Réussir ses vacances et…sa rentrée : les conseils de Vincent Leprince

Fatigue mentale après deux ans de crise sanitaire, collectifs éparpillés, stress du travail et du mandat avec de multiples tâches… : vivement les vacances pour les représentants du personnel comme pour les salariés ! Quels conseils suivre pour profiter au mieux de la pause estivale ? Et que faire pour une rentrée réussie dans les CSE ? Voici les réponses de Vincent Leprince, responsable des formations au sein du réseau interCSE Cezam Pays-de-la-Loire.

Vous suivez de nombreux CSE au sein de l’association Cezam des Pays-de-la-Loire. Que diriez-vous aux élus au sujet des vacances ?

Les vacances, c’est une priorité pour les élus ! Ils ont vécu, peut-être encore davantage que les salariés, des tensions très fortes ces derniers mois avec tous les changements liés au CSE, avec une charge de travail très importante et notamment une charge mentale très forte que l’on constate dans tous les secteurs professionnels.

Coupez ! Un élu doit se protéger 

Je leur conseille donc d’essayer de couper le temps des vacances (1). Cela peut être difficile dans des situations de crise où l’emploi est en jeu, par exemple, mais même dans ces cas-là, il ne faut pas oublier que le CSE est un collectif, et qu’il faut se relayer, car un élu doit aussi se protéger. Pour être efficace au moment de la reprise, de la rentrée, au travail comme dans son mandat, il faut s’être reposé, s’être ressourcé. Sinon le risque, c’est d’exploser, c’est le burn out ! 

Que faire pour réussir également sa rentrée dans les CSE ? 

Mon conseil peut-être le plus important, c’est de se fixer au sein du CSE une feuille de route pour les prochains mois, avec des priorités et des objectifs. Ne pas le faire, c’est courir le risque que l’instance ne traite les choses qu’au fil de l’eau, en subissant l’agenda de l’employeur, sans priorités ni initiatives propres.

Anticiper les besoins de formation des élus et le renouvellement du CSE 

La rentrée, ce peut être aussi l’occasion de se donner des outils pratiques comme, par exemple, un annuaire des partenaires avec lesquels travaille le CSE.  Les comités doivent aussi avoir la préoccupation de former leurs membres, d’assurer la montée en compétences des différents élus, pour assurer au mieux leur mandat et avoir un bon collectif, mais aussi pour préparer la reconnaissance future des compétences acquises pendant leur mandat (2). La deuxième chose importante à mes yeux concerne le renouvellement du CSE, qui a débuté en 2022 dans certaines entreprises et qui va se poursuivre ces prochains mois ailleurs. Il faut anticiper l’échéance de fin des mandats.

De quelle façon ? 

En faisant un bilan du fonctionnement du CSE tel qu’il existe dans son entreprise. Voir ce qui a marché et ce qui n’a pas marché, pointer les problèmes et les manques de moyens, bref tout mettre sur la table pour pouvoir réclamer ensuite, dans la négociation avec l’employeur, des changements. L’attention des élus doit se porter notamment sur la présence des élus aux réunions, sur le nombre des réunions, sur la cartographie du CSE (Ndlr : présence ou non d’un comité dans les établissements), sur la proximité des élus avec les salariés, et nous savons que très peu d’entreprises ont mis en place des représentants de proximité. 

La rentrée ne risque-t-elle pas d’être marquée par la problématique du pouvoir d’achat, avec des salariés qui se retournent vers le CSE ? 

N’oublions pas que les revendications salariales, c’est d’abord l’affaire des délégués syndicaux et des négociations annuelles obligatoires ! Mais cela paraît impossible en effet de mettre cette question-là de côté. Le CSE peut travailler en complémentarité avec les DS sur cette question, pour voir notamment quelles sont les situations les plus problématiques.

 Le CSE a un rôle d’aide et de conseil auprès des salariés

Après, le CSE a aussi une capacité à agir, pas forcément pour proposer de l’argent aux salariés (même si en cas d’urgence il y a toujours des possibilités comme le secours social), mais pour les aider, les conseiller avec des interlocuteurs qui peuvent trouver des solutions pour réduire les dépenses. Certains comités mettent en place des permanences avec des avocats, des assistantes sociales. Au passage, se pose aussi la question pour les CSE de leur communication vers les salariés. Certains élus ont été désemparés par l’évolution des relations sociales dans leur entreprise : avec le confinement puis le télétravail, comment toucher les salariés ? Comment recréer du lien ? C’est un enjeu important qui confronte les CSE à la montée en puissance de l’individualisme…

Les élus seraient, comme les politiques, eux-aussi touchés par une forme de crise de représentation ? 

