La co-détermination, avenir du conseil d’entreprise ?

C’était, avec le comité social et économique, une des nouveautés des ordonnances réformant le code du travail : le conseil d’entreprise. Mais cette instance cumulant pouvoir de négociation et prérogatives de consultation du CSE n’a été que très peu adoptée par les entreprises. Pour le sociologue Christian Thuderoz, il faudrait laisser les acteurs expérimenter des formules plus souples, mais aussi aller vers une véritable co-détermination en lieu et place d’un avis conforme trop limité.

En 2017, les ordonnances “Macron” créaient le conseil d’entreprise, une instance ayant à la fois les prérogatives du nouveau comité social et écomique (CSE) mais aussi le pouvoir de négocier avec l’employeur, voire d’approuver certaines de ses décisions en délivrant un avis conforme, la loi prévoyant cette obligation pour le seul thème de la formation. Le ministère du Travail n’était d’ailleurs pas loin à l’époque de présenter ce cadre comme l’horizon futur des instances représentatives du personnel en France.

Mais le bilan s’avère modeste. Fin 2020, seule une petite vingtaine d’entreprises, principalement des PME (1), se sont dotées d’un conseil d’entreprise, selon le dernier rapport du comité d’évaluation des ordonnances.

Quel intérêt avaient les entreprises à négocier un conseil d’entreprise ?

Pourquoi un chiffre aussi faible ? La carotte du conseil d’entreprise est trop peu appétissante, juge, en termes moins directs, le rapport du comité. D’une part, les entreprises se sont vues “offrir” un CSE rendu obligatoire, ce qui a pu dissuader des employeurs de négocier pour aller au-delà de ce cadre, et d’autre part, la perspective de négociations plus “souples” avec une nouvelle instance n’allait pas de soi dans la mesure où les petites entreprises peuvent déjà faire ratifier des projets de textes par référendum directement auprès des salariés. Enfin, le rapport estime que les délégués syndicaux n’ont montré aucun allant à se faire dépouiller de leurs prérogatives de négocier et signer des accords collectifs, surtout “sans contrepartie ou compensation offerte par les ordonnances”, et sur un fond d’hostilité des dirigeants de PME françaises au principe de codétermination.

Des conseils d’entreprise décevants

Les cas de conseils créés depuis 2017 et cités par le comité d’évaluation paraissent décevants : des moyens mis à disposition des élus très limités, peu de contreparties côté employeur, un avis conforme limité à la formation (seuls 2 conseils l’étendent au thème de l’égalité F/H). “De plus, le conseil d’entreprise ne semble pas avoir dynamisé la pratique de négociations collectives formalisées aboutissant à une plus grande signature d’accords. Ainsi, 3 ans après l’adoption des ordonnances, les conseils d’entreprises n’apparaissent pas comme l’instance privilégiée dans les TPE-PME. Ils ne semblent pas non plus s’inscrire dans une démarche de codétermination”, indiquent les rapporteurs.

Un modèle type souvent recopié

Cette analyse du comité d’évaluation s’appuie sur le travail du sociologue Christian Thuderoz (voir son rapport en pièce jointe). Ce spécialiste de la négociation collective, terme qu’il préfère à celui plus flou de dialogue social note, un rien désabusé, que les textes des accords créant le conseil d’entreprise sont souvent identiques d’un accord l’autre, “un modèle-type, fourni par un cabinet d’avocat, apparaissant en premier sur les pages Google, un modèle dont les formulations se retrouvent dans nombre d’accords”…

Pour Christian Thuderoz, le conseil d’entreprise, pour être approprié par les entreprises, réclame plusieurs facteurs pas si répandus que cela :

“une personne “dévouée à la cause” du dialogue social, et qui croit en ses vertus. Ce peut être le dirigeant, ou son conseil ; ce rôle peut être partagé par toute l’équipe de direction, ou endossé par un seul esprit éclairé ; c’est quelqu’un qui croit dans le dispositif, qui le fait vivre ;
une appétence au dialogue social (et sa pratique régulière et décomplexée). C’est-à-dire : un management fondé sur une pratique de direction d’entreprise qui recherche le consensus, évite la confrontation et tend à l’association des salariés aux décisions” ;
une entreprise pensée comme une communauté ;
des délégués syndicaux priorisant cette communauté d’entreprise (…) et de travail plutôt que la fédération militante ;
une autonomie vis-à-vis de l’autorité publique et/ou de la branche professionnelle. Corollaire de cet esprit communautaire : une volonté certaine d’inventer des solutions appropriées à une situation locale et spécifique, sans puiser nécessairement dans les outils offerts par la législation ou par l’accord de branche”.

