types de représentants de proximité émergent :

des représentants sans prérogatives fixes, dont les modalités d’action sont laissées à l’informalité des relations dans l’entreprise ;
des représentants complémentaires des élus de CSE, voire qui cumulent parfois ces deux mandats ;
des représentants vus comme des correctifs à la centralisation de la représentation du personnel, recréant un rôle de délégué du personnel ;
des représentants spécialisés dans certaines problématiques et avec des moyens étendus.

Il demeure que “le sujet de la proximité n’est pas réglé” admet Marcel Grignard, car la modalité des représentants n’est pas généralisée, d’autant que les textes définissent très peu les missions de ces représentants, ce qui peut nuire à leur implantation.

L’éternelle question des moyens

Le rapport relève également le manque récurrent de moyens des élus, non seulement en nombre d’élus mais aussi en heures de délégation, tout en admettant qu’à ce jour, il est impossible de quantifier l’impact des ordonnances sur ce point. Une enquête Réponse à venir en 2023 devrait fournir des données fiables à ce sujet. En attendant, quand des moyens supplémentaires sont négociés, il s’agit selon le rapport d’attributions spécifiques liées à une fonction ou un mandat (secrétaire du CSE, trésorier, coordinateur syndical). Le document nuance cependant en remarquant que la perception de leurs moyens par les élus s’améliore en 2021 : 57 % d’entre eux se disent satisfaits de leur nombre depuis le passage au CSE.

La question des suppléants est également soulevée : si leur suppression des réunions avait pour objet d’en faciliter l’organisation, cela a pour effet selon le rapport de renforcer la charge de travail des titulaires, rendre plus difficile leur suivi des sujets, leur association aux mandats et leur préparation à d’éventuels mandats futurs.

Plus de 880 accords de performance collective

Selon le rapport, la dynamique de conclusion des accords est portée d’une part par les 9 000 accords conclus en CSE en 2020, et d’autre part par les 5 000 accords ratifiés par référendum aux deux tiers des salariés en 2020 (hors épargne salariale). La dynamique est par ailleurs très orientée sur le thème du temps de travail, notamment sur le forfait jour et les heures supplémentaires.

Par ailleurs, des causes conjoncturelles peuvent expliquer cette bonne santé quantitative de la négociation collective : la prime exceptionnelle de 2019 a contribué à une conclusion d’accords relatifs aux rémunérations. Le rapport note le même phénomène avec l’activité partielle de longue durée (APLD) et les congés.

En revanche, peu d’accords d’adaptation d’accords de branches à des PME et peu d’accords de méthode sont conclus. Le rapport relève cependant que plus de 880 APC ont été conclus depuis 2017, dont 70 % dans les TPE-PME de moins de 250 salariés. 361 accords de RCC ont été signés en particulier dans des entreprises de taille importante, et utilisés en complément de la palette habituelle d’outils de gestion de l’emploi notamment pour faire face à des difficultés économiques. A noter que la majorité des accords de RCC sont conclus à durée déterminée. Jean-François Pillard note également que les accords de RCC sont souvent utilisés pour gérer la population des seniors, “une tendance non vérifiée pour l’instant mais qui mérite d’être suivie”.

Le barème des indemnités de licenciement est globalement appliqué mais pose question sur ses effets

Pas de doute pour les rapporteurs, malgré la fronde de diverses juridictions prudhommales et cours d’appel, “le barème est globalement appliqué”. Marcel Grignard et Jean-François Pillard tiennent à rappeler le contexte de baisse du contentieux devant les prud’hommes depuis environ dix ans, “un phénomène largement antérieur aux ordonnances de 2017”. Ils veulent cependant prendre le bilan du barème “avec précaution”. Si ses conséquences sont claires, à savoir une prévisibilité du coût du licenciement et un resserrement du montant des indemnités, des inconnues demeurent sur le comportement de recrutement des employeurs, et sur le report du contentieux des salariés vers des sujets non soumis au barème comme le harcèlement ou la discrimination.

En conclusion, les ordonnances ont bousculé le paysage social qui devait déjà s’adapter aux réformes précédentes, notamment les lois Rebsamen (2015) et El Khomry (2016). La crise sanitaire est ensuite venue rebattre des cartes à peine posées pour les élus de CSE. Les présidents du comité ont d’ailleurs tenu à saluer les capacités des élus et responsables syndicaux à s’affranchir du cadre juridique des ordonnances pendant la crise sanitaire.

