IRP

[Présidentielle 2022] “Les gens veulent être augmentés”

Nous avons interrogé Christine, secrétaire du CSE d’un hypermarché, au sujet de la présidentielle. Qu’en attend-elle ? Quelles sont ses préoccupations et celles du personnel ?

Elle est encore secrétaire du CSE, mais pas pour longtemps. Fatiguée de n’avoir eu aucune évolution professionnelle (“Je suis là depuis 24 ans, et je suis toujours au Smic”), Christine, élue d’un hypermarché de l’Ouest de la France, a entrepris une formation au Cnam pour travailler comme assistante en gestion immobilière. Elle a payé de sa poche pour compléter les droits acquis afin de s’offrir cette formation. Sa situation, espère-t-elle, va donc changer et s’améliorer, même si sa direction lui a refusé une rupture conventionnelle. Elle juge que les salariés n’ont pas assez de droits à faire valoir pour évoluer professionnellement. 

 « 3 jours pour se former, c’est trop peu ! »

Titulaire d’un BEP de service à la personne, Christine a voulu “faire du social”, aider les autres salariés de l’hypermarché, qui compte 395 personnes dont de nombreux temps partiels. Elle est donc devenue représentante du personnel, l’une des 11 élus du CSE. Mais si elle a reçu trois jours de formation à l’occasion de son deuxième mandat, elle juge cela insuffisant : “Nul n’est censé ignorer la loi, mais trois jours, c’est bien peu. Comment répondre aux demandes du personnel ? Déjà que chez nous, il faut aller dans le bureau de la RH pour consulter la convention collective !”

La direction lui conseille également de gommer tel ou tel point de ses rapports sur les locaux de travail ou comptes-rendus. “On ne me dit pas qu’il faut supprimer ceci, plutôt qu’il faut “reformuler”, mais ça revient au même”, nous dit-elle. Et elle remarque au passage que personne n’est syndiqué dans l’établissement, par crainte de représailles. Quant au dialogue social, comme on dit, il est plutôt limité, et très formel : “Il faut poser une question en CSE, on nous répond ensuite, mais ça s’arrête là”. Bien sûr, tout n’est pas négatif, ajoute-t-elle comme pour nuancer le tableau : “Par exemple, on voit qu’ils font attention à employer des matériels non polluants pour les travaux, ils respectent une charte. Et on sait bien que la direction a ses propres contraintes. Mais quand même…”

 « Les salaires trop faibles, chez nous, tout le monde en parle »

La salariée, qui travaille comme magasinière, juge que les conditions de travail sont préoccupantes, d’autant que le magasin peine désormais à recruter et que le personnel doit compenser les départs en remplissant une charge de travail supplémentaire. “Avec l’ancienneté, les problèmes de santé arrivent et c’est très compliqué de tenir. Et à ça il faut ajouter une amplitude horaire importante avec deux heures de pause en plein milieu qui empêche les gens d’avoir un autre travail pour s’en sortir”, décrit-elle. Comme nous lui demandons si le personnel parle de la présidentielle, elle répond vivement : “Ah oui, les gens veulent être augmentés, ça revient tout le temps ! Comment s’en sortir avec nos salaires, le coût des études des enfants, la hausse de l’essence ?”

Pour sa part, qu’attend-elle de la présidentielle ? Silence au bout du fil. “Pas grand-chose. Quand la porte est fermée, sait-on ce qui se passe dans les entreprises ? Il y a trop de choses à changer au travail”, lâche-t-elle. Elle se récrie pourtant quand on lui demande si elle ira voter :”Bien sûr que j’irai !” 

Bernard Domergue

Action en nullité d’un accord collectif : l’exception d’illégalité ouverte aux CSE et aux syndicats pour défendre leurs droits propres

Dans deux arrêts du 2 mars 2022, la Cour de cassation vient de reconnaître aux CSE et aux organisations syndicales le droit d’invoquer, sans condition de délai, l’exception d’illégalité d’un accord collectif s’ils défendent un droit propre.

Depuis le 23 septembre 2017, l’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois courant (C. trav., art. L. 2262-14) :

  • pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, à compter de la notification de l’accord d’entreprise par la partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord ;
  • dans les autres cas, à compter de la publication de l’accord dans la base de données nationale.

Si ce délai permet de garantir la sécurité juridique des accords collectifs en évitant qu’ils puissent être contestés longtemps après leur conclusion, le Conseil constitutionnel a précisé, en 2018, qu’il n’est pas applicable lorsque la légalité de l’accord collectif est contestée par un salarié par la voie de l’exception d’illégalité dans le cadre d’un litige individuel (Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC).

D’autres personnes que le salarié sont-elles admises à invoquer l’exception d’illégalité d’un accord lors d’un litige ? C’est à cette question que répond la Chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts publiés du 2 mars 2022.

Les faits des deux espèces

Dans la première espèce, en janvier 2019, un comité d’établissement d’une société (désormais CSE d’établissement) ordonnait une expertise dans le cadre des consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, au mépris d’un accord collectif d’entreprise sur le dialogue social, conclu le 25 mai 2017, réservant au seul comité central d’entreprise (désormais CSE central) les consultations obligatoires récurrentes. S’appuyant sur cet accord, la société saisissait la justice aux fins d’annulation de la délibération du comité d’établissement désignant l’expert. Pour sa défense, le comité d’établissement soulevait alors l’exception d’illégalité de cet accord. Pouvait-il le faire ?

 L’accord collectif contesté a été conclu avant les ordonnances de 2017, sous l’empire de la législation Rebsamen. Cette loi (ancien article L. 2323-7, 1° du code du travail) permettait à un accord collectif d’entreprise de définir les modalités de consultations relatives à la politique économique et la politique sociale d’un comité d’entreprise (ce qui laisse supposer que peuvent y être définis les niveaux auxquelles les consultations récurrentes sont conduites, comme le confirme aujourd’hui la Cour de cassation). Désormais, les dispositions du code du travail sont plus explicites : un accord collectif d’entreprise peut prévoir les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation (C. trav., art. L. 2312-19).

