IRP

Consultation du CSE d’établissement : uniquement en cas de mesures concrètes d’adaptation spécifiques

Pour suspendre la mise en œuvre d’un projet jusqu’à consultation du comité d’établissement concerné, il faut que des mesures concrètes d’adaptation spécifiques à l’établissement en cause soient prises. Ce n’est pas le cas d’un contrat pluriannuel de performances (ici, concernant la SNCF) qui contient uniquement des objectifs à atteindre et évoque les moyens généraux à mettre en œuvre pour y parvenir.

Les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements sont de la seule compétence du CSE central (C. trav., art. L. 2316-1, 1°). Le CSE d’établissement est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement (C. trav., art. L. 2316-20). Dans ce contexte, c’est donc l’existence de mesures d’adaptations propres à l’établissement qui qualifie le CSE d’établissement à la consultation sur un projet d’entreprise.

Contrat pluriannuel de performance conclu avec l’État

Dans cette affaire, la société SNCF réseau conclut avec l’État un contrat pluriannuel 2017-2026 de performance. Le comité d’établissement Maintenance et travaux demande à être consulté sur ce contrat, « en ce qu’il vise à pérenniser et généraliser le recours à une externalisation dans le domaine des procédures de maintenance ».

Face au refus d’EDF de procéder à cette consultation, le comité d’établissement et plusieurs CHSCT (aujourd’hui, le nouveau CSE d’établissement) ont saisi le président du TGI pour faire cesser le trouble manifestement illicite résultant selon eux de l’absence de consultation.

La cour d’appel fait droit à la demande des élus, et suspend la mise en oeuvre des mesures découlant du contrat pluriannuel de performance jusqu’à consultation des CSE d’établissement, sous astreinte. Pour les juges, « il n’est pas sérieusement contestable que la stratégie centrale décidée dans le cadre du contrat pluriannuel 2017-2026 entre l’État et la SNCF réseau en matière d’externalisation des activités de maintenance et travaux doit
faire l’objet de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement ».

Nécessité de mesures concrètes d’adaptation spécifiques à l’établissement pour justifier la consultation du CSE d’établissement

Mais la Cour de cassation est plus prosaïque. Elle constate que « le contrat pluriannuel de performance contenait uniquement des objectifs à atteindre au cours des dix années suivantes et évoquait les moyens généraux qui devaient être mis en œuvre pour y parvenir, et sans caractériser l’existence, dans ce contrat pluriannuel 2017-2026 sur lequel la demande d’information-consultation portait exclusivement, de mesures concrètes d’adaptation spécifiques à l’établissement Maintenance et travaux ».

A noter, l’ajout de l’adjectif « concrètes », non présent dans le texte du code du travail, pour qualifier les mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement nécessaires à sa consultation au sujet desdites mesures. Ainsi, il n’est pas suffisant que ces mesures d’adaptation semblent inévitables au niveau de l’établissement. L’arrêt est cassé, le CSE d’établissement n’avait pas à être consulté, du moins pas à ce stade.

► NDLR : la Cour de cassation ne l’évoque bien sûr pas, mais si, dans le cadre de ce contrat, des mesures concrètes d’adaptation spécifiques à l’établissement sont mises en place, il faudra consulter le CSE d’établissement sur ces mesures (C. trav., art. L. 2316-1, 2°). Attention, en revanche, le CSEC est seul consulté sur les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements en cas d’introduction de nouvelles technologies, ou pour tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 2316-1, 3°).

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social

Orpea : vers une plainte pour discrimination syndicale

Dans l’article que nous publions sur Orpea dans cette même édition, un ancien délégué syndical CGT dénonce des faits de discrimination syndicale dans l’entreprise, l’employeur ayant selon lui favorisé un syndicat maison, Arc. Selon un article du Journal du Dimanche (JDD) paru hier, trois syndicats (FO, CGT et CFDT) s’apprêtent d’ailleurs à porter plainte au pénal pour “discrimination syndicale, fraudes aux élections professionnelles, voire détournements de fonds publics”, FO envisageant aussi de demander à la direction générale du travail l’interdiction d’Arc. “Orpea a tué les contre-pouvoirs internes”, dit ainsi Franck Houlgatte, le secrétaire général de FO santé privée. A suivre….

actuEL CE

Liberté de manifester : la CGT appelle à un rassemblement en soutien à Denis Gravouil