L’idée selon laquelle une personne individuelle peut s’en sortir seule, en ne comptant que sur elle-même, et en étant plus forte que son voisin, me semble gagner du terrain, si j’en crois une étude récente du Credoc (Ndlr : lire notre encadré), et cela me fait un peu peur. Cette tendance met en cause toutes les valeurs que portent le CSE et les élus du personnel : l’entraide, la solidarité, la défense du collectif qui profite à tous Je crois que les élus du personnel doivent à nouveau défendre ces valeurs auprès des salariés. 

A la rentrée, les CSE vont aussi retrouver les problèmes des conditions de travail…

Les questions de qualité de vie et de conditions de travail doivent faire l’objet d’une vigilance particulière de la part des CSE à la rentrée. Les salariés ont connu des crises à répétition, ils sont fatigués, et ce alors que les organisations ne cessent de changer.

 Les difficultés de recrutement peuvent accroître les charges de travail et diminuer la compétitivité de l’entreprise

Du point de vue des représentants du personnel, il parait nécessaire de réclamer davantage de formation pour les salariés et davantage d’accompagnements dans ces changements. De nombreuses entreprises sont de plus confrontées à des difficultés de recrutement, ce qui peut détériorer les conditions de travail des salariés mais aussi nuire à la compétitivité de l’entreprise. L’attractivité de l’entreprise et de ses métiers est en enjeu important, et un levier pour les CSE auprès de l’employeur concernant, je le répète, le plan de formation et l’amélioration des conditions de travail. 

Dans la société française, le Credoc diagnostique une montée de la peur des risques et une baisse des valeurs de solidarité

Qu’il s’agisse du risque climatique ou des craintes liées à l’insécurité, au déclassement ou même à l’angoisse de la maladie, la peur des risques devient obsédante dans la population française, si l’on en croit une étude du Crédoc sur les tendances sociétales en 2022 (*). Près d’un quart des Français serait concerné par un état anxieux, et ce n’est pas la guerre en Ukraine ou l’inflation qui va apaiser ces préoccupations et sentiments qui paraissent curieusement décorrélés des situations réelles personnellement vécues. Le centre de recherches pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) voit dans cette évolution l’effet de l’accélération des techniques (information en temps réel, changements plus fréquents) et de nos rythmes de vie quotidiens. Plus inquiétant pour les élus des CSE, naturellement portés vers les valeurs d’entraide et de solidarité collective, la société française serait moins tolérante envers les populations “défavorisées”. Quand on leur demande de répondre à la question “Qu’est-ce qui explique le mieux que certaines personnes vivent dans la pauvreté ?” en choisissant entre deux réponses (“parce qu’elles n’ont pas eu de chance” ou “parce qu’elles n’ont pas fait d’effort”), davantage de Français répondent “parce qu’elles n’ont pas fait d’effort”, spécialement ceux qui bénéficient d’une situation aisée. De même, le soutien à l’universalité semble en recul, notamment pour l’assurance maladie (64% des Français se disent attachés à cette valeur en 2018, contre 74% en 2000), les retraites (49% en 2018 contre 65% en 2000), les allocations chômage (43% en 2018 contre 60% en 2000). Et l’idée selon laquelle ne devraient être protégés que ceux qui cotisent gagnent du terrain : près de 50% adhérent à cette idée en 2014, contre moins de 25% en 2000. Petite lumière dans ce tableau : davantage de jeunes de 18 à 30 ans (40% en 2020 contre 32% en 2017) disent donner bénévolement du temps (association, syndicat, etc.). Ces formes d’engagement tendent d’ailleurs à devenir plus souples et ponctuelles, le sentiment d’utilité devenant de plus en plus important pour passer à l’acte.    (*) Le Crédoc est le centre de recherches pour l’étude et l’observation des conditions de vie. Ses études s’appuient sur un échantillon de 3 000 individus représentatifs de l’ensemble des résidents métropolitains âgés de 15 ans et plus.

Bernard Domergue

Social : avis de canicule à la rentrée

Dans ce point de vue en forme de controverse, Gabriel Artero, président de la fédération métallurgie de la CFE-CGC, réagit aux propositions Pierre Ferracci, le président du groupe Alpha, qui suggérait dans ces colonnes de donner aux CSE un pouvoir de négociation.

Comme tous les étés avant la pause aoûtienne, les observateurs de la vie sociale française se piquent au jeu du diagnostic de rentrée, pressentie toujours comme un peu “chaude”. 

