IRP

Notre synthèse pour rattraper l’actualité d’août 2022

L’été 2021 fût marqué par les sujets sanitaires liés à la crise de la Covid-19. Cette année, l’actualité du mois d’août s’est concentrée sur le vote au Parlement du “paquet pouvoir d’achat” au travers de deux textes : la loi pouvoir d’achat et la loi de finances rectificative (LFR) pour 2022, toutes deux publiées au Journal Officiel. D’autres points méritent d’être mentionnés comme le projet de loi travail qui contient des mesures sur l’assurance chômage. Voici notre récap’ pour accompagner votre rentrée.

PAQUET “POUVOIR D’ACHAT”

La loi pouvoir d’achat et la LFR 2022 présentent une série de mesures visant à lutter contre l’érosion du pouvoir d’achat des Français, liée à la guerre en Ukraine et à la hausse du prix des matières premières. Les deux textes ont été examinés par le Conseil constitutionnel puis publiées au Journal officiel du 17 août 2022.

Prime Macron

Initiée en 2019, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (aussi appelée prime Macron) est pérennisée et rebaptisée “prime de partage de la valeur”. La loi pouvoir d’achat l’exonère de toute cotisation sociale, tant côté salarié qu’employeur, dans la limite d’un plafond de 3 000 euros, et de 6 000 si un accord d’intéressement a été conclu dans l’entreprise. Une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG/CRDS (contribution sociale généralisée / contribution au remboursement de la dette sociale) est accordée sur les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 au bénéfice des salariés ayant perçu une rémunération inférieure à trois fois la valeur du Smic au cours des 12 mois précédent le versement des primes. Ces exonérations ne s’appliquent que sous la limite du plafond de 3 000 et 6 000 euros vu ci-dessus (► lire notre article détaillé sur les évolutions de cette prime dans cette même édition).

Heures supplémentaires

La LFR 2022 relève le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu des heures supplémentaires et complémentaires à 7 500 euros au lieu de 5 000 euros. Par ailleurs, dans les entreprises de 20 à 249 salariés, un dispositif de déduction forfaitaire des cotisations sociales patronales sera mis en place sur les heures supplémentaires réalisées à compter du 1er octobre 2022.

RTT

La LFR 2022 permet la monétisation de certains jours de RTT jusqu’en 2025. Il s’agit des jours acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025. La monétisation est demandée par le salarié en accord avec l’employeur. Les sommes issues de la monétisation des RTT obéissent au même régime fiscal et social que celui des heures supplémentaires vu ci-dessus.

Le syndicat FO s’est exprimé début août au sujet de cette mesure, réclamant une hausse des salaires et rappelant son attachement aux 35 heures, au droit au repos et à la préservation de la santé physique et mentale des travailleurs (communiqué en pièce jointe).

Titres restaurant

La loi pouvoir d’achat assouplit l’utilisation des titres restaurants. Jusqu’au 31 décembre 2023, ils pourront servir à régler tout produit alimentaire, directement consommable ou non. La LFR 2022 relève leurs limites d’exonération fiscale et sociale dès le 1er septembre. Cette limite s’élève à 5,92 euros pour les titres-restaurant émis du 1er septembre au 31 décembre 2022 (au lieu de 5,69 euros depuis le début de l’année). Elle augmente donc de 4 %. Lors des débats parlementaires, le ministre de l’économie a annoncé que le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant sera porté à 25 euros. Ce relèvement s’effectuera par décret.

Transports / Mobilités durables

La LFR 2022 améliore et assouplit le régime fiscal et social de la prime de transport et du forfait “mobilités durables”.

Intéressement

La loi pouvoir d’achat crée un nouveau cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale. Cette possibilité exceptionnelle et temporaire permet de réaliser l’achat d’un bien ou d’une prestation de service. La mesure est entrée en vigueur le 18 août 2022. D’ici le 16 octobre 2022, l’employeur doit en informer les salariés. La demande de déblocage, qui peut être présentée jusqu’au 31 décembre 2022, ne peut être faite qu’en une seule fois dans la limite d’un plafond global de 10 000 euros net de prélèvements sociaux.

Par ailleurs, la mise en place unilatérale de l’intéressement est élargie aux entreprises de moins de 50 salariés. La durée maximale d’un régime d’intéressement est portée à cinq ans.

Activité partielle

La LFR 2022 prévoit qu’une prolongation de l’activité partielle pour les salariés vulnérables doit entrer en vigueur le 31 janvier 2023 au plus tard. En attendant, un projet de décret, transmis fin août aux partenaires sociaux, prévoit un reste à charge plus important pour les employeurs. L’allocation partielle que l’employeur percevait pour ces salariés devrait, en effet, passer de 70 % à 60 % de leur rémunération antérieure brute dans la limite d’un plafond de 4,5 fois le Smic horaire et d’un plancher fixé à 8,76 euros (montant équivalent au Smic horaire net à partir du 1er août 2022).