Un plan d’accompagnement pour aider les acteurs à s’approprier les ordonnances

A la suite de la présentation du rapport d’évaluation, le ministère du Travail a présenté hier à la presse un plan d’accompagnement des acteurs du dialogue social. En effet selon le ministère, les points faibles issus du rapport d’évaluation sont liés à un manque d’appropriation. Pas question donc de revenir sur le fond des ordonnances pour l’instant. En revanche, le ministère compte renforcer l’accès des élus de CSE à la formation et valoriser d’avantage les parcours syndicaux. Une attention particulière sera donnée aux formations communes avec les employeurs et sur les “actions innovantes”, sans que le ministère précise ce dont il s’agit. Un référentiel de compétences destiné aux élus de CSE sera mis en valeur à travers des ateliers de sensibilisation, notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés. Une animation nationale et régionale sera menée dans les observatoires départementaux du dialogue social afin de les “tirer vers le haut”. Un réseau de référents du dialogue social sera mis en place avec l’appui de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Enfin, les partenaires sociaux seront incités à mieux prendre en compte les très petites entreprises dans les négociations des accords de branche. Ce plan est destiné à être enrichi par les partenaires sociaux, à l’occasion d’une réunion au ministère du Travail le 10 janvier 2022. Les syndicats pourraient ne pas se contenter du plan présenté et demander des mesures plus fortes pour améliorer le quotidien des CSE…

Marie-Aude Grimont

Entreprises d’au moins 300 salariés : 73% des salariés sont couverts par une CSSCT, contre 92% qui l’étaient par un CHSCT

La direction statistique du ministère du Travail publie une étude sur la mise en place des CSE en 2019. Dans cette année de transition pour l’installation en place des comités sociaux et économiques, il restait encore pas mal de trous dans la raquette.

En sus du travail critique établi par le comité d’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 (voir notre article dans cette même édition), il faut lire la dernière parution de la Dares (direction statistique du ministère du Travail) pour se faire une idée globale des conditions de mise en place de la nouvelle instance du comité social et économique (CSE), en lieu et place des comités d’entreprise (CE), comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des délégués du personnel (DP).

Ce travail porte sur l’année 2019 (lire le document complet en pièce jointe). On peut encore considérer cette année comme une année de transition : la date impérative de mise en place des CSE variait en effet selon l’échéance des mandats dans les entreprises et la possibilité ou non de les proroger, la date butoir étant le 31 décembre 2019.

Une mise en place très partielle en 2019

Sans surprise, l’étude souligne que la mise en place du CSE était encore très partielle en 2019 : seulement 30% des entreprises (soit 65% des salariés) étaient couverts par un comité social et économique, les anciennes instances restantes présentes dans 11% des entreprises, surtout via les délégués du personnel (10%). Ces taux de couvertures peuvent paraître faibles, elles s’expliquent certainement par le chantier représenté par le changement d’instance, certaines entreprises ayant attendu fin 2019 pour passer au CSE.

Le taux des salariés disposant dans leur entreprise d’un délégué syndical est en baisse

Mais il faut aussi y voir une image persistante de la réalité du paysage social en France : près de la moitié des entreprises dotées d’anciennes instances en 2019 déclaraient n’avoir tenu aucune élection au cours des années précédentes. Plus inquiétant : la part d’entreprises pourvues d’au moins un délégué syndical baisse en 2019. Le taux passe à 10,1%, alors qu’il s’était stabilisé entre 11,3% et 11,9% entre 2012 et 2018.

Sans surprise également, ce sont les entreprises employant le plus de salariés qui sont les mieux couvertes par les CSE, avec 84% pour les sociétés de plus de 500 salariés. Les instances élues sont davantage présentes dans certains secteurs, comme l’industrie (où 76% des entreprises dotées d’une IRP sont passées au CSE) et le tertiaire, que dans d’autres, comme la construction, l’hébergement-restaurant.

Les conditions de travail, parents pauvres ?