La seconde espèce porte sur un avenant à un accord collectif d’entreprise sur le dialogue social disposant que les périmètres des établissements distincts pour l’élection des représentants du personnel aux différents CSE d’établissement servent à l’identique de périmètre de désignation de tous les représentants syndicaux. En violation des termes de cet accord, une organisation syndicale représentative dans l’entreprise avait désigné un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts, ce que l’employeur contestait en justice. A l’appui de sa défense, l’organisation syndicale en cause invoquait l’article L. 2143-3 du code du travail qui autorise un syndicat à désigner un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts déterminés pour l’élection des CSE d’établissement. Même s’il n’ouvre qu’une faculté aux organisations syndicales, cet article est d’ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux. Il s’ensuit que ni un accord collectif de droit commun, ni l’accord d’entreprise prévu par l’article L. 2313-2 du code du travail concernant la mise en place du CSE et des CSE d’établissement ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau de l’établissement au sens de l’article L. 2143-3 du code du travail (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 20-14.171 ; Cass. soc., 8 déc. 2021, n°20-60.257 ; Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-16.725). L’illégalité de l’accord au regard de cette disposition d’ordre public était donc encourue. Mais l’organisation syndicale n’avait pas exercé de recours en annulation dans le délai de 2 mois. Pouvait-elle invoquer l’exception d’illégalité ?

Syndicat et CSE peuvent invoquer l’exception d’illégalité sous réserve de défendre leurs droits propres

La Cour de cassation se réfère à la position prise par le Conseil constitutionnel en 2018 (décision précitée) qui s’est borné à préciser les conditions de constitutionnalité de l’article L. 2262-14 du code du travail au regard du droit à un recours juridictionnel effectif.

Ainsi, pour les Hauts magistrats, « sa décision ne pouvait conduire à exclure la possibilité pour d’autres personnes que le salarié de soulever, dans un litige individuel, une telle exception d’illégalité ».

Ils explicitent leur décision dans les notes explicatives accompagnant les deux arrêts.

Ainsi, même si l’accord collectif a été jugé légal par la Cour de cassation, le comité d’établissement avait le droit d’invoquer par voie d’exception, sans condition de délai, l’illégalité de l’accord, eu égard au droit à un recours juridictionnel effectif garanti non seulement par le droit français (Déclaration des droits de l’homme, art. 16) mais aussi par le droit européen (Dir. 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil, 11 mars 2002). Lui refuser ce droit aurait suscité de graves difficultés au regard du droit à un recours juridictionnel effectif et l’aurait privé de la possibilité de défendre ses prérogatives, en contradiction avec l’article 8 de la directive européenne précitée.

S’agissant de l’organisation syndicale, il résulte d’une jurisprudence bien établie et des dispositions de l’article R. 2143-5 du code du travail que le tribunal judiciaire « doit d’office convoquer toutes les parties intéressées à la contestation de la désignation », y compris le salarié désigné par le syndicat. Dès lors, ce salarié peut, pour s’opposer à l’annulation de sa désignation, contester la légalité de l’accord par la voie de l’exception d’illégalité, comme l’y autorise le Conseil constitutionnel. En conséquence, « refuser le droit à l’organisation syndicale ayant procédé à cette désignation de soulever l’exception d’illégalité de l’accord collectif conduirait à situation étrange dont le tribunal pourrait constater l’illégalité au regard du salarié mais non au regard du syndicat l’ayant désigné ».

La Cour de cassation reconnait donc à un syndicat ou un CSE la possibilité soulever l’illégalité par voie d’exception d’un accord collectif seulement s’ils ont un droit propre à défendre.

Tel est le cas dans la première espèce puisque la possibilité de désigner d’un expert par le comité d’établissement dans le cadre d’une consultation récurrente lui était contestée. Dans la seconde espèce, l’organisation syndicale défendait également un droit propre puisque l’une de ses prérogatives syndicales dans l’entreprise était contestée : la faculté de désigner un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts déterminés pour l’élection des CSE d’établissements.

► La Cour de cassation insiste bien sur la condition de défense d’un droit propre en précisant, dans les notes explicatives, que « la question demeure plus ouverte s’agissant de l’action d’un syndicat au titre de la seule défense de l’intérêt collectif de la profession au sens de l’article L. 2132-3 du code du travail ». Elle rappelle également qu’un CSE est irrecevable à intenter une action ou intervenir dans une action tendant au respect ou à l’exécution de dispositions conventionnelles générales, car il n’assure pas la défense des salariés et l’intérêt collectif de la profession (ce rôle est dévolu aux organisations syndicales).

Géraldine Anstett

[Les CSE aujourd’hui] Une perception négative de la fusion des instances

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, comment les élus ont-ils vécu la fusion des instances et le passage au CSE ? Mal, selon l’enquête : en 2019, plus de 45 % des élus avaient des inquiétudes face à la nouvelle instance. Ils craignaient notamment une baisse des moyens du CSE, une diminution du temps à consacrer à leur mission d’élu et une baisse du poids des CSE face aux directions. Ces dernières ont été les grandes gagnantes de la réforme selon les élus interrogés.

actuEL CE

[Présidentielle 2022] Le cercle Maurice Cohen propose d’adjoindre au CSE un “comité de proximité et des conditions de travail”

Contribuer au débat de la présidentielle : c’est le souhait du Cercle Maurice Cohen. Ce club de réflexion engagé aux côtés des salariés et de leurs représentants rassemble syndicalistes et universitaires, avocats et juristes en droit social, mais aussi experts auprès des IRP. Il formule dans cette tribune plusieurs propositions de changements s’agissant du CSE, le comité social et économique. Les plus notables : la création d’un comité de proximité et des conditions de travail, une instance regroupant les prérogatives des ex-CHSCT et des ex-délégués du personnel, et un droit d’opposition des élus au sujet de la prévention des risques psychosociaux.