Selon le communiqué de presse diffusé par Matignon hier (en pièce jointe), 20 milliards d’euros sont ainsi mobilisés pour le pouvoir d’achat. Le gouvernement lance de plus une campagne d’information permettant aux Français d’identifier ces différentes mesures.

Jugeant ces annonces insuffisantes, la CGT a annoncé une journée de mobilisation le 29 septembre 2022.

► Nous reviendrons plus en détail sur ces nouvelles mesures dans nos éditions de ces prochains jours.

ASSURANCE CHÔMAGE

Un projet de loi travail a été transmis aux partenaires sociaux vendredi dernier. Il contient notamment un volet assurance chômage qui prolonge jusqu’au 31 décembre 2023 (au lieu du 1er novembre 2022) les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi, entrées en vigueur le 1er décembre 2021 (lire notre article dans cette même édition). Cette mesure avait été annoncée en juillet par le ministre du Travail Olivier Dussopt. Le projet de loi accorde donc un an de négociation avec les organisations syndicales et l’Unedic, organisme paritaire gestionnaire de l’assurance chômage.

Par ailleurs, ce même projet de loi proroge jusqu’au 31 août 2024 le dispositif de bonus-malus, visant à moduler la contribution patronale d’assurance chômage en fonction du nombre de ruptures de contrats courts. Pour mémoire, ce dispositif issu de la dernière réforme de l’assurance chômage entre en vigueur ce 1er septembre. Le taux de contribution modulé sera communiqué aux employeurs concernés par les organismes chargés du recouvrement (Urssaf) dans des conditions prévues par décret.

A noter qu’un arrêté du 18 août liste les taux de séparation médians constatés entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 pour les entreprises d’au moins 11 salariés des sept grands secteurs d’activité concernés par cette modulation de cotisation.

CSE

Un arrêté interministériel du 9 août 2022 rehausse le plafond d’exonération de l’aide financière que peut apporter le CSE aux salariés pour le financement de services à la personne. Ce plafond passe de 1 830 à 2 265 euros par an à compter du 1er janvier 2022. Il peut s’agir de gardes d’enfant, de l’entretien de la maison et de travaux ménager, de soutien scolaire et cours à domicile, etc.

LOI SANITAIRE

Examiné fin juillet, le projet de loi mettant fin aux régimes d’exception créés pour lutter contre l’épidémie de Covid-19 a été définitivement adopté et validé par le Conseil constitutionnel. La loi finale a été publiée au Journal officiel le 30 juillet 2022. Elle abroge le régime de l’état d’urgence sanitaire et le régime de gestion de la crise sanitaire. Elle instaure un mécanisme de protection sanitaire aux frontières (si un nouveau variant très dangereux apparaît) et institue une procédure permettant la réintégration des personnels non vaccinés au contact de personnes fragiles dès que la Haute autorité de santé, que le Parlement pourra saisir, aura constaté que l’obligation vaccinale ne sera plus médicalement justifiée.

COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Début août, l’État a lancé un appel à la vigilance et publié un guide actualisé de prévention contre les arnaques avec une fiche ciblant le compte personnel de formation. Cette fiche présente les risques et les attitudes à adopter pour se prémunir contre les escroqueries.
Deux députés, Sylvain Maillard (Renaissance, ex-LREM) et Bruno Fuchs (Modem) ont déposé, le 23 août, une  proposition de loi visant à lutter contre les fraudes au compte personnel de formation.

“GRANDE DÉMISSION”

La direction statistique du ministère du travail (DARES) a publié un rapport indiquant qu’entre fin 2021 et début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut en France, à près de 520 000 par trimestre, dont environ 470 000 démissions de CDI. Si le chiffre est en augmentation constante depuis plusieurs années, il ne témoigne pas pour autant d’une “grande démission” à l’américaine.

► Voir également nos brèves du jour sur les annonces, hier, d’Elisabeth Borne concernant un plan de sobriété demandé aux entreprises et sur la prise de position du président du Medef sur la future réforme de l’assurance chômage.

Marie-Aude Grimont

Assurance chômage : publication des taux de séparation médians

Alors que la première modulation des contributions au titre du bonus-malus s’appliquera à compter du 1er septembre 2022, un arrêté du 18 août 2022, publié hier au Journal officiel, liste les taux de séparation médians (nombre de fins de contrats de travail et de missions d’intérim suivies, dans les trois mois, d’une inscription du salarié à Pôle emploi ou intervenues alors qu’il y était déjà inscrit), constatés entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 pour les entreprises d’au moins 11 salariés de sept grands secteurs d’activité concernés par cette modulation de cotisation.

Pour rappel, le taux de contribution d’assurance chômage sera calculé en comparant le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité. Ce taux de contribution doit être communiqué très prochainement aux entreprises concernées (il pourra varier entre 3 et 5,05 % selon leur pratique en termes de recours à des contrats courts).

Ainsi si une entreprise dispose d’un taux de séparation inférieur au taux de séparation médian du secteur, sa contribution à l’assurance chômage sera minorée. En revanche, s’il est supérieur, sa contribution sera majorée. Entre ces deux options, dans l’hypothèse où le taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur, la contribution de l’employeur correspondra au taux de droit commun, à savoir 4,05 %.