Cette année semble néanmoins particulière. Inflation galopante, resserrement monétaire, perspective de stagflation, crise énergétique évidente, sont autant d’ingrédients qui rendent, à l’horizon de l’automne prochain, le précipité social 2022 particulièrement instable.

Au moment d’écrire ces lignes, le Gouvernement boucle, à l’Assemblée, son projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat. Une entame de quinquennat qui atteste l’hypersensibilité du sujet et la volonté de contenir, le plus en amont possible, une inévitable poussée de température.

D’autres dossiers sont à l’instruction, nous le savons. Celui des retraites bien sûr, mais aussi un nouveau texte de réforme du travail annoncé par le président de la République qui devrait être débattu au parlement dès la rentrée. Création de France Travail (exit Pôle emploi !), réforme de l’assurance-chômage et du RSA, développement de l’apprentissage, sont autant d’items devant servir l’objectif du plein emploi, cœur de la bataille que le président entend mener. Avec les nécessaires consultations, le calendrier semble extrêmement contraint, voire ambitieux.

Il y a eu souvent de grandes lois sociales durant l’été 

Il y a toujours dans ces grandes lois, élaborées pendant qu’une grande partie des Français s’adonnent aux joies des vacances (loi Rebsamen du 17 août 2015, loi El Khomri du 8 août 2016, ordonnances travail de septembre 2017), bien d’autres sujets qui façonnent en profondeur les relations du travail.

Vaccinés, les syndicalistes sont toujours durant cette période estivale, réceptifs aux signaux faibles en provenance du microcosme. Lecteur attentif d’actuEL-RH et d’actuEL-CSE, ce fut avec envie que je me plongeai, à la mi-juillet, dans une chronique rédigée par Pierre Ferracci, le président du groupe Alpha, arguant de la nécessité de revisiter les ordonnances de 2017 et la loi Pacte pour renforcer la démocratie sociale. Fin connaisseur du milieu, d’aucuns lui prêtent une influence auprès de ceux qui nous gouvernent. La lecture allait en être que plus attentive.

Je ne pouvais que partager son bilan à propos de la fusion des instances représentatives du personnel au sein des CSE. Comme déjà pointé dans le rapport du comité d’évaluation des ordonnances du 5 janvier dernier : “Les CSE en difficulté”, avec sa mise en place, le dialogue social ne semble pas s’être amélioré dans les entreprises. Il se serait même dégradé. Moyens à la baisse, activité plus lourde, perte de proximité avec les salariés, CSSCT atones, etc. : pour les élus, les inconvénients l’emportent largement. Il est donc urgent de réétudier les ordonnances 2017, combler les carences.

 Remettre en selle le conseil d’entreprise ?

Fort de ce même constat et afin de redonner un élan, l’auteur suggère de “doter le CSE d’un pouvoir de négociation et de signature des accords, complétant et non se substituant aux prérogatives des syndicats”.

Je dus relire une seconde fois pour me convaincre qu’ainsi, il remettait en selle le Conseil d’entreprise, quasi inexistant dans le paysage depuis que ce dernier a été instauré comme possibilité par les ordonnances (1). C’est là une divergence forte entre nous.

En l’état, nous ne sommes pas favorables à une telle approche dans notre fédération.

Ainsi, ce seraient les CSE transformés en assemblées représentatives qui feraient le droit contractuel ? Je ne donne pas cher des organisations syndicales et de leurs mandatés qui pourraient à terme, disparaitre au profit de ce que l’histoire sociale nous a enseigné sur les “syndicats maison, à la botte de… “. Étrange également de vouloir charger un peu plus des élus déjà débordés par les figures imposées inhérentes à la gestion courante des CSE. Des personnes omniscientes qui seraient définitivement professionnelles de la chose ? Je doute que ce soit l’objectif recherché, mais cela constituerait un réel danger.

Le secrétaire du CSE risquerait de devenir l’homme lige de la direction

Le « complétant » demeure flou dans le propos, à tout le moins il reste à l’éclairer.

Quant à rendre le ou la secrétaire de CSE “…une personne de consensus”» seule à même de surmonter les obstacles dans l’entreprise, cela revient à en faire, de facto, l’homme lige d’une direction. Je lui souhaiterais alors bien du plaisir. Heureusement qu’il reste dans le système tel que conçu actuellement, le paratonnerre des superstructures syndicales pour protéger les élus, DS (délégués syndicaux) et autres DSC (délégués syndicaux centraux) en cas de foudres patronales.