Plus de quatre ans après la publication de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ayant institué le Comité Social et Économique (CSE), le Cercle Maurice Cohen, fort de l’expérience de ses adhérents, entend faire part aux candidats à l’élection présidentielle de ses propositions de réforme des nouvelles institutions représentatives du personnel (1).

Ces dernières font, en effet, l’objet de nombreuses critiques de la part de toutes les organisations syndicales, mais aussi du comité d’évaluation de ces ordonnances, rattaché à France Stratégie et au Premier ministre (2).

Bref rappel de la réforme de 2017

Comme chacun le sait, la réforme de 2017 a fusionné les trois Institutions Représentatives du Personnel (IRP) qui existaient auparavant dans les entreprises. Délégués du Personnel (DP), Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), et Comité d’Entreprise (CE) ont ainsi disparu du paysage juridique français pour laisser place à une nouvelle instance qui s’intitule le Comité Social et Économique (CSE). Pour autant, si les trois instances préexistantes au CSE appartiennent au passé, les missions dont elles étaient porteuses, subsistent, c’est un point important et essentiel. Le Code du travail les mentionne explicitement.

Les élus des CSE exercent ainsi à la fois la mission :

Constats et critique

Les constats et critiques ci-après présentés résultent des multiples actions d’accompagnement (formations ou/et conseils) effectuées au-près de nombreux CSE durant les quatre dernières années. Elles sont en grande partie reprises dans le 4ème rapport présenté par le comité d’évaluation des ordonnances Travail.

Première critique. La polyvalence imposée aux élus par la nouvelle législation s’avère compliquée à assumer. Ceux-ci doivent en effet assurer :

  • d’une part des missions diverses qui supposent pour deux d’entre elles une proximité géographique et humaine avec les salariés, à savoir la mission des DP et celle des CHSCT,
  • et d’autre part une mission exigeant un contact permanent avec le chef d’entreprise ou d’établissement, celle du comité d’entreprise.

« Un risque de centralisation de la représentation du personnel »

D’où une première critique que l’on peut formuler à l’encontre du nouveau comité social et économique. Le CSE est une institution représentative qui contient en germe un risque de centralisation de la représentation du personnel notamment dans les entreprises à établissements distincts et corrélativement un risque d’éloignement des élus de leurs mandants. Comment, par exemple, procéder à des inspections régulières des postes de travail lorsque les élus sont localisés à plusieurs heures de transport des sites des salariés compris dans leur sphère d’action ?

Seconde critique. Elle concerne le danger d’une prévalence des questions économiques traitées dans le cadre de l’institution représentative sur celles concernant les conditions d’emploi et de travail, car dans le CSE, tout est débattu dans un seul cadre et au même moment. Et compte tenu du tropisme naturel des directions d’entreprises pour l’économique, sachant que celles-ci président le CSE, il est à craindre que cette dimension des projets de l’employeur prenne le pas sur leurs incidences en matière de santé et de sécurité.

La précédente conception légale de la représentation du personnel qui reposait sur une logique de complémentarité et de spécificité des IRP, assurait une prise en compte du quotidien des salariés et un équilibre entre deux registres qui ne font pas toujours bon ménage, à savoir celui de l’économique et celui des conditions de travail.

Troisième critique. Elle tient à l’effet d’embouteillage produit par l’unicité de l’instance.

« Des réunions plus longues avec un ordre du jour mélangeant tous les sujets »

Comme le rapporte le 4ème rapport intermédiaire de l’évaluation des ordonnances travail, si le nombre des réunions des instances s’est réduit, cela s’est aussi traduit par des réunions plus longues, et un ordre du jour plus lourd dont les points à traiter mélangent pêle-mêle les réclamations individuelles et collectives des salariés avec les questions économiques ou celles relevant de l’analyse des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. De ce fait, comme le relève le 4ème rapport d’évaluation des ordonnances, certains élus se professionnalisent, voire se spécialisent, tandis que d’autres se désinvestissent ou démissionnent, débordés par la tâche à accomplir et la nécessité de donner aussi satisfaction à leur hiérarchie sur leur travail en dehors de leur mandat.

Quatrième critique. Elle concerne le peu d’attention portée à la mission des élus de CSE relative à la santé et la sécurité. Alors qu’auparavant certains représentants du personnel possédaient une véritable compétence et étaient quasiment « spécialisés » sur ces questions, la nouvelle organisation conduit à une dilution, voire dans certaines entreprises à la perte de cette compétence.

Cinquième critique. Seulement 2 142 accords ont institué des représentants de proximité (sur 90 000 CSE créés entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020). Leur existence dans les entreprises dépendant de la signature d’un accord avec l’employeur, celle-ci s’est souvent heurtée à un refus des employeurs qui craignaient de recréer indirectement les anciens délégués du personnel.

« Très peu d’entreprises ont créé des représentants de proximité » 

« Le sujet de la proximité n’est pas réglé » relève ainsi le comité d’évaluation, « car la présence de ces représentants n’est pas généralisée, d’autant que les textes définissent très peu leurs missions ».

Au regard de ces critiques, une réforme doit être envisagée en se fixant trois objectifs :

  1. redessiner le paysage actuel de la représentation du personnel afin de redéfinir les missions et prérogatives des élus et repenser leur charge de travail ;
  2. assurer un rapprochement des représentants du personnel de leurs électeurs et de leurs préoccupations ;
  3. assurer une prise en compte effective et efficace des questions santé, sécurité et conditions de travail délaissées par la nouvelle législation.

Les propositions du Cercle Maurice Cohen

Repenser la charge de travail des élus, recréer les conditions d’une proximité entre élus et salariés et permettre aux représentants du personnel de reprendre la main sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail passent, selon le Cercle Maurice Cohen, par l’institution d’une seconde institution représentative du personnel s’ajoutant au CSE. Cette nouvelle instance pourrait être dénommée « Comité de proximité et des conditions de travail ».