Le conseil d’entreprise comme voie d’une possible codétermination

Pour inciter les entreprises à se tourner vers le conseil d’entreprise, Christian Thuderoz suggère de laisser les acteurs expérimenter, pour une période temporaire, une évolution de leur CSE vers un conseil d’entreprise assoupli. Celui-ci négocierait la formation mais sans retirer totalement la compétence de négociation aux délégués syndicaux, des formes souples d’avis conforme, sur différentes thématiques, pouvant être testées. Ces expériences pourraient être partagées, ajoute le sociologue, lors de rencontres en région via les observatoires du dialogue social et les DREETS.

Avis conforme ou codécision ?

D’autre part, Christian Thuderoz suggère d’aller plus loin en matière de codétermination en élargissant l’obligation d’avis conforme à des sujets comme la responsabilité sociale et environnementale, les droits de l’homme et de la femme, la diversité, l’achat responsable, la répartition de la richesse et des bénéfices, ou encore les thèmes des travailleurs handicapés, des chartes informatiques, des process de recrutement, etc. Encore faudrait-il, au préalable, éclaircir cette notion d’avis conforme, conclut le consultant qui défend ensuite ardemment le principe d’une négociation collective devenant une véritable codétermination, l’avis conforme étant ici clairement remplacé par une co-décision : “La codétermination est le mode institutionnalisé d’une procédure décisionnelle par voie de compromis, à partir d’intérêts différents et de positions divergentes, tous deux mis en compatibilité. Promouvoir le « conseil d’entreprise » revient donc à réfléchir aux formes possibles d’une négociation collective pensée dans son articulation avec la codétermination”. Des propos qui n’ont, prudemment, pas été repris par le comité d’évaluation…

(1) Tous les syndicats représentatifs (CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC) ont signé au moins un accord, sauf FO, qui n’en a signé aucun. Les 17 entreprises citées (2 ont un effectif inférieur à 49 salariés, 5 ont un effectif inférieur à 99 salariés, 7 ont un effectif compris entre 100 et 499 salariés, et 3 ont un effectif supérieur à 500 salariés) se dénomment Cardem, Soven, Grands buffets, De Sangosse, Vacanceole, Yposkesi, Genethon, Gazel energie, USAP, Isocel, D’Hondt Thermal, Solidarité Estuaire, Janus, etc. Voir pages 90 et suivantes du rapport pour une comparaison des différents contenus des accords créant ces conseils d’entreprise.

Bernard Domergue

La loi de finances pour 2022 pérennise plusieurs mesures sur l’activité partielle

La loi de finances pour 2022 pérennise plusieurs dispositions prises en matière d’activité partielle au plus fort de la crise sanitaire. Un décret du 30 décembre, que nous détaillons ici, en précise les modalités d’application.

La loi de finances pour 2022 (L. n° 2021-1900, 30 déc. 2021, art 207 : JO, 31 déc.) pérennise un certain nombre de dispositions prises durant la crise sanitaire en matière d’activité partielle. Un décret du même jour (D. n° 2021-1918, 30 déc. 2021 : JO, 31 déc.) en précise les modalités d’application. Ces dispositions sont applicables depuis le 1er janvier 2022.

Salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année

Les salariés sous convention de forfait en jours ou en jours sur l’année peuvent être placés en activité partielle, que celle-ci prenne la forme d’une réduction d’horaires ou d’une fermeture de l’entreprise.

Pour ces salariés, la loi de finances pour 2022 précise que la réduction de l’horaire de travail induisant une perte de rémunération doit être calculée non pas par rapport à la durée légale de travail mais par rapport :

à la durée stipulée au contrat de travail pour les conventions individuelles de forfait ;
à la durée conventionnellement prévue pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ;
à la durée conventionnellement prévue pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

Les heures supplémentaires structurelles, incluses dans les forfaits en heures sur l’année, le mois ou la semaine, ou prévues par la convention ou l’accord collectif, sont également indemnisées.

Pour les salariés en forfait jours, un décret du 30 décembre précise les modalités de conversion en heures des journées ou demi-journées chômées :

une demi-journée non travaillée correspond à 3 heures 30 non travaillées ;
une journée non travaillée correspond à 7 heures non travaillées ;
une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les jours de congé ou de repos pris au cours des périodes de fermeture ou de réduction d’activité, ainsi que les jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré sont convertis en heures selon les mêmes modalités. Le nombre d’heures ainsi obtenu est déduit du nombre d’heures non travaillées au titre de l’activité partielle.