Denis Gravouil, secrétaire général de la CGT spectacle et négociateur CGT de l’assurance chômage, a participé le 19 janvier 2022 à un rassemblement place du Palais-Royal, à Paris, les manifestants ayant attendu en vain d’être reçu par le ministère. Il est, depuis, convoqué par la préfecture de police pour « manifestation sans déclaration préalable ». Pour la CGT, qui souligne que le rassemblement s’est déroulé dans le plus grand calme, il s’agit d’un “excès de zèle” de la part d’un préfet trop peu respectueux de la liberté de manifester. En soutien à Denis Gravouil “et pour les libertés syndicales”, la confédération appelle à un rassemblement place de la Bastille à Paris ce lundi 31 janvier à 10h.

actuEL CE

La fermeture de magasins n’entraîne pas nécessairement la mise en œuvre d’un PSE

La société Mango a décidé de modifier l’implantation de ses magasins. Elle a en conséquence proposé des mutations aux salariés concernés, en application de la clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail. 

Un syndicat saisit la justice afin qu’elle ordonne à la société de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à la suite de la fermeture de magasins, estimant qu’il y avait là une fraude à la la législation sur les licenciements économiques.

La Cour de cassation écarte cet argument. “Il n’était pas démontré que la société avait mis en œuvre ces clauses de mobilité de mauvaise foi, ni qu’elle faisait face à des difficultés économiques l’ayant conduite à fermer des boutiques en procédant ainsi à des suppressions d’emploi au sens de l’article L.1233-1 du code du travail, ce dont il résultait que les licenciements faisant suite au refus des salariés de ce changement d’affectation constituaient des licenciements pour motif personnel et non des licenciements pour motif économique”.

La société n’était donc pas tenue de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi.

actuEL CE

Orpea : un seul CSE pour tous les Ehpad, et un soupçon de discrimination syndicale

La filiale Orpea en charge des maisons de retraite (Ehpad) compte 220 établissements pour 13 000 salariés en France, mais un seul CSE de 35 membres et une seule commission santé, sécurité et conditions de travail. La CGT, qui conteste en appel ce découpage issu d’un accord collectif, va également lancer une plainte au pénal pour discrimination syndicale. La CGT, tout comme FO et la CFDT, accuse l’entreprise d’avoir favorisé un syndicat maison, Arc-en-Ciel.

L’enquête sur les conditions de vie des personnes âgées dans les établissements de retraite (Ephad) gérés par Orpea se double d’une accusation de discrimination syndicale, réfutée jusqu’à présent par l’entreprise (1). Selon la CGT, seul grand syndicat représentatif chez Orpea, mais aussi selon FO et la CFDT, Orpea a suscité la création d’un syndicat maison, Arc-en-Ciel, une organisation qui serait très largement favorisée par l’employeur (2).

Largement majoritaire dans l’entreprise avec environ 60% des suffrages, Arc-en-Ciel gère donc, avec l’Unsa, l’unique comité social et économique (CSE) de l’union économique et sociale (UES) d’Orpea en France, le CSE comptant 35 membres et 45 représentants de proximité. Cette UES regroupe les maisons de retraite (Ehpad), soit 220 établissements et 13 000 salariés en France. Ce CSE dispose d’une seule commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), composée de 16 membres du CSE. 

Le découpage en un seul CSE est contesté par la CGT

Ce CSE unique (il y a un autre CSE pour l’UES clinique, qui compte 80 établissements) a fait l’objet d’un accord avec le syndicat Arc-en-Ciel le 26 mars 2019, mais ce découpage est contesté par la CGT (3). L’action de l’avocat Etienne Margot-Duclot a été rejetée par le tribunal judiciaire de Nanterre car trop tardive. Mais le conseil de la CGT a fait appel, et l’affaire sera bien examinée par la cour d’appel de Versailles.

Nos 5 droits d’alerte pour danger grave et imminents n’ont jamais été votés 

“Pour une entreprise de cette taille et avec autant d’établissements, il ne nous paraît pas du tout normal d’avoir un seul CSE”, argumente Dominique Chave, secrétaire général de l’union fédérale CGT de la santé privée.

En outre, selon Guillaume Gobet, longtemps délégué syndical CGT chez Orpea, la gestion par un syndicat maison des instances représentatives du personnel permet à l’entreprise d’écarter toute initiative perçue comme menaçante : “En pleine crise Covid en 2020, nos cinq droits d’alerte pour danger grave et imminent, du fait par exemple d’absences de matériels, ont été repoussés. Au prétexte que tout allait bien, nous n’avons jamais réussi non plus à faire analyser les comptes par un cabinet d’expertise mandaté par le CSE”.