Un nouveau «comité de proximité et des conditions de travail»

Les missions consistant d’une part, à porter à l’attention de l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés et d’autre part à analyser et contrôler les conditions de travail seraient ainsi confiées à cette nouvelle instance.

Quels sont les arguments qui nous conduisent à privilégier l’idée d’une nouvelle instance plutôt que d’élargir le champ d’application des actuelles commissions santé sécurité et conditions de travail et/ou de rendre obligatoire l’institution de représentants de proximité ?

On peut, en effet, légitimement s’interroger sur la nécessité d’ajouter une nouvelle instance au CSE, car il faut le relever, celle-ci heurte frontalement la volonté du législateur de 2017 qui était de simplifier la structuration de la représentation du personnel dans les entreprises permettant ainsi d’exaucer une vieille revendication patronale.

• Premier argument. La réorganisation du travail de représentation des élus passe par un transfert de certaines attributions du CSE à une nouvelle instance dotée nécessairement de la personnalité morale qui lui permettra d’être consultée en lieu et place du comité social et économique. Celle-ci sera dotée de tous les moyens lui permettant, notamment celui de nommer un expert.

En effet, si les attributions (notamment les inspections et enquêtes) relatives à la prévention et au contrôle des conditions de travail peuvent aujourd’hui être confiées aux membres des CSSCT, ce transfert ne permet pas d’alléger les débats relatifs aux conditions de travail au terme desquelles un avis des élus du CSE est sollicité, les membres de la commission n’étant pas dotés de cette prérogative. La loi rappelle ainsi expressément aujourd’hui, que les membres de la CSSCT ne possèdent pas le droit d’être consultés ni celui de nommer un expert.

 « Désembouteiller les réunions des CSE »

De même, les réclamations individuelles et collectives ne peuvent, selon le droit en vigueur, être portées à l’attention de l’employeur qu’en séance plénière. Tout au plus, les élus peuvent-ils créer une commission chargée de recueillir ces réclamations, comme cela a pu être observé dans certaines entreprises, mais les réponses de l’employeur ne peuvent être formulées qu’en séance plénière avec le risque évident d’une relance d’un débat à leur sujet. 

Désembouteiller les réunions de CSE suppose donc un transfert de compétences dans une autre instance dotée de la personnalité morale.

• Deuxième argument. Il tient à la motivation des membres des CSSCT.

« Sortir les membres des CSSCT d’un régime sous tutelle »

Dépourvus des pouvoirs de consultation et de désignation d’experts, ces représentants du personnel voient leur capacité d’action amputée et s’estiment légitimement relégués dans un statut de représentants sous tutelle. Être obligés de convaincre les autres élus de voter dans tel ou tel sens et risquer de voir leurs travaux et leur conviction ne pas être adoptés, à l’évidence, ne motivent pas.

Par ailleurs, l’inertie inévitable produite par la nécessité d’attendre l’adoption des résolutions et des décisions des titulaires du CSE, compromet l’efficience du droit d’alerte pour risque grave qui suppose, gravité oblige, de la célérité.

• Troisième argument. Recréer une instance dédiée aux conditions de travail des « salariés, c’est opérer un rééquilibrage entre les différentes missions des représentants du personnel et éviter que les débats relatifs aux questions économiques, financières et liées à la marche générale de l’entreprise, ne fassent l’objet d’un traitement prioritaire par rapport à la santé, alors que le CSE par le mélange des sujets traités qu’il opère, et le rôle de président de l’instance attribué à l’employeur, risque fort de produire une hiérarchie entre ces deux registres au profit du premier, notamment dans les consultations ponctuelles relatives aux projets de réorganisation des employeurs.

« Eviter un traitement prioritaire de l’économie sur la santé »

On admettra aisément que la préservation de la santé des travailleurs et la prévention des risques professionnels sont aujourd’hui des sujets de réflexion et de préoccupation essentiels pour la représentation du personnel et qu’ils ne doivent pas être relégués au second plan au profit des questions économiques. En ce sens, dans le cas d’une consultation sur une réorganisation envisagée par l’employeur, l’avis du comité de proximité et des conditions de travail devrait être transmis au CSE avant que celui-ci ne se prononce sur l’ensemble du projet de l’employeur. Le volet conditions de travail serait ainsi réintégré dans un avis plus global du CSE (comme il en était selon le droit positif ayant précédé les ordonnances Macron/ Pénicaud).

• Quatrième argument. Créer une nouvelle instance de proximité, c’est enfin se donner la possibilité de rapprocher les élus de leurs mandants et corrélativement de concevoir une autre définition de l’établissement distinct relatif à cette nouvelle instance.

Adopter la solution de l’institution d’une nouvelle instance, c’est donc résoudre les trois défauts du CSE énoncés plus haut.

L’instauration d’un droit d’opposition «prévention des risques professionnels»

Les conditions de travail se dégradent année après année, les enquêtes ou autres baromètres mesurant l’évolution de l’absentéisme pour maladie révèlent ainsi une augmentation des arrêts maladie, un accroissement des risques psychosociaux et une augmentation significative et constante des accidents du travail.

L’article L. 4121-2 du Code du travail a beau prévoir depuis de nombreuses années que :

« L’employeur met en œuvre notamment les mesures de prévention sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° éviter les risques ; 

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° combattre les risques à la source ; 

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé »,

rien n’y fait.

Face à ce constat, il nous semble nécessaire de reconnaître aux représentants du personnel et en particulier au « comité de proximité et des conditions de travail » un droit d’opposition concernant la prévention des risques professionnels.

« Un droit d’opposition concernant la prévention des risques professionnels »

Celui-ci pourrait être exercé par les élus au moment des consultations relatives aux projets patronaux, dès lors que ces projets comporteraient un risque grave, identifié et actuel, pour la santé physique et mentale des salariés concernés comme le précise aujourd’hui la Cour de cassation en cas de recours à une expertise fondée sur ce motif (Cass. Soc. 26 janvier 2012, n° 10-12.183 ; 25 novembre 2015, n° 14-11.865).