Salariés en horaire d’équivalence

Pour ces salariés, au lieu de la durée légale de travail, il faut prendre en compte la durée considérée comme équivalente. Les heures indemnisables sont déterminées en déduisant les heures réellement travaillées de la durée considérée comme équivalente.

Salariés non soumis aux règles légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail

Un certain nombre de professions appliquent un mode de décompte du temps de travail particulier. Le décret du 30 décembre précise les règles applicables dans leur cas.

Personnel navigant des compagnies aériennes et des exploitants d’hélicoptères

Pour ces professions, caractérisées par une alternance entre jours d’activité et jours d’inactivité, le nombre d’heures donnant lieu au versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est déterminé en tenant compte de la différence entre le nombre de jours d’inactivité constatés et le nombre de jours d’inactivité garantis au titre de la période considérée.

Chaque jour d’inactivité excédant le nombre de jours d’inactivité garanti correspond à 8,75 heures chômées, dans la limite de la durée légale de travail sur la période considérée.

VRP

Pour les VRP ne relevant pas d’un accord d’aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise, l’allocation et l’indemnité d’activité partielle sont calculées en fonction d’une rémunération de référence correspondant à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui ne sont pas la contrepartie d’un travail effectif ou qui ne sont pas affectés par une absence ou une réduction d’activité et sont alloués pour l’année.

Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est déterminé en divisant le montant de la rémunération mensuelle de référence précisée ci-dessus par la durée légale de travail. La perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période. Le nombre d’heures non travaillées indemnisables est obtenu en divisant la perte de rémunération par le montant horaire précisé ci-dessus.

Travailleurs à domicile

La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils ou le cas échéant, de la totalité des mois civils travaillés si la première fourniture de travail au salarié est intervenue il y a moins de douze mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais d’atelier, des frais accessoires mentionnés à l’article L. 7422-11 (loyers, chauffage, éclairage …), des heures supplémentaires prévues à l’article L. 7422-9 et des frais professionnels et éléments de rémunération qui ne sont pas la contrepartie d’un travail effectif ou ne sont pas affectés par d’éventuelles absences ou réductions d’activité.

Le montant horaire servant à calculer l’allocation et l’indemnité est le taux prévu par la convention ou l’accord de travail applicable (à défaut d’accord, le taux fixé par l’autorité administrative) (C. trav., art. L.7422-6 à L. 7422-8), ou le taux fixé par l’employeur s’il est plus favorable.

Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée stipulée au contrat de travail, à la différence de rémunération de référence divisée par le montant horaire indiqué ci-dessus.

Journalistes pigistes

Bénéficient de l’activité partielle les journalistes pigistes en collaboration régulière qui ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail et qui ont bénéficié d’au moins trois bulletins mensuels de pige sur les 12 mois civils précédant la mise en activité partielle, dont deux bulletins dans les 4 mois précédant cette même date, ou, s’il s’agit d’une publication trimestrielle, qui ont collaboré à sa dernière parution.

La rémunération mensuelle de référence servant à calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au titre des piges réalisées au cours des 12 mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui ne sont pas la contrepartie d’un travail effectif et ne sont pas impactés par une réduction ou une absence d’activité.

Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail à laquelle est appliqué, s’il y a lieu, un coefficient de référence.

Cee coefficient de référence est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence au salaire minimum mensuel de rédacteur du barème applicable dans l’entreprise concernée ou, à défaut, dans la forme de presse considérée au titre de la même période de référence ou, à défaut, par le Smic. Le coefficient de référence ne peut être supérieur à 1.

La perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période. Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail après application, s’il y a lieu, du coefficient de référence, à la différence de rémunération divisée par le montant horaire prévu ci-dessus.

Intermittents du spectacle, mannequins

Le nombre d’heures non travaillées retenu pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d’une annulation liée à l’épidémie de covid-19.

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants peuvent bénéficier des règles relatives à l’activité partielle mais seulement en cas de fermeture temporaire de l’établissement ou partie d’établissement. Ils ne peuvent en revanche pas en bénéficier en cas de réduction de l’horaire de travail.

Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est déterminé en divisant 1/30e du montant de la rémunération mensuelle de référence par 7 heures.

Le nombre d’heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les règles de conversion applicables aux salariés en forfait jours (voir ci-dessus).

Contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle d’un montant égal au pourcentage du Smic qui leur est applicable (ou montant conventionnel plus favorable). L’employeur reçoit pour sa part une allocation d’activité partielle d’un montant équivalent.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est supérieure ou égale au Smic perçoivent une indemnité horaire ne pouvant être inférieure au taux horaire du Smic. L’employeur reçoit l’allocation prévue en matière d’activité partielle, dont le taux de droit commun est de 36 % et peut, dans les secteurs les plus fragilisés, aller jusqu’à 70 %, tel que cela est prévu, en l’état actuel des textes, jusqu’au 31 janvier prochain.

Cas de non-application du taux minimal d’allocation

Dans le droit commun, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle ne peut être inférieur à 7,53 € (valeur applicable depuis le 1er janvier 2022) (C. trav., art. D. 5122-13). Ce taux minimal n’est toutefois pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aux journalistes pigistes et aux salariés VRP percevant une rémunération inférieure au Smic.

Marie Excoffier, Guides RH

Coûts fixes et activité partielle : Bercy confirme les aides pour certains secteurs

Le ministère de l’Economie, qui a reçu hier à Bercy les représentants de ces secteurs, l’a confirmé hier soir : les entreprises les plus concernées par la crise sanitaire et les nouvelles restrictions annoncées par l’exécutif vont bénéficier d’aides via le dispositif “coûts fixes” et via l’activité partielle.

Coûts fixes. Les sociétés des secteurs impactés (S1/S1bis) pourront bénéficier, pour le mois de décembre 2021 et de janvier 2022, du dispositif “coûts fixes” dès lors qu’elles perdent 50% de leur chiffre d’affaires par rapport au même mois en 2019. Ce dispositif permet de compenser 90% des pertes d’exploitation (EBE négatif) des petites entreprises et 70% des pertes des entreprises de plus de 50 salariés.

Les discothèques, dont la fermeture a été prolongée, bénéficieront pour leur part du dispositif “coûts fixes” avec une prise en charge à 100% des pertes d’exploitation (EBE négatif) pour les mois de décembre et de janvier.

Le ministère annonce par ailleurs un renforcement des équipes chargées de traiter les dossiers “coûts fixes” et promet de traiter en quelques jours les demandes d’aides de moins de 50 000 euros, “qui représentent deux-tiers des demandes”.

Activité partielle. Les entreprises des secteurs impactés (S1/S1bis) perdant plus de 65% de leur chiffre d’affaires, ou soumises à des restrictions sanitaires (interdiction des consommations debout, interdiction des consommations dans les lieux culturels, etc.), peuvent bénéficier du dispositif de l’activité partielle sans reste à charge.

actuEL CE

Désignation d’un DS supplémentaire la condition d’effectif s’apprécie à la date des dernières élections professionnelles

Ce sont les élections du CSE qui ouvrent le droit, pour un syndicat, de désigner un DS supplémentaire, puisque c’est au moment de ces élections que sont établis le score électoral des candidats et le nombre d’élus obtenus par le syndicat. L’effectif d’au moins 500 salariés nécessaire à la désignation d’un DS supplémentaire doit donc s’apprécier à cette date.

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical (DS) supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et des employés lors de l’élection du CSE, et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges, prévoit l’article L.2143-4 du code du travail.

Dans cet arrêt du 8 décembre 2021, la Cour de cassation précise les modalités d’appréciation de cette condition d’effectif de 500 salariés. Ainsi, alors que la dernière jurisprudence en date (Cass. soc., 26 janv. 1984, n° 83-60.926) prévoyait que ce seuil devait être apprécié selon les mêmes modalités que pour le seuil de 50 salariés pour la désignation des DS « classiques », c’est une toute autre position qui est retenue ici. Elle estime que la condition d’effectif s’apprécie à la date des dernières élections professionnelles.

Désignation d’un DS supplémentaire

Dans cette affaire, postérieurement au premier tour des élections professionnelles au CSE d’établissement, un syndicat désigne un DS supplémentaire en application de l’article L. 2143-4 du code du travail. Rappelons que le DS supplémentaire, comme tout DS, est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE. L’établissement ne comptait que 485 salariés au cours du mois précédant la désignation.

La société conteste cette désignation. Selon elle, le syndicat ne pouvait pas désigner un DS supplémentaire dans la mesure où l’établissement ne comptait que 485 salariés au cours du mois précédant la désignation. En effet, elle estime qu’en application de la jurisprudence, le seuil d’effectif de 500 salariés devait être franchi pendant les 12 mois consécutifs précédant la désignation.