Les approches syndicales sont bien différentes d’une organisation à l’autre. Elles les exercent chacune avec leur sensibilité et leurs propres objectifs. Si les salariés plébiscitent les “intersyndicales” en temps de crise, l’union faisant la force, les organisations syndicales restent néanmoins concurrentes sur le marché syndical. Tel l’a voulu le législateur en 2008.

L’offre est plurielle et je m’en réjouis. Je fais confiance à la clairvoyance du corps électoral qui désormais, avec l’obligation de représentativité, est le seul juge in fine.

En structurant son découpage en trois blocs fondamentaux, les ordonnances ont redonné des marges de manœuvre à l’accord majoritaire d’entreprise, notamment pour les thèmes qui relèvent du principe de “supplétivité” (bloc 3). Soyons clairs à notre tour, le dialogue social tient autant des moyens que de la volonté des parties prenantes à ce qu’il existe et soit nourri, PME-PMI comprises. 

Les partenaires sociaux se préoccupent bien plus qu’on ne le pense des PME-PMI 

Les partenaires sociaux, comme c’est le cas dans notre branche, se préoccupent bien plus de ces dernières qu’il n’y paraît. D’une part, en sécurisant juridiquement des dispositifs existants que les employeurs n’ont plus alors qu’à déployer, d’autre part en adoptant des éléments spécifiques aux PME-PMI. En outre, rappelons que le mécanisme des minima hiérarchiques de branche est là aussi pour éviter le dumping social au sein d’une même branche, sous la poussée des grands donneurs d’ordre par exemple. Par comparaison, outre-Rhin, la négociation des salaires réels s’exerce par la branche, à l’échelon des landers. L’industrie allemande ne semble pas en être moins compétitive pour cela.

Une autre piste évoquée dans cette tribune, consiste au renforcement de la présence de représentants des salariés dans les conseils d’administration. Nul ne pourra faire procès à notre organisation de ne pas en avoir défendu le principe avec constance, notamment à l’occasion de la loi Pacte. Il faut être au contact de ces collègues administrateurs pour savoir combien leur rôle est encadré, particulièrement dans les entreprises cotées.

La CFE-CGC revendique un tiers d’administrateurs salariés dans les conseils d’administration

Leur pouvoir relève au mieux d’un travail de sensibilisation à la donne sociale auprès des autres membres du conseil. En accroître significativement le nombre serait la bonne solution. La CFE-CGC milite pour une présence à hauteur d’un tiers du CA. Ainsi, au moment des votes et résolutions, leur influence serait manifeste, tant sur le partage de la valeur ajoutée que sur la vision long terme de l’entreprise. Existe-il une réelle volonté politique pour faire autre chose que du cosmétique ?

Dans le champ de la métallurgie, notre marque spécifique est la rugosité mais avec la volonté toujours affichée, de construire des équilibres aux bénéfices des salariés comme des entreprises, en période favorable comme en période de vents contraires. Encore faut-il pour négocier, être deux. J’indique souvent aux DRH et directions qu’ils ont les syndicats qu’ils méritent et le dialogue social qui va avec. Au risque de me répéter, j’affirme que ce dernier n’est pas le problème mais bien la solution.

 S’agit-il d’un ballon sonde pour tester les réactions ?

Pour finir, je me suis interrogé sur la date de publication de ce billet. A mon sens, cela ne relève peut-être pas du hasard mais bien d’un moment choisi. Serait-ce là un ballon sonde pour tester les organisations syndicales ? Ou bien encore pour les prévenir d’une possible nouvelle charge des pouvoirs publics visant à détricoter un peu plus le droit social actuel au profit du tout entreprise ? Certains conseillers ministériels comme de grands intervenants de la vie économique, tel Jean Peyrelevade (Les Echos du 29 juin 2022), n’hésitent pas à avancer qu’une plus grande efficacité du dialogue social, comprenez fluidifier le marché du travail, implique que l’on revoie le rôle des syndicats, que l’on fasse des CSE l’alpha et l’omega. Rien que cela !

Mais enfin, en quoi leur jugement serait-il plus congruent que le nôtre ? Ont-ils réellement vécu les uns et les autres, ce qu’est la vie des CSE, en situation ? Si La pertinence économique de Jean-Peyrelevade n’est pas à contester, induit-elle nécessairement sa pertinence sociale ? La représentation patronale partage-t-elle cette vision ? Je pose là ces questions…  

Nous savons bien que le pouvoir exécutif maitrise deux leviers puissants que constituent le possible relèvement des seuils de représentativité ainsi que celui de la primauté, par les organisations syndicales représentatives, de présentation des listes au premier tour des élections professionnelles. Alors, la voie qu’ouvre l’auteur dans cette tribune de mi-juillet, serait-elle celle d’un compromis ? À creuser, assurément !