En cas d’exercice de ce droit de veto par les élus bloquant momentanément le projet patronal, une instance d’arbitrage serait saisie pour départager les deux parties. Comme en Allemagne où un droit de veto a été reconnu au conseil d’établissement, cette instance d’arbitrage pourrait être composée de 2 assesseurs patrons, de 2 assesseurs salariés et d’un président (dit) neutre, nommé par le juge si les assesseurs n’arrivent pas à se mettre d’accord pour le choisir

Le fonctionnement du nouveau «comité de proximité et des conditions de travail»

Nous proposons que celui-ci soit réuni six fois par an, sachant qu’auparavant les délégués du personnel devaient être réunis chaque mois et le CHSCT chaque trimestre.

Durant ces réunions, l’employeur répondra d’une part, aux réclamations individuelles et collectives des salariés et consultera, d’autre part, les représentants du personnel sur les problématiques de prévention et de conditions de travail, notamment sur le bilan annuel relatif à la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise ainsi que sur le Papripact (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail).

À ces réunions périodiques pourront éventuellement s’ajouter des réunions supplémentaires dans les mêmes hypothèses que celles prévues par la législation en vigueur aujourd’hui (réunions décidées par la majorité des élus, par ex.).

Enfin, comme évoqué plus haut, en cas de consultation sur un projet patronal, le « comité de proximité et des conditions de travail » serait réuni pour donner un avis sur les conséquences du projet sur les conditions de travail, préalablement à la consultation du CSE portant sur le volet économique et organisationnel de ce même projet.

(1) Cette synthèse a été coordonnée par :

• Amine Ghenim, Bâtonnier du barreau de Seine-Saint-Denis

• Arnaud Le Paih, Consultant, analyste emplois et salaires

• Fabrice Signoretto, Consultant/Formateur auprès des comités sociaux et économiques

• Laurent Milet, rédacteur en chef de la Revue Pratique de Droit Social, professeur associé à l’université de Paris-Sud

• Mouna Benyoucef, avocate au barreau de Paris

• Thierry Franchi, syndicaliste et ancien secrétaire du CCE de France Télécom/Orange

(1) Le comité d’évaluation des ordonnances de 2017 est un organisme rattaché à France Stratégie et au Premier ministre. Il est présidé par Marcel Grignard et Jean-François Pillard. Il a pour objet d’évaluer les incidences des différentes ordonnances du 22 septembre relatives au dialogue social et aux relations de travail. Voir ici le rapport de France Stratégie publié en décembre 2021.  

Le Cercle Maurice Cohen

[Les CSE aujourd’hui] Plus de 50 % de femmes dans les CSE

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, la place des femmes dans les CSE. “La parité est respectée” indique l’enquête d’Officiel CSE : “les femmes représentent un peu plus de la moitié des élus interrogés”.

actuEL CE

Salariés protégés : panorama des décisions récentes (septembre 2021 à janvier 2022)

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives à la protection des représentants du personnel. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

La protection des représentants du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de septembre 2021 au mois de janvier 2022.