Enfin, d’autres affaires individuelles font l’objet de procédures devant les prud’hommes : une déléguée syndicale CGT conteste ainsi la suspension de son contrat de travail devant les prud’hommes de Martigues. De son côté, la CFDT, qui dispose de deux élus en CSE, indique avoir demandé en décembre un droit d’alerte au sujet de plusieurs salariés dont les CDD ont été brutalement rompus.

Un climat d’intimidation ?

Franck Houlgatte, responsable de l’union nationale des syndicats FO de la santé privée, nous raconte que FO a choisi d’exclure des délégués FO passés chez Arc-en-Ciel dont il critique une action “instrumentalisée” : “Par exemple, l’entreprise suggère au syndicat d’écrire un tract pour demander une prime anniversaire de 100€, prime qui est annoncée comme par hasard par l’employeur après la sortie du tract. Même chose en cas de problème dans un établissement : un délégué est envoyé et c’est lui qui peut annoncer quelques mesurettes prévues en amont par l’entreprise”.

 A la RH, nous devions “sortir” les salariés se rapprochant des syndicats contestataires

Dominique Chave (CGT) rapporte lui plusieurs témoignages montrant qu’un salarié se faisant accompagner, lors d’un entretien, par un délégué CGT, était promis au licenciement, avec peu d’espoir d’être recruté par une autre entreprise concurrente. Ces pratiques dénotent un climat d’intimidation, climat qui expliquerait le silence ou la réserve des salariés jusqu’à présent, et elles iraient même jusqu’à la fraude électorale.

Les confédérations syndicales s’appuient sur le témoignage de Camille Lamarche, une juriste ayant effectué une alternance de 11 mois au service des ressources humaines (RH) d’Orpea et qui a été interviewée par France Inter lundi 31 janvier : “La politique mise en place au niveau de la RH est une politique visant à faire des économies au détriment des salariés (…) On m’a fait comprendre dès le départ que les salariés qui portent des contestations, quand bien même elles sont justifiées, ne sont pas les bienvenus dans l’entreprise. Au sein des RH, nous devions identifier les salariés qui se rapprochent trop des syndicats contestataires, comme la CGT, pour les “sortir” de l’entreprise”.

Renouvellement en vue pour le CSE

C’est justement en vue du renouvellement du CSE prévu en 2023 que le syndicat CGT, peut-être rejoint par FO et la CFDT, envisage une action pénale afin de contraindre l’employeur à respecter les libertés syndicales et ouvrir le jeu syndical, comme l’a annoncé le Journal du Dimanche. Jeudi 3 février, la CGT a ainsi prévu une conférence de presse pour annoncer cette plainte. “Nous voulons faire reconnaître les faits de discrimination pour faire annuler les précédentes élections professionnelles ainsi que la signature des accords collectifs conclus depuis”, annonce Dominique Chave. Le syndicat veut aussi voir la justice déchoir le syndicat Arc-en-Ciel de sa représentativité.

 La peur doit changer de camp

“Nous étions alertés depuis des années de la pression subies par nos élus et mandatés par le groupe Orpea dont les pratiques managériales répressives sont bien connues des inspections du travail et conseils de prud’hommes. Ce fut particulièrement le cas lors des dernières élections professionnelles”, a également réagi la CFDT. Parce que “la peur doit changer de camp”, le syndicat invite d’ailleurs les personnels de l’entreprise à lui transmettre “leurs attestations et témoignages qui viendront illustrer et renforcer l’enquête de Victor Castanet”. “Il nous faut un vrai contre-pouvoir dans l’entreprise, avec des élus qui défendent les salariés”, soutient Loïc Le Noc, secrétaire national CFDT. 

Pour les organisations syndicales du secteur médico-social, les pratiques anti-syndicales ou de favoritisme ne sont d’ailleurs pas l’apanage d’une entreprise, elles seraient assez répandues dans le privé. 