► Remarque : l’entreprise reprend ici à son compte et transpose aux règles actuelles une jurisprudence ancienne en date du 26 janvier 1984 (Cass. soc., 26 janv. 1984, n° 83-60.926) selon laquelle ce seuil doit être apprécié selon les mêmes modalités que pour la désignation des DS « classiques ». Cette jurisprudence, à l’origine, se fondait sur les anciens articles du code du travail, lesquels prévoyaient notamment que l’effectif de 50 salariés nécessaire pour la désignation d’un DS devait être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années. La Cour de cassation avait alors estimé dans cet arrêt que pour savoir si un syndicat avait ou non la faculté de désigner un DS supplémentaire, il convenait de rechercher si l’entreprise avait ou non atteint un effectif d’au moins 500 salariés pendant les 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années. Or, désormais, selon l’article L. 2143-3 du code du travail, la désignation d’un DS ne peut intervenir que lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs avant la désignation. Il est à noter cependant que ces deux conditions n’ont pas du tout la même portée pour les entreprises. En effet, réunir un certain effectif pendant 12 mois consécutif ou non sur 3 ans est beaucoup plus facilement réalisable que réunir ce même effectif sur 12 mois consécutifs.

Le tribunal n’a pas fait droit à sa demande. Selon lui, puisque l’établissement comptait plus de 500 salariés à la date des dernières élections professionnelle, la désignation était valable.

En cas d’établissements distincts, la condition d’effectif s’apprécie par établissement

Avant de statuer sur la question liée au seuil d’effectif, la Cour de cassation prend le soin de rappeler le cadre dans lequel celui-ci doit s’apprécier. Elle rappelle alors que lorsqu’une entreprise est divisée en établissements distincts pour l’élection des CSE d’établissement, puisque ce sont les résultats de ces élections qui conditionnent la désignation d’un DS supplémentaire, c’est par établissement que s’apprécie la condition d’effectif de 500 salariés.

► Remarque : la Cour de cassation confirme ici une jurisprudence constante (Cass. soc., 9 févr. 1984, n° 83-61.063 ; Cass. soc., 3 févr. 1999, n° 98-60.290).

C’est à la date des dernières élections du CSE que le seuil d’effectif de 500 salariés s’apprécie

Concernant ensuite la date d’appréciation de ce seuil d’effectif, la Cour de cassation valide l’analyse du tribunal judiciaire. Après avoir rappelé les règles posées par l’article L. 2143-4 du code du travail (v. ci-dessus), elle juge que l’effectif d’au moins 500 salariés doit s’apprécier, dans l’établissement, à la date des dernières élections du CSE. En effet, puisque ce sont ces élections qui permettent d’établir le score électoral et le nombre d’élus obtenus par le syndicat ouvrant droit au syndicat de désigner un DS supplémentaire pour tout le cycle électoral, c’est à cette date que doit s’apprécier la condition d’effectif.

► Remarque : depuis une jurisprudence de 2013 (Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 12-18.098), la Cour de cassation considère que la représentativité des syndicats est établie pour toute la durée du cycle électoral. Il nous semble que la solution retenue dans cet arrêt du 8 décembre 2021 est à mettre en parallèle avec cette jurisprudence de 2013. En effet puisque les conditions liées à la désignation d’un DS supplémentaire en application de l’article L. 2143-4 du code du travail (à savoir, pour le syndicat, être représentatif et disposer d’un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection au CSE) reposent sur les résultats des élections professionnelles, lesquelles conditionnent la représentativité du syndicat durant tout le cycle électoral, il nous semble tout à fait logique d’apprécier la condition d’effectif à cette même date.

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation prend cette position. Cet arrêt constitue donc, selon nous, un revirement de jurisprudence.

Juliette Renard, Guides RH

Nouveaux règlements comptables du CSE : état des lieux et nouveautés

L’Autorité des normes comptables (ANC) a procédé à une actualisation des trois règlements applicables aux comités d’entreprise pour les adapter à l’environnement légal et réglementaire des comités sociaux et économiques, compte tenu d’une part des évolutions issues du code du travail applicables aux CSE, et d’autre part, des évolutions des règlements comptables auxquels ils se rattachent actuellement en vigueur (règlements ANC des associations et des comptes consolidés).

Après vous avoir donné en brève les nouveaux documents, réalisé l’interview d’un spécialiste sur le sujet, nous nous proposons cette fin d’année une synthèse récapitulative sur les nouveaux règlements comptables du CSE, le comité social et économique.

