IRP

Stellantis : la fédération métallurgie de la CFDT écrit au Président de la République

L’affaire de la rémunération de Carlos Tavares continue d’agiter les syndicats de Stellantis. La fédération métallurgie de la CFDT (majoritaire) a indiqué par communiqué de presse avoir adressé un courrier à Emmanuel Macron. Le syndicat y réclame des mesures contre les écarts de rémunération “incompatibles avec la solidarité de filière”. Dans cet esprit, la CFDT affirme que “l’avenir de la filière française et européenne de l’automobile est conditionné à une résilience qui passe par une stratégie partagée avec les grands constructeurs et une solidarité de filière”. Le syndicat fait un lien direct entre ces montants de rémunération (entre 57 et 66 millions d’euros) qui “s’appuient sur des résultats financiers (…) et conduit encore et toujours à délocaliser des productions”. Elle dénonce également l’utilisation potentielle des fonds du plan de relance pour alimenter la rémunération de M. Tavares. 

Interrogé vendredi 15 avril sur la radio FranceInfo, Emmanuel Macron a jugé le montant de la rémunération “agressif” et “choquant”. Il a avancé une proposition : la négociation à l’échelon européen de plafonds sur la rémunération des dirigeants. Le siège de Stellantis est en effet installé aux Pays-Bas.

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APLD : le questions-réponses du ministère du travail mis à jour

Le ministère du travail a actualisé, le 14 avril, son questions-réponses sur l’activité partielle de longue durée (APLD) afin de tenir compte des dernières évolutions : 

  • La durée maximum du dispositif est de 36 mois, consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative (décret 8 avril 2022) ; 
  • Le dispositif d’APLD s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026. Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords et modifier leurs documents unilatéraux (ordonnance du 13 avril 2022).
  • Pour bénéficier de ces nouvelles modalités, les entreprises ou les branches ayant déjà conclu un accord ou une décision unilatérale relative à l’APLD devront, dans certains cas, conclure un avenant à l’accord collectif ou de branche ou modifier le document unilatéral de l’entreprise.
    Il convient de distinguer selon que l’APLD est mise en œuvre via un accord collectif ou une décision unilatérale de l’entreprise sur le fondement d’un accord de branche. Dans le premier cas, si l’accord initial prévoit expressément la mobilisation du dispositif dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, l’entreprise qui souhaite bénéficier de la prolongation de l’APLD devra négocier et conclure un avenant à son accord initial afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. Cet avenant devra être déposé dans le SI-APART et faire l’objet d’une validation par les services de l’Etat.
    Dans le second cas, si l’accord de branche étendu fait expressément mention de la date limite de transmission des accords collectifs et documents unilatéraux pour validation ou homologation à l’autorité administrative le 30 juin 2022 et/ou de la mobilisation du dispositif dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 consécutifs, la branche devra négocier un avenant à son accord initial pour bénéficier de la prolongation de l’APLD, afin de prévoir expressément les nouvelles modalités de mobilisation de l’APLD. Cet avenant à l’accord de branche devra être étendu par la Direction générale du travail. Sur cette base, les entreprises déjà couvertes par un document unilatéral pourront procéder à la modification de leur document unilatéral afin d’y prévoir les nouvelles durées de bénéfice du dispositif et solliciter l’homologation de cette modification document unilatéral par les services de l’État.

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CSE et droit syndical : panorama des décisions récentes (septembre 2021-janvier 2022)

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives au CSE et au droit syndical dans l’entreprise. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

Le CSE et le droit syndical donnent lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes.

Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de septembre 2021 au mois de janvier 2022.

