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PSE et liquidation d’une succursale française : l’entreprise étrangère ne peut pas fuir ses responsabilités

Le caractère suffisant ou non du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’une succursale française en liquidation judiciaire s’apprécie au regard des moyens de l’entreprise étrangère à laquelle elle appartient, rappelle ce jugement du tribunal administratif de Montreuil.

L’affaire jugée par le tribunal administratif de Montreuil le 27 décembre 2021, à propos de la liquidation de la succursale française d’un groupe de dimension européenne, a fait grand bruit dans la presse. Elle témoigne en effet du cynisme de certains employeurs dans la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique.

La liquidation d’une succursale française

L’affaire concerne les salariés de la succursale française d’une société de droit irlandais, elle-même filiale d’une compagnie aérienne « low cost » dont la maison mère est basée en Norvège. L’entreprise irlandaise, victime de la crise du transport aérien provoquée par l’épidémie de Covid-19, a fait l’objet d’une liquidation judiciaire en mars 2021.

La succursale française a elle-même été placée en liquidation judiciaire en mai 2021. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) a homologué le document unilatéral du liquidateur portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui prévoyait la suppression des 271 emplois de la succursale.

Un syndicat a saisi le juge administratif d’une demande d’annulation de cette décision, en soutenant que les mesures prévues par le PSE étaient insuffisantes.

Des aides importantes reçues pour l’activité partielle

Notons que l’affaire a notamment suscité l’indignation en raison du montant des aides publiques perçues par l’entreprise au titre de l’activité partielle, qui s’élèvent à plusieurs millions d’euros. Surtout, l’entreprise irlandaise, une fois sa liquidation prononcée, a tout simplement cessé, sans explication ni même information, de payer les salariés de la succursale française, sans engager de procédure de licenciement ni la procédure collective.

Les salariés se sont trouvés sans ressources et, dans un premier temps, sans droit ni aux prestations de l’assurance chômage ni à la garantie de l’assurance des créances des salaires (AGS), alors même que la société mère annonçait, dès mars 2021, la création d’une nouvelle compagnie aérienne basée à Oslo, sur le même modèle que celle qu’ils venaient de liquider. Une situation qui a incité les salariés français à manifester devant l’ambassade de Norvège à Paris.

Un PSE ne prévoyant aucune mesure spécifique d’accompagnement

Le plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre par le liquidateur judiciaire était particulièrement frugal.

Dans la mesure où l’entreprise et sa succursale faisaient l’objet d’une liquidation judiciaire, les juges confirment qu’aucune mesure de reclassement interne n’était envisageable.

Mais ils relèvent que le PSE, loin de prévoir des mesures d’accompagnement des salariés, se contentait de faire état des dispositifs publics ouverts à tout salarié licencié pour motif économique, tels que le contrat de sécurisation professionnelle ou des aides publiques à la création d’entreprise.

En outre, le financement des indemnités de rupture et des aides au reclassement mentionnées ci-dessus était exclusivement assuré par des organismes français, tels que l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salaires (AGS), Pôle emploi ou l’organisme paritaire collecteur agréé (Opco).

Ni l’entreprise irlandaise, ni la maison mère norvégienne n’ont donc contribué au financement du PSE. Les juges relèvent en l’espèce que, conformément aux dispositions de l’article L. 1233-8, II du code du travail, le liquidateur de la succursale française a interrogé les liquidateurs de l’entreprise irlandaise sur ses possibilités de financement des mesures du PSE, sans que ceux-ci ne lui apportent de réponse explicite.

Pas d’homologation sans éléments d’information sur les finances de l’entreprise

Hors redressement ou liquidation judiciaire, l’article L 1233-57-1 du Code du travail prévoit que le Dreets, saisi d’une demande d’homologation du document unilatéral de l’employeur, apprécie le caractère suffisant du PSE en fonction de plusieurs critères, au premier rang desquels les moyens de l’entreprise, de l’UES ou du groupe. Pour le juge administratif, les moyens visés par le code du travail sont notamment financiers (Conseil d’Etat, 7 févr. 2018, n° 397900).

Dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, par dérogation, l’administration homologue le PSE après s’être assurée de sa conformité aux dispositions du Code du travail « au regard des moyens dont dispose l’entreprise » (C. trav., art. L 233-58, II). En l’espèce, le tribunal administratif considère que le Dreets ne pouvait pas homologuer le document unilatéral portant PSE de la succursale française, faute d’avoir eu accès à des informations suffisamment précises sur la situation financière de l’entreprise irlandaise.

Le tribunal administratif relève en effet que le Dreets avait été destinataire :

  • d’une « note économique » transmise au comité social et économique (CSE) de la succursale faisant état des pertes subies par la compagnie en 2019 et 2020, mais ne contenant aucune indication sur sa situation financière ;
  • d’un extrait du compte de liquidation de la succursale française, annexé au document unilatéral, indiquant que la trésorerie de cette dernière était nulle, cette circonstance ne renseignant pas sur l’état des actifs et de la trésorerie de l’entreprise irlandaise.

En conséquence, pour le juge administratif, le Dreets ne disposait pas des informations suffisantes pour lui permettre de contrôler la proportionnalité des mesures du PSE aux moyens de l’entreprise. La décision d’homologation doit donc être annulée.

Quelles conséquences ?