ThèmeContexteSolution
Abus dans
l’exercice du
mandat
Un agissement du salarié protégé intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation de son contrat, et notamment en cas d’abus du mandat.Les faits d’intimidation et de violence commis dans l’entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l’exercice du mandat et un manquement aux obligations découlant du contrat de travail pouvant justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire. La circonstance qu’ils sont survenus dans le cadre de l’exercice du mandat n’est pas de nature à justifier la carence de l’employeur. Dans cette affaire, il s’agissait de violence et d’intimidation d’un délégué syndical envers un autre (dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions syndicales), dont l’employeur avait été informé et contre lesquelles il n’avait pris aucune mesure. Le salarié obtient le versement de dommages et intérêts. Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 19-25.145
Requalification du CDD en CDICas particulier du CDD requalifié en CDI lorsqu’aucune autorisation n’a été demandée (à noter qu’en cas d’autorisation administrative de non-renouvellement, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, statuer sur une demande de requalification du CDD en CDI).Lorsque le juge judiciaire a décidé que la relation de travail devait être requalifiée en CDI, cette requalification entraîne l’application des règles propres au licenciement, résultant de la survenue du terme du dernier CDD. Si le salarié concerné est un salarié protégé, l’employeur aurait donc dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licencier. A défaut, ce licenciement est nul de plein droit. Dans cette affaire, le salarié avait bénéficié de 73 CDD d’usage successifs et avait été élu comme délégué du personnel. L’employeur n’avait demandé aucune autorisation à l’échéance du dernier contrat, à la suite de quoi le salarié avait sollicité devant le juge prud’homal la requalification de son contrat en CDI et la requalification de sa rupture en licenciement nul. Cass. soc., 20 oct. 2021, n° 20-12.434
Transfert  partielCas particulier du salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée et qui est réintégré dans une autre entreprise, celle-ci ayant repris le marché auquel le salarié était attaché.Dans le cas d’un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée et qui a été réintégré au sein de la société qui avait repris le marché auquel il était attaché, les entreprises entrantes et sortantes ont été condamnées “in solidum” à lui verser une somme correspondant au préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, mais il a été jugé que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en sus de l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail. Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 19-24.301
Modification du contrat de  travailArticulation entre le transfert partiel d’entreprise autorisé par l’autorité administrative et le refus de la modification du contrat résultant de ce transfert par le salarié protégé.Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne pouvant être imposé à un salarié protégé, en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation. Il appartient à l’employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement perçus par le salarié aussi longtemps que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement. Dans cette affaire, le salarié protégé avait refusé le transfert, autorisé par l’inspecteur du travail, suite à la perte de marché. A la suite de quoi son employeur l’avait affecté sur un nouveau site, que le salarié avait refusé de rejoindre. L’employeur a alors suspendu sa rémunération, et le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. L’inspecteur du travail n’ayant pas autorisé le licenciement de ce salarié, cette absence de rémunération constitue un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 20-19.040
Prise d’acteLorsqu’un salarié protégé prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission (jurisprudence constante).La prise d’acte aux torts de l’employeur est justifiée lorsque le salarié protégé mis à pied à titre conservatoire et dont l’autorisation de licenciement a été refusée, n’est pas rétabli dans ses fonctions. Illustration. Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 19-16.889   Un salarié n’ayant pas expressément « pris acte » de la rupture de son contrat mais ayant démissionné peut demander en justice la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul. Dans cette affaire, il a été jugé que sans son accord, un salarié protégé avait été contraint d’accomplir des tâches de gestion quotidienne d’un niveau inférieur à sa qualification de sorte que ses responsabilités avaient été réduites, la cour d’appel a pu en déduire l’existence d’un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-14.934   La prise d’acte aux torts de l’employeur est justifiée lorsque dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise, l’employeur affecte le salarié protégé, malgré son refus, dans un autre service en lui confiant des tâches différentes. Confirmation de jurisprudence et illustration. Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-24.122  
Résiliation judiciaire        La juridiction prud’homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture, et même si l’autorisation de licenciement a été annulée par la suite, dès lors que le salarié n’a pas demandé sa réintégration (jurisprudence constante).               Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Si la juridiction prud’homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire dans ce cas, son contrat étant rompu par l’effet du licenciement, le salarié a toutefois droit, lorsque l’annulation de l’autorisation de licenciement est devenue définitive : au paiement d’une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation ; au paiement des indemnités de rupture s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre ; aux indemnités pour licenciement abusif s’il est établi, au moment où il est prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Confirmation de jurisprudence. Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 20-13.961 Le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois.   Cass. soc., 12 mai 2021, n° 19-23.759
Cessation d’activitéDès lors que la demande d’autorisation de licenciement est fondée sur la cessation d’activité de l’entreprise, elle n’a pas à être justifiée par l’existence d’un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques ou menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise). L’inspecteur du travail doit en revanche vérifier que la cessation de cette activité est totale et définitive (jurisprudence constante).Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle même, obstacle à ce que la cessation d’activité de l’entreprise soit totale et définitive. Cependant, la réalité de la cessation totale et définitive s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non d’un site. Confirmation de jurisprudence et illustration. CE, 25 oct. 2021, n° 439722
InaptitudeEn cas d’inaptitude résultant d’un manquement de l’employeur, les pouvoirs entre juge judiciaire et administration se répartissent ainsi : l’inspecteur du travail contrôle la réalité de l’inaptitude et vérifie l’impossibilité de reclassement ; la décision de l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur (jurisprudence constante).Le juge judiciaire ne peut octroyer au salarié protégé l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail applicable en cas de méconnaissance des dispositions relatives au reclassement lorsque les représentants du personnel n’ont pas été consultés sur ce point. En effet, en application du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut apprécier la régularité de la procédure d’inaptitude et le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 19-24.051    
EnquêteLe caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux dispositions de l’article R. 2421-4 du code du travail impose à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement pour faute d’un salarié protégé, d’informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné (jurisprudence constante).L’inspecteur du travail n’a pas méconnu le caractère contradictoire de l’enquête lorsque le salarié protégé concerné a été mis à même de demander l’accès à l’ensemble des témoignages relatifs aux faits reprochés et à leur intégralité, alors que pour certains de ces témoignages seuls les extraits les plus importants lui ont été remis lors de son entretien avec l’inspecteur du travail. CE, 13 déc. 2021, n° 437134
Preuve des faits fautifs commis par le salarié protégéConstat d’huissier attestant de faits fautifs commis par un salarié protégé. Le constat d’huissier dressé à l’occasion d’un scrutin professionnel fait foi jusqu’à preuve du contraire. Les témoignages divergents de salariés sur ces faits laissant planer un doute ne constituent pas une telle preuve contraire.  CE, 8 déc. 2021, n° 439631
Reclassement en cas de licenciement économiqueL’inspecteur du travail doit vérifier que le salarié protégé a fait l’objet d’une recherche sérieuse de reclassement, avant d’autoriser son licenciement économique. Si le PSE fixant le périmètre de la recherche de reclassement dans le groupe a été homologué par l’administration, l’inspecteur ne peut pas le remettre en cause. CE, 22 juill. 2021, n° 427004
Obligation de réintégration du représentant du personnelLe salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée doit normalement être réintégré dans l’entreprise s’il le demande.        Le refus d’un employeur de réintégrer un salarié protégé constitue une irrégularité.     Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois.      Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Cependant, s’il a commis des faits de harcèlement moral, l’obligation de sécurité justifie que l’employeur s’oppose à sa réintégration et le licencie de nouveau. Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 19-25.715 Le refus de réintégration après annulation de l’autorisation de licenciement empêche le salarié protégé d’être électeur et éligible aux élections du CSE. Cela influence le résultat du scrutin et justifie  l’annulation des élections. Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 21-10.264   Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail. CE, 24 janv. 2022, n° 443356   Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée à ses torts produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-19.446
Licenciement après la période de protectionEn principe, une demande d’autorisation est nécessaire pour licencier un salarié protégé.Aucune demande n’est nécessaire si, d’une part, c’est postérieurement à l’expiration de la période de protection que l’employeur a eu une exacte connaissance des faits reprochés au salarié durant cette période et, d’autre part, si le comportement fautif reproché au salarié a persisté après l’expiration de la période de protection. Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-16.171

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent social ; Frédéric Aouate, Guide CSE

Tombolas et loteries du CSE : les cadeaux offerts aux salariés sont exonérés de cotisations sociales

L’édition 2022 du guide des prestations du CSE mis en ligne sur le site des Urssaf rappelle que les prix remportés par les salariés à l’occasion d’une tombola, d’une loterie ou d’un concours ne sont pas soumis à cotisations.