(1) La parution du livre de Victor Castaner, les Fossoyeurs, a entraîné dimanche le limogeage du directeur général de l’entreprise, Yves Le Masne, et son remplacement par Philippe Charier. Ce dernier est convoqué aujourd’hui par Brigitte Bourguignon, la ministre en charge des personnes âgées. “M. Charrier aura pour mission de garantir, sous le contrôle du conseil d’administration, que les meilleures pratiques sont appliquées dans toute l’entreprise et de faire toute la lumière sur les allégations avancées, en s’appuyant en particulier sur les missions d’évaluation confiées par le conseil d’administration à deux cabinets indépendants en cours de désignation”, explique Orpea dans un communiqué du 30 janvier. “A aucun moment la direction du groupe n’a mis en place un système quelconque pour orchestrer les pratiques qui lui sont reprochées”, avait affirmé l’entreprise dans un communiqué du 26 janvier. Selon les derniers chiffres connus, Orpea, toutes activités confondues, dégage une marge (Ebitda) de 24% du chiffre d’affaires, soit un résultat avant impôt de 133 millions au 1er semestre 2021, en progression de 35% par rapport à 2020.

(2) Sur son site, Arc-en-ciel propose une adhésion syndicale moyennant 25€/par an.

(3) Cet accord sur un CSE unique (voir notre pièce jointe) prévoit par exemple que l’accès au local du comité est limité à la tranche 9h-17h, “les clés du local” étant “tenues à disposition des membres du CSE auprès de l’accueil”. A noter également un rythme triennal pour la consultation sur les orientations stratégiques.

NDLR : nous avons tenté hier, en vain, de joindre Isabelle Signori, secrétaire du CSE d’Orpea et membre du syndicat Arc-en-Ciel. 

Bernard Domergue

Activité partielle : prolongation des taux majorés jusqu’à fin février

Deux décrets du 28 janvier, parus au Journal officiel du 29, prolongent d’un mois – soit jusqu’au 28 février prochain – l’application des taux majorés pour l’allocation et l’indemnité d’activité partielle dans les secteurs les plus impactés par la crise sanitaire. Sont concernés les employeurs :

  • dont l’activité a été interrompue sur décision administrative ;
  • situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (au moins 60 %) ;
  • relevant des secteurs les plus affectés la crise sanitaire et continuant de subir une très forte baisse de chiffre d’affaires (au moins 65 %).

Dans ces secteurs, le taux de l’allocation versée à l’employeur et de l’indemnité versée au salarié reste de 70 % de la rémunération brute antérieure (dans la limite de 4,5 Smic, avec un plancher de 8,37 €). L’employeur ne subit donc aucun reste à charge.

actuEL CE

Distribution de tracts : exemple de comportement discriminatoire d’un employeur à l’égard d’un syndicat

La Cour de cassation précise les règles qui entourent la distribution de tracts syndicaux pendant les plages d’horaires variables et donne une illustration de comportement discriminatoire à l’égard d’un syndicat.

Les syndicats doivent pouvoir diffuser librement des publications et tracts de nature syndicale aux travailleurs de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail (C. trav., art. L. 2142-4). Mais, à quoi correspondent exactement les heures d’entrée et de sortie du travail ? Comment et à quel endroit ces tracts et publications peuvent-ils être mis à disposition des salariés ? Quelles informations peuvent-ils contenir ? Ce sont les questions posées à la Cour de cassation dans cet arrêt.
Un syndicat s’estimant victime de moyens de pression discriminatoires de la part d’un employeur, en raison des restrictions posées par ce dernier pour la diffusion de tracts et publications syndicaux, demande réparation. Les juges ont fait droit à cette demande et reconnu l’existence d’une discrimination. L’employeur n’est pas d’accord. Il porte donc l’affaire devant la Cour de cassation, mais n’obtient pas gain de cause.

Distribution de tracts syndicaux durant une plage d’horaires variables entre 11h30 et 14h

Dans cette affaire, un délégué syndical a distribué des tracts syndicaux à 12h15 au niveau du portique d’accès du bâtiment. L’employeur, estimant que cet horaire ne correspondait pas aux horaires d’entrée et de sortie mais à la pause déjeuner, lui a demandé de procéder à cette distribution hors de l’entreprise. 

Le syndicat, n’étant pas d’accord, saisit la justice. Il estime que les heures d’entrée et de sortie dans la société sont celles mentionnées dans l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail. Or, cet accord prévoit une plage d’horaires variables allant de 11h30 à 14h. 

La cour d’appel donne raison au syndicat. L’heure à laquelle le syndicat a procédé à la distribution (12h15) se situe bien dans la plage d’horaires variables (entre 11h30 et 14h) définie par l’accord d’entreprise applicable, durant laquelle chaque salarié peut choisir ses horaires d’arrivée et de départ. Elle a donc considéré que le fait que le syndicat ait été empêché de procéder à cette distribution était discriminatoire.
La Cour de cassation valide cette analyse.