Les salariés de la succursale française doivent désormais saisir le juge prud’homal pour obtenir réparation de leur préjudice. L’entreprise ayant fait l’objet d’une liquidation judiciaire, les dispositions de l’article L. 1235-10, alinéa 3 du Code du travail qui prévoient la nullité de la procédure de licenciement ne sont pas applicables. Le licenciement des intéressés n’est pas privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 25 mars 2020,  n° 18-23.692), mais ils peuvent prétendre à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire en réparation de leur préjudice (C. trav., art. L 1233-58, II).

Laurence Méchin

Le CSE central d’EDF envisage un droit d’alerte économique

Philippe Page Le Mérour, secrétaire du CSE central d’EDF et élu CGT, vient d’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSEC, prévue le 4 février, un droit d’alerte économique, à la suite des décisions du gouvernement sur la vente à bas prix de l’électricité de l’opérateur. Interview.

Comme secrétaire du CSE central d’EDF, vous êtes inquiet pour les comptes de l’entreprise après la décision du gouvernement concernant la vente d’électricité à bas prix…

Nous avons décidé d’enclencher la procédure en vue de lancer notre droit d’alerte économique car nous estimons que les annonces du gouvernement vont entraîner une situation économique préoccupante à EDF, qui emploie 63 000 personnes dans la maison mère et 160 000 dans le groupe (1).

J’ai signé un ordre du jour avec un point sur le droit d’alerte économique 

J’ai donc signé hier (Ndlr : jeudi 20 janvier) l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité social et économique central (CSEC) d’EDF prévue le 4 février. Lors de cette réunion, nous allons poser à la direction d’EDF toutes les questions que nous avons au sujet des conséquences économiques de la décision du gouvernement sur la vente de notre électricité (lire notre encadré). La liste est longue, nous sommes en train d’y travailler. Nous aurons les réponses de la direction dans une autre séance. En fonction de ces réponses, nous confirmerons ou non notre droit d’alerte en lançant le cas échéant une expertise. 

Pourquoi jugez-vous la situation d’EDF préoccupante ? 

En tant que syndicalistes, nous sommes bien sûr sensibles au fait qu’il faille maîtriser le prix de l’électricité pour nos concitoyens. Mais les annonces du gouvernement reviennent à piller l’entreprise au profit de nos concurrents. En tant que représentants des salariés d’EDF, nous devons réagir. C’est d’ailleurs à la demande de toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise (CGT, CFE-CGC, CFDT et FO) que j’ai signé l’ordre du jour engageant la procédure d’alerte économique. Les intérêts du personnel sont directement menacés par la décision du gouvernement qui va coûter au moins 8 milliards à EDF. 

Expliquez-nous votre analyse…

Depuis 2010, la loi Nome, que nous avions combattue, exige déjà qu’EDF livre 25% de son électricité aux concurrents car l’électricité nucléaire, tout le monde la critique mais tout le monde en veut du fait de son prix. Du fait de cette obligation, 1 réacteur nucléaire sur 4 travaille en fait pour la concurrence. A l’origine, cette loi prétendait “initier” la concurrence et donner un peu de temps aux concurrents d’EDF pour leur permettre d’investir dans des moyens de production.

EDF va devoir vendre 40% de sa production à un prix très faible, et à ses concurrents !

Ce qu’ils n’ont jamais fait, ils se contentent d’être des revendeurs. Pour répondre à la flambée des prix de l’énergie sur les marchés de gros, le gouvernement exige désormais de relever le plafond de 25% pour le porter à 40% de sa production. Autrement dit, EDF va devoir vendre à ses concurrents 40% de sa production nucléaire à un prix très faible : la première tranche à 42€, et les tranches suivantes à 46€, sachant que les prix du marché varient actuellement de 250 à 300€ ! C’est de la vente à perte. Et ce n’est pas tout. Comme EDF n’a du coup plus la capacité de fournir ses propres clients, y compris les particuliers, elle va devoir elle-même acheter de l’électricité au prix fort du marché, et parfois même aux concurrents auxquels elle aura vendu son électricité à un tarif très bas ! 

Ces contraintes vous semblent menacer le modèle économique d’EDF ? 

En effet ! Au point que nous nous demandons comment notre direction va bien pouvoir présenter un budget en février ! La décision du gouvernement de relever le plafond dont je vous parlais va entraîner une perte estimée entre 8 et 10 milliards d’euros pour EDF, alors que l’entreprise a l’habitude d’investir chaque année 15 milliards d’euros sur le réseau, le parc nucléaire, l’hydraulique, le renouvelable, etc.

 EDF va perdre la moitié de sa capacité d’investissement

EDF se verrait amputer 50% de sa capacité d’investissement annuel. Nous risquons donc de générer une nouvelle dette. De plus, comme l’action d’EDF en bourse s’est “cassée la figure” depuis les annonces du gouvernement, les agences de notation, qui notent le service public comme elles notent des fabricants de boites de conserves, ont dégradé sa note, si bien qu’EDF ne peut plus emprunter sauf à un coût exorbitant. Avec la vente à perte et la hausse du coût de l’emprunt se pose clairement la capacité à maintenir un niveau d’investissement suffisant, je pense notamment aux chantiers de carénage des réacteurs nucléaires. On se retrouve dans une situation financière pour le moins préoccupante. C’est presque un cas d’école !  