Je voudrais lui dire que consciemment ou non, il a ouvert un sujet de controverse estivale. Elle mérite d’être menée, débattue. Pour ce qui est de la fédération de la métallurgie CFE-CGC, nous répondrons présents. 

(1) Note de la rédaction : durant la campagne présidentielle 2022, les équipes d’Emmanuel Macron ont suggéré de modifier le conseil d’entreprise.

Gabriel Artero

Prime pouvoir d’achat : une distribution concentrée sur quelques secteurs

Il est bien sûr trop tôt pour savoir ce que feront les entreprises des nouvelles possibilités concernant le pouvoir d’achat que devrait voter le Parlement cet été (lire notre article dans cette même édition). Mais les tendances des dernières années sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), décryptées par le cabinet Alpha dans une note d’analyse, sont intéressantes. Selon cette analyse, la distribution de cette prime, dont le montant moyen a tourné autour de 500€, est très loin d’être “généralisée et homogène”.

On sait en effet que cette prime exceptionnelle, dont les conditions ont fluctué et devraient à nouveau changer, a été reconduite par la loi de finances rectificative 2021 pour une période allant du 1^er juin 2021 au 31 mars 2022. Alors que l’augmentation de l’inflation au 3^e trimestre 2021 et son accélération début 2022 pouvaient laisser penser que les entreprises allaient davantage recourir à la PEPA pour le pouvoir d’achat des salariés, la dynamique n’a pas été favorable. Le cabinet dénombre, avec, en moyenne, 126 accords conclus par mois de janvier à mars 2022, soit une dynamique inférieure à celle de 2019 où l’on avait atteint une moyenne de 945 accords par mois de janvier à mars 2019.

Autre enseignement : la concentration de la prime sur quelques secteurs (voir le tableau ci-dessous) et dans les PME. La métallurgie, la santé, les transports et le commerce représentent à eux-seuls 60 % des accords conclus. Par ailleurs, 90 % des accords sont conclus dans des entreprises de moins de 800 salariés, 60 % dans des entreprises de moins de 200 salariés. Enfin, la note constate que la part des accords NAO (négociations annuelles obligatoires) qui évoquent la PEPA dans leur contenu “est remarquablement stable” et se situe autour de 20-21 %.

actuEL CE

Projet loi pouvoir d’achat : la CFDT demande au Sénat d’améliorer le texte

Réagissant au vote, en première lecture, du projet de loi sur le pouvoir d’achat (lire notre article dans cette même édition), la CFDT demande au Sénat d’améliorer le texte. Le syndicat critique la course à l’allègement des cotisations sociales et à la défiscalisation, qui menace les recettes de la Sécurité sociale, et estime que la prime risque de se substituer à” des augmentations de salaire pérennes” mais aussi de limiter le développement de l’intéressement. La CFDT dit encore regretter “le rejet de la mise en place d’une conditionnalité des aides publiques aux entreprises”, conditionnalité qui pourrait “inciter les branches professionnelles à négocier de réelles politiques salariales”.

actuEL CE

CSE : panorama des décisions récentes (janvier à juin 2022)

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives au CSE dans l’entreprise. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

Le CSE donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de janvier au mois de juin 2022.