Une adaptation de documents existants

L’Autorité des normes comptables (ANC) le dit elle-même : il n’y a pas de modification notable avec ces nouveaux règlements applicables à la comptabilité des CSE. Il s’agit d’une adaptation aux nouvelles règles relatives au CSE, ainsi qu’à la refonte des règlements comptables auxquels est adossée la comptabilité des CSE, outre ses dispositions spécifiques : le règlement n° 2018-06 du 5 décembre 2018 modifié relatif aux comptes annuels des personnes morales de droit privé à but non lucratif (associations), et le règlement n° 2020-01 du 9 octobre 2020 relatifs aux comptes consolidés.
Datés du 3 septembre 2021, les règlements de l’ANC relatifs aux comptes des CSE ont été homologués par arrêté du 22 novembre 2021 et publiés au Journal officiel du 4 décembre. Ils abrogent les trois précédents règlements comptables applicables aux comités d’entreprise, et entrent en application le 5 décembre 2021.

Ainsi :

le règlement n° 2021-05 du 3 septembre 2021 relatif aux comptes annuels des CSE (comptabilité des moyens et gros CSE) (C. trav., art. L. 2315-64) remplace le règlement n° 2015-01 du 2 avril 2015 ;
le règlement n° 2021-06 du 3 septembre 2021 relatif aux documents comptables des CSE (comptabilité des petits CSE) (C. trav., art. L.2315-65) remplace le règlement n°2015-01 du 2 avril 2015 ;
le règlement n° 2021-07 du 3 septembre 2021 relatif aux comptes consolidés des CSE (C. trav., art. L. 2315-67) remplace le règlement n° 2015-10 du 26 novembre 2015.

Les règlements publiés sur le site de l’ANC comportent des commentaires infraréglementaires utiles à la compréhension que nous reportons dans cet article.
Rappelons qu’outre les comptes annuels, objets de ces règlements, les CSE doivent tous établir un rapport d’activité et de gestion, dont le contenu diffère selon la taille du CSE (C.trav., art. D. 2315-38) et un rapport sur les conventions passées entre le CSE et ses membres (C. trav., art. L. 2315-70). Enfin, pour les gros CSE, la commission des marchés établit un rapport d’activité annuel qui est joint en annexe du rapport d’activité et de gestion (C. trav., art. L. 2315-44-4).

Champ d’application

Avant tout, il convient de faire le point sur le champ d’application de ces nouveaux règlements. Ils sont applicables aux CSE, mais aussi aux CSE d’établissement (C. trav., art. L. 2316-26) et aux CSE centraux (C. trav., art. L. 2316-19) comme c’était le cas pour le comité d’entreprise.

Sont également concernés les comités sociaux et économiques interentreprises (CSEI) et les comités des activités sociales et culturelles interentreprises (CASCI). Il s’agit de nouveautés issues de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative au CSE.
Rappelons que les CASCI sont les héritiers des comités interentreprises, créés lorsque plusieurs entreprises possèdent ou envisagent de créer certaines institutions sociales communes (C. trav., art. R. 2312-43 et s. et R. 2312-53 et s.).
Quant aux CSEI, il s’agit d’une nouvelle instance créée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et qui ne se substitue pas aux CSE propres aux entreprises mais s’y superpose le cas échéant. Cette instance conventionnelle entre des entreprises juridiquement distinctes sur un même site ou une même zone qui partagent des problèmes
communs s’apparente aux anciens délégués de site lesquels ont été abrogés par ladite ordonnance (C. trav., art. L. 2313-9).

Distinction « AEP » et « ASC » : principe comptable spécifique aux CSE

Comme c’était le cas pour le comité d’entreprise, la grande spécificité des comptes du CSE est la distinction dans toute la comptabilité, ultra-simplifiée (petits CSE), simplifiée (CSE moyens) ou normale (grands CSE), des postes « Attributions économiques et professionnelles » (AEP) (C. trav., art. L. 2312-8) et « Activités sociales et culturelles » (ASC) (C. trav., art. L. 2312-78).

Cela résulte de la dualité et de la séparation des budgets ASC et fonctionnement du CSE. Comme le rappelle l’ANC, ces deux catégories d’attributions du CSE sont gérées séparément et leurs budgets ne sont pas fongibles.

Comptabilisation du transfert d’un excédent de budget à l’autre ou à des associations

Une nouveauté issue de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative au CSE est que le comité a la possibilité d’opérer, après délibération, un transfert de l’excédent annuel d’une section à l’autre, de la section AEP vers la section ASC ou l’inverse, dans le respect des conditions et des limites définies aux articles L. 2315-61, L. 2312-84 et R. 2315-31-1 du code du travail. Ces articles du code du travail encadrent strictement cette faculté de transfert de l’excédent annuel d’une section à une autre.