Votre direction est elle-même mise devant le fait accompli par le gouvernement. Qu’attendez-vous donc d’un droit d’alerte ? 

Notre action vise la défense des salariés, des métiers et des capacités d’investissement de l’entreprise, mais elle va au-delà : nous défendons la mission de service public de notre entreprise.

Nous voulons montrer qu’il y a d’autres solutions 

Il y a d’autres solutions, selon nous, pour maîtriser les coûts de l’électricité. Si nous exerçons notre droit d’alerte, nous poserons la question de la façon dont le tarif de l’électricité est aujourd’hui fixé, et qui est pour nous complètement à revoir. Nous avons une réaction forte contre les annonces du gouvernement, mais nous ne voulons pas non plus tomber dans les recettes du projet Hercule de l’an dernier, qui équivaut pour nous à un démantèlement de l’entreprise. 

(1) Le renouvellement des 47 CSE d’EDF SA est prévu en novembre 2023. 

Tarif et marché de l’électricité : la décision du gouvernement 
Pour éviter la flambée du tarif de l’électricité, qui aurait pu atteindre +35% au 1er février, le gouvernement a décidé début “d’augmenter de 20 térawattheures (TWh) le volume d’électricité vendu à prix réduit par EDF à ses concurrents, pour le faire passer à titre exceptionnel de 100 à 120 TWh/an à vendre davantage d’électricité à un prix”.  Selon le gouvernement, cette décision profitera à tous les consommateurs (particuliers, collectivités et professionnels) et permettra de limiter la hausse des tarifs de l’électricité à hauteur de 4%.  ► Outre l’engagement de la procédure du droit d’alerte au CSEC, cette décision du gouvernement a entraîné un appel à la grève intersyndical (FNME-CGT, FO, CFE-CGC, CFDT) pour les salariés d’EDF pour le 26 janvier. 

Bernard Domergue

Activité partielle : les taux majorés devraient être prolongés jusqu’au 28 février 2022

Deux projets de décrets, transmis à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), prolongent les taux majorés d’activité partielle jusqu’au 28 février 2022 en cas :

  • de fermeture de l’entreprise par décision administrative ; 
  • pour les employeurs situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires ;
  • pour les employeurs qui relèvent des secteurs les plus affectés par les conséquences de l’épidémie de Covid-19 (S1 et S1 bis) et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires. 

Le premier projet de décret prévoit que le “taux horaire d’allocation [versée aux entreprises concernées], qui devait passer à 36 % au 1er février 2022 est maintenu à 70 % jusqu’au 28 février 2022” ;

Le second indique que le “taux horaire d’indemnité [versée aux salariés des entreprises concernées], qui devait passer à 60 % au 1er février 2022 est maintenu à 70 % jusqu’au 28 février 2022”.

actuEL CE

[Présidentielle] Jean-Luc Mélenchon promet aux CE “un droit de veto suspensif sur les licenciements”

Soutenu par l’Union populaire qui a tenu ce week-end une session de son “Parlement”, Jean-Luc Mélenchon a publié son programme en tant que candidat à la présidentielle. Le député Insoumis parle toujours de « comité d’entreprise » dans son programme car il propose d’abroger « les ordonnances Pénicaut » ayant créé le CSE ainsi que la loi El Khomri, le candidat souhaitant rétablir la hiérarchie des normes.

Afin de « reconnaître la citoyenneté dans l’entreprise », il souhaite créer un droit de préemption pour « permettre aux salariés de reprendre leur entreprise sous la forme d’une coopérative ». Le candidat veut aussi accorder aux CE « un droit de veto suspensif sur les plans de licenciements et de nouveaux droits de contrôle sur les finances de leur entreprise ». Jean-Luc Mélenchon évoque également la possibilité d’un « vote de défiance à l’égard des dirigeants d’entreprise ou des projets stratégiques ».

Le député Insoumis entend aussi reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle, « doubler les effectifs de l’inspection du travail, réduire la durée légale de travail hebdomadaire à 35 heures (majoration de 25% des 4 premières heures et 50% au-delà) et 32 heures pour les métiers pénibles. Jean-Luc Mélenchon promet aussi un quota maximal de contrats précaires dans les entreprises (10% pour les PME, 5% pour les grandes) et une requalification comme salariés des travailleurs des plateformes numériques.

Enfin, le candidat de l’Union populaire, qui évoque une conférence sociale sur les salaires, les conditions de travail et les parcours professionnels, entend porter “immédiatement” le Smic mensuel à 1 400 euros et « punir sévèrement le non-respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et limiter de 1 à 20 les écarts de rémunération dans l’entreprise.

actuEL CE

Le responsable sécurité de l’entreprise est éligible au CSE

Dès lors qu’il intervient de façon ponctuelle lors des réunions relatives à la santé, sécurité et aux conditions de travail afin d’éclairer les membres du CSE, et qu’il dispose d’une voix seulement consultative, le responsable du service de sécurité est éligible au CSE.

Le « référent sécurité » ou encore « responsable sécurité » est désigné par l’employeur pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (C. trav., art. L. 4644-1). Il peut également s’agir d’un agent en charge de la sécurité et des conditions de travail. Dans la mesure du possible, il s’agit d’un salarié de l’entreprise (déjà présent ou recruté pour cette mission). Le code du travail ne pose aucune exigence de diplôme ou d’expérience professionnelle, mais l’employeur doit s’assurer de sa compétence, au travers de ses diplômes et/ou de son expérience professionnelle (Circ. DGT n° 13, 9 nov. 2012).