Thème	Contexte	Solution
Information et consultation du CSE
Activité partielle	La demande d’autorisation d’activité partielle envoyée par l’employeur au préfet doit être accompagnée de l’avis préalable du CSE, lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, en application des attributions générales du comité prévues à l’article L. 2312-8 (C. trav. , art. R. 5122-2).	Dans le cadre de sa consultation sur le recours à l’activité partielle, le CSE peut dépasser les questions relatives aux motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité et le nombre de salariés concernés et peut aborder d’autres points intéressants, de façon plus globales, l’impact de l’activité partielle sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise au titre de l’article L. 2312-8 du code du travail. Le CSE a donc droit à une information précise sur la situation de l’entreprise rendant l’activité partielle nécessaire, laquelle information peut même aller au-delà de celle transmise par l’employeur à l’administration pour justifier sa demande (CA Versailles, 6 e ch., 12 mai 2022, n° 21/00337).
Action en justice	Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent (C. trav., art. L. 2132-3). L’atteinte aux institutions représentatives du personnel constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession.	Si les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, notamment en cas de défaut de réunion, d’information ou de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles sont légalement obligatoires, ils n’ont pas qualité à agir aux lieu et place de ces institutions pour tirer argument d’un défaut de consultation qu’elles n’invoquent pas. Ainsi, l’action des organisations syndicales ne peut que s’associer à l’action menée par une des institutions représentatives du personnel concernées mais ne peut se substituer à elles en se prévalant d’un défaut de consultation dont elles ne font pas état (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-23.321). ► Confirmation de jurisprudence.
CSE central
Election des membres du CSE central	Pour la mise en place du CSE central (C. trav., art. L. 2316-8) : la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les règles de double majorité de l’article L. 2314- 6 (protocole préélectoral); en cas de désaccord c’est la Dreets qui est compétente.	Lorsque l’accord ne prévoit pas la répartition entre les différents collèges pour chacun des établissements (seule la répartition des sièges entre les établissements était prévue), et en l’absence de décision de l’autorité administrative relative à cette répartition (la Dreets n’ayant pas été saisie), le CSE d’établissement ne peut procéder à l’élection d’un de ses membres au CSE central (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-22.543).ère
Règlement intérieur	Le CSE central d’entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont conférées (C. trav., art. L. 2316- 14).	Chaque CSE d’établissement doit également se doter de son règlement intérieur, conformément à l’article L. 2315-24 du code du travail (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-17.612).
Expertise	Les trois grandes consultations sont d’ordre public mais largement “aménageables” par accord. Parmi les thèmes de négociation possible, l’accord permet notamment de définir les niveaux auxquels les consultations sont conduites et le cas échéant leur articulation (C. trav., art. L. 2312- 19).	Lorsqu’en vertu d’un accord d’entreprise, les consultations récurrentes ressortent au seul CSE central, le CSE d’établissement ne peut procéder à la désignation d’un expert à cet égard, et ce même si, comme dans ces affaires, l’accord est muet sur les expertises elles-mêmes (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-12.327 ; Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-10.576).

Séverine Baudouin

Organisation interne du CSE : le règlement intérieur peut faire du bureau un organe décisionnel et exécutif

Le bureau du CSE peut être habilité par une clause du règlement intérieur à désigner la personne qui sera chargée de représenter le comité social et économique en cas d’action en justice, nous dit un arrêt. Attention cependant !

Lorsque le CSE décide d’intenter une action en justice, s’il y a une chose à ne pas oublier de faire, c’est bien de donner mandat à l’un des élus pour représenter le comité tout au long de la procédure. Le comité social et économique n’a en effet pas de représentant légal (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-23.654), il est nécessaire de désigner l’un de ses membres, généralement le secrétaire, pour le représenter. Remarquons au passage que le mandat n’a pas forcément besoin d’être nominatif. Ainsi, la délibération du comité mandatant son secrétaire ou son secrétaire adjoint pour le représenter en justice est valable (Cass. soc., 19 nov. 1986, n° 85-11.357).

Le règlement, c’est le règlement !

Pour connaître les modalités de désignation du représentant du CSE, il faut commencer par aller voir le règlement intérieur du comité. Il peut y être prévu, en des termes généraux, que le secrétaire de l’instance sera chargé de représenter le comité en cas d’action en justice, à l’initiative ou à l’encontre du CSE. Le règlement intérieur peut aussi stipuler qu’un mandat spécial sera délivré au secrétaire, par délibération prise en réunion plénière, pour représenter le comité en justice.

► Remarque : le règlement intérieur pourrait ne rien prévoir. Dans ce cas, il faudra adopter une délibération en réunion plénière à la majorité des membres présents. Concrètement, ce sera fait au moment de l’adoption de la délibération par laquelle le CSE décide officiellement d’intenter une action en justice.

Comme nous le montre une jurisprudence du 9 mars 2022, le règlement intérieur du CSE peut aussi donner au bureau un pouvoir de décision.

Juridiquement possible mais…

Pour les juges, le règlement intérieur du comité “peut prévoir les modalités de l’habilitation donnée à l’un de ses membres pour le représenter en justice” et faire du bureau “son organe décisionnel et exécutif”. Et d’en déduire “qu’en sa qualité d’organe décisionnel et exécutif, le bureau était habilité à désigner toute personne pour le représenter en justice”. D’où la validité dans cette affaire d’une délibération signée par les membres du bureau ayant autorisé le secrétaire du comité, et par délégation le secrétaire adjoint, à faire appel pour le compte du comité d’une décision de justice.