Thème Contexte Solution
CSE
CSE central  Les articles L. 2316-5 et L. 2316-6 du code du travail prévoient les cas de représentation des cadres et ingénieurs au sein du CSEC (CSE central) lorsqu’un ou plusieurs établissements constituent 3 collèges électoraux, ou, à défaut, lorsque plusieurs établissements distincts groupent ensemble au moins 500 salariés ou au moins 25 membres du personnel appartenant à la catégorie des ingénieurs et cadres.    Dans le cadre de l’accord de mise en place du CSEC, ce sont les parties à la négociation qui apprécient seules les conditions dans lesquelles doivent être satisfaites les dispositions relatives à la représentation des cadres en vue d’assurer l’expression collective de l’ensemble des salariés de l’entreprise et non celle d’un établissement déterminé (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-16.938).  
Action en justice du CSE  En tant que personne morale de droit privé, le CSE est en droit d’agir en justice à une double condition : avoir qualité pour agir en raison des missions qui lui sont légalement dévolues ; justifier d’un intérêt à agir en raison d’une atteinte du préjudice qu’il subit. La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que le comité, contrairement aux syndicats, n’a pas pour mission de représenter les intérêts individuels des salariés, ni même les intérêts collectifs de la profession.  Le comité n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, et ce alors même qu’il s’agit d’un litige portant sur la question des effectifs sur lesquels le comité est informé (Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 19-23.342). ► Illustration
Consultation du CSE sur le règlement intérieur de l’entrepriseEn matière d’adoption et de modification du règlement intérieur de l’entreprise, il est notamment prévu que la consultation du CSE ainsi que la transmission des avis à l’inspecteur du travail sont obligatoires (C. trav., art. L. 1321-4).  Les modifications apportées au règlement intérieur initial (qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel) résultant uniquement d’injonctions de l’inspecteur du travail, auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer, ne nécessitent pas une nouvelle consultation (Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 20- 12.196). ► Confirmation de jurisprudence  
Consultation du CSE dans le cadre du contrôle de l’activité des salariés  Le CSE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (C. trav., art. L. 2312-38).   La Cour de cassation a précisé que l’information et la consultation du comité ne sont pas obligatoires lorsque l’employeur met en place des procédés de surveillance dans des locaux où les salariés ne travaillent pas.    Attention, un système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, permettant également de contrôler et surveiller l’activité des salariés, et ayant été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée licenciée, doit avoir donné lieu à information des salariés et consultation du CSE. A défaut, ce moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée est illicite (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-12.263). ► Illustration  
Étendue des droits d’accès de l’expert du CSEL’employeur fournit à l’expert du CSE les informations nécessaires à l’exercice de sa mission (C. trav., art. L. 2315-83).   L’expert du CSE est seul juge de l’utilité des documents dont il réclame la communication pour l’exécution de sa mission. La jurisprudence a toutefois parfois limité ce droit.  Dans le cadre d’une consultation du CHSCT (transposable au CSE) avec expertise relative à un projet important de réorganisation modifiant les conditions de travail, il a été jugé qu’au regard de l’exhaustivité des données qu’ils contenaient, relatives à l’évaluation des charges de travail et aux nouveaux services envisagés, comprenant notamment un tableau récapitulatif précis des normes et cadences retenues pour définir le projet, une méthode de collecte des informations sur les données exploitées ainsi qu’une projection de l’organisation du temps de travail, du nombre d’équipes par activité et de la présence managériale, les éléments communiqués par l’employeur au comité et à son expert étaient suffisants pour permettre à l’institution de formuler un avis motivé (Cass. soc., 24 nov. 2021, n°20- 15.004). ► Illustration  
Droit syndical
Représentant de la section syndicale  Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav., art. L. 2142-1-1).  Toutefois, un salarié ne peut pas être désigné, par le même syndicat, délégué syndical au niveau d’un établissement distinct, puis représentant de section syndicale au niveau de l’entreprise au sein de laquelle le syndicat n’est pas représentatif (Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 20-16.981).
Périmètre de désignation des délégués syndicaux  La possibilité de désigner un DS au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques (C. trav., art. L. 2143-3) est, même si elle n’ouvre qu’une faculté aux OS, d’ordre public quant au périmètre de désignation des DS. Un accord collectif ne peut donc pas priver un syndicat de ce droit.    L’accord qui prévoit de regrouper plusieurs établissements au sein d’un établissement distinct unique pour la mise en place d’un CSE d’établissement ne permet pas d’écarter la désignation d’un DS au niveau de l’un des établissements faisant l’objet du regroupement, dès lors que celui-ci répond à la définition de l’établissement distinct telle que prévue par l’article L. 2143-3 du code du travail (Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 20-15.870).  
Obligation de neutralité de l’employeur  L’employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque (C. trav., art. L. 2141-7).   Cette disposition est d’ordre public et toute mesure contraire à l’initiative de l’employeur est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts (C. trav., art. L. 2141-8).  Constitue un moyen de pression impliquant l’octroi de dommages-intérêts le fait, pour l’employeur, de tenir des propos virulents à l’encontre de certains représentants du personnel instigateurs d’une grève au sein d’une lettre ouverte adressée au syndicat (Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-26.107). ► Illustration