A défaut de ressources internes, l’employeur peut désigner un intervenant extérieur. Dans tous les cas, responsable interne ou extérieur, le CSE est consulté sur la personne désignée (C. trav., art. R. 4644-1).

La question à laquelle répond la Cour de cassation dans cet arrêt du 19 janvier 2022  est celle de l’éligibilité de ce responsable sécurité au CSE, dès lors, bien sûr, qu’il s’agit d’un salarié de l’entreprise.

Une responsable sécurité candidate aux élections du CSE

Dans cette affaire, une salariée, responsable sécurité de l’établissement, est candidate aux élections du CSE. Un syndicat demande l’annulation de sa candidature puis de son élection au motif que la salariée représentait effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel au titre de sa mission. Le syndicat avance également qu’un salarié ne peut siéger dans le même CSE en plusieurs qualités dès lors qu’il ne peut exercer des fonctions délibératives en qualité d’élu, et consultatives en une autre qualité.

Rappelons en effet, que le responsable sécurité (ou l’agent en charge de la sécurité et des conditions de travail) assiste aux réunions du CSE avec voix consultative, d’une part sur les points de l’ordre du jour en rapport avec la santé et la sécurité aux réunions portant en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (au moins 4 réunions par an), et d’autre part à la réunion organisée à la suite d’un accident ou d’un événement grave, aux réunions extraordinaires dans le domaine de la santé, sécurité et des conditions de travail, et aux réunions de la CSSCT le cas échéant (C. trav., art. L. 2314-3). 

Le responsable sécurité éligible au CSE

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle rappelle que selon sa jurisprudence constante, « ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ou exercent au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise ». 

Puis la Cour explique que « dès lors qu’ils interviennent de façon ponctuelle lors des seules réunions visées à l’article L. 2314-3 du code du travail en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail afin d’éclairer les membres du comité social et économique et disposent d’une voix seulement consultative, le responsable du service de sécurité et conditions de travail, ainsi que l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail, ne représentent pas l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ». 

Et d’en conclure qu’il « en résulte qu’ils sont éligibles au comité social et économique ».  Ainsi, « après avoir relevé que la salariée ne disposait pas d’une délégation de pouvoirs de l’employeur », le tribunal judiciaire a rejeté la demande d’annulation de sa candidature à l’élection des membres du CSE à bon droit.

► NDLR : attention, si ses fonctions de responsable sécurité n’excluent pas en soi le salarié de l’éligibilité au CSE, il devient inéligible s’il dispose d’une telle délégation de pouvoirs de l’employeur, ou s’il représente effectivement l’employeur devant les IRP, par exemple s’il préside les réunions de la CSSCT, ce qui n’était pas le cas dans cette affaire.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent social

En cas d’absorption de son établissement, un syndicat représentatif ne peut plus désigner de RS au CSE

Un syndicat ne peut pas désigner de DS ou de représentant syndical au CSE au sein d’un établissement dans lequel il n’est pas représentatif. Il ne peut donc pas désigner ces représentants syndicaux dans l’établissement absorbant s’il n’y est pas représentatif, même s’il l’est dans l’établissement absorbé.

La représentativité des syndicats est établie pour toute la durée du cycle électoral (Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 12-18.098). Cela implique, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, que lorsqu’un syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise absorbante, il ne peut pas désigner de représentants syndicaux, et ce même s’il était représentatif dans les établissements absorbés (Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 13-17.445 ; Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 13-16.750). C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt.

Pau 1, Bayonne 0

Dans cette affaire, un établissement situé à Pau, a absorbé un autre établissement situé à Bayonne. Un syndicat, représentatif dans l’établissement de Bayonne, mais pas celui de
Pau, a désigné un délégué syndical et un représentant syndical au CSE au sein de la nouvelle Direction commerciale régionale de Pau, issue de la fusion des deux établissements. L’employeur conteste ces deux désignations. Le tribunal judiciaire fait droit à sa demande. Le syndicat porte l’affaire devant la Cour de cassation.

Rejet de la QPC posée par le syndicat

Le syndicat avait, dans le cadre de cette affaire, posé une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) qui n’a pas été renvoyée au Conseil constitutionnel par la Cour de cassation (Cass. Soc., 16 juin 2021, n° 21-13.141). Le syndicat remettait en question les articles L. 2143-3 [relatif à la désignation des délégués syndicaux], L. 2314-2 [relatif à la désignation du représentant syndical au CSE] et L. 2121-1 [qui énumère les critères de représentativité] du code du travail, tels qu’interprétés par la Cour de cassation qui en déduit que la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral, même lorsque le périmètre électoral varie.

Mais la Cour de cassation a estimé que ces dispositions étaient justifiées par un objectif de stabilité de la mesure de la représentativité syndicale pour toute la durée du cycle électoral.

Le syndicat ne pouvait pas désigner des RS au sein de l’établissement de Pau

Le syndicat estime qu’il était en droit de désigner des représentants syndicaux dans l’établissement de Pau, dès lors qu’il était démontré qu’il était représentatif au sein de l’établissement de Bayonne, et que les deux établissements avaient fusionné.