Pour cette première année d’application, le système de bonus-malus ne s’appliquera pas aux entreprises les plus durement touchées par la crise sanitaire qui relevaient du secteur S1. Cela concerne une partie des entreprises des secteurs “hébergement et restauration”, “transports et entreposage”, “fabrication des denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac” et “autres activités spécialisées, scientifiques et techniques”.

actuEL CE

Les nouvelles mesures pour faciliter le déploiement de l’épargne salariale

Pour faciliter la diffusion de l’intéressement, la loi pour la protection du pouvoir d’achat prévoit plusieurs mesures : relèvement de la durée maximale de l’intéressement, mise en place par décision unilatérale aux entreprises de moins de 50 salariés, modification des procédures de contrôle des dispositifs d’épargne salariale et autorisation temporaire d’un nouveau déblocage exceptionnel.

Mesures portant uniquement sur l’intéressement

La durée maximale d’un régime d’intéressement est portée à cinq ans

Pour permettre aux entreprises de fixer des objectifs pluriannuels sur un plus long terme, un régime d’intéressement peut désormais être conclu pour une durée comprise entre un et cinq ans (contre un à trois ans auparavant), qu’il soit mis en place par accord ou par décision unilatérale de l’employeur.
Il en est de même pour l’intéressement de projet.

Le renouvellement tacite de l’intéressement est possible plusieurs fois

Si l’accord d’intéressement le prévoit, le renouvellement tacite intervient lorsqu’aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier sur l’intéressement ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d’échéance de l’accord (C. trav., art. L. 3312-5, I).
Désormais, ce renouvellement tacite pour une durée égale à la durée initiale de l’accord peut intervenir plusieurs fois. Initialement, il ne pouvait intervenir qu’une seule fois.

► L’accord d’intéressement peut-il limiter le nombre de reconductions tacites ? Les textes ne l’interdisent pas.

La mise en place unilatérale de l’intéressement est élargie aux entreprises de moins de 50 salariés

Du 19 juin 2020 au 17 août 2022, pour mettre en place un régime d’intéressement, seules les entreprises de moins de 11 salariés pouvaient recourir à la décision unilatérale si elles étaient dépourvues de CSE et ne disposaient d’aucun délégué syndical et n’appliquaient ou n’avaient conclu aucun accord d’intéressement depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de cette décision.
La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat élargit le recours à la DUE aux entreprises de moins de 50 salariés, partant du constat que les 2/3 d’entre elles sont dépourvues de CSE et qu’une écrasante majorité ne dispose d’aucun délégué syndical.
Ainsi, depuis le 18 août 2022, sous réserve de ne pas être couverte par un accord d’intéressement de branche agréé, une entreprise de moins de 50 salariés peut mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un et cinq ans, dans deux cas de figure :

  • L’entreprise est dépourvue de délégué syndical et de CSE : dans cette situation, l’employeur doit informer son personnel de l’existence du régime par tout moyen. L’absence de CSE dans une entreprise d’au moins 11 salariés doit être justifiée par un procès-verbal de carence de candidatures aux élections professionnelles. A défaut, le recours à la DUE n’est pas permis.
  • L’entreprise compte au moins un délégué syndical ou un CSE : dans cette situation, elle doit d’abord tenter de négocier un accord avec le délégué syndical ou le CSE et ce n’est qu’après échec des négociations (constaté dans un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties) que la mise en place du dispositif par décision unilatérale est permise. Le CSE doit être consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’administration.

► Pour mettre en place un régime d’intéressement, l’employeur peut donc recourir à la décision unilatérale de l’employeur (DUE) alors même qu’il a déjà mis en place un tel dispositif moins de 5 ans auparavant.

Le régime d’intéressement mis en place unilatéralement vaut accord d’intéressement. En principe, toutes les dispositions applicables à l’accord d’intéressement s’appliquent donc à la décision unilatérale, à quelques exceptions près (C. trav., art. L. 3347-1).
Ainsi (C. trav., art. L. 3312-5, II et L. 3347-1) :

  • un intéressement de projet ne peut être mis en place unilatéralement ;
  • l’entreprise dépourvue de délégué syndical mais pourvue d’un CSE et dans laquelle aucun accord d’intéressement n’existe n’a pas à proposer tous les 3 ans un examen des conditions dans lesquelles pourrait être mis en œuvre un dispositif d’épargne salariale C. trav., art. L. 3344-3 ;
  • l’article L. 3344-2 du code du travail n’est pas applicable à l’intéressement mis en place par DUE (augmentation de capital au sein d’un groupe), tout comme les règles faisant intervenir les institutions représentatives du personnel lorsque l’entreprise en est dépourvue.

► L’article L. 3347-1 précité, créé par la loi no 2020-734 du 17 juin 2020 qui a permis la mise en place de l’intéressement par DUE dans les entreprises de moins de 11 salariés, n’a pas été supprimé ni modifié par la loi “pouvoir d’achat”. Les exceptions demeurent donc applicables.