► NDLR : la jurisprudence de la Cour de cassation considère que la possibilité de diffuser des tracts dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail ne permet pas, sauf accord plus favorable, d’y procéder pendant le temps de repas dans la cafétéria de l’entreprise (Cass. Soc.,20 oct. 1988, n° 85-46.046). Cependant il n’était alors pas question d’horaires variables et la distribution avait été effectuée dans la cafétéria, ce qui n’est pas le cas dans l’affaire aujourd’hui commentée. En outre, l’administration considère que lorsque l’ensemble de l’entreprise est soumis aux horaires variables, la diffusion de tracts peut être effectuée durant les plages mobiles (Rép. min. n°5032 : JOAN Q, 2 nov. 1978, p. 6979). Or, la plage définie par l’accord dans cet arrêt est bien une plage mobile. La Cour de cassation applique ici les principes définis par l’administration en la matière. La plage horaire litigieuse doit donc être considérée comme une plage d’horaires variables mobile, et non une pause déjeuner.

Mise à disposition de pochettes de tracts sur les panneaux d’affichage

Outre le fait que l’employeur ait empêché le syndicat de procéder à la distribution de ses tracts, d’autres éléments ont été retenus par les juges pour caractériser l’existence d’une discrimination.  Le syndicat a également mis à disposition des salariés des pochettes de tracts au niveau des panneaux d’affichage syndicaux présents dans l’entreprise. Mais l’employeur, jugeant que le syndicat ne respectait pas les règles de diffusion des tracts, lui a demandé de les retirer des panneaux d’affichage.

Le syndicat estime qu’il s’agit là d’un moyen de pression discriminatoire et demande réparation. 

La cour d’appel donne raison au syndicat. Elle constate que l’employeur ne démontre pas avoir adressé aux autres syndicats de l’entreprise la même demande de retirer des panneaux d’affichage les tracts et publications syndicaux mis à disposition des salariés. La Cour de cassation est d’accord. Il s’agit bien d’une discrimination à l’égard du syndicat.

Confidentialité du contenu des tracts syndicaux

L’employeur reproche aussi au syndicat d’avoir diffusé, dans ses tracts, des informations confidentielles. Mais encore une fois, le syndicat n’est pas d’accord et considère que ces allégations relèvent d’une discrimination à son encontre, ce que reconnaît la cour d’appel. 

La cour d’appel constate à cet égard que les tracts distribués (le 19 octobre 2017) contenaient des informations extraites du rapport d’un cabinet comptable relatives à une prime qui avaient déjà été diffusées en 2016 par un autre syndicat au moyen d’une synthèse du CSE (antérieurement à la remise du rapport du cabinet comptable), ainsi que par une information du service RH. L’employeur ne pouvait donc pas légitimement reprocher au syndicat d’avoir diffusé des informations confidentielles dans son tract. Ce reproche relevait donc lui aussi, selon la cour d’appel, d’une discrimination à l’encontre du syndicat.
La Cour de cassation valide également cette interprétation et estime que la cour d’appel a pu déduire de l’ensemble de ses constatations l’existence d’une discrimination à l’encontre du syndicat.

Juliette Renard, Guides RH

[Présidentielle 2022] Métallurgie : l’UIMM formule 15 propositions de réindustrialisation

“Les décennies d’errements politiques ont conduit la France à subir la plus forte désindustrialisation parmi les pays développés”, affirme Eric Trappier en introduction des “15 propositions pour le quinquennat 2017-2022”. Le président de l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie) entend mobiliser les candidats à l’élection présidentielle sur les nombreux défis de la métallurgie autour d’un thème -la réindustrialisation- avec, à la clé une nouvelle demande de réduction d’impôts et de cotisations sociales.

Alors que les syndicats de la métallurgie sont dans la dernière ligne droite avant la signature de la nouvelle convention collective unique, l’UIMM adresse ses doléances aux candidats à l’élection présidentielle d’avril 2022. Un seul but est répété comme un mantra le long des 26 pages du document (en pièce jointe) : la réindustrialisation de la France. Robotiser, moderniser, réformer les retraites, l’assurance chômage, l’enseignement supérieur… les 15 propositions de l’UIMM sont destinées à agir “face un état des lieux édifiant” de l’industrie française. Trois défis sont ensuite énoncés pour améliorer la situation : refonder le modèle social, améliorer le système éducatif, faciliter les mutations du travail.