Il avance deux arguments :

  • selon lui, lorsqu’un établissement est absorbé par un autre au sein d’une même entreprise, une organisation syndicale qui a fait la preuve de sa représentativité au sein de  l’établissement absorbé aux dernières élections doit pouvoir désigner un DS au sein de l’établissement issu de l’absorption et un représentant syndical auprès du CSE d’établissement de ce dernier afin que les salariés de l’établissement absorbé soient représentés jusqu’aux prochaines élections par l’organisation syndicale qu’ils ont élue;
  • en outre, il estime que le fait que la représentativité des organisations syndicales soit établie pour toute la durée du cycle électoral même si le périmètre de l’entreprise se trouve modifié ne fait pas obstacle à ce qu’une organisation syndicale désignée représentative dans un établissement puisse se prévaloir, durant tout le cycle électoral, de cette représentativité, quand bien même cet établissement serait absorbé par un autre.

Mais, au regard de la position retenue au sujet de la QPC posée par le syndicat, et de sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation ne retient pas cette analyse. Elle rappelle à ce titre que la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral, y compris en cas de modification de périmètre de l’entreprise.

Elle considère donc que c’est à juste titre que le tribunal a reconnu que, n’étant pas représentatif au sein de l’établissement de Pau, le syndicat ne pouvait procéder à la désignation d’un DS et d’un représentant syndical au CSE au sein de cet établissement, peu important que l’établissement de Pau ait absorbé celui de Bayonne où ce syndicat avait été reconnu comme représentatif.

Juliette Renard, Guides RH

[Présidentielle 2022] Les propositions du Medef sur le travail

A deux mois et demi de l’élection présidentielle, le Medef a présenté, lundi 24 janvier, ses propositions sociales. Parmi ses demandes chocs : parachever la réforme du code du travail, “régionaliser” Pôle emploi, atteindre deux millions d’alternants d’ici à fin 2027 et instaurer un mécanisme de “codécision” sur le compte personnel de formation entre l’employeur et le salarié.


“Une croissance forte et responsable”. Intitulé “Faire réussir la France”, le programme du Medef, présenté hier par Geoffroy Roux de Bézieux, à l’occasion d’une conférence de presse, comporte aux côtés des propositions fiscales et économiques, issues de réunions locales auxquelles ont participé depuis le mois d’octobre plus de 1 000 chefs d’entreprise, un important volet social.

Ordonnances travail : “parachever” la réforme

Satisfait des ordonnances Macron de 2017, le Medef souhaite, tout d’abord, poursuivre la réforme du code du travail. Estimant que la négociation d’entreprise est “le niveau le plus pertinent pour adapter les règles de travail”, il plaide pour l’élargissement du champ des négociations à cet échelon, en donnant, par exemple, aux employeurs la possibilité de conclure des accords sur la rupture du contrat de travail, les congés imposés, la possibilité de fractionner le temps de repos quotidien de 11 heures minimum…

Temps de travail : faciliter le recours aux forfaits-jours

Sur le temps de travail, le Medef ne demande pas de mettre fin aux 35 heures, les Français travaillant en moyenne 40,4 heures par semaine, “comme en Allemagne”. Le patron des patrons constate toutefois qu’ils se retrouvent en déca de la moyenne européenne au niveau annuel, avec une centaine d’heures de moins. Il préconise donc de faciliter le recours aux forfaits-jours, “sans négociation d’un accord d’entreprise”.

Autre levier pour accroître le temps de travail : encourager les salariés à monétiser leur compte épargne-temps. Aujourd’hui, il est possible de transformer en argent les jours placés en CET, exceptés ceux issus de la cinquième semaine de congés payés. Le Medef veut mettre fin à cette exception en permettant de transformer en argent tous les jours placés et en défiscalisant les sommes perçues.

Un dialogue social pour “guider et encadrer”

Côté dialogue social, l’organisation patronale se félicite des discussions menées dans le cadre de l’agenda social autonome. Mais il considère que ce dialogue social ne doit pas forcément “normer mais guider et encadrer“, à l’instar de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail de 2020, ni “normatif”, ni “prescriptif”. Une proposition qui devrait laisser sceptique les organisations syndicales.

Autre révolution : au niveau de la branche, il demande que les accords majoritaires s’appliquent de “droit”. Autrement dit, sans passer par la procédure administrative d’extension.

“Régionalisation” de Pôle emploi

Sur le front de l’assurance chômage, le Medef revendique la “régionalisation” de Pôle emploi pour améliorer “son efficacité”, non par la création de structures régionales au sein des conseils régionaux mais via la signature de conventions d’objectifs et de moyens signées entre les directions régionales de l’opérateur public et les parties prenantes locales (conseils régionaux, Medef régionaux, chambres consulaires…). Une idée inspirée de la SNCF (pour le transport TER) et fortement appuyée par les adhérents de l’organisation patronale, selon Geoffroy de Bézieux.