Remarque : rappelons que le reliquat de budget transférable d’un budget à l’autre après délibération est de 10 % maximum dudit reliquat. Rappelons également que lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 (c’est-à-dire lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour en couvrir le coût et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget au cours des 3 années précédentes), le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des ASC pendant les 3 années suivantes (C. trav., art. L. 2315-61).

Le CSE peut aussi choisir de transférer l’excédent annuel de la section ASC à des associations dans le respect des conditions et des limites définies aux articles L. 2312-84 et R. 2312-51 du code du travail. Ces articles du code du travail encadrent strictement cette faculté de transfert de l’excédent annuel de la section ASC à des associations.

Remarque : rappelons qu’en cas de reliquat budgétaire le CSE peut décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux ASC à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent (C. trav., art. L. 2312-84). Les dons aux associations sont donc limités à ce cas : 10 % du reliquat de budget des ASC.

Les sommes ainsi transférées entre les deux sections ou à des associations et leurs modalités d’utilisation sont mentionnées dans l’annexe des comptes de l’exercice au cours duquel la délibération sur l’affectation de l’excédent a été votée, c’est-à-dire dans l’annexe des comptes de l’exercice N+1 pour l’affectation de l’excédent constaté à la clôture de l’exercice N pour les moyens ou gros CSE (art. 161-5 du règlement n° 2021-05).

Pour les petits CSE, ces informations doivent être mentionnées dans les documents comptables de l’exercice au cours duquel la délibération sur l’affectation de l’excédent a été votée, c’est-à-dire dans les documents comptables N+1 pour l’affectation de l’excédent constaté en N : concrètement elles figurent dans l’état de synthèse annuel de situation patrimoniale (art. 141-1 du règlement n° 2021-06).

Dispositions applicables aux « petits CSE » (règlement ANC n° 2021-06)

Rappelons d’abord que les « petits CSE » sont ceux dont les ressources annuelles ne dépassent pas 153 000 euros (C. trav., art. D. 2315-35). Par dérogation à l’article L. 2315-64, ces « petits CSE » peuvent s’acquitter de leurs obligations comptables (C. trav., art. L. 2315-65) :

en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit (cet état reprend les éléments au titre de l’exercice comptable précédent);
et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours.

Remarque: les petits CSE peuvent ajouter à l’état de synthèse toute information complémentaire qu’ils jugeraient utile de porter à la connaissance des utilisateurs de cet état et peuvent prévoir des subdivisions plus fines que celles prévues dans les modèles de tableaux notamment pour identifier des éléments significatifs.

Le contenu et les modalités de présentation de ce livre et de cet état sont définis par le règlement n° 2021-06 de l’ANC. Ils sont inchangés par rapport au précédent règlement comptable relatif aux « petits CE ».

A noter que ce régime ultra-simplifié est un régime dérogatoire optionnel : les petits CSE peuvent opter pour une comptabilité normale s’ils le souhaitent.

Dispositions applicables aux « CSE moyens » et aux « gros CSE » (règlement ANC n°2021-05)

Distinction moyens et gros CSE

Sont considérés comme « CSE moyens » les comités dont les ressources excèdent 153 000 euros mais qui, à la clôture d’un exercice, n’excèdent pas au moins deux de ces trois critères : 50 salariés, 1,55 million d’euros du total du bilan et 3,1 millions de ressources annuelles (seuils fixés à l’article R. 612-1 du code de commerce) (C. trav., art. D. 2315-33).

Ces CSE peuvent adopter une présentation simplifiée de leurs comptes, selon des modalités fixées par le règlement n° 2021-05 de l’ANC, et n’enregistrer leurs créances et leurs dettes qu’à la clôture de l’exercice (C. trav., art. L. 2315-64, II). Le règlement de l’ANC propose des modèles sous forme de tableaux du bilan et du compte de résultat simplifiés, le CSE devant présenter au minimum les rubriques et les postes qui y sont fixés.

Bien sûr le compte de résultat simplifié propose la distinction obligatoire en deux sections « AEP » et « ASC » (art. 151-1). Ces modèles sont inchangés par rapport au précédent règlement comptable CE.

Remarque : rappelons que les « CSE moyens » doivent confier la mission de présentation de ses comptes annuels à un expert-comptable. Le coût de cette mission est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement (C. trav., art. L. 2315-76).

Les « gros CSE » sont les comités qui, à la clôture d’un exercice, excèdent au moins 2 des 3 critères ci-dessus. Ces derniers sont soumis aux obligations comptables définies à l’article L. 123-12 du code de commerce. Leurs comptes annuels doivent être établis selon des modalités définies par le règlement n° 2021-05 de l’ANC (C. trav., art. L. 2315-64, I).