Le dispositif d’intéressement mis en place par DUE à compter du 18 août 2022 peut être renouvelé par décision unilatérale. Auparavant, la reconduction devait passer par l’une des modalités de droit commun de mise en place de l’intéressement.

► Une autorisation logique dans la mesure où il est peu probable que l’entreprise remplisse les conditions pour recourir à un accord collectif ou négocié avec le CSE lors du renouvellement du régime d’intéressement unilatéral.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de présence pour le calcul de l’intéressement

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (C. trav., art. L. 1225-35) est ajouté à la liste des absences du salarié assimilées à du temps de présence, lorsque l’accord d’intéressement prévoit la répartition des sommes en tout ou partie en fonction du temps de présence.
A noter que cette mesure de neutralisation n’est pas prévue pour la répartition de la participation, créant ainsi une distorsion entre les deux dispositifs.

Des accords-types dématérialisés et sécurisés dès le dépôt seront proposés

La loi “pouvoir d’achat” prévoit la création d’une procédure dématérialisée permettant de concevoir des accords et décisions unilatérales d’intéressement types. Cette procédure devrait permettre de vérifier la conformité de l’accord ou de la décision préalablement à son dépôt auprès de l’administration.

► Selon l’étude d’impact du projet de loi initial, le service “Mon-interessement.urssaf.fr” évoluera pour proposer, en encadrant davantage le choix de rédaction de l’accord, un document généré sous forme d’accords ou de décisions unilatérales “type” dont le contenu sera construit pour être conforme aux textes. Même si l’effort de simplification est louable, il n’est pas certain que cette mesure simplifie en pratique la mise en place d’un accord d’intéressement dans les TPE. L’utilisation d’un modèle-type laisse penser que la mise en œuvre d’un tel dispositif peut être faite sans accompagnement. Or, sans accompagnement, il peut être compliqué de choisir une formule de calcul sécurisée sur le plan économique et financier.

Les exonérations sociales et fiscales attachées aux sommes versées en application de cet accord ou décision type seront réputées acquises dès le dépôt et pour la durée de l’accord ou de la décision.

► Ces accords et décisions ne feront donc pas l’objet d’un contrôle de légalité de l’Urssaf.

Cette mesure s’appliquera aux dispositifs d’intéressement déposés à compter du 1er janvier 2023 mais son effectivité nécessite un décret en Conseil d’Etat (à paraître).

Un dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation est prévu jusqu’au 31 décembre 2022

Pour générer un effet immédiat sur le pouvoir d’achat, un déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation est prévu, pour une durée limitée.
Ce déblocage concerne non seulement les salariés mais aussi les dirigeants et leurs conjoints bénéficiaires d’un tel dispositif.
La mesure est entrée en vigueur le 18 août 2022.
Attention ! D’ici le 16 octobre 2022, l’employeur doit informer les salariés de son existence.

Pour quelle finalité ?

Le déblocage anticipé de l’épargne doit servir à :

  • l’achat d’un ou plusieurs biens ;
  • ou à la fourniture d’une ou plusieurs prestations de service.

L’organisme gestionnaire ou, à défaut, l’employeur, déclare à l’administration fiscale le montant des sommes débloquées. Le bénéficiaire doit tenir à la disposition de cette administration les pièces justificatives attestant de l’usage des sommes débloquées.

Jusqu’à 10 000 euros bénéficiant d’exonérations sociales et fiscales

Peuvent être débloqués de manière anticipée les droits (titres, parts, actions ou sommes) issus de la participation ou de l’intéressement affectés avant le 1er janvier 2022 :

  • sur un PEE (plan d’épargne d’entreprise) ou un PEI (plan d’épargne interentreprises) ;
  • ou sur un compte courant bloqué (CCB) dans le cadre d’un régime d’autorité : ce second cas de figure concerne les droits à participation affectés pour 8 ans sur un CCB lorsque l’entreprise n’a pas mis en place de participation alors qu’elle remplissait les conditions l’obligeant à le faire.

► La loi n° 2019-486 dite loi Pacte a supprimé, à compter du 24 mai 2019, la possibilité de recourir à des CCB comme mode de placement de la participation. Mais les sociétés dans lesquelles l’accord de participation autorisait l’affectation sur des CCB avant le 23 mai 2019 peuvent continuer à utiliser ce mode de placement. La question se pose de savoir si les droits affectés à ces CCB peuvent être également être débloqués.