Deux millions d’alternants d’ici à la fin 2027

Pour renforcer la compétitivité de l’entreprise, la “priorité des priorités” sera la montée en compétences. “La mère de toutes les batailles est celle d’un effort massif de formation aux métiers de demain”, insiste-t-il. Mais pour y parvenir plusieurs adaptations seront nécessaires. L’organisation patronale se fixe, tout d’abord, pour objectif de parvenir à deux millions d’alternants d’ici à la fin du prochain quinquennat en 2027, contre 700 000 actuellement. Certes, le Medef avait déjà promis, sous la mandature Hollande, la création d’un million d’emplois, en échange du Pacte de responsabilité, un vaste dispositif d’allégements de charges pour les entreprises, mais ce but n’a jamais été atteint. Malgré cette “expérience douloureuse”, le président du Medef estime que “l’on peut raisonnablement se fixer cet objectif au vu la vitesse à laquelle les apprentis et alternants arrivent”.

CPF : favoriser la “codécision” entre le salarié et l’employeur

Côté formation professionnelle, il réitère la demande des Acteurs de la compétence (ex Fédération professionnelle de la formation) sur l’instauration d’un crédit d’impôt pour les entreprises qui investissent dans la formation, au-delà de la formation légale. S’agissant du compte personnel de formation, Geoffroy de Bézieux relève que le succès est d’abord “quantitatif” plutôt que “qualitatif” ; les formations les plus suivies restant le permis de conduite, le bilan de compétences et les langues (40 % des dossiers financés). “Il y a des excès à corriger”, observe le chef de file de l’organisation patronale. Il souhaite donc que le CPF soit mobilisé en priorité “vers les compétences attendues sur le marché du travail”. Ce qui suppose une “codécision entre le salarié et l’employeur afin d’orienter cette utilisation vers les formations répondant aux besoins des entreprises”. Sans l’accord de l’employeur, le salarié ne pourrait donc pas utiliser une partie de son CPF.

Extraire le Pic du budget de France compétences

Face au trou d’air de France compétences, un point noir de la réforme, l’institution accusant un déficit de près de quatre milliards d’euros, l’organisation patronale penche pour une réforme de financement, via des coupes claires sur les actions financées par le Plan d’investissement des compétences qui ne “relèvent pas de la formation des salariés”. A ses yeux, le PIC doit donc être abondé exclusivement par le budget de l’Etat (1,5 milliards d’euros).

Le Medef demande aussi une réforme du dispositif “Transitions collectives”, en réduisant le nombre d’interlocuteurs (Opco, AT-pro…). Pour ce faire, il recommande de s’appuyer sur les directions des ressources humaines des entreprises impliquées.

Pérenniser la “prime Macron” dans les entreprises de moins de 50 salariés

Pour doper le pouvoir d’achat, Geoffroy de Bézieux n’est pas favorable à une hausse Smic et il estime que les négociations salariales qui ont lieu actuellement dans de nombreuses branches professionnelles devraient aboutir sur une hausse des salaires. “C’est la loi de l’offre et de la demande. Nous n’avons pas vu cette situation depuis des années mais dans certains secteurs, ce sont les salariés qui ont la main”.

En revanche, il se dit favorable à plusieurs mesures pour mieux partager la valeur créée par les entreprises. Il plaide ainsi pour la pérennisation de la “prime Macron” dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ce dispositif permet aux entreprises de verser à leurs salariés une prime exonérée d’impôts et de cotisations sociales pouvant aller jusqu’à 2 000 euros. Et demande la suppression du forfait social pour toutes les entreprises sur l’intéressement (seules les entreprises de moins de 250 sont exonérées) et pour les entreprises de moins de 250 sur la participation (seuls les moins de 50 salariés sont exonérées aujourd’hui).

Retraite : relever progressivement l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans

En matière de retraites, le patronat espère la suppression des nombreux régimes spéciaux au profit d’un système à trois régimes (respectivement pour les salariés, les fonctionnaires et les indépendants). Il propose également de relever progressivement l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans, contre 62 ans à l’heure actuelle.

Anne Bariet

FO demande la généralisation de la prime transport

Parce que “la hausse des prix des carburants (…) vient une nouvelle fois impacter fortement le pouvoir d’achat des salariés, en particulier les plus modestes”, FO demande la mise en œuvre “systématique” de la prime transport. Le syndicat appelle le gouvernement à négocier cette généralisation. “Les négociations devraient porter sur un cadrage minimum au niveau national interprofessionnel et à tout le moins au niveau des branches afin de s’assurer que le plus grand nombre de salariés concernés puisse bénéficier d’une « prime transport », dont le plafond devrait être relevé à cette même occasion”, estime Force ouvrière.

actuEL CE

610 PSE ont été mis en œuvre en 2020

L’année 2020, qui a vu débuter en France la crise sanitaire, a connu 610 plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), au lieu de 490 en 2019, rapporte une note récente de la Dares, la direction statistique du ministère du Travail. Ces plans sociaux ont concerné 56 200 personnes dans 2 770 établissements, dont la moitié en Ile-de-France (26% des cas), Auvergne-Rhône-Alpes et Hauts-de-France. Ces établissements appartiennent en majorité à deux branches : la métallurgie-sidérurgie et les bureaux d’étude et prestations de services aux entreprises.  

Sur les 610 PSE, 47% résultent de l’homologation d’un document unilatéral établi par l’employeur, 50% de la validation d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, et 3% d’une procédure hybride. 