Mais le point le plus sombre dans ce bilan transitoire a trait aux instances chargées des questions de sécurité et des conditions de travail. L’instance à part entière, dotée de la personnalité morale et de la capacité de lancer des expertises, qu’était le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), a disparu avec le CSE. Le CHSCT a été remplacé par une simple commission du CSE, la CSSCT, la commission santé, sécurité et conditions de travail. Mais cette commission, qui n’est pas indépendante et qui ne peut pas lancer elle-même d’expertise, ne s’impose légalement qu’à partir de 300 salariés, sauf dans certains cas (dangerosité particulière, sites Seveso, etc).

Seulement 85% des salariés des entreprises de plus de 300 personnes sont couverts par une CSSCT

Et le comparatif entre l’avant et l’après fait apparaître un fort recul. Avant les ordonnances, 59% des entreprises d’au moins 50 salariés disposaient d’un CHSCT. Ce chiffre était même de 92% pour les sociétés de plus de 300 salariés. En 2019, seulement 27,6% des entreprises de 50 à 300 salariés disposaient d’une CCSCT.

Plus frappant encore, 73% des entreprises de plus de 300 étaient couvertes par une CSSCT en 2019. Le chiffre était bien supérieur pour la seule catégorie des entreprises de plus de 300 déjà passées au CSE, puisque 85% de leurs salariés étaient couverts par une CSSCT, mais il reste là encore bien inférieur aux 93,6% équivalents du temps du CHSCT.

On peut y avoir un retard à l’allumage, nombre d’acteurs s’étant demandés quelles missions précises confier à cette commission, le processus de mise en place des CSE n’étant, de plus, pas achevé. Mais ce constat reste inquiétant : la crise sanitaire, marquée par l’essor des questions liées aux conditions de travail en présentiel et à distance, n’a-t-elle pas fait la démonstration de l’utilité d’un suivi précis par la représentation du personnel des questions touchant à la santé au travail ?

Bernard Domergue

[3 Q/R] Exonération de chèques cadeaux versés après Noël, perte de chèques vacances, ASC réservées à d’anciens salariés

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine trois des questions qui lui ont été soumises par des élus du personnel. Dans cet article, les réponses aux questions suivantes : “Quelle exonération de cotisations pour des chèques cadeaux versés après Noël ? Que faire quand un salarié a perdu ses chèques vacances ? Le CSE doit-il réserver des activités sociales et culturelles (ASC) aux salariés retraités ?

Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone de Lefebvre Dalloz, les juristes de l’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Nous avons eu l’idée de leur demander de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour le mois de novembre 2021. Bonne lecture !

Stéphanie Menegakis-Lacheré,

juriste pour l’Appel Expert,

répond à 3 questions posées

par des élus de CSE en novembre 2021

Quelle exonération de cotisations pour des chèques cadeaux

versés après Noël ?

En principe aucune, il faut se rapprocher des Urssaf

A la suite d’un problème informatique, des chèques cadeaux n’ont pu être distribués aux salariés que début janvier, soit après les fêtes de Noël. Peut-on considérer que ce versement reste en rapport avec l’événement de Noël comme l’exige l’Urssaf pour accorder l’exonération de cotisations sociales ? Aucun texte ni jurisprudence ne tranche cette question mais les bons servent à acheter les cadeaux offerts à Noël. L’Urssaf pourrait donc refuser l’exonération, car les chèques cadeaux distribués en janvier ne sont plus en rapport avec l’événement. Si un CSE est confronté à ce problème, il faut impérativement se rapprocher de l’Urssaf dans les meilleurs délais et leur demander par écrit si l’exonération peut être accordée.

Que faire quand un salarié a perdu ses chèques vacances ?

Orienter le salarié vers l’Agence nationale des chèques vacances

La première chose à faire est d’orienter le salarié vers l’ANCV, l’agence nationale des chèques vacances. Le salarié pourra y demander la mise en recherche des titres perdus. En revanche, contrairement aux chèques bancaires, aucune opposition n’est possible sur des chèques vacances. Dans sa documentation, l’ANCV indique qu’elle détermine les utilisations des chèques. Le cas échéant, elle pourra fabriquer sous conditions de nouveaux titres. Concrètement, selon le règlement de l’ANCV, les chèques perdus utilisés pendant la période de validité ne pourront pas être remplacés. Seuls les chèques non utilisés à l’issue de la date de validité seront réédités. En pratique, le salarié devra se rendre sur le site de l’ANCV avec les numéros et l’année d’émission des titres disparus et le numéro de l’organisme qui les a attribués. Avec ces éléments, l’ANCV lancera la mise en recherche des titres perdus.