Paritarisme, formation, santé : les propositions touchant au travail

Actant que la crise de la Covid a largement rebattu les cartes, l’UIMM juge que les systèmes d’organisation du travail doivent être mis à jour. Selon le syndicat patronal, il convient de clarifier juridiquement le travail à domicile, de sécuriser les transitions professionnelles, de réformer la formation et l’enseignement supérieur, et « d’inciter à l’emploi plutôt qu’à l’inactivité ». Concrètement, l’UIMM propose donc :

  • de ne retenir que Pro-A et le congé mobilité comme dispositifs de transition professionnelle, tout en simplifiant leurs modalités d’accès ;
  • de fusionner le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage en un contrat unique d’alternance ;
  • de renforcer le paritarisme et la place des branches professionnelles dans la gouvernance de France compétences et des instances de l’enseignement supérieur, notamment dans la conception des référentiels des diplômes ;
  • de créer un nouveau régime de santé au travail confié aux partenaires sociaux et regroupant la branche accidents du travail de la CNAM (caisse nationale d’assurance maladie), les services de prévention et de santé au travail et l’INRS (institut national de recherche et de sécurité).

Côté enseignement, le syndicat suggère de confier la responsabilité des filières industrielles au ministère de l’Industrie au lieu de l’Education nationale. Renforcer l’acquisition des compétences de base des élèves (lire écrire, maîtriser le français…) devrait être placé en priorité éducative du quinquennat. Il semble enfin essentiel à l’UIMM de promouvoir la culture scientifique dans les établissements afin de sensibiliser les jeunes aux métiers de la métallurgie, alors qu’une note de l’éducation nationale de janvier 2022 a démontré que la dernière réforme du lycée avait éloigné les jeunes filles de l’enseignement des matières scientifiques et notamment des mathématiques (lire l’article en accès libre de Libération).

Réformer un modèle social « dispendieux »

Les propositions de l’UIMM mènent un assaut radical contre le modèle protection sociale, jugé « dispendieux, peu lisible et mal piloté ». La gouvernance est à revoir car « elle est incapable de s’engager dans une stratégie de maîtrise des dépenses ». L’UIMM veut donc transférer à l’Etat la gestion et le financement des prestations familiales, du minimum vieillesse et de l’assurance chômage. Il faudrait par ailleurs repousser l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans. L’UIMM réclame en parallèle une réduction des impôts de production d’au moins 30 milliards d’euros et une baisse des cotisations sociales des employeurs de 17 milliards d’euros.

Vers une industrie plus moderne et plus écologique

Le syndicat patronal rappelle que la métallurgie et l’industrie en général font face au double défi économique et climatique. Avec le Covid, les lignes de production ont été mises à l’arrêt plusieurs mois. Depuis, les fortes demandes mondiales en matériaux et semi-conducteurs créent des pénuries et forcent parfois les équipes à l’activité partielle. La métallurgie doit également se montrer plus soucieuse de l’environnement en verdissant ses process de production et en se tournant vers la fabrication de véhicules moins polluants.

Pour répondre à ces enjeux, l’UIMM incite la métallurgie à se tourner vers « l’industrie 5.0 » en développant la robotisation et en intégrant l’intelligence artificielle, la maîtrise des données informatiques (« data »), la cybersécurité et la téléphonie 5G.

Marie-Aude Grimont

La CGT lance une campagne sur les métiers du soin et du lien et appelle à une grève féministe le 8 mars

“Pour que les leçons de la crise sanitaire soient enfin tirées”, la CGT a présenté hier une campagne visant à revaloriser “le travail du soin et du lien” , ces métiers étant souvent occupées par les femmes (87% de femmes parmi les infirmières, 91% chez les aides-soignantes, 97% chez les aide-ménagères, 99% chez les assistantes maternelles !)  et dévalorisés (lire le dossier de presse en pièce jointe). La CGT demande des augmentations salariales dans ces métiers, l’application de l’égalité entre femmes et hommes, et la reconnaissance de la pénibilité.

Cette action s’appuie sur une étude pilotée par la chercheuse Rachel Silverade pour l’IRES, l’institut de recherches économiques et sociales. Selon les premiers enseignements de cette étude toujours en cours, “investir 3% de PIB permettrait d’aligner le niveau de prise en charge de l’ensemble du pays sur les départements les mieux dotés, de créer 1,2 million d’emplois et de revaloriser les salaires pour appliquer la loi”, souligne le syndicat. La CGT estime par ailleurs, en visant Orpea et Korian, que certains groupes privés lucratifs, ne devraient pas “avoir accès au financement de la Sécurité sociale et aux aides publiques !”