Le déblocage des droits issus de l’intéressement ou de la participation affectés à l’acquisition de titres de l’entreprise (ou d’une entreprise du groupe), placés sur un FCPE d’actionnariat salarié, placés dans une Sicav d’actionnariat salarié ou, pour la participation seulement, placés dans un fonds que l’entreprise consacre à des investissements est subordonné à un accord collectif conclu selon les mêmes modalités que l’accord de participation ou que l’accord sur le plan d’épargne salariale dans le cas de l’intéressement. Cet accord peut limiter la possibilité de déblocage de certaines catégories de droits à une partie des avoirs en cause.
Le déblocage porte sur tout ou partie de ces droits, pour leur valeur au jour du déblocage.
Ne peuvent être débloqués :

  • les droits affectés à un plan d’épargne retraite d’entreprise ou interentreprises, que ce soit un Perco, un Perec, un Pero ou bien encore un Pere regroupé ;
  • les droits issus de la participation et de l’intéressement affectés à des fonds investis dans des entreprises solidaires (entreprise solidaire d’utilité sociale agréée, entreprise d’insertion, association intermédiaire, atelier et chantier d’insertion, ETT d’insertion…)

La demande de déblocage, qui peut être présentée jusqu’au 31 décembre 2022, ne peut être faite qu’en une seule fois dans la limite d’un plafond global de 10 000 euros net de prélèvements sociaux. Les sommes débloquées bénéficient des exonérations sociales et fiscales prévues pour l’intéressement et la participation en cas d’affectation à un plan d’épargne salariale.

Au 1er janvier 2023, le contrôle de légalité sera raccourci pour tous les dispositifs d’épargne salariale…

La loi “pouvoir d’achat” modifie une fois encore la procédure du contrôle de légalité des accords d’intéressement, de participation et de plans d’épargne salariale. Le délai du contrôle est raccourci d’un mois puisque le contrôle formel opéré par la DDETS, portant sur la validité des modalités de conclusion de l’accord ou du plan, est supprimé.

► Selon le rapport de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, la pertinence de l’étape de contrôle par l’administration du travail ne paraissait pas avérée et sa suppression a pour effet de réduire la durée globale du processus de mise en place de l’intéressement et d’alléger, en parallèle, la charge de travail de l’administration (Rapport AN n° 144 du 13 juillet 2022).

Ainsi, pour les accords et plans déposés à compter du 1er janvier 2023, seul le contrôle “de fond” opéré par l’Urssaf sera maintenu. L’Urssaf pourra demander, dans un délai maximal de trois mois après le dépôt de l’accord ou du plan, le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision de l’accord ou du plan.
Comme aujourd’hui, l’Urssaf, la CGSS ou la MSA disposera, pour contrôler un accord d’intéressement, d’un délai supplémentaire de deux mois à compter de l’expiration du premier délai de trois mois.

► Comme actuellement, en l’absence de demande de l’Urssaf, la CGSS ou la MSA dans le délai de trois mois, aucune contestation ultérieure de la conformité du document aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne pourra avoir pour effet de remettre en cause les exonérations sociales et fiscales pour les sommes versées aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation. A défaut de demande de l’organisme de recouvrement susvisé dans le délai supplémentaire de deux mois accordés à l’administration pour les accords d’intéressement, les exonérations sont réputées acquises pour les exercices ultérieurs.

… tout comme la procédure d’agrément des accords de branche

Un régime d’intéressement peut être établi au niveau de la branche. Ce régime de branche doit être adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés.
Pour le sécuriser et ainsi favoriser sa diffusion auprès des TPE/PME, la loi d’accélération et de simplification de l’action publique (ASAP) du 7 décembre 2020 subordonne l’application par les entreprises d’un accord d’intéressement de branche déposé à compter du 1er novembre 2021 à son agrément administratif délivré par le ministre chargé du travail.
Aujourd’hui, la procédure d’agrément est conduite dans le délai réglementaire de 6 mois à compter de ce dépôt. Le ministre chargé du travail peut proroger ce délai de 6 mois supplémentaires (C. trav., art. D. 3345-6, al. 4).
Les accords de branche déposés à compter du 1er janvier 2023 bénéficieront d’une procédure accélérée pour obtenir cet agrément. Estimant le délai réglementaire trop long au regard de l’objectif de développement de l’intéressement et de la participation dans les entreprises (en particulier les PME), le législateur a en effet limité à 4 mois cette procédure d’agrément. Ce délai pourra être prorogé une fois pour une durée équivalente à la moitié de sa durée initiale.

Géraldine Anstett et Fanny Doumeyrou

Documents joints ;

Elections du CSE : le projet de réécriture de l’article du code du travail ne satisfait pas la CFE-CGC

La censure du Conseil constitutionnel impose au gouvernement de revoir la rédaction de l’article du code du travail sur les élections professionnelles afin que tous les salariés puissent voter, alors que la jurisprudence écartait les salariés ayant une délégation de l’employeur. L’actuel projet de rédaction du gouvernement, contre lequel la CFDT n’a pas d’objection, ne satisfait par la CFE-CGC, à l’origine de la censure constitutionnelle.

A la suite de la question prioritaire de constitutionnalité (QPC) soulevée par le syndicat CFE-CGC de Carrefour (*), le Conseil constitutionnel a censuré, dans une décision du 19 novembre 2021, l’article L.2314-18 du code du travail. Mais il a décalé sa censure au 31 octobre 2022, afin que le gouvernement ait le temps de modifier la rédaction de ce texte afin de sécuriser les élections professionnelles.

Un enjeu important : qui peut voter aux élections ?