Le CSE doit-il réserver

des activités sociales et culturelles (ASC) aux salariés retraités ?

Oui mais ce n’est pas une obligation

Un ancien salarié, désormais retraité, contacte le CSE en demandant des ASC. Or, aucun article du code du travail ne va en ce sens. Selon l’article L2312-78, “le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les ASC établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires”. Donc pour le CSE, inclure les retraités parmi les bénéficiaires est possible mais pas obligatoire. De plus, le CSE pourra choisir de quelles ASC pourront bénéficier les retraités. Attention, la décision du CSE doit être expresse et bien rédigée afin d’éviter tout contentieux. Dans une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, (23 septembre 1992 n°90-11.752) , un salarié préretraité s’était vu refuser par son comité d’entreprise (CE) un remboursement de frais de transport et de scolarité pour ses enfants en se fondant sur une note du CE. Celle-ci indiquait les « anciens salariés sont bénéficiaires ». Cela a conduit à un problème de définition des anciens salariés, qui en l’absence de définition légale, recouvrent moult situation. De plus, selon les juges, les anciens salariés sont le plus souvent retraités et préretraités. Le CE ne pouvait donc pas répondre au préretraité qu’il n’était pas un ancien salarié. Le CE avait aussi demandé des justificatifs. Or aucune sanction n’était prévue dans sa note en cas de non-présentation des justificatifs. La Cour de cassation tranche qu’en l’absence de sanction prévue, et de manque de clarté sur les justifs, le CE ne pouvait pas refuser l’accès à prestation à l’ancien salarié.

actuEL CE

Activité partielle : un projet de décret prolonge d’un mois l’indemnité majorée pour les salariés des secteurs les plus en difficulté

Un projet de décret soumis à la commission nationale de la négociation collective (CNNCEFP) prévoit de maintenir jusqu’au 31 janvier 2022 prochain un taux majoré (70 % de la rémunération antérieure brute) pour l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés des secteurs les plus fragilisés par la crise sanitaire.

Il s’agit, rappelons-le, des salariés des employeurs :

dont l’activité a été interrompue sur décision administrative ;
situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires;
relevant des secteurs les plus affectés la crise sanitaire et continuant de subir une très forte baisse de chiffre d’affaires.

Selon toute logique, un autre texte devrait également confirmer le maintien de la majoration de l’allocation versée à l’employeur (70%).

Le projet de décret prévoit par ailleurs une dérogation à la durée maximale de l’autorisation de mise en activité partielle (3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois) pour les employeurs recourant à l’activité partielle du fait :

de la conjoncture économique ;
de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
d’une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Pour les demandes d’autorisation adressées par l’employeur en vue d’une mise en activité partielle de ses salariés entre le 1er janvier 2022 et le 31 mars 2022, il ne sera pas tenu compte – pour apprécier cette durée maximale – des autorisations déjà obtenues entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021.

actuEL CE

L’Urssaf réactive les mesures exceptionnelles pour les discothèques

Afin de tenir compte des évolutions de la crise sanitaire, l’Urssaf déploie de nouvelles mesures pour accompagner les discothèques. Elle donne la possibilité aux entreprises qui font l’objet d’une fermeture administrative, de reporter tout ou partie de leurs cotisations sociales (part salariale et part patronale) pour les échéances du 15 décembre 2021 et des 5 ou 15 janvier 2022.

Celles-ci pourront reporter le paiement de leurs cotisations en formulant une demande à partir du formulaire en ligne dédié mis en place depuis le début de la crise.

Elles pourront également bénéficier de mesures d’exonération des cotisations pour les périodes d’emploi de novembre et décembre 2021, sur la base d’un décret qui “paraîtra prochainement”.
Enfin, l’Urssaf précise que les demandes d’accompagnement des entreprises intervenant dans des secteurs dont l’activité est fortement liée à la réception du public, tels que l’événementiel ou le tourisme, feront l’objet d’une analyse prioritaire et de bienveillance de la part de ses services.

actuEL CE