Par ailleurs, le nombre de ruptures conventionnelles collectives, stable durant les deux premières années de ce nouveau dispositif créé par les ordonnances Macron, a doublé en 2020 pour atteindre 205 RCC (contre 100 en 2019 et 2018), 350 établissements étant concernés.

actuEL CE

La QPC relative au remboursement des frais d’expertise en cas d’annulation de la délibération du comité est rejetée

La mise en cause de l’obligation faite par le code du travail, à l’expert, de rembourser à l’employeur les sommes qu’il a perçues en cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité ne présente pas un caractère sérieux. La question prioritaire de constitutionnalité (QPC) mettant en cause cette règle n’est donc pas renvoyée au Conseil constitutionnel.

Les délais d’expertise pour les experts du CSE sont très contraints et limités. L’expertise commence donc, en général, immédiatement après le vote de la délibération. Aussi, lorsque cette expertise est remise en cause en justice et la délibération annulée, des frais ont souvent déjà été payés. D’autant que les délais judiciaires peuvent s’étirer dans le temps, comme dans cette affaire. Le code du travail prévoit à cet égard que l’expert doit rembourser ces frais à l’employeur, et ce alors même qu’un réel travail d’expertise a bel et bien été réalisé. C’est pourquoi une association d’experts auprès des CSE a soumis à la Cour de cassation cette Question prioritaire de constitutionnalité (QPC), mettant en cause cette disposition du code du travail.

Une délibération décidant du recours à une expertise pour risque grave est annulée

Dans cette affaire, par une délibération, le CHSCT d’un centre hospitalier décide de recourir à une expertise sur le fondement de l’article L. 4614-12, 1° du code du travail en faisant état d’un risque grave et mandate à cette fin un expert en janvier 2018.

Le centre hospitalier conteste cette délibération, recours d’abord rejeté puis renvoyé devant le tribunal judiciaire suite à cassation. Considérant qu’aucun risque grave pour la santé des salariés n’était caractérisé, le tribunal judiciaire annule cette délibération par décision du 12 mars 2020. L’expert est condamné au remboursement auprès du centre hospitalier de plus de 43 000€.

Remarque : rappelons que l’employeur doit contester la délibération dans les 10 jours, et que le juge statue dans les 10 jours de sa saisine. Puis le délai du pourvoi en cassation formé à l’encontre du jugement est de 10 jours à compter de sa notification. Mais, l’obligation faite au juge de statuer dans un délai de 10 jours suivant sa saisine n’est pas prescrite à peine de nullité de l’ordonnance de référé (par exemple, Cass. soc., 6 juin 2018, n° 16-28.026). Aussi, la procédure peut s’étirer dans le temps comme dans cette affaire : plus de deux ans entre la délibération et son annulation, l’expertise est effectuée et restituée depuis longtemps !

Une association d’experts auprès des CSE et CHSCT est intervenue à l’instance, et le tribunal judiciaire transmet une Question prioritaire de constitutionnalité à la Cour de cassation.

La mise en cause de l’obligation de remboursement n’est pas une question sérieuse

La QPC met en cause l’article L. 4613-14, al. 3, deuxième phrase du code du travail « en ce qu’il impose à l’expert de rembourser les sommes perçues pour une expertise qu’il a réalisée en vertu d’une délibération du CHSCT ». Cette disposition prive-t-elle de toute protection « le droit de propriété de l’expert consacré par les articles 2 et 17 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et méconnaît-elle le droit au maintien de l’économie des conventions légalement conclues découlant des articles 4 et 16 de la Déclaration de 1789, le principe de responsabilité découlant de l’article 4 de la Déclaration de 1789 et les droits de participation des travailleurs à la détermination des conditions de travail et de protection de la santé des travailleurs découlant des huitième et onzième alinéas du Préambule de la Constitution de 1946 ? »

Pour la Cour de cassation, cette question ne présente pas un caractère sérieux. Il n’y a pas d’atteinte au droit de propriété car l’existence d’une créance de l’expert à l’égard de l’employeur est subordonnée au caractère définitif de la décision du comité. Ensuite, la Cour explique que les dispositions légales afférentes aux frais d’expertise ne ressortent pas du droit au maintien de l’économie des conventions légalement conclues.

Enfin, l’obligation de remboursement de l’expert en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du comité répond bien aux exigences constitutionnelles de participation des travailleurs à la détermination des conditions de travail ainsi que de la protection de la santé des travailleurs « en ce qu’elle permet l’exercice par ce comité du droit à expertise », et, « dans la mesure où elle ne vaut que dans le cas d’annulation définitive de la décision dudit comité et où le comité d’entreprise peut, à tout moment, décider de prendre en charge les frais d’expertise dans les conditions prévues à l’article L. 2325-41-1 du code du travail ». En conséquence, il n’y a pas lieu de renvoyer la question au Conseil constitutionnel.

Cette décision est applicable au CSE et aux autres expertises

D’après nous, cette solution est transposable au CSE qui a récupéré les attributions du CHSCT et notamment le droit de désigner un expert en cas de risque grave. L’article L.2315-86, al. 7 prévoit, à l’instar de l’article L. 4613-14, al. 3, deuxième phrase, « qu’en cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité social et économique, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge ».

Ce principe étant institué pour l’ensemble des expertises du CSE (sous le paragraphe du code du travail relatif aux dispositions générales applicables aux expertises du CSE), la décision de la Cour de cassation s’applique à toutes ces expertises, qu’elles relèvent de l’expert-comptable ou d’un expert habilité.
 