L’enjeu est important puisque cet article définit qui peut voter aux élections professionnelles. Plus précisément, le Conseil a visé la jurisprudence établie par la Cour de cassation sur la base de l’article L. 2314-18 et qui aboutit à ce que les salariés dotés d’une délégation de l’employeur ou d’un pouvoir de représentation devant les instances représentatives du personnel sont exclus des élections professionnelles et ne peuvent pas être élus, au motif qu’ils représentent l’employeur. En résumé, le Conseil contraint le gouvernement à réécrire un texte obligeant les juges à revoir leur jurisprudence.

Le gouvernement a donc intégré dans son projet de loi sur le marché du travail une nouvelle version de cet article, ainsi rédigé :

Article 3 I. – Dans la sous-section 3 de la section 2 du chapitre IV du titre 1er du livre III de la deuxième partie du code du travail, avant l’article L. 2314-19, il est rétabli un article ainsi rédigé : « Art. L. 2314-18. – Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques. Les règles applicables à l’électorat sont distinctes de celles applicables à l’éligibilité. » II. – Les dispositions du présent article entrent en vigueur à compter du 1er novembre 2022.

Problème : pour la CFE-CGC, cette réécriture ne pose pas une base légale claire. Elle ne règle donc pas le problème constitutionnel et exposerait les entreprises et les organisations syndicales à de nouveaux contentieux fragilisant les élections professionnelles. En cause notamment, la petite phrase assez sibylline faisant le distinguo entre l’éligibilité (la capacité à être candidat aux élections professionnelles) et l’électorat. Cette phrase semble signifier qu’il resterait possible de différencier le droit de vote (ouvert à tout travailleur) et l’éligibilité pour laquelle des conditions plus restrictives resteraient possible. En clair : la porte resterait fermée pour l’élection de salariés ayant une délégation de l’employeur. Cela convient à la CFDT, qui ne s’est pas prononcée lors de la consultation des partenaires sociaux sur ce projet. “Nous prenons acte de ce projet, mais l’important sera ce qu’en feront ensuite les juges”, réagit Philippe Portier, secrétaire en charge du dialogue social et des CSE à la CFDT. 

La position de la CFE-CGC

A l’inverse, Gilles Lecuelle, secrétaire national CFE-CGC en charge du dialogue social, rappelle que la décision du Conseil constitutionnel s’appuie sur le 8e alinéa du préambule de la Constitution, selon lequel “tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises”. Aux yeux du syndicaliste, cela signifie que tout travailleur doit pouvoir voter aux élections professionnelles. Le syndicat CFE-CGC, pour lequel cette question est cruciale au regard de son électorat composé de cadres, a donné un avis négatif sur l’actuelle rédaction lors de la consultation des partenaires sociaux sur ce texte. Il préconise de supprimer la petite phrase sur le distinguo. Et de s’en tenir à cette courte rédaction qui précise que la fonction tenue par le salarié est indifférente quant à son droit de voter aux élections : “Est électeur tout salarié, des deux sexes, quelle que soit la nature de ses fonctions, âgé de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques”. 

Cette précision (“quelle que soit la fonction”), explique la CFE-CGC, permettrait “de se détacher des structures économiques, managériales propres à chaque entreprise et le plus souvent à la main de l’employeur”.

La rédaction va-t-elle évoluer d’ici la présentation du texte en conseil des ministres, prévue le mercredi 7 septembre, ou plus tard lors du débat parlementaire ? A suivre…

(*) Dans le contentieux Carrefour, la CGT avait contesté la possibilité donnée aux directeurs d’établissement de participer aux élections professionnelles, et avait obtenu satisfaction devant la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mars 2021. La CFE-CGC, mécontente de cette décision, avait alors introduit une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) qui, transmise au Conseil Constitutionnel, a provoqué la censure de l’article du code sur les élections professionnelles. 

Bernard Domergue

Assurance chômage : l’UNSA anticipe un passage en force du gouvernement

“Une perspective de passage en force”. C’est ainsi que l’UNSA perçoit les récentes communications du gouvernement sur la future réforme de l’assurance chômage. Premier constat du syndicat : le gouvernement n’ayant pas envoyé de lettre de cadrage aux partenaires sociaux, “la concertation démarre déjà sur des bases non partagées”. Par ailleurs, selon le communiqué, “même si toutes les organisations syndicales s’y opposent, [le gouvernement] anticipe d’agir par décret si la concertation n’aboutit pas”.

L’UNSA reste favorable aux discussions à condition que les partenaires sociaux y tiennent “une place prépondérante”.

Enfin, pour Laurent Escure, “les demandeurs d’emploi ne sont pas responsables du chômage ni des difficultés de recrutement. Celles-ci ont comme causes principales “les problèmes d’attractivité des métiers et l’inadéquation des compétences”.

actuEL CE

Sobriété énergétique : des pistes d’action pour les CSE

Lundi 29 août, la Première ministre Elisabeth Borne a exhorté les entreprises à réduire leur consommation d’énergie. Quel peut être le rôle du CSE dans cette nouvelle incitation sans sanctions ? Selon Maxime Balsat, cofondateur de represente.org, et Amélie Klahr, avocate spécialisée en CSE, c’est une nouvelle pierre ajoutée à la construction d’un rôle environnemental du CSE.