Bons d’achat, chèques-vacances, services à la personne et gardes d’enfant, aides aux vacances, place de cinéma, fêtes des mères, fêtes des pères, etc. : l’édition 2022 du guide Urssaf des activités sociales et culturelles (ASC) synthétise, activité par activité, les conditions à respecter pour pouvoir bénéficier des exonérations de cotisations sociales (lire le document en pièce jointe).

Prix et tombolas

S’agissant des tombolas et loteries susceptibles d’être organisées par le CSE, il est rappelé que “les prix en nature (voyages d’agrément, cadeaux…) gagnés par les salariés dans le cadre de tombolas, loteries, et concours sans relation directe et réelle avec le travail accompli au profit de l’employeur, alloués par ce dernier ou par le comité social et économique ou d’établissement, sont exclus des assiettes sociales dès lors qu’ils présentent un caractère aléatoire et exceptionnel”.

Rappelons qu’en principe, en dehors de la loterie nationale et des casinos, les jeux d’argent sont interdits. Toutefois, les loteries ou tombolas et lotos traditionnels sont autorisés sous certaines conditions (voir le site service-public.fr).

En revanche, d’après le guide, les prix attribués par le CSE ou l’employeur en récompense des performances professionnelles du salarié sont soumis à charges sociales. L’hypothèse d’un CSE récompensant un salarié en raison de ses performances professionnelles est un peu une hypothèse d’école. Ce genre de récompense relève davantage de l’entreprise.

Secours social

Dans un registre très différent, il est précisé que la somme allouée à l’occasion du décès d’un membre de la famille du salarié est assimilée à un secours exceptionnel, donc exonérée, si elle est d’un montant inférieur ou égal à 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 171 € en 2022). Au-delà de ce montant, la preuve du secours doit être apportée, ce qui nécessite une analyse individuelle de la situation.

Remarquons au passage que certains salariés demandent parfois au secrétaire du CSE s’il est possible d’avoir une aide du comité pour le BAFA (brevet d’animateur) ou le permis de conduire de leur enfant. En soi, une aide financière du comité social et économique n’est pas illégale mais elle sera soumise à cotisations sociales et devra figurer sur le bulletin de paie du bénéficiaire. En effet, c’est rappelé dans le guide Urssaf, “la prise en charge des frais de permis de conduire ou de formation BAFA est soumise à cotisations et contributions sociales”.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE

[Les CSE aujourd’hui] Plus de la moitié des CSE sont constitués en commissions

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, les commissions et le CSE. Selon l’enquête, plus de la moitié des CSE disposent de commissions. Parmi celles-ci, c’est la CSSCT qui est la plus constituée, dans 93,1 % des CSE ayant des commissions. Vient ensuite la commission formation professionnelle (54,5 %) et la commission égalité professionnelle (49,5 %).

actuEL CE

A la demande de l’employeur, le représentant du personnel doit préciser les activités exercées en délégation

Le représentant du personnel auquel l’employeur demande des précisions sur l’utilisation de ses heures de délégation n’a pas intérêt à se contenter de transmettre ses bons de délégation.

Après avoir payé au représentant du personnel ses heures de délégation, l’employeur peut lui demander de fournir des précisions sur les activités exercées pendant son temps de délégation. Sans avoir à justifier de l’utilisation qu’il a faite de ses heures (Cass. soc., 22 avr. 1992, n° 89-41.253), le représentant du personnel a plutôt intérêt à répondre favorablement à cette demande de précisions s’il ne veut pas avoir à rembourser l’employeur.

Et il n’a pas intérêt à se montrer trop évasif.  Par exemple, il a été jugé que le salarié qui se contente d’indiquer les dates et le nombre d’heures de délégation utilisées, sans préciser la nature des activités exercées, ne permet pas à l’employeur de s’assurer que les heures de délégation ont été utilisées pour leur exercice (Cass. soc., 30 nov. 2004, n° 03-40.434). De même, le salarié ne peut pas se contenter d’affirmer qu’il a utilisé ses heures de délégation dans le cadre de son mandat, sans apporter aucune précision sur les activités exercées pendant ses heures (Cass. soc., 16 mars 1994, n° 92-42.234).

Nouvelle exemple de ce qu’il ne faut pas faire avec d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 2022.

Remboursement demandé

En octobre 2013, un employeur saisit les prud’hommes afin d’obtenir d’un représentant du personnel titulaire de plusieurs mandats le remboursement d’heures de délégation payées depuis mars 2013. Il y en a pour plus de 12 000 euros ! Condamné en appel à rembourser, l’intéressé décide d’aller en cassation. Peine perdue ! Les magistrats rejettent son pourvoi en cassation et confirment la condamnation à rembourser les heures de délégation payées depuis mars 2013.

Il est d’abord rappelé que les dispositions du code du travail “qui imposent à l’employeur de payer à l’échéance normale les heures de délégation allouées aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, ne dispensent pas les bénéficiaires de ce versement d’indiquer sur la demande de l’employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures”.

Renseignements refusés

Avant de saisir les prud’hommes, l’employeur avait adressé au salarié plusieurs lettres recommandées l’invitant à fournir des précisions sur l’utilisation des heures de délégation. Le salarié s’étant toujours contenté de transmettre ses bons de délégation, les juges ont estimé que “l’abstention de celui-ci d’y répondre autrement que par la transmission de bons de délégation s’analysait en un refus de réponse”. En conséquence, “l’employeur était fondé à saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées”.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du GuideCSE

[Les CSE aujourd’hui] La défense des salariés, principal rôle des CSE

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, le rôle des CSE. Selon l’étude d’Officiel CSE, pour 33 % des répondants, le principal rôle des CSE en 2021 consiste dans la défense des salariés. Pour la même année, arrive ensuite l’organisation de loisirs et d’activités sociales et culturelles (21,86 %), la constitution d’un contre-pouvoir économique (23,02 %) et la proposition d’avantages et de réductions pour les salariés (20,45 %).

actuEL CE

L’intérim repart à la hausse au quatrième trimestre 2021

Selon les données de l’Urssaf publiées hier, les effectifs salariés du secteur privé ont progressé de 0,6 %, au quatrième trimestre 2021, soit 110 700 postes supplémentaires. Un rythme identique à celui du trimestre précédent. Au total, ils augmentent ainsi de 3,7 % sur un an et de 1,9 % (+ 350 700 postes) par rapport au dernier trimestre 2019, juste avant la crise.