► Remarque : sur un plan juridique, il est donc possible de laisser le bureau se charger de la désignation du représentant du CSE. Est-ce pour autant une bonne idée ? Pas évident du tout car cela revient à mettre totalement de côté la collégialité du comité social et économique et à donner au bureau un important pouvoir de décision qui pourrait être source de tensions et de conflits au sein de l’instance et poser des problèmes juridiques si la clause du règlement intérieur venait à être mal rédigée. On peut donc penser qu’il vaut mieux éviter cette solution et rester sur l’adoption d’une délibération spéciale en réunion plénière. D’autant que le comité social et économique ne fera de toutes façons pas l’économie d’une délibération par laquelle il décide d’agir en justice.

Frédéric Aouate

Élections professionnelles : panorama des décisions récentes (janvier à juin 2022)

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives aux élections professionnelles. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

Les élections professionnelles donnent lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de janvier au mois de juin 2022.

Thème	Contexte	Solution
Listes
Parité des listes électorales	Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes  (C.trav., art. L. 2314-30).	Les dispositions de l’article L. 2314-30, éclairées par les travaux parlementaires, s’appliquent aux organisations syndicales qui doivent, au premier tour pour lequel elles bénéficient du monopole de présentation des listes de candidats et, par suite, au second tour, constituer des listes qui respectent la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Elles ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles  (Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-17.227).  ► Confirmation de jurisprudence
Lorsqu’une liste ne présente que des candidats du même sexe, aucun “mauvais positionnement” ne peut être constaté, il ne peut donc pas y avoir de sanction au titre du non-respect de l’alternance, mais seulement au titre du non-respect de la parité en application du troisième alinéa de l’article L. 2314-32 du code du travail (Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20- 23.571).  ► Confirmation de jurisprudence
Contentieux des listes électorales	Le litige relatif à l’omission d’une catégorie entière de salariés sur la liste électorale ne porte pas seulement sur l’électorat mais affecte la régularité des élections (jurisprudence constante).	Est irrecevable l’action du syndicat tendant à ordonner la rectification des listes électorales (il s’agissait d’une demande de réintégration des directeurs dans les listes électorales) mais n’ayant pas contesté la régularité des élections, en sorte que ces élections étaient purgées de tout vice (Cass. soc., 2 févr. 2022, n° 20- 21.584).
Candidature tardive	Un employeur ne peut valablement refuser une candidature déposée après la date limite qu’il avait lui-même fixée à défaut d’accord avec les syndicats, dès lors que ce refus n’est pas justifié par des nécessités d’organisation du vote (jurisprudence constante).	En matière d’élections des représentants au CSE central parmi les membres des CSE d’établissement, il a également été jugé qu’aucune disposition légale ne fixant un délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l’employeur, en l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui même fixé qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-11.691).
Organisation du scrutin
Urnes	L’employeur doit fournir un nombre suffisant d’urnes. Il y a deux votes séparés pour chaque collège, l’un pour les titulaires et l’autre pour les suppléants, soit deux urnes par collège.	S’il n’est pas établi que l’utilisation d’une seule urne au lieu de deux a faussé les résultats de l’élection, cette irrégularité ne peut constituer une cause d’annulation du scrutin (Cass. soc., 1er juin 2022, no 21-60.076).
Présence de l’employeur	Le code électoral prévoit que chaque liste de candidats a le droit d’exiger la présence permanente dans la salle de vote d’un délégué de liste (C. élect., art. L. 67 et R. 47). Rien n’est prévu concernant l’employeur, qui doit respecter une obligation de neutralité (principe essentiel du droit électoral).	Ne peut constituer une cause d’annulation du vote, la présence d’un employeur à certains moments du vote, ayant assisté au dépouillement sans se départir de son obligation de neutralité et s’étant comporté en simple observateur du scrutin sans intervenir dans le déroulement des opérations électorales (Cass. soc., 1er juin 2022, no 21-60.076).

Séverine Baudouin

Pour la Cour des comptes, les prêts garantis par l’Etat ont eu un impact positif sur les entreprises

Les magistrats estiment que le dispositif gouvernemental des PEG (prêts garantis par l’Etat) a soutenu efficacement la trésorerie des entreprises affectées par la crise Covid mais pointent des difficultés pour les entreprises ayant choisi d’étaler le remboursement de leur prêt ainsi que pour certains entrepreneurs individuels en situation financière fragile.

Déploiement rapide, mise en œuvre simple, coût contenu pour l’Etat… La Cour des comptes estime, dans un nouveau rapport, que les prêts garantis par l’Etat (PGE) sont globalement une réussite. Notamment, en répondant efficacement au besoin de liquidités des entreprises dans un “contexte d’incertitude majeure face à la crise sanitaire”.