Réduire la consommation d’énergie constitue désormais une priorité du gouvernement. Non que la défense de l’environnement constitue son ADN politique, mais face à la gangrène d’une inflation durable, infectée par la guerre en Ukraine et la hausse des prix de l’énergie, une réponse s’imposait dans un contexte où les effets du réchauffement climatique ont retenti tout l’été. “Débranchez tout !”, aurait pu être le cri de guerre d’Elisabeth Borne devant le Medef lundi 29 août. Il n’en fut rien mais la Première ministre a quand même demandé aux entreprises une baisse de leur consommation, l’exécutif visant l’objectif de – 10 % en France d’ici 2024. Un chiffre non négligeable notamment pour les industries, et l’occasion pour le CSE de s’appuyer sur ses récentes prérogatives environnementales issues de la loi climat. Alors comment s’y prendre ? Sur quels outils s’appuyer ? Informations, conseils et perspectives avec Maxime Balsat et Amélie Klahr, connaisseurs avisés des représentants du personnel et de leur écosystème.

La sobriété énergétique du point de vue des CSE

“Comportement sobre, absence d’ornements superflus”. La définition de la sobriété par les dictionnaires ne posera à priori aucune difficulté de compréhension. “Il y a une vision toute simple, c’est la baisse des factures. En allant plus loin, on peut aussi la voir comme le maintien d’une production en étant plus économe en énergie”, affirme Maxime Balsat, co-fondateur de represente.org, société coopérative qui propose conseils et formations aux élus de CSE dans une perspective écologique.

Du point de vue du CSE, la question de la sobriété ne se pose pas tant sur ses factures mais plutôt sur son influence et ses leviers d’action auprès des salariés. Selon Maxime Balsat, “il faut une mise à niveau globale des élus grâce à des formations. Ensuite, le CSE peut donner des coups de pouce aux salariés en tant que prescripteur. Cela peut toucher l’isolation des logements, les économies d’énergie et bien sûr les activités sociales et culturelles”. L’entrepreneur écolo a déjà eu des remontées de terrain de CSE, par exemple des salariés commerciaux demandant des formations à l’écoconduite ou du covoiturage. Les élus sont parfois plus prudents avec le nouveau mantra de la sobriété, perçue comme une menace pour l’outil de production en cas de coupures d’énergies.

Pour Amélie Klahr, avocate spécialisée dans la défense des CSE et syndicats au cabinet Covence, “l’implication du CSE dans la démarche de sobriété énergétique va dépendre de ce qui est mis en place dans l’entreprise. Cette démarche peut être évoquée dans différents cadres, et par exemple à l’occasion de l’examen de questions liées au télétravail (les chartes de télétravail sont soumises à la consultation du CSE), de celles liées à la prise en charge du forfait mobilités durables et des primes transports, soumises à consultation du CSE en cas d’échec des négociations d’un accord avec la direction, etc.”.

Loi climat, BDESE, info-consult : la traduction juridique de la sobriété pour le CSE

Depuis la loi climat du 22 août 2021, l’impact environnemental de l’entreprise est omniprésent dans les attributions du CSE (dans les entreprises de plus de 50 salariés : lire. Les missions du CSE prennent en compte les conséquences environnementales des décisions de l’entreprise. Les consultations ponctuelles doivent traiter de l’impact environnemental du projet en cause. Les trois consultations récurrentes incluent une information du CSE sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Les missions des experts ont été élargies à l’environnement et la BDES renommée en BDESE (base de données économiques sociales et environnementale. La formation des élus a également été enrichie dans le même sens.

La BDESE contient même une rubrique sur l’utilisation durable des ressources, la consommation d’eau et d’énergie. “Les élus du CSE peuvent avoir accès à ces informations en principe pour l’année en cours, les deux années précédentes et les trois années à venir. Ils peuvent donc en acter l’évolution et étudier des objectifs de réduction avec la direction”, précise Amélie Klahr. Si ces dispositions s’appliquent à défaut d’accord, l’avocate recommande à ses clients CSE de négocier les indicateurs environnementaux de la BDESE avec la direction. “Les élus peuvent aller jusqu’à étudier les mesures concrètes, comme installer des détecteurs de présence dans les bureaux, ou favoriser certains comportements”, complète Amélie Klahr.

Quant au référent sobriété proposé par Elisabeth Borne, l’avocate se montre plus circonspecte : “Cela peut être compliqué de multiplier les référents. A ce stade, on ne sait pas s’il y en aurait un côté CSE et un côté direction. Je crains aussi que cela fasse porter le respect des obligations en la matière sur les épaules d’une seule personne, alors qu’il importe d’en faire un travail collectif. Tout dépend aussi des marges de manœuvre et des moyens dont il dispose”.