Enfin, le syndicat revendique un l’allongement du congé maternité à 6 mois et du congé paternité et d’accueil de l’enfant à 4 mois, avec “une revalorisation du congé parental pour qu’il soit mieux partagé”. La CGT appelle d’ailleurs à une “grève féministe le 8 mars”.

actuEL CE

Le pass culture élargi depuis janvier 2022

Lors du Conseil des ministres d’hier, la ministre de la Culture Roselyne Bachelot-Narquin a présenté une communication relative au pass culture (document en pièce jointe). Ce dispositif destiné à faciliter l’accès des jeunes à la culture a en effet été élargi depuis janvier 2022. A l’origine destiné uniquement aux jeunes de 18 ans pour un montant de 300 €, cette aide est désormais déployée aux jeunes de 15 à 17 ans. Pour ces derniers, cette offre présente une part collective à utiliser en groupe, et une part individuelle de 25 € pour les élèves de quatrième et de troisième, 30 euros pour les élèves de seconde et de CAP (certificat d’apttude professionnelle), et de 20 euros pour les élèves de première et de terminale.

Ce dispositif ne transite pas par les CSE via les activités sociales et culturelles. Les élus peuvent néanmoins en informer les jeunes de 15 à 18 ans qui transitent par l’entreprise au titre d’un stage ou d’un contrat d’alternance par exemple.

► Le site du pass culture

actuEL CE

Orpea : la CFDT demande à la ministre du Travail de protéger les élus, la CGT va déposer plainte

Les syndicats CFDT, CGT et FO font bloc pour dénoncer les pratiques antisyndicales d’Orpea. La CFDT en appelle à Elisabeth Borne pour protéger élus et délégués syndicaux tandis que la CGT annonce déjà un dépôt de plainte au pénal, notamment pour délit d’entrave.

Scène peu courante hier après-midi au siège de la CGT à Montreuil, près de Paris : des responsables syndicaux CFDT, CGT et FO unis et côte à côte pour évoquer ensemble la situation sociale et syndicale chez Orpea. Ils l’ont fait en présence d’avocats et de Camille Lamarche, la juriste en apprentissage aux RH d’Orpea et qui a dénoncé dans le livre de Victor Castanet les pratiques antisyndicales du groupe. 

C’est que la dénonciation de mauvais traitements dans les Ehpad d’Orpea et d’une gestion optimisée des coûts au détriment des personnes âgées se double d’une accusation de pratiques antisyndicales qui pousse les trois confédérations à s’unir et à agir. La secrétaire générale de la fédération CFDT santé sociaux a écrit hier à la ministre du Travail pour lui demander “de diligenter toute investigation que vous jugerez nécessaire sur les faits rapportés de trucage des élections professionnelles d’Orpea et de sa filiale Clinea”.

La CFDT, qui a perdu sa représentativité aux élections de 2019, s’interroge notamment sur le respect des critères de représentativité par le syndicat maison, Arc en ciel, accusé de collusion avec l’employeur. Loïc Le Noc, de la CFDT, suggère au ministère de s’intéresser plus particulièrement au critère de l’indépendance financière de ce syndicat, majoritaire au sein de l’unique CSE d’Orpea. Sur son site, Arc en ciel affiche une cotisation syndicale limitée de l’ordre de 25€ par an, bien inférieure aux pratiques syndicales habituelles. Selon le livre et les autres syndicats, Arc en ciel aurait bénéficié d’une large prise en charge de ses dépenses par l’employeur.

La CFDT demande à la ministre du Travail de protéger les élus du personnel

Le syndicaliste CFDT réclame par ailleurs avec insistance à la ministre du Travail de “prendre des mesures de protection à l’égard des élus et délégués FO, CGT et CFDT”. Les trois syndicats évoquent en effet “un climat de terreur” dans le groupe Orpea et des pressions très fortes pesant sur le personnel et les élus de syndicats jugés hostiles.

“Si vous êtes salarié et que vous parlez à un de nos syndicats, vous êtes virés”, dénonce Franck Houlgatte, de FO. Ancien salarié et délégué syndical CGT de la filiale Clinea, Philippe Gallais avoue s’être interrogé : “J’ai assisté de nombreuses fois des salariés à des entretiens préalables. Et même lorsque les faits reprochés étaient minimes voire inexistants, la personne a été licenciée. Au bout d’un moment, on finit par se demander s’il ne vaudrait pas mieux arrêter d’assister les salariés…”. La CFDT dit consulter ses avocats et ses instances avant de décider de déposer plainte, tout comme FO.