L’embellie est plus marquée dans le tertiaire hors intérimaires (+0,4 %, 57 600 postes) que dans l’industrie (+ 0,1 %). Mais la construction affiche également de belles performances (+0,4 % après une baisse de 0,1 % au trimestre précédent). Dans la plupart des secteurs, le niveau des effectifs est désormais supérieur à celui de la fin 2019.

A noter également : l’intérim repart à la hausse avec un bond de 5,4 % au quatrième trimestre 2021 (42 300 postes), après plusieurs trimestres de croissance plus modérée.

Quant au salaire moyen par tête (SMPT), il augmente très légèrement (+0,2 %) après les fortes hausses des trimestres précédents (+ 2,8 % au troisième trimestre, + 1,9 % au deuxième) liées à la baisse du recours à l’activité partielle.

actuEL CE

La guerre en Ukraine menace-t-elle la cybersécurité des entreprises françaises ?

Dans le contexte du conflit entre la Russie et l’Ukraine, les autorités françaises conseillent de renforcer la vigilance en matière de cyberdéfense. Toutefois, aucune cyberattaque d’envergure n’est constatée contre les organisations françaises.

“Il ne faut pas tomber dans une paranoïa aigüe mais pour autant il faut continuer à mettre en œuvre nos dispositifs de sécurité tels que l’Anssi [agence nationale de la sécurité des systèmes d’information] l’a répété. Hier, lors d’une visioconférence organisée par Agora Managers, Vincent Tourny, directeur de projets et RSSI [responsable de la sécurité des systèmes d’information] sur les réseaux de théâtre et les réseaux LTE au ministère des armées, s’est montré plutôt rassurant sur le cyber-risque lié à la guerre en Ukraine. Même s’il faut rester vigilant.

“Le centre de cyberdéfense du ministère de l’intérieur est passé en vigilance renforcée, a-t-il affirmé. Aucune cyber-menace ne vise actuellement les organisations françaises. Une attaque d’envergure contre des organisations critiques françaises ou nos plus grandes entreprises serait un véritable acte de guerre contre un pays de l’Otan”, a-t-il argumenté.

“Attaques du pauvre”

Selon lui, “il ne reste que les attaques du pauvre, ce que nos RSSI connaissent et vivent tous les jours, qui peuvent être menées par des groupes pro-russes comme APT28 ou 29 et qui souhaitent faire payer à la France sa prise de position dans ce conflit. Ce serait des attaques de type ransowares [attaque qui consiste en l’envoi à la victime d’un logiciel malveillant qui chiffre l’ensemble de ses données et lui demande une rançon en échange du mot de passe de déchiffrement], Ddos [attaque qui vise à rendre un serveur, un service ou une infrastructure indisponible], d’effacement. Il faut toutefois faire attention également aux malwares [logiciel malveillant] qui ont été utilisés, de type wiper, donc qui effacent tout ce qui est contenu sur des réseaux informatiques qui ont été utilisés en Ukraine notamment le 24 février avant l’attaque des forces conventionnelles”, prévient-il.

Les conseils de l’Anssi

Du côté de l’Anssi, on appelle à la prudence tout en soulignant que les cyberattaques liées à la guerre en Ukraine sont pour l’instant limitées. L’agence recommande ainsi aux organisations de mettre en œuvre les 5 actions prioritaires suivantes :

► renforcer l’authentification sur les systèmes d’information ; ce conseil s’adresse aux comptes particulièrement exposés, notamment ceux des administrateurs qui ont accès à l’ensemble des ressources critiques du système d’information et ceux des personnes exposées de l’entité (personnel de direction, cadres dirigeants, etc.) ;

► accroître la supervision de sécurité ; il est recommandé de mettre en place un système de supervision des événements journalisés. “Il permettra de détecter une éventuelle compromission et de réagir le plus tôt possible”, souligne l’Anssi ;

► sauvegarder hors-ligne les données et les applications critiques ; “ces sauvegardes, au moins pour les plus critiques, doivent être déconnectées du système d’information pour prévenir leur chiffrement, à l’instar des autres fichiers. L’usage de solutions de stockage à froid, comme des disques durs externes ou des bandes magnétiques, permet de protéger les sauvegardes d’une infection des systèmes et de conserver les données critiques à la reprise d’activité”, illustre l’Anssi ;

► établir une liste priorisée des services numériques critiques de l’entité ; “Il est conseillé pour les entités, en associant les métiers, de réaliser un inventaire de leurs services numériques et de les lister par sensibilité pour la continuité d’activité de l’entreprise“, indique l’Anssi ;

► s’assurer de l’existence d’un dispositif de gestion de crise adapté à une cyberattaque ; “Une cyberattaque peut avoir un effet déstabilisateur sur les organisations. Les fonctions support comme la téléphonie, la messagerie mais aussi les applications métier peuvent être mises hors d’usage. Il s’agit alors de passer en fonctionnement dégradé et dans certains cas, cela signifie revenir au papier et au crayon”, illustre l’agence.

Ludovic Arbelet

[Les CSE aujourd’hui] Activités sociales et culturelles : une subvention moyenne de 1,6%

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, la subvention des ASC, les activités sociales et culturelles. 80 % des CSE ont déclaré percevoir une subvention pour les activités sociales et culturelles en 2021. Les répondants indiquent disposer d’un montant moyen de 1,6 % de la masse salariale brute pour leur budget ASC.

actuEL CE