De la norme ISO au code de l’environnement

S’appuyer sur des référentiels de données clairs et précis sera un facteur de réussite des CSE dans la quête de sobriété. “Vous mettez le doigt sur un sujet !”, s’amuse Maxime Balsat quand on lui pose la question. “L’accès à des données fiables n’est pas toujours facile pour les élus. En matière environnementale, les élus peuvent viser la norme ISO 14001, mais ces références sont encore parcellaires. La question est de répondre à un besoin métier, et donc de trouver des normes adaptées à votre entreprise”.

Amélie Klahr pense quant à elle aux dispositions du code de la construction et de l’habitation, et en particulier celles sur le suivi de l’efficacité des réductions de consommations énergétiques : “Il existe un texte que l’on surnomme le “décret tertiaire” (*). Il s’applique notamment aux entreprises dont les locaux dépassent 1 000 mètres carrés de surface et impose une réduction de la consommation d’énergie finale d’au moins 40 % en 2030, 50 % en 2040 et 60 % en 2050 par rapport à 2010″. Selon l’avocate, généralement, les CSE ne sont aujourd’hui pas du tout impliqués par les directions dans ce processus, alors que la consommation d’énergie peut impacter les conditions de travail.

Préférer la réclamation au droit d’alerte

Que peut faire le CSE s’il constate via les informations consultations et la BDESE que les objectifs de sobriété ne sont pas atteints, sachant qu’ils ne sont pas sanctionnés par l’Etat ? Un constat s’impose : le droit d’alerte pour risque grave pour la santé publique ou l’environnement s’avère inadapté aux questions de sobriété. “En effet, cet outil ne sera pas mobilisable pour la sobriété énergétique, le droit d’alerte ne s’y prête a priori pas du tout”, confirme Amélie Klahr.

L’avocate conseille aux élus d’utiliser plutôt la réclamation individuelle ou collective, ancienne attribution des délégués du personnel transférée au CSE. “Elle permet d’exiger l’application d’une règle de droit. Et chose intéressante, le texte du code du travail (**) ouvre la possibilité de demander le respect non seulement des dispositions du code du travail mais aussi d’« autres dispositions légales ». On peut déduire à notre sens de la lecture de l’article que les élus peuvent utiliser la réclamation aussi pour solliciter l’application des règles légales du code de l’environnement, de la construction et de l’habitation, etc. – via une réclamation présentée en réunion”.

Un contentieux entre les CSE et les directions pourrait donc bien émerger ces prochaines années sur la thématique environnementale et énergétique, en particulier si les dirigeants d ‘entreprise ne respectent pas leurs obligations et s’ils n’informent pas suffisamment les élus dans le cadre des informations consultations. Mais pour l’heure, les CSE doivent se former et s’approprier leurs nouvelles prérogatives. On pourrait imaginer, comme en matière de santé sécurité conditions de travail, un CSE qui demande la suspension d’un projet portant gravement atteinte à l’environnement. “Le développement de ce contentieux prendra du temps, il faut sensibiliser les élus, mais il est très probable”, tempère Amélie Klahr. En attendant, le cabinet Covence travaille avec l’Anact et d’autres partenaires à la création d’une boîte à outils de transition écologique à destination des élus de PME. Elle devrait être publiée prochainement.

On peut bien sûr se réjouir de ces nouvelles perspectives d’action pour les CSE. Mais pour que les élus intègrent pleinement les attributions environnementales, ne faudrait-il pas une commission environnement obligatoire, à l’instar de la commission santé ? Voilà qui pourrait faire l’objet d’une future réforme. Qu’en pensez-vous Madame Borne ?

Marie-Aude Grimont

Bons d’achat et rentrée scolaire : l’Urssaf rappelle les règles

Les enfants tout juste de retour à l’école, l’Urssaf pense déjà aux bons d’achat du CSE (lire sur son site internet). Ces derniers peuvent en effet soutenir les salariés en leur distribuant des bons et ainsi alléger par exemple la facture des fournitures scolaires. Les bons sont exonérés de cotisations et de contributions de sécurité sociale s’ils remplissent ces trois conditions :

  • être distribués aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans ;
  • mentionner la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir en rapport avec la rentrée scolaire ;
  • être d’un montant inférieur ou égal à 171 €.

actuEL CE

“Elus de CSE, vérifiez vos bases”

La rédaction d’actuEL-CSE et du Guide CSE des Editions Législatives / Lefebvre Dalloz anime une conférence le jeudi 15 septembre de 10h30 à 11h30, salle 1, au salon Eluceo, au stade de France, à Saint-Denis, près de Paris, sur le thème : “Élus de CSE, vérifiez vos bases !” A cette occasion, vous pourrez repartir avec un dossier juridique sur le thème des nouveautés en matière d’environnement et de transition écologique à connaître pour le CSE. 

Vous pouvez aussi passer nous voir notre stand (loge 007) du salon les mercredi 14 et jeudi 15 septembre. 

►   Le lien pour télécharger votre badge : http://editionslegislatives-paris.eluceo.fr/frontend/login

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