La CGT santé sociaux, par la voix de Dominique Chave, a déjà décidé de franchir le pas. Elle va sur le terrain pénal, et rappelle s’être vu proposer en 2010 pas moins de 4,2 millions d’euros par Orpea pour cesser sa plainte contre la tentative d’infiltration dont elle avait fait l’objet.

La CGT va porter plainte 

La CGT demande à son conseil, Apolline Gayat du cabinet Bourdon, de déposer une plainte si possible avant fin février. La plainte pourrait viser de multiples qualifications, allant du harcèlement moral au délit d’entrave voire à l’homicide involontaire, sur la base des nombreuses situations rapportées dans le livre “Les fossoyeurs”, qu’il faudra étayer par des éléments de preuve, le groupe contestant pour l’instant ces accusations.

Mais la CGT a un autre fer au feu. L’avocat Etienne Margot Duclos espère toujours voir la cour d’appel de Versailles lui donner raison à propos de son action visant à contester la représentativité du syndicat Arc en ciel ainsi que les accords collectifs passés par ce syndicat, dont l’accord sur le CSE. “Cet accord a permis à l’entreprise de diviser par douze le nombre d’élus. Des établissements se retrouvent sans élus ni délégués”, souligne-t-il en pointant aussi l’effet des ordonnances Macron sur la création d’une instance unique, le comité social et économique.

La représentativité du syndicat maison est visée

Sur les 35 membres du CSE unique pour les 220 établissements d’Orpea, la plupart se rattachent au syndicat Arc en ciel, 5 à l’UNSA, 5 à la CGT et 1 à la CFDT. Quant aux 45 représentants de proximité, 40 font partie d’Arc en ciel, souligne Guillaume Gobet, ancien DS CGT d’Orpea, selon lequel cette majorité empêche toute expertise liée aux comptes de l’entreprise ou à la situation sociale (en 2018, le groupe aurait ainsi déclaré 150 000 fin de CDD en France) et toute action critique envers l’employeur. 

Reste que les conditions légales permettant de contester une élection professionnelle sont très strictes. Trop strictes aux yeux de l’avocat qui les juge disproportionnées dans le cas de violations des droits des représentants du personnel et des salariés. Il semble donc s’interroger sur la possibilité d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur ce sujet, et notamment sur le délai de prescription. 

A ces actions il faut ajouter celles portées par les familles de résidents. “Ce que j’entends ici sur la loi de silence et les menaces rejoint ce que j’entends de la part des familles”, a réagir hier à Montreuil, Fabien Arakelian, l’avocat de plusieurs familles, qui a évoqué une vingtaine d’ouvertures d’information judiciaire. En attendant, les organisations syndicales d’Orpea demandent à l’Etat d’agir pour restaurer la situation dans les maisons de retraite. La CGT demande carrément la nationalisation de ce secteur avec un vrai projet public sur la santé. A suivre…

Les propos tenus par le PDG devant les députés
Auditionné mardi par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, Philippe Charrier, le nouveau PDG d’Orpea, a contesté tout système d’optimisation des profits par les économies de coûts et le rationnement des fournitures et repas aux résidents des Ehpad. “Nous n’avons jamais refusé des commandes de protection (ndlr : couches”, a-t-il affirmé. “Le sujet qui nous meurtrit le plus est cette notion de système, qui revient à 42 reprises dans l’ouvrage. Il y aurait un système Orpea selon l’ouvrage (Nldr : Les Fossoyeurs, de Victor Castanet) qui consisterait à optimiser le profit pour rogner et rationner nos prestations. Je vous l’affirme, ce système n’existe en aucun cas dans nos Ehpad à Orpea. A tous les niveaux, nous essayons de prendre soin des personnes qui nous sont confiées. Tout manquement ne peut être qu’intolérable (…) Le vrai système Orpea, ce sont des centaines de milliers de familles qui depuis 30 ans nous font confiance pour prendre soin de leurs aînés devenus dépendants. Le vrai système Orpea, ce sont les 26 000 collaborateurs, tous admirables, qui accompagnent en France les dizaines de milliers de résidents. Voilà le vrai système”, a déclaré le dirigeant. Selon ce dernier, les collaborateurs de l’entreprise ont été “bouleversés par les allégations de ce livre” et “choqués en regardant les différents médias”. Les députés, visiblement irrités lors de cette audition, se sont dit déçus par les réponses apportées par le dirigeant de l’entreprise.

Bernard Domergue