Objectifs remplis

Ce dispositif de soutien aux entreprises, mis en place de mars 2020 (dès le début de la crise de la Covid-19) à fin juin 2022 (**), a donc rempli ses objectifs, selon les Sages de la rue Cambon. “Le choix d’un dispositif simple, fondé sur la délégation aux banques de la distribution des prêts, s’est avéré pertinent. Les PGE ont clairement évité un credit crunch et soutenu la trésorerie des entreprises affectées par la crise, ce qui était le premier objectif du dispositif “, indique le rapport. “Il n’y a pas eu de restriction de l’offre de crédit aux entreprises et les taux d’intérêt n’ont cessé de baisser pour atteindre en France le niveau le plus bas de la zone euro fin 2021”.

Et la réponse aux besoins de liquidité des entreprises est “même allée un peu au-delà de ce qui était strictement nécessaire”, selon les magistrats. “Combinés aux autres soutiens en trésorerie, les prêts garantis ont plus que compensé la chute de l’excédent brut d’exploitation des entreprises qui en ont bénéficié”, explique-t-elle. Un phénomène qui a conduit à une substitution aux autres crédits bancaires.

Augmentation de la trésorerie des entreprises

L’effet du dispositif est donc jugé “très positif” sur la trésorerie des entreprises. 78 % des bénéficiaires de PGE ont ainsi vu leur trésorerie s’accroître en 2020, contre 23 % pour l’ensemble des entreprises. En parallèle, un pourcentage équivalent a vu sa dette brute augmenter entre 2019 et 2020. Au global, la dette nette des bénéficiaires (c’est-à-dire la dette brute, de laquelle est retranchée la trésorerie) s’est accrue de 25 % durant cette même période.

Plus des trois quarts des entreprises interrogées par la Cour des comptes reconnaissent que le PGE “a permis d’assurer une trésorerie de précaution, soulageant tout particulièrement les liquidités des entreprises qui étaient en croissance ou en bonne santé financière avant la crise”. Et de nombreuses entreprises indiquent avoir utilisé leur prêt pour faire face aux dépenses courantes urgentes (paiement des salaires, des loyers, des emprunts en cours…). 

Un choix d’étalement des remboursements préjudiciable

Cette efficacité à court terme est contrebalancée par un impact contrasté à moyen terme pour certaines entreprises. C’est notamment le cas de celles qui ont prévu d’étaler au maximum leurs remboursements de PGE (jusqu’en 2026). Il s’agit des entreprises qui étaient les plus en difficulté avant la crise. Et ce choix d’amortissement long pourrait leur être préjudiciable car ces entreprises “présentent des mensualités de PGE plus élevées que les autres bénéficiaires en comparaison de leur chiffre d’affaires”.

“La part du chiffre d’affaires mobilisée pour rembourser le PGE par les entreprises les moins rentables s’élève ainsi à 6 %. En rajoutant le remboursement des cotisations sociales impayées, ce ratio monte à près de 8 %, détaille le rapport. Les bénéficiaires de PGE les plus endettés avant la crise ont aussi des charges mensuelles élevées, jusqu’à près de 9 % en tenant compte du poids de la dette sociale (soit plus de 50 % des bénéfices à consacrer à l’apurement du PGE et des dettes sociales)”.

Des entrepreneurs individuels amenés à engager leur patrimoine personnel

Les Sages de la rue Cambon pointent aussi le cas de certains entrepreneurs individuels qui se trouvent dans une situation financière extrêmement fragile. Parmi les bénéficiaires des PGE, 19 % sont des entrepreneurs individuels qui représentent 3 % des prêts en valeur. Cette population est souvent amenée à engager son patrimoine personnel, signalent les magistrats.

Dans l’état actuel du droit, certains entrepreneurs individuels risquent en effet la saisie de leurs biens personnels : “il s’agit notamment de ceux qui ont apporté des sûretés personnelles à des emprunts souscrits hors PGE (résidence principale notamment pour des emprunts souscrits avant 2015), et dont les actifs sont supérieurs à 15 000 euros (ce qui est le cas lorsque l’on dispose d’une résidence principale), explique le rapport. Certains entrepreneurs individuels dans cette situation, interrogés dans le cadre de l’enquête qualitative de la Cour, ont indiqué prévoir de réinjecter des fonds personnels dans leur entreprise”.

(*) L’évaluation de la Cour des comptes porte sur le dispositif mis en œuvre entre mars 2020 et mars 2022.

(**) Le PGE “nouvelle formule” est accessible jusqu’à la fin de l’année 2022.

Céline Chapuis