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social

Vote électronique : précisions sur la procédure de contrôle

Le test du système de vote électronique et la vérification que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée ne doivent pas forcément intervenir immédiatement avant l’ouverture du scrutin, publiquement et en présence des représentants des listes de candidats.

L’article R. 2314-15 du code du travail prévoit des modalités de contrôle à effectuer préalablement à l’ouverture du vote électronique pour les élections professionnelles. L’arrêt de la Cour de cassation du 19 janvier 2022 apporte des précisions sur le moment et les modalités de ces contrôles. C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation rend une décision à ce sujet.

Élections professionnelles par vote électronique

Le premier tour des élections professionnelles s’est déroulé par vote électronique. Un syndicat demande au tribunal d’instance l’annulation de ce premier tour au motif que les opérations de vérification de l’urne électronique doivent être faites publiquement immédiatement avant le scrutin et en présence des représentants des listes de candidats, ce qui n’avait pas été le cas. Le tribunal judiciaire fait droit à cette demande et annule le premier tour.

Le tribunal s’appuie sur la combinaison de deux articles :

1. L’article R. 2314-15 du code du travail qui prévoit que la cellule d’assistance technique, en présence des représentants des listes de candidats :

  • procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
  • procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l’issue duquel le système est scellé ;
  • contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

2. L’article L. 63, alinéa 3 du code électoral qui prévoit que dans les bureaux de vote dotés d’une machine à voter, le bureau de vote s’assure publiquement, avant le commencement du scrutin, que la machine fonctionne normalement et que tous les compteurs sont à la graduation zéro.

L’entreprise conteste cette décision, et la Cour de cassation lui donne raison.

Contrôles préalables au vote électronique selon les seules modalités spécifiques du code du travail

La Cour explique d’abord qu’il “ne résulte pas des articles R. 2314-8 et R. 2314-15 du code du travail que le test du système de vote électronique et la vérification que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée doivent intervenir immédiatement avant l’ouverture du scrutin”.

A noter que l’article R.2314-8 précise, quant à lui, que le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin.
Ensuite, elle explique que l’article L.63, alinéa 3 du code électoral “n’est pas applicable au vote électronique régi par les dispositions des articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du code du travail”.

Le jugement est cassé et renvoyé devant le tribunal judiciaire qui devra se prononcer sur les contrôles opérés à l’aune de la décision de la Cour de cassation.

 Notons toutefois que, dans cette affaire, les moyens annexés par la Cour de cassation expliquent qu’une réunion de vérification du site électronique et de formation des membres du bureau de vote a eu lieu 15 jours avant l’ouverture du vote électronique, réunion à laquelle ont été conviés par courriel les membres du bureau de vote et les différentes organisations syndicales et qu’une clé électronique leur permettant de procéder aux mêmes vérifications avant l’ouverture du vote ou durant le scrutin leur a été remise.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social

Des délégués évoquent les négociations salariales dans leur entreprise

Les salariés du public, notamment les personnels de l’éducation nationale, ont été les plus nombreux à participer hier à la manifestation interprofessionnelle parisienne, organisée de Bastille à Bercy par l’intersyndicale CGT, FO, Solidaires et FSU sur un mot d’ordre mêlant emplois et revendications salariales. Mais il y avait aussi des militants syndicaux et représentants du personnel d’entreprises privées, mobilisés sur la question salariale, comme Farid, délégué CGT du site Poissy de Stellantis (PSA) : “La première séance de négociations salariales a lieu mardi prochain. Notre groupe a déjà annoncé 6 milliards d’euros de bénéfice pour le premier semestre 2021. A la CGT, nous demandons donc une hausse de salaire de 400€ pour tous, et on va tout faire pour mobiliser les salariés. Tout augmente, regardez le prix des carburants, des aliments de première nécessité, il n’y a que nos salaires qui ne progressent pas”.

Ancienne déléguée du personnel ayant perdu son mandat du fait des ordonnances de 2017, cette militante syndicale CGT de Compass, groupe de la restauration collective, explique que les organisations syndicales et la direction sont en plein dans les NAO : “Nous attendons une revalorisation de nos salaires. A la CGT, nous revendiquons +10%”, explique-t-elle, sans illusion cependant au regard de la mobilisation des salariés : “La vie est tellement difficile quand on est payé au Smic que beaucoup ne veulent pas perdre une journée de salaire pour faire grève. C’est compliqué de se faire entendre”. 

Mathieu, délégué syndical CGT d’Auchan, déplore pour sa part la signature en décembre par les deux syndicats majoritaires (CFTC et CFE-CGC) d’un accord salarial (prévoyant une hausse des salaires de +2,2%) n’allant selon lui pas assez loin : “Pour nous, c’est un accord au rabais. Avec la grille salariale négociée l’an dernier, on se retrouve, compte-tenu de l’augmentation du Smic, avec un premier échelon à 10,53€, donc sous les 10,57€ du Smic”. Le délégué évoque plusieurs mouvements de grève lancés fin 2021 à l’appel de l’intersyndicale CGT, FO, CFDT : “Des entrepôts ont même été bloqués. Mais la direction n’a pas entendu la parole des salariés”. Cette mobilisation peut-elle reprendre ? La grogne est toujours là selon le syndicaliste qui fait cependant état des craintes des salariés pour leur emploi en cas de projet de fusion entre Auchan et une autre grande enseigne de la grande distribution.

actuEL CE