Séverine Baudouin

Un convoi intersyndical affrété pour soutenir les Ukrainiens

Huit syndicats (CFE-CGC, CFTC, CFDT, CGT, FO, FSU, Solidaires et UNSA) ont décidé d’affréter en commun un train humanitaire à destination de l’Ukraine. “La guerre dure depuis deux mois, et il n’y a rien de pire qu’une guerre qui dure”, a indiqué Pierre Coutaz (CGT) en introduction de la conférence de presse unitaire organisée hier. Les syndicats souhaitent ainsi concrétiser leur solidarité avec le peuple ukrainien et notamment avec ses syndicalistes. “Le train devrait partir depuis la région parisienne et contient du matériel logistique et médical”, a indiqué Boris Plazzi (CGT). Le convoi partirait en effet de Villeneuve-Saint-Georges pour atteindre la frontière et contiendrait onze wagons et contiendrait notamment du matériel de survie et des couvertures. Les besoins ont été fixés par les syndicats ukrainiens en lien avec les syndicats français. Ces derniers ont aussi collecté des dons dans les territoires, appelé à la solidarité pour les syndicats ukrainiens, et se sont mobilisés en faveur de l’accueil des réfugiés selon Yann Ricordeau (CFDT). “Dans les entreprises, les équipes des CSE ont étudié les hébergements qui pouvaient être mis à disposition chez les salariés”, a-t-il ajouté. “Des initiatives ont également été prises via les CSE européens”, a précisé Anne-Catherine Cudennec (CFE-CGC). Les moyens de la SNCF et de la sécurité civile ont été sollicités pour affréter le train. Arrivée prévue du convoi dans le courant du mois de mai.

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Les déclarations d’embauche de plus d’un mois restent sur un niveau haut au premier trimestre 2022

Selon un communiqué de l’Acoss publié hier, au premier trimestre 2022, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois hors intérim baisse très légèrement (- 0,5 % après + 0,3 %) et reste sur le niveau haut atteint au troisième trimestre 2021 (plus de 2,4 millions par trimestre). Les embauches en CDI sont stables (- 0,1 % après + 2,9 %) tandis que celles en CDD de plus d’un mois diminuent de 0,9 % (après – 2,2 %).

Sur un an, les déclarations d’embauche de plus d’un mois augmentent de 26,5 % compte tenu du niveau bas enregistré au premier trimestre 2021 dans un contexte encore marqué par le deuxième confinement sanitaire. Elles augmentent de 11,7 % par rapport au dernier trimestre 2019, juste avant le déclenchement de la crise de la Covid-19.

Au premier trimestre 2022, l’évolution des embauches de plus d’un mois continuent de diminuer dans les entreprises de moins de 20 salariés (TPE, – 3,9 % après – 1,6 %) et poursuivent leur progression dans les structures de plus grande taille (+ 2,0 % après + 1,7 %).

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