Remarque : rappelons que les « gros CSE » doivent nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant distinct de ceux de l’entreprise qui certifiera ses comptes. Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement (C. trav., art. L. 2315-73).

Les obligations en matière d’établissement d’une annexe des comptes sont les mêmes pour les CSE moyens et gros (art. 161-1 et s.).

Comptabilité selon les modalités applicables aux associations (art. 111-2)

Rappelons que les comptes annuels des CSE sont établis conformément aux dispositions du règlement n° 2018-06 de l’ANC relatif aux comptes annuels des personnes morales de droit privé à but non lucratif (associations), sous réserve des adaptations prévues par le règlement n° 2021-05 relatif aux CSE. Cela n’est pas nouveau, cependant le règlement ANC relatif à la comptabilité des associations a été récemment refondu.

Il est également rappelé qu’à défaut de dispositions spécifiques prévues au règlement ANC n° 2018-06, les dispositions du règlement ANC n° 2014-03 relatif au plan comptable général s’appliquent.

Contributions en nature reçues par le CSE (art. 121-1)

L’une des modifications résultant du nouveau règlement comptable des associations est la prise en compte des contributions en natures reçues par l’organisation. Compte tenu de la spécificité du CSE, le règlement n° 2021-05 prévoit des modalités spécifiques à cet égard.

Remarque : les contributions volontaires en nature sont l’apport de biens ou de services à titre gratuit (mise à disposition de personnes, dons en nature, mise à disposition de locaux ou de matériel…) (art.211-1 du règlement ANC n° 2018-06).

Ainsi, les contributions en nature reçues de l’employeur au titre d’obligations légales ne sont pas des contributions volontaires en nature au sens du règlement ANC n° 2018-06. Les comptabilisées et ne font pas l’objet d’informations dans l’annexe.

NDLR : il s’agit des obligations de l’employeur résultant de l’article L. 2315-25 prévoyant que l’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Les contributions de l’employeur à ce titre ne figurent en aucune manière dans la comptabilité du CSE.

S’agissant des contributions en nature reçues en dehors de ce cadre, les dispositions du règlement ANC n° 2018-06 relatives aux contributions volontaires en nature s’appliquent et sont rappelées ci-après :

les contributions volontaires en nature sont valorisées et comptabilisées si les deux conditions suivantes sont remplies : la nature et l’importance des contributions volontaires en nature sont des éléments essentiels à la compréhension de l’activité du comité, et le comité est en mesure de recenser et de valoriser les contributions volontaires en nature ;
si le comité décide de comptabiliser les contributions volontaires en nature, celles-ci sont comptabilisées dans des comptes de classe 8 et présentées au pied du compte de résultat dans la partie « Contributions volontaires en nature », en deux colonnes de totaux égaux. Les modalités de recensement, de quantification et de valorisation des contributions volontaires en nature sont explicitées dans l’annexe ;
si le comité décide de ne pas comptabiliser les contributions volontaires en nature, le comité mentionne dans l’annexe les motifs de cette décision et donne une information sur la nature et l’importance des contributions volontaires en nature.

Dispositions applicables aux comptes consolidés des CSE (règlement n° 2021-07)

Lorsque l’ensemble constitué par le CSE et les entités qu’il contrôle, au sens de l’article L. 233-16 du code de commerce, dépasse, au moins deux des trois critères qualifiant les seuils des « gros CSE », le CSE établit des comptes consolidés, dans les conditions prévues à l’article L. 233-18 du code de commerce.

Les comptes consolidés des comités sont établis conformément aux dispositions du règlement n° 2020-01 de l’ANC relatif aux comptes consolidés, sous réserve des adaptations prévues par le présent règlement.

A noter que le bilan et le compte de résultat consolidés sont établis selon les modèles figurant aux sections 1 et 2 du chapitre I du titre VIII du livre II du règlement n° 2020-01 de l’ANC relatif aux comptes consolidés. Ces modèles sont adaptés afin que les rubriques et les postes des fonds propres au bilan et du compte de résultat soient présentés en distinguant les sections « Attributions économiques et professionnelles » (AEP) et « Activités sociales et culturelles » (ASC). Mais le règlement n° 2021-07 ne propose pas de modèle.

Remarque : rappelons que les CSE devant établir des comptes consolidés doivent nommer au moins deux commissaires aux comptes pour la certification de leurs comptes. Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement (C. trav., art. L. 2315-73).

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent social